Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
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Entre :
, représenté par son Président du Directoire et Directeur général,
D’une part,
Et
, représentée par,
, représentée par
, représentée par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Malgré l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux hommes et aux femmes, des écarts subsistent entre les deux sexes comme en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, d’accès aux postes à responsabilité, de conditions de travail ou d’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties signataires ont décidé d’agir de façon significative, à l’échelle de HAROPA PORT, sur un ensemble de causes et de conséquences dans le but de réduire ces écarts constatés au travers d’indicateurs et d’actions concrètes portant sur les domaines d’action suivants :
L’accès à l’emploi
L’accès à la formation
La rémunération effective
L’évolution professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les signataires souhaitent également porter une action particulière dans :
La lutte contre les stéréotypes de genre
La lutte contre les violences faites aux femmes
La communication
Cet accord ne contrevient pas aux dispositifs plus favorables existants ou pouvant exister au sein des accords des établissements du GPFMAS.
Il s’inscrit notamment dans les recommandations indiquées dans l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, Avenant à la CCNU n°14.
Titre I. Communication et sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes de genre
Dispositions applicables à l’ensemble du personnel HAROPA PORT.
Il est rappelé que l’article L 1142-2-1 du code du travail dispose que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Il revient à chacun de respecter et de faire respecter ces dispositions.
Par ailleurs et conscients que les agissements sexistes, les stéréotypes de genre notamment concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante, les parties signataires s’engagent à faire évoluer durablement les mentalités et à respecter le principe de non-discrimination ainsi que les règles du vivre ensemble basées sur le respect de l’autre et la courtoisie.
Les stéréotypes sont des croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles d’une personne ou d’un groupe basées sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés.
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution des mentalités et participent à des inégalités de traitement en matière de :
Développement de la mixité des emplois
Parcours professionnels
Rémunération
Equilibre des temps de vie
Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière de « sexisme ordinaire », défini comme l’ensemble des attitudes de condescendance, de dénigrement ou d’obstruction utilisés par les hommes dans leurs relations avec les femmes. Enfin, les stéréotypes jouent un rôle important dans les violences faites aux femmes, et la négation des phénomènes de harcèlement sexuel. Les signataires de l’accord définissent 3 actions pour faire durablement évoluer ces situations, le cas échéant :
la mise en œuvre d’actions de sensibilisation destinées à prendre conscience de l’existence de stéréotypes pour mieux s’en détacher
Le GPFMAS s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation dans le cadre de groupes mixtes visant à des prises de conscience partagées de l’existence de stéréotypes femme/homme et de leurs impacts sur le positionnement des femmes au sein de l’entreprise.
la réalisation d’une communication sur les stéréotypes
Dans le but d’élargir la sensibilisation à tous les salariés, une communication sera réalisée au sein de l’Entreprise. Cette thématique sera intégrée dans le plan de communication interne de l’entreprise. Un lien vers des sites de sensibilisation contre les stéréotypes de genre sera installé dans la page commune intranet.
l’attention particulière à ne pas entretenir ou relayer des stéréotypes dans toute forme de communication :
A cet effet, l’ensemble des écrits devra faire l’objet d’une vigilance particulière avant publication, pour éviter de véhiculer implicitement ou explicitement des stéréotypes. Pour autant, le recours à l’écriture inclusive sera proscrit tant en interne qu’en externe.
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Formation :
Une sensibilisation aux stéréotypes de genre sera intégrée dans le parcours de formation des managers.
Titre II. Accès à l’emploi
I. Le recrutement :
Dispositions applicables à l’ensemble du personnel.
Un processus de recrutement neutre et égalitaire :
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Quel que soit le poste proposé, le s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Mixité des recrutements
Postes de techniciens, d’administratifs et de management :
A compétence, expérience et profil équivalents, l’objectif est de tendre vers une augmentation de la mixité dans les postes de techniciens et d’administratifs et dans l’ensemble des postes de management.
