La SAS Grand Casino de Lyon « le Pharaon », société par actions simplifiée, dont le numéro SIRET est le 413 926 429 00015, et dont le siege social est situé, 70, Quai Charles de Gaulle, 69463 Lyon Cedex 06
Ci-après désignée, « la Société »
ET
L’organisation syndicale FO, prise en la personne de XXXXXX, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT, prise en la personne de XXXXXX, Déléguée Syndicale,
Ci-après désignées « les délégations salariales » Désignées ensemble « les Parties » ou « les Partenaires Sociaux »
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-17 7° du Code du travail et dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail et du bien-être des salariés, la
Société GRAND CASINO DE LYON et les représentants des salariés reconnaissent l'importance du droit à la déconnexion.
Ce droit vise à garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, essentiel à la santé et au bien-être des salariés. À l'ère du numérique, où les sollicitations professionnelles peuvent s'étendre au-delà des horaires de travail, il est nécessaire d'établir des règles claires pour protéger les temps de repos et de loisirs des salariés.
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre de ce droit au sein de la
Société GRAND CASINO DE LYON.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit :
PARTIE I : DROIT A LA DECONNEXION ET DEFINITIONS
Article 1. Affirmation du droit à la déconnexion et champ d’application
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs. Il convient toutefois de prendre en compte le fait que la plupart des collaborateurs ne dispose pas d’une adresse électronique professionnelle.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 2. définitions
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, récupérables, et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
PARTIE II : BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Article 1. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Par conséquent, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Article 2. Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 3. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
PARTIE III : SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET MANAGERS
Article 1. Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise pourra organiser des actions de sensibilisation à destination des managers et des salariés identifiés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
Organiser des actions ponctuelles de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Ces mesures feront l'objet le cas échéant d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.
Une charte utilisateur du Système d’Information est également mise en place au sein de l’entreprise et est annexée au Règlement Intérieur.
Article 2. Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
PARTIE IV : DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES
Article 1. Durée, modification, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé. La ou les partie(s) souhaitant une telle révision devra(ont) faire part de cette démarche aux autres parties signataires par LR/AR ou par lettre remise en mains propres, en indiquant les dispositions de l’accord dont la révision est envisagée et ses propositions de modification.Dans les 15 jours de cette notification, une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur pour démarrer les discussions sur une telle révision. Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera alors régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, étant entendu que le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Article 2 : Suivi de l'accord
Un suivi de l'accord sera réalisé par l'entreprise et les organisations syndicales signataires de l'accord à l'occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.
Article 3 – Publicité et formalités de dépôt
Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lyon, le 19 décembre 2024 en 4 exemplaires originaux
