SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE LOCALE 2023
Le Grand Port Maritime de la Guadeloupe, dénommé Guadeloupe Port Caraïbes, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxx , Président du Directoire, dûment habilité à cet effet, D’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-après : xxxxxG représentée par xxxxxxx xxxxxxxx représentée par xxxxxx xxxxx., représentée par xxxxxx D’autre part,
PREAMBULE
La Négociation Annuelle Obligatoire locale 2023 fait suite à la NAO nationale conclue le 27/10/2022 et doit intégrer les cadrages fixés par les organismes de tutelle. Le programme des réunions des 25 avril, 9 et 22 mai 2023 au titre de la NAO locale 2023 a été fixé conformément à la règlementation et à la consultation. Les discussions ont porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail
La conciliation vie privée / vie professionnelle et le droit à la déconnexion
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Article 1 - Salaires : mesure générale
La mesure générale locale est fixée à 3 % et prendra effet au 1er novembre 2022.
Article 2 – Salaires : décisions individuelles et gestion des évolutions professionnelles
Pour cette année, tenant compte de la nécessité de reconnaitre l’évolution, l’implication et la performance individuelle, une enveloppe d’environ 40 000 € sera allouée mesures individuelles au choix, à savoir :
Avancement au choix : décision d’attribution d’un pas avancement. Cette mesure doit rétribuer :
La professionnalisation liée à la maîtrise accrue des compétences ; l’expérience acquise du fait de la pratique courante et continue de l’emploi occupé.
Promotion par changement d’échelon : passage à l’échelon immédiatement supérieur. Cette mesure doit reconnaître :
Une augmentation de la qualification liée à des évolutions dans le champ des activités, la technicité, les responsabilités et l’initiative, prioritairement à travers la prise de poste réussie d’un nouveau poste réclamant la mise en œuvre de compétences nouvelles.
Il est précisé qu’il ne peut y avoir de saut de plusieurs échelons en une seule fois.
Prime individuelle exceptionnelle : c’est une somme versée en une fois visant à reconnaître un effort ou un investissement professionnel à souligner. L’attribution d’une prime individuelle exceptionnelle n’a pas d’incidence sur la date d’avancement des salariés.
Les décisions individuelles de promotion prendront effet au 1er janvier 2023.
Article 4 – Egalité professionnelle
L’index égalité professionnelle pour 2022 étant de 87/100, la direction s’engage à poursuivre ses efforts dans la réduction des inégalités professionnelles, plus particulièrement celles qui pourraient subsister entre les hommes et les femmes.
Article 5 – Qualité de vie au travail & Conciliation vie privée / vie professionnelle et droit à la déconnexion
Télétravail
Dans la poursuite des travaux menés en collaboration avec la CSSCT et afin d’améliorer la qualité de vie au travail la direction s’engage à permettre, dès le mois de décembre 2023, l’accès au télétravail aux salariés qui seront éligibles un jour par semaine. Les conditions d’éligibilité, d’organisation ainsi que le cadre de mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail sont précisés dans la charte annexée au présent accord. Le jour de télétravail du salarié est convenu avec son directeur sectoriel. Il est à noter que le télétravail ne se cumulera pas aux journées de travail en présentiel dites « courtes » (après-midi non travaillés) pour un même salarié, hormis avec celle du mercredi. En effet, afin de concilier vie privée / vie professionnelle, la journée courte du mercredi est maintenue pour les salariés soum
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soumis au forfait heures. Ainsi, en cas de mise en place du télétravail, la semaine de travail de l’agent au forfait heures s’organisera sur quatre journées pleines et une journée courte (mercredi). Les cadres au forfait jour sont soumis aux règles de leur régime d’organisation du travail. La mise en place du télétravail modifie de facto le règlement intérieur des horaires en vigueur dans l’établissement, dont une version révisée sera soumise au CSE en octobre 2023.
Chèque Emploi Service Universel à destination des salariés TH
A compter du 1er janvier 2023, l’établissement attribuera 80 € par mois sous forme de CESU aux salariés TH en complément de la dotation proposée par le CSE à tous les salariés. Cette mesure prendra effet au 1er janvier 2023.
Tickets restaurants
Le montant du titre restaurant est relevé à 10 €, soit une augmentation d’environ 5% de la part patronale. Cette mesure prendra effet au 1er janvier 2023.
Article 6 – Notification et délai d’opposition
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, à l’issue de la procédure de signature. Cette notification fait courrier le délai d’opposition de huit jours de l’article L.2232-12 du code du travail.