Les indicateurs annuels suivants permettront de suivre cet objectif :
Effectifs féminins/masculins dans les postes techniques Effectifs féminins /masculins dans les postes administratifs Effectifs féminins/masculins dans les postes de management
Les autres postes :
Pour les autres postes, et lorsque c’est possible (1), le s’engage à respecter une proportion de femmes dans les recrutements au moins égale à la proportion de femmes sortant des formations de l'Education Nationale les intéressant. (1) Lorsqu’il existe un lien entre des statistiques issues notamment de l’éducation nationale et nos métiers
II. Les promotions et la mobilité ascendante :
: Favoriser la mixité et la non-discrimination dans les promotions professionnelles
Le s’engage, dans le cadre des promotions et des évolutions professionnelles, à promouvoir la mixité.
Les parties conviennent de mettre en place annuellement et dès la date d’entrée en vigueur de l’accord, les indicateurs suivants pour la seule population relevant de la CCNUPM :
Statistiques sur les promotions :
Nombre de promotions hommes / femmes selon la définition ci-après
Effectifs féminins/masculins promus dans les postes de management
Montant moyen par catégories des augmentations accordées dans le cadre des promotions hommes/ femmes (le déclenchement d’un écrêtement conventionnel sera signalé et les données seront communiquées sous réserve du respect de la confidentialité)
Définition de la promotion : Dans le cadre du présent accord, par promotion et évolution professionnelle, il faut entendre changement de classification de l’emploi et / ou d’échelon, de catégorie et d’évolution du SBMR (salaire de base mensuel de référence) ou équivalent, hors augmentation individuelle, augmentation collective ou automatique
: Calcul et analyse de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
Le calcul de l’index d’égalité des femmes et des hommes est une obligation légale. Un seul index est calculé à l’échelle de l’entreprise. En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
Au-delà de cette obligation légale, le calculera et publiera un index par Direction territoriale, afin d’identifier les axes de progrès dans chacune de ses composantes.
En cas d’index de DT trop bas, un plan d’action avec objectifs de progression de chacun des indicateurs sera mis en œuvre.
Titre III. L’accès à la formation
Dispositions applicables à l’ensemble du personnel.
Le veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.
Dans cet esprit, le s’engage à :
Organiser des formations locales ou régionales plutôt que nationales en s’assurant que la qualité des offres de formation est identique.
Varier les supports de formations (en distanciel et pas uniquement en présentiel) et les formations pouvant se découper en plusieurs modules (type Mooc) afin de faciliter leur suivi,
Organiser des formations en intra lorsque cela sera possible
A communiquer au salarié au moins 15 jours avant le début d’une session de formation les dates auxquelles il devra participer
Mettre en place, pour les familles monoparentales, une prime de 30 euros pour le 1er enfant + 15 euros par enfant supplémentaire au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant à une distance de plus de 75 kms du lieu de travail habituel du ou de la salariée. La prime est accordée pour les enfants de moins de 14 ans.
(Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès du service RH de la DT concernée ou du siège selon l’affectation en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation de justificatifs.
Titre IV. Rémunération effective
A. Préambule :
Avec l’entrée en vigueur de la convention collective nationale unifiée (CCNU) en 2011, de nombreuses modifications sont intervenues engendrant des changements importants dans la structure de rémunération. C’est ainsi que le TBM, l’ancienneté et l’assiduité ont été intégrés dans une rubrique de paie unique formant le salaire de base mensuel de référence, ci-après appelé le SBMR ou équivalent.
Ce SBMR a été instauré en 2013 et il est comparé à des minimas nationaux (SBMH) ou locaux (SBML) dont l’évolution est garantie tous les 3 ans.
Par ailleurs, le classement des salariés dans certains emplois mais aussi des promotions donnent lieu à des écrêtements limitant l’évolution de la rémunération (Avenant n°2 à la CCNUPM en date du 13 septembre 2012).
