Avenant de révision de l’accord relatif au télétravaildu 27 juillet 2021
Entre Grand Paris Aménagement, dont le siège social est situé 11 rue de Cambrai PARIS 19ème, représentée par son Directeur général, , d'une part,
et Le syndicat CFDT représenté par, déléguée syndicale Le syndicat FO représenté par, délégué syndical d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
En application de l’article 8 de l’accord relatif au télétravail du 27 juillet 2021, et après mise en œuvre de l’accord à compter du 1er novembre 2021, les partenaires sociaux et la direction de Grand Paris Aménagement ont décidé de se retrouver afin d’avenanter les dispositions qui le nécessiteraient. Pour ce faire, se sont tenus 3 réunions de négociation les 20 septembre 2023, 19 octobre 2023 et 15 novembre 2023. Le présent avenant modifie les articles 1, 2 et 4 de l’accord du 21 juillet 2021 comme suit :
Article 1er – Définitions
L’article 1er « Définitions » de l’accord relatif au télétravail signé le 27 juillet 2021, est modifié comme suit :
Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article 1222-9 du Code du Travail, lequel stipule que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les bureaux desquels il dépend, de changer de lieu de travail (incluant de façon non limitative l’ensemble des autres locaux de Grand Paris Aménagement et de se rendre joignable pendant ses plages de connexion à distance (notamment par téléphone, Teams et visioconférence).
Catégories de télétravail
Il convient de distinguer 3 catégories de télétravail :
Le télétravail occasionnel permet à tout collaborateur de disposer de 4 jours « télétravaillés » par quadrimestre civil, à raison d’une acquisition mensuelle d’un jour par mois de travail effectif pour un temps plein (pour un temps partiel à 80% ou un temps plein sur 4 jours : 4 jours au cours du premier quadrimestre civil puis 3 jours sur les 2 quadrimestres civils suivants). L’ensemble des jours de télétravail occasionnel acquis sur un quadrimestre seront attribués à chaque début de période. Un avenant au contrat de travail est signé pour en préciser les modalités. La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit auprès de son responsable hiérarchique en respectant le délai de prévenance de 7 jours, réduit à 24h en cas de contraintes personnelles le nécessitant, et dans laquelle sont mentionnés le ou les jours visés. Les télétravail occasionnel acquis par quadrimestre civil devront être posés au cours du quadrimestre d’acquisition, au-delà ils seront perdus. Les jours de télétravail occasionnel sont cumulables avec les jours de télétravail régulier sans que cette pose ne permette de se maintenir en distanciel une semaine complète.
Le télétravail régulier, qui se met en place sur la base du volontariat et sur demande écrite du salarié (via un formulaire de demande reprenant les éléments du présent accord), s’organise sur la semaine ou sur le mois en fonction du régime de temps de travail d’appartenance du salarié. La mise en œuvre de ce télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les modalités d’organisation détaillées dans cet avenant pourront être revues par les parties signataires, notamment à l’occasion des entretiens annuels. Le télétravail régulier est cumulable avec le télétravail occasionnel.
Par exception, à compter du 6ème mois de grossesse, les salariées pourront bénéficier de jours de télétravail occasionnel complémentaires pouvant leur permettre de télétravailler 4 jours sur 5 par semaine (pour un temps plein sur 5 jours).
La pose des jours de télétravail occasionnel et régulier fait l’objet d’une validation hiérarchique. Tout refus doit être manifesté dans les deux jours ouvrés qui suivent la demande.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des évènements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics. Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par critères d’éligibilité figurant à l’article 2. Une information, préalable à cette mise en place dans la mesure du possible, sera faite au CSE et le plan de reprise d’activité éventuellement nécessaire fera l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux.
Le télétravail exceptionnel peut être également mis en place ponctuellement pour répondre à des situations individuelles exceptionnelles à la demande du salarié si une prescription médicale lui a été établie en ce sens, sans que cette dernière puisse se substituer à un quelconque arrêt de travail indispensable au regard de la situation de santé. Le recours à cette disposition ponctuelle n’est possible que dans le cas où la situation de santé empêche tous déplacements et notamment ceux nécessaires pour se rendre sur son lieu de travail.
Le télétravail exceptionnel peut enfin être déclenché pour répondre à quelques situations individuelles en cas de grève de transport ou de problème technique ponctuel sur une ligne utilisée habituellement pour se rendre sur son lieu de travail (ligne RER et Transilien à partir de la zone 3 pour laquelle aucun itinéraire de substitution n’est possible) et sur production du justificatif (le mail de demande sera à adresser à service-RH@grandparisamenagement.fr devra inclure la capture d’écran du site internet mentionnant la situation de grève ou le problème technique de la ligne RER ou du transilien pour la partie se situant au-delà de la zone 2 ainsi que le rappel de l’adresse du lieu de résidence déclaré par le salarié).
Lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la DDSO.
Toutefois, si le salarié opte temporairement ou durablement pour un autre lieu que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il doit en informer la DDSO et son responsable hiérarchique à travers l’outil de suivi des temps, s’assurer du respect des principes édictés ci-après et joindre à sa demande l’attestation sur l’honneur en actant.