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Au terme du délai d’opposition visé à l’article 5, le présent accord sera enregistré sur la plateforme de télétransmission du ministère du travail (https://www.teleaccors.travail-emploi.gouve.fr) et transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Article 8 – Entrée en vigueur
Le présent accord est d’application immédiate.
A
Pointe à Pitre, le
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ANNEXE 1 – CHARTE DU TELETRAVAIL AU GPMG
PREAMBULE
La direction et les organisations syndicale représentatives ont engagé des discussions dans le cadre d’un groupe de travail mixte visant à proposer et définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au GPMG.
Le présent document constitue la charte encadrant les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans l’établissement.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et règles établis par la modification du code du travail par la loi 2018-771 du 07 septembre 2018 – art 68 et les dispositions des articles L1122-9 à 11.
Dans le cadre du développement de la digitalisation des processus de travail et plus largement du monde du travail, tenant compte de l'expérience vécue dans le cadre de la crise sanitaire de 2020, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail, d'accroitre la motivation et l'implication de nos salariés tout en garantissant un niveau de productivité.
Il permet aussi de réduire l'empreinte carbone de l'établissement en réduisant le flux de véhicules sur la route.
Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle, de responsabilité et d'autonomie entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 1 : Définitions
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, d'un commun accord entre les deux parties.
Sur la base de cette définition, est qualifié de télétravailleur tout salarié qui, sur la base du volontariat effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier paragraphe de cet article, avec l'accord de sa hiérarchie.
Les salariés, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel au moins à 80%, pourront bénéficier du télétravail sous réserve dans la limite d'une journée par semaine.
ARTICLE 2 : Champ d’application
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Sous les réserves qui suivent, le GPMG entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD, CTT, Volontaire en Service Civique, Contrat de mise à disposition en Professionnalisation), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d'au moins six mois au sein du GPMG.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux du GPMG.
ARTICLE 3 : Principes de mise en œuvre
3.1 Principe de volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l'établissement est un moyen de garantir la continuité de l'activité (plans de continuité d'activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (courrier ou courriel) à ses managers (responsables de service et directeur sectoriel) avec copie au directeur des Ressources et Moyens.
Le manageur étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec les activités exercées par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de ses prestations qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié pourra demander un entretien au directeur des Ressources et Moyens en cas de contestation des motivations du refus.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant, par rapport au déroulement de carrière du salarié.
3.2 Eligibilité au télétravail
L'éligibilité au télétravail se détermine par les activités exercées, et non par les postes occupés, ce qui nécessite une réflexion sur l'organisation du travail et sur la nature des missions exercées.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Sont alors éligibles, tous les salariés bénéficiant d'un contrat de travail en CDI, CDD à temps complet ou partiel (plus de 80%) :
• disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans ses activités télétravaillables • disposant d'une connexion internet haut débit • disposant d'une installation électrique conforme. • maitrisant l'application Teams • disposant d'un espace de télétravail dédié et adapté à ce mode d'organisation
Il convient de noter qu'à 80% du temps de travail partiel choisi, un jour de télétravail sera accordé, en deçà il n'y aura pas de télétravail.
3.3 Alternance télétravail et travail sur site
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Le salarié en télétravail doit maintenir une présence sur site, qui vise à garantir le maintien des liens avec le collectif de travail. La quotité maximum de télétravail est fixée à 1 jour par semaine pour un agent dont les activités sont 'télétravaillables'.
Il est à noter que le télétravail ne se cumulera pas aux journées de travail en présentiel dites « courtes » (après-midi non travaillés) pour un même salarié, hormis le mercredi (journée courte maintenue).; autrement dit, en cas d'adhésion au télétravail, la semaine de travail de l'agent au forfait heures s'organisera sur quatre journées pleines et de la journée courte du mercredi.
Le lieu d'exercice du télétravail doit respecter les conditions de sécurité et de confidentialité inhérentes aux activités du télétravailleur, y compris un espace dédié au télétravail.
3.4 Conditions de mise en œuvre
Le GPMG mettra à disposition des salariés des documents relatifs aux bonnes pratiques sur les règles et les procédures de mise en place du télétravail, la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail tant du point de vue du télétravailleur que de celui du manager.