Compte tenu de ce constat, les parties conviennent de mettre en place annuellement et dès la date d’entrée en vigueur de l’accord, les indicateurs suivants :
Pour la seule population relevant de la CCNUPM :
Statistiques des augmentations individuelles (AI) en global et par catégories :
Nombre d’AI cadres et non cadres rapporté au pourcentage d’hommes / femmes au 31/12 de l’année considérée
Montant moyen des AI hommes et femmes
Délai moyen et médian entre deux augmentations individuelles pour les femmes d’une part et pour les hommes d’autre part.
Statistiques sur les rémunérations : Par catégories socio-professionnelles et par classification des emplois (corrigée des cas particuliers), en distinguant les hommes et les femmes, il sera indiqué le salaire de base le plus élevé, le plus bas, la médiane et la moyenne. Ces statistiques seront conçues de manière à conserver la confidentialité des données.
La rémunération à l’embauche :
Le GPFMAS garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilités équivalents en veillant à une cohérence entre les directions territoriales.
Traitement des éventuels écarts entre les femmes et les hommes :
Sur la base d’analyses comparées des salaires de base entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté, des actions correctrices seront menées sur une période de 3 ans. Cette analyse s’effectuera par Direction territoriale, afin de tenir compte des spécificités locales et de l’homogénéité des systèmes de rémunération et d’accords locaux.
Une provision spécifique sera constituée, visant à réduire ces écarts sur des bases statistiquement objectives. Cette provision sera distincte de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles.
Les écarts seront mesurés annuellement sur la base croisée des nuages de points suivants présentés par classification d’emplois et non par classification personnelle si différente de la classification de l’emploi :
Nuage de points selon l’âge et le salaire de base (SBMR ou équivalent selon les)
Nuage de points selon l’ancienneté GPFMAS et le salaire de base (SBMR ou équivalent selon les DT)
Sont concernées, les salariés s’inscrivant dans le champ d’application de l’accord ainsi que les catégories disposant de minima de branche et/ou locaux.
Afin de préserver l’anonymat des salariés, les valeurs des axes en abscisses et ordonnées des graphiques de nuages de points pourront être masquées.
Pour la population cadres, les nuages de points seront construits sur la base de l’ancienneté recalculée si un écrêtage a été appliqué, en suite de l’avenant n°2 à la CCNUPM.
: Suivi des 50 plus hautes rémunérations
Dans un objectif de progression, une analyse et un suivi de la répartition entre les femmes et les hommes des 50 plus hautes rémunérations de l’ensemble de l’entreprise seront effectués.
: Un bilan de ces mesures fera l’objet d’un rapport spécifique présenté au , une fois par an.
Titre V. Evolution professionnelle et conditions de travail
Dispositions applicables à l’ensemble du personnel HAROPA PORT.
Le s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir des répercussions négatives sur le parcours professionnel des femmes et des hommes.
Tout salarié qui le souhaite pourra être reçu en entretien par la DRH de sa direction territoriale ou du siège selon son affectation avant son départ en congé maternité ou parental.
Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste du travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
A son retour de congé maternité ou parental et à sa demande, le salarié pourra être reçu par la DRH de sa direction territoriale ou du siège selon son affectation. Cet entretien aura pour objet d’examiner en concertation avec la hiérarchie les conditions du retour à l’emploi initial ou sur un emploi équivalent et la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. Dans ce cadre, il est institué un crédit de 20 heures de formation mis à disposition du salarié. Cette demande de formation sera examinée par les RH des DT ou du siège.
Titre VI. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
A. La maternité :
• Aménagement du temps de travail :
Rappel des dispositions conventionnelles : La convention collective nationale unifiée comporte des dispositions concernant la maternité notamment le point 2.2 de l’article 6 qui dispose que :
« Le cas échéant et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du 3ème mois de grossesse, les sorties seront avancées de cinq minutes sans réduction de salaire. Tout membre du personnel féminin bénéficie, en cas de grossesse et après le 3ème mois, d’une demi-heure de franchise par jour considérée comme temps de travail pour le calcul des rémunérations et autres avantages. Cette demi-heure est prise au début ou en fin de séance de travail en tenant compte des nécessités de service, ou peut éventuellement être regroupé un jour de la semaine ».
