Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée au capital social de 4 660,00 euros Dont le siège social est situé 1 Rue du Général Buat – 44000 NANTES Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 821 792 603
Représentée par M.____, en sa qualité de Gérant.
ACCORD D’ENTREPRISE
En date du 28 novembre 2024
ENTRE :
La Société GOUDICI
Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée au capital social de 4 660,00 euros Dont le siège social est situé 1 Rue du Général Buat – 44000 NANTES Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 821 792 603
Représentée par M. ____, en sa qualité de Gérant.
Ci-après dénommée l’« employeur » ou indifféremment la « société »
D’une part,
ET
Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise.
DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIES DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc133485725 \h 8
ARTICLE 5.DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc133485726 \h 8 ARTICLE 6.OBLIGATION DE DECONNEXION PAGEREF _Toc133485727 \h 8 ARTICLE 7.FRACTIONNEMENT ET REPORT DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc133485728 \h 10
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUTONOME PAGEREF _Toc133485729 \h 13
ARTICLE 8.MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS PAGEREF _Toc133485730 \h 13
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc133485731 \h 18
ARTICLE 9.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc133485732 \h 18
FORMALITES PAGEREF _Toc133485733 \h 19
PREAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que la société GOUDICI applique la Convention collective des Hôtels, cafés, restaurants (dite HCR, IDCC 1979), ainsi et bien évidemment que les dispositions légales applicables.
La société GOUDICI est une Société exerçant l’activité de service des traiteurs (APE 5621Z).
Le Dirigeant, M. ____, se place dans une dynamique de réorganisation de la gouvernance de l’activité de son entreprise, et plus largement de la gouvernance du Groupe dont la société GOUDICI est actuellement la filiale et la société BASTIEN COUSSOT, société holding.
Afin de garantir un maximum de souplesse dans l’organisation fonctionnelle de la société GOUDICI, il est envisagé une remise à plat du statut de cadre dirigeant tel que prévu par la convention collective des hôtels-cafés-restaurants. Les présentes dispositions ont donc vocation à se substituer à celles-ci.
De même la Direction a souhaité profiter de la rédaction du présent accord pour remettre à plat les dispositions conventionnelles concernant les salariés bénéficiant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail inhérente aux postes de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Plus exactement, si la Direction n’envisage pas aujourd’hui le bénéfice d’un tel mécanisme, elle souhaite pouvoir le mettre en place rapidement lorsque l’occasion se présentera.
Cette remise à plat a notamment pour finalité d’élargir les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, d’approfondir les dispositions permettant de garantir à ces salariés que leur charge de travail reste raisonnable et qu’ils bénéficient d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’accord a en outre vocation à préciser les règles applicables en matière de fractionnement et de report des congés payés.
Enfin, il est procédé au rappel des règles applicables en matière de durée du travail.
A travers cet accord d’entreprise, le souhait est de maintenir une souplesse dans l’organisation du travail notamment pour satisfaire au mieux l’évolution des besoins tout en conciliant les aspirations des salariés.
L’employeur a donc soumis au personnel de l’entreprise un projet d’accord d’entreprise en ce sens (ci-après « le projet d’accord d’entreprise »). La Société GOUDICI est dépourvue d’Institution représentative du personnel. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés. Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge plus de 15 jours avant la date prévue pour le référendum. A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, il a été amené à se prononcer sur ce projet. Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est composé de trois parties, la 1ère s’applique à l’ensemble des salariés de la société GOUDICI, la seconde au personnel autonome, à savoir à ce jour, les postes de Maître d’Hôtel et de Chef de cuisine et la dernière au cadres dirigeants.
Par ailleurs, le présent accord s'applique, dans son intégralité, aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée ainsi qu’au cas particulier des contrats dits « aidés ». Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim). Le présent accord s’applique aux apprentis sous réserves des dispositions légales et règlementaires applicables. Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au plus tôt le 1er janvier 2025 et en tout état de cause au plus tard à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
REVISION – DENONCIATION
III.A. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
III.B. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du Ministre du travail.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
COMMISSION DE SUIVI
Une commission en assurera le suivi. Elle sera composée des personnes suivantes, à savoir :
2 membres du personnel : dont un appartenant à la représentation du personnel et à défaut bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
1 membre de la Direction.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation. La commission se réunira à la demande écrite de l'une des parties lorsque le besoin se fera ressentir.
DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIES DE LA SOCIETE
DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.
Toutefois, et lorsque la bonne marche de la société l’exigera, il est rappelé que les salariés soumis à une durée du travail exprimée en heures pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires/complémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48 heures à l’avance ainsi qu’à tout moment en cas de nécessité de service lors de l’exécution d’une prestation.
Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires/complémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.
Enfin, il sera rappelé que les temps de repos (quotidien/hebdomadaire), ainsi que les temps de pause et les durées maximales de travail seront respectivement prises et effectuées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
OBLIGATION DE DECONNEXION
VI. A. Définition du droit à la déconnexion
Dans la continuité de l’article ci-avant sur la durée du travail, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de la société – de se déconnecter.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.
Les outils numériques visés sont notamment les suivants :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à la déconnexion, il devra alerter l’employeur et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, l’employeur ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.
VI.B. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
VI.C. Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques numériques
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.
Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
VI.D. actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres de la Direction ou du personnel de l’entreprise.
VI.E. Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
À cette fin, l’entreprise pourra contrôler les connexions à distance de la messagerie professionnelle durant les plages horaires normalement dévolues au repos dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables.
FRACTIONNEMENT ET REPORT DES CONGES PAYES
VII.A.Rappel préalable sur le fractionnement des congés payés
Il est rappelé que les salariés disposent de 25 jours ouvrés de congés payés (pour un droit complet). La prise des congés payés peut s’étendre sur toute l’année.
Toutefois, 20 jours ouvrés, correspondant à 4 semaines du congé principal doivent en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (nommée « période légale »). Il est précisé que la 5ème semaine de congés payés n’entre pas dans le champ du présent accord. La période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai.
Au sein de la société GOUDICI, un certain nombre de salariés ne souhaite pas prendre la totalité des quatre semaines de congé principal sur la période légale, préférant disposer librement de congés payés sur l’ensemble de l’année civile. Parfois, dans d’autres situations et pour des besoins liés aux contraintes clients et à la continuité du service, c’est l’entreprise qui souhaite que certains jours du congé principal soient pris en dehors de la période légale visée ci-dessus.
Il est donc fixé, par le présent accord, les règles applicables en matière de congés de fractionnement, lorsqu’une partie du congé principal est pris en dehors de la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
VII.B.Dispositions d’ordre public
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés prévues aux articles L.3141-17 à L.3141-20 du Code du travail selon les modalités définies aux article L.3141-21 à L.3141-23 du même Code.
Les règles exposées au présent article constituent les dispositions d’ordre public en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. En cas de modification de celles-ci, les nouvelles dispositions seront immédiatement applicables en lieu et place des règles du présent article sans qu’une modification ou révision du présent accord soit nécessaire.
VII.C.Dispositions spécifiques à l’entreprise
Les salariés peuvent prendre une partie du congé principal en dehors de la période légale (étant rappelé l’obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés, consécutifs à l’intérieur de la période légale) à leur demande avec l’accord de l’employeur ou à la demande de l’employeur pour des raisons liées à l’organisation et aux contraintes de l’activité avec l’accord du salarié concerné sauf en cas de fermeture de l’entreprise.
Le cas échéant, le fractionnement des congés payés quelle qu’en soit la cause ne donnera droit à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement.
VII.D.Modalité de report des conges payes
Le fait de poser des semaines complètes de congés payés est indispensable pour les collaborateurs afin d’assurer au mieux leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, ce qui justifie la prise au minimum de 5 semaines de congés par an. Les congés payés légaux doivent donc être obligatoirement pris chaque année.
Toutefois, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée sur l’année (y compris les salariés en forfait jours visés à l’article VIII.A du présent accord), les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté conformément à l’article L.3141-22 du Code du travail.
Les congés payés ainsi reportés seront rémunérés conformément aux dispositions de l’article L.3141-24 du Code du travail, sans majoration, selon le taux applicable au jour de leur prise effective ou, le cas échéant, au jour de la rupture du contrat de travail.
Le report de ces congés est réalisé sur demande écrite du salarié et après accord exprès de l’employeur.
Ce report de congés payés doit rester exceptionnel. Les cas de report des congés payés doivent relevées de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié de prendre ses congés normalement. Ces circonstances exceptionnelles devront être détaillées par le salarié dans sa demande de report présentée à l’employeur.