Lorsque le salarié adressera sa demande d'adhésion au télétravail, le manageur adressera son analyse à la direction à qui il appartiendra d'évaluer la capacité du salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe • la possibilité pour le salarié d'aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d'un accès internet et d'attester de la conformité des installations électriques ; • la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. • la maitrise par le salarié des outils digitaux nécessaires à l'exercice de ses activités.
En cas de souhait de modification du jour fixe choisi, il sera nécessaire de convenir d'une nouvelle demande.
3.4.1 Période d'essai
La période d'adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible avec l'organisation du service auquel est affecté le salarié.
L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Cette période est fixée à deux mois.
Durant ces deux premiers mois de télétravail, l'établissement comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
En tout état de cause l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit (courrier ou courriel).
3.4.2 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'établissement, notamment pour les raisons suivantes :
• performances constatées non satisfaisantes, la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ; • la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s'avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
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• déménagement du salarié dans un logement ne répondant pas aux conditions requises pour télétravailler ; • les besoins du service auquel est affecté le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux du GPMG, notamment en raison d'une évolution de l'activité et/ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départ(s) et/ou absence(s) de salariés • réorganisation de l'établissement.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié.
Le salarié pourra demander à cette occasion un entretien au directeur des Ressources et Moyens en cas de contestation éventuelle des motivations du retour décidé par la direction du GPMG.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
L'employeur garantit les conditions du retour de l'agent en télétravail sur son poste de travail, avec les mêmes droits et devoirs que l'agent exerçant totalement en présentiel.
3.4.3 Durée
La présente charte est fixée pour une durée indéterminée.
Elle pourra être révisée ou adaptée par la direction. Dans ce cas, le Comité Social Economique sera consulté sur les adaptations portées.
3.4.4 Renouvellement
A l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation, chaque manager fera avec son collaborateur une revue de l'année passée en télétravail tant au plan de la qualité du travail, de l'adaptation du collaborateur à cette forme d'organisation, que de sa santé et de sa sécurité.
A cette occasion le manager décidera d'apprécier l'opportunité de reconduire ou de mettre fin au télétravail.
3.4.5 La réversibilité
A tout instant, en fonction de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles, le salarié peut se trouver dans une situation ne lui permettant plus d'assurer son travail à domicile.
A tout instant, des nécessités opérationnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d'assurer son travail à domicile.
A la demande de l'une ou l'autre des parties, formalisée par écrit (via courrier ou courriel), l'organisation en télétravail peut alors s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance d'un mois (ou deux semaines pendant la période d'essai) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'établissement sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par le GPMG dans le cadre des taches réalisées à son domicile.
L'employeur garantit les conditions du retour de l'agent en télétravail sur son poste de travail, avec les mêmes droits et devoirs que l'agent exerçant totalement en présentiel.
3.4.6 Modalités de suspension
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Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener le GPMG à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation pérenne du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative de l'employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours au maximum, ce délai ne pouvant être inférieur à 48 heures. La suspension provisoire sera formalisée par écrit (via courrier ou courriel).
3.5 Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.
Le Règlement Intérieur des horaires du GPMG sera adapté avant la mise en œuvre du télétravail pour permettre son application pleine aux salariés en télétravail.
L’établissement est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des plages du Règlement Intérieur.
En dehors de ces plages le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'établissement et ne peut plus être considéré sous la subordination de l'établissement, hors réalisation d'heures supplémentaires à l'initiative de l'employeur.
3.6 Rythme de travail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra être présent physiquement au moins 4 jours par semaine (hors congés, absences autorisées, jours non travaillés) dans les locaux de l'établissement, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du supérieur hiérarchique.
Le salarié en télétravail, grâce au système de badgeage via le VPN, déclarera son début de présence ainsi que sa fin de présence comme lorsqu'il est sur site.
Il ne sera pas admis sans justification dans l'outil, d'auto-déclaration dans le système. Au-delà de trois auto-déclarations même justifiées dans le mois (hors panne ou dysfonctionnement de l'outil confirmé par le SSI) il pourra être mis fin au télétravail par la direction.
Les journées de télétravail non prises, que ce soit du fait du collaborateur ou de sa hiérarchie dans le cadre fixé, ne peuvent être reportées d'une semaine sur l'autre et ne donneront lieu à aucune compensation de quelque nature que cela soit y compris lorsqu'il s'agira de jour férié ou chômé.
3.7 La notion de lieu du travail
Le télétravail doit se pratiquer au domicile déclaré par le salarié. Cet espace doit être propice à la concentration et à la réalisation de l'activité, permettant d'assurer la confidentialité des échanges professionnels tout en garantissant la sécurité du salarié.