Travail à temps partiel : Il est rappelé que « sous réserve des nécessités de service, un travail à temps partiel d’un an qui pourra faire l’objet de renouvellements successifs sera accordé au salarié pour lui permettre d’assurer l’éducation de ses enfants ».
Travail de nuit : Le travail de nuit sera évité pendant la grossesse, en liaison avec les services concernés.
• Allaitement dans l’entreprise
Pour les femmes qui allaitent, l’entreprise offre la possibilité : o De prendre plusieurs pauses pour tirer leur lait, à leur convenance. o Lorsque cela est possible, de disposer d’un local spécifiquement aménagé ou de facilité d’aménagement en horaire et en lieu o Le temps nécessaire à l’allaitement est du temps payé o La chaîne managériale sera sensibilisée sur ce sujet.
La paternité :
Pendant le congé de paternité, le versera un complément de rémunération aux IJSS.
Ce complément sera égal à 13% du plafond journalier de la sécurité sociale. Il s’agit d’un complément brut qui supporte l’intégralité des charges sociales.
Le don de jours de repos :
Le don de jours de repos a été introduit dans le code du travail par une loi du 9 mai 2014. Ainsi, un salarié peut faire don d’une partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est gravement malade (articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du code du travail).
Les dispositions du code du travail sont étendues :
Aux enfants âgés de moins de 25 ans
Au conjoint
Aux parents Les jours susceptibles de faire l’objet du don sont les suivants :
Jours de la 5ème semaine de congés payés
Jours de congés conventionnels supplémentaires
Jours de RTT
Jours de repos compensateurs liés aux heures supplémentaires
Jours de repos compensateurs conventionnels liés aux jours fériés
Le don de jours de repos se fait au niveau de l’entreprise, quelle que soit l’établissement d’affectation.
Par ailleurs, il est précisé ce qui suit :
Le nombre de jours de repos ne fait pas l’objet d’aucun réajustement pour tenir compte de l’écart entre le niveau de salaire du donateur et du bénéficiaire.
La demande de don se fera par écrit auprès de la DRH. Seront mentionnés la ou les catégories de jours donnés, leur nombre, le bénéficiaire du don ou dans le cas où le donateur ne saurait pas qui peut bénéficier de son don une indication « don à un salarié de l’entreprise ayant un enfant ou un conjoint gravement malade ou un parent en perte d’autonomie à désigner par le DRH de ou du sur proposition des équipes médico-sociales des».
Dans ce dernier cas, la banque de jours de don est gérée par.
Il est précisé que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit le conjoint, le parent ou l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Le don de jours devra être officialisé autrement dit le bénéficiaire devra en être informé en préservant l’anonymat du donateur. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.
D. Mise en place de jours de RTT supplémentaires :
Selon l’Insee, en 2010, les femmes prennent en charge 64 % des tâches domestiques et 71 % des tâches parentales au sein des foyers.
Cette situation fait peser sur les femmes une charge mentale supérieure à celle des hommes et a une répercussion sur leur activité professionnelle.
Dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et des responsabilités familiales, les salariées femmes avec enfant(s) (au moins 1) à charge au sens de la sécurité sociale, âgés de 0 à 16 ans et les salariés en situation monoparentale disposeront (pour les éligibles à ce dispositif) d’une demi-journée de RTT par mois soit 5 jours par an venant s’ajouter à leur nombre de RTT prévu par les accords en vigueur. Ces RTT supplémentaires ne peuvent être versées sur le CET. Toute journée de RTT non prise à la fin de la période de référence (un exercice) sera systématiquement perdue, sans possibilité de report.
Pour les DT non éligibles (DTP à ce jour), la durée du travail hebdomadaire sera réduite d’une heure par semaine, avec maintien du salaire.
E.