Tel sera le cas pour les salariés qui, du fait d'un congé de maladie ou de maternité, n'ont pu prendre leurs congés payés au cours de la période légale de prise.
Le report de congés a pour conséquence de majorer proportionnellement la durée annuelle contractuelle et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. En revanche, les congés reportés viendront en déduction de la durée annuelle contractuelle de la période correspondante à leur prise effective.
Le report ne doit pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés au sixième alinéa de l'article L. 3121-44, au 3 du I de l'article L. 3121-64 et à l'article L. 3123-1 dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié qui n'a pu prendre ses congés parce qu'il était en arrêt maladie, quelle qu'en soit l'origine, en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ou même pour rechute a droit, lorsqu'il reprend le travail, au report des jours non pris.
Toutefois et dans la mesure où un report et un cumul illimités feraient perdre aux congés leur fonction de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, il est convenu l’extinction du droit à congé au terme d’une période de report de 15 mois.
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUTONOME
MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Le présent accord d’entreprise a notamment pour finalité d’élargir les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et d’approfondir les dispositions permettant de garantir à ces salariés que leur charge de travail reste raisonnable et qu’ils bénéficient d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
VIII.A.Salariés concernés
→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés : 1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps (et ce, qu’ils soient « cadres » ou « non cadres »).
Les dispositions conventionnelles venaient quant à elles limiter l’accès à ce mécanisme en imposant une condition liée à la rémunération et/ou à la classification. En application du présent accord, les parties entendent élargir et assouplir ce périmètre afin de retrouver l’assiette prévues au titre des dispositions légales.
Ainsi, les salariés dont les fonctions répondront aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail pourront être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année et ce indépendamment de leur statut ou de leur classification.
A ce jour, pourraient être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année les salariés occupant les postes de Maître d’Hôtel et de Chef de cuisine et dont les fonctions répondent aux conditions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
VIII.B.Fonctionnement du Forfait
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre de 218 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :
218 jours travaillés ;
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours) ;
En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de JRS augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
A titre d’illustration, pour l’année 2023, le nombre de JRS serait de 8 jours pour un salarié jouissant d’un droit à congés payés complet (selon le calcul suivant : 365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 218 jours qui est le nombre maximum de jours travaillés, soit 8 JRS).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
VIII.C. Traitement des entrées et départs en cours d’année
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :
Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.
Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.
On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.
Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.
VIII.D. Traitement des absences
Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
VIII.E.La rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Pour un forfait en jours complet (non réduit), la rémunération ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.
VII.F.Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Les JRS peuvent être pris d'un commun accord, isolément ou regroupés, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de l’entreprise.
En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l’entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.
Les JRS pourront être cumulés par semaines entières dans la limite de 2 semaines par an.
Sauf accord préalable de la Direction, ils ne devront pas être accolés à une période de congés payés.
Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail.
L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon que le compteur soit vierge à la fin de la période.
En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des JRS est imputable à l’employeur.
VII.GFaculté de renonciation
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué, celui-ci étant fixé par principe à 10%.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal, à ce jour fixé à 235 jours.
VII.H.Le nombre de jours réduits
Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
VII.I.Contrôle de la durée du travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà.
Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail.
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
VII.J.Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’une obligation de déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord (cf. Supra Art. 6).
VII.K. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait dans la limite de 218 jours par an ;
la période de référence du décompte, à savoir du 1er janvier au 31 décembre ;
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
le rappel des garanties visant à assurer une charge de travail raisonnable et un équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;
le rappel du droit et de l’obligation à la déconnexion ;
les modalités de contrôle des jours travaillés ;
les modalités de prise des jours de repos ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié.
VII.L. Recours à l’activité partielle
L’employeur se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours en cas de baisse d’activité dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à l’entreprise.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS
En application de l’article L3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction permanent, d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail, congés et d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise.
Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail ni aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien ni aucune durée quotidienne de travail.
Ils bénéficient du droit à congés payés, à l’identique des cadres.
*******************************
******************
FORMALITES Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de la société. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché. Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à NANTES, le 28 novembre 2024 En quatre (4) exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour l’employeur
M. ____
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 28 novembre 2024