3.8 Dialogue social et exercice du droit syndical
Les salariés ont les mêmes droits en matière syndicale qu'ils exercent leurs fonctions en télétravail ou au sein des locaux où ils sont affectés.
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Pour assurer l’effectivité de ces droits, le GPMG s’assurera que les représentants des personnels, lorsqu’ils sont en télétravail, ont accès aux mêmes moyens de communication que s’ils étaient sur site (accès aux adresses électroniques professionnelles des personnels par exemple).
Conformément au paragraphe relatif à la réversibilité, un salarié peut également informer son supérieur hiérarchique de sa nécessité de venir sur site un jour pour lequel il bénéficie d’une autorisation de télétravail. Un salarié peut ainsi revenir en présentiel pour pouvoir assister à une réunion d’information ou une instance.
ARTICLE 4 Equipements de travail
Généralités : Le GPMG fournit et entretient les équipements nécessaires aux télétravailleurs pour la réalisation de leurs missions. L'ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s'applique pour un seul lieu de télétravail.
Matériel informatique : Le télétravailleur est doté par le GPMG d'un ordinateur portable, d'un écran connecté dans l'hypothèse où le télétravailleur n'en est pas déjà équipé par l'établissement.
Solution d'accès à distance : Pour télétravailler le collaborateur doit disposer au minimum d'un accès internet à haut débit (ADSL, Fibre, 4G illimité, etc.).
Dans le cas d'une suspension judiciaire de la ligne ou du contrat de fournitures d'internet du salarié, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l'objet d'une sanction et sans préavis.
Solution Téléphonie : Le GPMG fournira une solution de téléphonie aux télétravailleurs basée sur l'application TEAMS ou toute autre application de ce type.
Imprimante : L'imprimante n'est pas fournie par le GPMG au télétravailleur. Si besoin, les impressions s'effectuent dans les locaux du GPMG.
Mobilier : Ce mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique si le télétravailleur n'en est pas déjà équipé. Dans ce dernier cas, le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, le GPMG prend à sa charge 50% du coût d'achat TTC dans la limite d'un plafond maximum global fixé par la direction, tenant compte des prix en vigueur sur le marché d'achats de mobiliers.
Conformité de l'installation électrique : La mise en œuvre du télétravail s'exerce sous réserve que la CSSCT donne un avis favorable quant à l'installation au domicile qui doit comporter une prise de terre et un disjoncteur. En cas de non-conformité, le GPMG refusera la mise en œuvre du télétravail.
Visite des lieux du télétravail : Un membre de la CSSCT et le responsable de la prévention des risques seront désignés pour accomplir les visites de conformité au domicile des salariés volontaires au télétravail.
Cette visite est obligatoire, à cette occasion seront vérifiés, les connexions électriques, l’ergonomie du mobilier et un avis sera rendu à la direction.
Assurance : Le télétravailleur fournira une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. Le GPMG couvrira via sa propre police d'assurance l'extension de garantie liée à une utilisation d'une partie de l'habitation à des fins professionnelles.
Problèmes techniques et indisponibilité : En cas de problème technique, le télétravailleur contacte l'assistance technique du service des systèmes d'information qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance, s'agissant d'un dysfonctionnement provenant des SI ou du matériel fourni par l'établissement.
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
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Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En cas de dysfonctionnement provenant du réseau internet du télétravailleur c'est le fournisseur du salarié qui intervient à sa demande.
Pour tout problème technique qui perdure, le télétravail peut être suspendu le temps de résoudre le problème.
ARTICLE 5 Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au GPMG en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'établissement et leur confidentialité.
Le GPMG mettra à disposition des télétravailleurs une Charte de sécurité informatique reprenant l'intégralité des règles de sécurité en vigueur dans le respect des prescriptions de la CNIL et le respect des prescriptions de la RGPD.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs, d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Etant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
L'employeur doit informer l'agent en télétravail des règles mises en place pour assurer la protection de ces données et leur confidentialité.
ARTICLE 6 L'impact du télétravail sur l'organisation de l'établissement et le collectif de travail
La direction sera attentive à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés ni d'iniquité de traitement entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, particulièrement dans un établissement où les activités de production se réalisent 7 jours sur 7 et où du travail posté est réalisé en continu (2 fois 12).
De même, elle veillera à ce que le développement du télétravail ne soit pas la source d'un isolement accru voire d'une perte de lien social entre des salariés, leur collectif de travail et leurs encadrants.