Dispositions d’aménagements horaires
Dans certaines circonstances telles que :
la rentrée des classes
un rendez-vous médical pour un enfant
une circonstance exceptionnelle justifiée, relative aux responsabilités familiales
un aménagement horaire peut être accordé, après avis de la chaîne hiérarchique, sans que cela ne constitue une diminution du temps travaillé.
G - Réunions et déplacements professionnels
le S s’engage à :
éviter, dans la mesure du possible, les déplacements professionnels pour les femmes enceintes ;
privilégier quand cela est possible la Visio – conférence ;
faire en sorte que les réunions se terminent à 17h00 au plus tard (sauf circonstances exceptionnelles et organisations du temps de travail incompatibles avec ce principe) ;
aucune réunion sauf cas de force majeur une demi-journée par semaine, le mercredi après-midi.
mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. Au mois d’août de chaque année, une note de service précisera les modalités de ces aménagements
Titre VII. Lutte contre les violences faites aux femmes :
Dispositions applicables à l’ensemble du personnel HAROPA PORT.
Le mettra en place une procédure d’alerte et de signalement de faits de harcèlement et de violences sexistes et sexuelles. Cette procédure devra comprendre et permettre les étapes suivantes :
Signalement des faits par la victime ou un tiers auprès du ou des référents Harcèlement dans au siège ou à la DT
À cet effet, l’employeur met en place des mails, téléphones et locaux dédiés garantissant la confidentialité. L’employeur affiche des principes d’accueil clairs pour mettre en confiance la victime.
Préparation de l’enquête et reconstitution avec la victime des faits précis et des éléments de preuve en sa possession.
Saisine de l’employeur, en rappelant que la victime peut se faire accompagner de la personne de son choix.
Prononciation des mesures de protection immédiates de la victime et des témoins, éloignement de l’agresseur présumé.
Procédure d’enquête pilotée par l’employeur, et obligatoirement conjointe avec les représentants du personnel. Chaque audition donnera lieu à un PV validé par les personnes entendues.
Consultation anonyme du collectif de travail, pour mesurer s’il y a d’autres victimes de violences (pas forcément du même agresseur), ce qui sera un point d’appui pour mettre en place des mesures de prévention collectives.
Conclusion de l’enquête, qualification des faits, sanction de l’agresseur et mesures de réparation pour la victime (prise en charge le cas échéant des frais d’avocat, de suivi psychologique…)
Restaurer le collectif de travail, avec la mise en place de mesure de préventions collectives pour éviter la répétition de ce type de cas. L’employeur fait connaître la sanction au collectif de travail.
Titre VIII. La communication Le s’engage dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord :
A communiquer auprès de l’ensemble des salariés du de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A communiquer sur le contenu de l’accord dans le but de promouvoir certaines actions
A engager une démarche de sensibilisation destinée à prendre conscience de l’existence de stéréotypes pour mieux s’en détacher.
A organiser, notamment à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, une communication particulière.
Titre VIII. Principes généraux
Le champ d’application de l’accord :
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés du qui relèvent des dispositions de la CCNU. Les marins et les officiers de port sont exclus de l’accord à l’exception des titres ou articles indiqués : « Dispositions applicables à l’ensemble du personnel».
La durée de l’accord :
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans
Commission de suivi de l’accord :
La commission de suivi est composée de deux représentants des organisations syndicales représentatives (un homme et une femme) et de quatre représentants du (1 par et 1 pour).
Elle se réunira une fois par an à l’initiative du.
Les objectifs de cette commission sont notamment d’assurer le suivi des indicateurs annuels et le suivi de l’application de l’accord.
En dehors de cette réunion annuelle, la commission peut être saisie par l’une des parties signataires de l’accord.
Entrée en vigueur :
Le présent protocole s’applique à compter de la date de signature du présent accord.
Formalités. Notification et publicité :
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une autre sous format électronique seront adressés à Monsieur le Directeur de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de dont relève le siège de l’établissement et sur la plateforme https//www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du.