Le lieu de télétravail doit se situer en France métropolitaine et doit :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion a minima 4G stable, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation ou un espace de coworking et disposer d’une assurance multirisques habitation prenant en compte les situations de télétravail ;
Constituer un espace de travail adapté et sécurisé notamment en termes d’ergonomie du poste de télétravail, de sécurité des données traitées et de conformité électrique du lieu.
Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place et en cas de changement de lieu de télétravail, de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répond(ent) à l’ensemble de ces conditions (un modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu de télétravail et de déclaration de télétravail auprès de la compagnie d’assurance est annexé au présent accord). L’attestation sur l’honneur complétée doit être transmise par mail à l’adresse : service-RH@grandparisamenagement.fr.
Article 2 – Conditions d’accès
L’article 2 « Conditions d’accès » de l’accord relatif au télétravail signé le 27 juillet 2021, est modifié comme suit :
Article 2 – Conditions d’accès
2-1 Salariés éligibles
Le télétravail régulier est ouvert à toutes les catégories de salariés en contrat à durée indéterminée (ou convention de détachement) et en contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté requise, dans les conditions expresses suivantes :
à la demande du salarié ;
pour les salariés relevant du régime de temps de travail des horaires variables :
dans les limites de :
1 jour fixe et de 2 demi-journées variables par semaine sur la base d’un temps plein sur 5 jours,
1 jour fixe et d’1 demi-journée variable par semaine sur la base d’un temps plein sur 4 jours ou d’un temps partiel à 80%, regroupables en journées entières et aménageables par quinzaine,
1 demi-journée fixe et d’1 demi-journée variable par semaine sur la base d’un temps partiel à 50% ou 60%, regroupables en journées entières et aménageables par quinzaine,
Peuvent s’ajouter à ces jours de télétravail régulier des jours de télétravail occasionnel La fixation des jours de télétravail doit faire l’objet d’une validation hiérarchique par la pose de ces jours dans le logiciel de gestion des temps, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sans que cela ne puisse aboutir à être plus en distanciel qu’en présentiel sur une même semaine travaillée ;
pour les salariés en forfait jours :
dans la limite de 8 jours par mois calendaire (en proportion du forfait réduit le cas échéant : 6,5 jours pour 80%, 5 jours pour 60%). La fixation des jours télétravaillés dans ce cas doit faire l’objet d’une demande écrite au responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sans que cela ne puisse aboutir à télétravailler l’intégralité d’une semaine, et doit se traduire par la pose de ces jours dans le logiciel de gestion des temps, permettant implémentation des différents calendriers (Outlook et Teams) ; Peuvent s’ajouter à ces jours de télétravail régulier des jours de télétravail occasionnel ;
Par exception, les salariés proches-aidants (tels que définis par l’article L3142-16 du Code du Travail) peuvent bénéficier de jours de télétravail complémentaires pouvant leur permettre d’être en télétravail 3 jours sur 5 par semaine (pour un temps plein sur 5 jours) ;
Toujours par exception, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de jours de télétravail complémentaires dont le nombre sera déterminé après concertation et en accord avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail ;
Le télétravail régulier doit être compatible avec la continuité du service, dont le responsable est garant du fonctionnement et de la qualité : en particulier, le salarié doit faire preuve d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités ; le choix du jour ou des jours de télétravail doit être cohérent avec la permanence du service et la vie quotidienne de l’équipe ; le bénéfice de l’accord ne doit pas provoquer un déport de charge sur les autres membres de l’équipe. En particulier, afin notamment de préserver la cohésion des équipes, le directeur a la faculté de fixer des règles communes à sa direction pouvant l’amener à refuser la réalisation de télétravail régulier sur un à deux jours communs à tout ou partie de la direction. Les journées de présence commune ne pourront pas être le mercredi ou le vendredi.
Pour pouvoir bénéficier du télétravail régulier comme occasionnel, le salarié saisit concomitamment sa hiérarchie et la direction en charge des ressources humaines, par formulaire spécifique annexé au présent accord. La hiérarchie dispose d’un mois pour répondre s’agissant du télétravail régulier. En cas d’accord, l’avenant au contrat de travail est établi sans autre délai que ceux imposés par les dispositions matérielles ou convenues par les parties.
En cas de nécessité objective de service dûment établi, le responsable se réserve la possibilité de demander la présence du collaborateur à son poste dans l’Etablissement ou dans une réunion organisée à l’initiative de partenaires et notamment de collectivités, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Les journées ou demi-journées relevant contractuellement du télétravail passées par le salarié dans l’Etablissement ou dans une réunion extérieure sont transférables sur un autre jour après accord préalable du responsable hiérarchique.
De même, pour les salariés badgeants, les journées ou demi-journées relevant contractuellement du télétravail sont transférables à la demande du salarié, à titre exceptionnel et sur accord du responsable, sur un autre jour de la même semaine.
Les alternants et stagiaires, du fait de l’accompagnement spécifique en présentiel dont ils doivent faire l’objet, ne sont pas éligibles au télétravail régulier mais peuvent prétendre au télétravail occasionnel en proportion de leur temps de travail dans l’Etablissement.
Les stagiaires pourront se voir attribuer jusqu’à un jour de télétravail occasionnel par semaine de présence au-delà d’une période d’intégration en présentiel d’un mois. Pour ce faire le stagiaire saisit concomitamment sa hiérarchie et la direction en charge des ressources humaines à l’aide du formulaire spécifique annexé au présent accord. L’accord des parties dument formalisé sur le formulaire de demande suffit pour l’attribution de ces jours de télétravail occasionnel.
Les alternants peuvent également prétendre à l’attribution d’un nombre de télétravail occasionnel, après une période de présence effective au sein de l’établissement de 20 jours ouvrés. Le nombre de jours de télétravail occasionnel attribué annuellement dans ce cas est calculé en proportion de leur temps de présence en entreprise et à hauteur d’un jour télétravail occasionnel par tranche de 5 jours ouvrés de présence en entreprise. Ces jours de télétravail occasionnel devront être posés en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ils seront soumis à validation du tuteur qui sera le garant de l’équilibre à trouver entre le distanciel et le présentiel en fonction des exigences de activités spécifiques de chaque collectif de travail.
2-2 Critères d’éligibilité
Sont éligibles les stagiaires et les salariés en CDI et CDD travaillant dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 50 %. Pour les salariés, s’agissant des activités qui doivent être exercées nécessairement dans les locaux de GPA en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans les locaux (préparation des postes informatiques, gestion du courrier …), l'accès au télétravail dépendra de la nécessité de service.
Sont exclus de fait du télétravail les salariés dont le lieu d’exercice de télétravail serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne l'accès à internet et la sécurité (conformément aux dispositions de l’article 1).
Tout changement d’emploi met fin à l’avenant au télétravail régulier conclu antérieurement au changement de poste. Une nouvelle demande pourra être formulée et les modalités précédemment établies modifiées, les nouvelles dispositions pourront être intégrées le cas échéant dans l’avenant au contrat de travail nécessité par un changement d’emploi.
Article 3 – Conditions de travail
L’article 4 « Conditions de travail » de l’accord relatif au télétravail signé le 27 juillet 2021, est modifié comme suit :
Article 4 – Conditions de travail
L’activité attendue du salarié doit être équivalente en présentiel comme en télétravail. En particulier, il est rappelé que le télétravail ne peut pas se substituer à de la garde d’enfants.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux.
Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion et doit se référer à la charte de déconnexion en vigueur. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.
Pour les salariés relevant du régime des horaires variables individualisés, le présent accord révise le dispositif prévu au statut du personnel en matière de régime de temps de travail. Durant les journées télétravaillées, ces derniers relèveront du régime de l’horaire collectif de 38 heures hebdomadaires pour l’horaire de base (soit 7h36 par jour télétravaillé découpé en deux plages horaires).
Le salarié définit avec son responsable hiérarchique les deux plages horaires quotidiennes de télétravail devant couvrir l’horaire contractuel hebdomadaire (7h36 pour un temps plein sur 5 jours) et couvrir les plages fixes définies au sein de l’établissement. Pour les salariés relevant contractuellement d’un régime horaire différent de l’horaire de base, des plages horaires seront adaptées et fixées en cohérence. La plage horaire convenue sera reportée dans le formulaire de demande et devra apparaître dans le calendrier de disponibilités consultable sur Outlook et/ou Teams. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations professionnelles (application Teams activée, téléphone avec transfert de la ligne professionnelle fixe, rendez-vous en visioconférence, déplacement professionnel...). En dehors de ces plages horaires, le salarié exerce son droit à la déconnexion. Le décompte du temps de travail sera ainsi, les jours télétravaillés, neutralisé. La non-application de ces dispositions entraineront la suspension du bénéfice du télétravail voire sa suppression. Lors d’entretiens réguliers entre le responsable hiérarchique et le salarié, télétravailleur ou non, et notamment lors de l’entretien annuel, seront systématiquement évoquées les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion tel que défini dans le Charte portant sur ce sujet. En dehors de ces entretiens, sur ces sujets, le rôle d’alerte du salarié reste prépondérant.
Article 4 - Effets de l’avenant de révision
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations précitées de l’accord collectif de télétravail signé le 27 juillet 2021 qu’il modifie. Les autres stipulations de l’accord télétravail signé le 27 juillet 2021 demeurent inchangées. Il entrera en vigueur à compter du 2 janvier 2024. Les salariés en CDI et en CDD qui souhaiteraient bénéficier des nouvelles dispositions négociées dans le cadre de cet avenant de révision doivent faire parvenir leur formulaire de demande complété et signé avant le 19 janvier 2024 à la direction en charge des ressources humaines afin que soit établi un nouvel avenant à leur contrat de travail.
Article 5 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé par Grand Paris Aménagement sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie. Fait à Paris, le 22 décembre 2023
Pour Grand Paris Aménagement, Pour le syndicat CFDT,