Un suivi annuel sera présenté en CSSCT et CSE afin d'identifier les facteurs clés de succès et de difficultés induites le cas échéant pour améliorer des conditions de travail au regard des spécificités de chaque direction.
Dans le cadre de notre démarche de qualité de vie au travail et d'amélioration des conditions de travail qui s'appuie notamment sur l'expression des agents sur leur travail, la mise en place du télétravail est l'opportunité pour l'encadrant d'associer les membres de son équipe à une réflexion collective sur l'adaptation et l'optimisation de l'organisation du travail.
A cette fin, il appartient aux encadrants d'organiser régulièrement des échanges sur les modalités de mise en œuvre du travail sur site, du télétravail ainsi que sur les interactions rencontrées.
ARTICLE 7 L'impact du télétravail sur la fonction managériale
Le management hybride nécessite une adaptation des pratiques managériales en fonction des missions et des spécificités de chaque salarié.
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Une boite à outils sera mise en place pour aider les encadrants et les agents à s'approprier les nouveaux modes de fonctionnement issus d'une organisation mixte du travail.
Passer à un travail en mode hybride, au bureau et à distance, est l'occasion de reconsidérer certains modes de fonctionnement.
Il appartiendra à l'encadrant, de favoriser le dialogue avec son équipe sur les pratiques de télétravail et de faciliter l'articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des agents et au sein du collectif de travail.
Le télétravail repose sur la relation de confiance entre l'encadrant et le salarié en télétravail, qui se construit elle-même sur l'autonomie, le sens des responsabilités nécessaires au télétravail et les résultats obtenus, en termes de productivité.
Au-delà, il convient de partager avec l'équipe comment les objectifs de chacun s'intègrent dans l'objectif collectif, et de s'assurer que les moyens adéquats sont à disposition pour mener les activités individuelles et collectives.
L'encadrant est également un des garants du maintien du lien social entre l'agent en télétravail et son service de rattachement.
Dans la limite de ses missions, l'encadrant a une responsabilité en tant qu'animateur d'un collectif et dans sa relation avec ses collaborateurs et son équipe. Chaque agent a également un rôle à jouer, en tant que membre de l'équipe et acteur de ses propres pratiques de travail, dans la limite de ses missions.
Tous les aspects de l'activité de l'équipe sont concernés et doivent être adaptés pour être soutenables : • l'organisation du travail de l'équipe, • la charge et la répartition du travail, • les processus, les procédures • le suivi et le pilotage de l'activité, • l'animation du collectif, • la communication et la circulation de l'information, • la santé et les conditions de travail de tous (encadrants et salariés), ou encore les relations managériales.
Ceci constitue parfois un changement culturel important qui implique que l'organisation et le collectif de travail soient accompagnés, notamment par la sensibilisation et la formation professionnelle.
Une attention particulière sera portée aux encadrants :
• primo-arrivants, • télétravailleurs, • responsables d'équipes fonctionnant en mode hybride Un accompagnement spécifique leur sera proposé.
ARTICLE 8 Droits Collectifs
8.1 Statuts
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l'établissement, comme rappelé dans le Code du travail article L1222-9 paragraphe III.
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8.3 Formation
Une formation relative à l'impact du télétravail des encadrants et des agents télétravailleurs et non télétravailleurs sera proposée.
8.4 Charge de travail
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel d'évaluation comme pour tout collaborateur du GPMG. Cependant, le management s'assure avec le salarié que :
• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail ; • la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l'article 3.4 de la présente charte.
Le salarié en télétravail s'engage à respecter sa durée contractuelle de travail ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires.
ARTICLE 9 Les frais engagés pendant le télétravail
L'allocation d'une indemnité forfaitaire apparait, dans le cadre du télétravail, le mode d'indemnisation le plus pertinent. D'une part, il satisfait aux impératifs de simplicité, de lisibilité tant pour les agents que pour les employeurs.
L'indemnité sera de 2,88 € par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement. Le versement de l'indemnité se faisant selon un rythme trimestriel.
ARTICLE 10 Télétravail et égalité professionnelle
L'employeur devra veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail. Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d'accès, d'exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site.
Tous et toutes travaillent et doivent être traités de façon identique (répartition de la charge de travail, moyens et équipements mis à disposition, missions et responsabilités confiées, traitement d'une urgence, participation active aux réunions, etc.).
Une vigilance particulière est à apporter quant à l'inclusion numérique, pour tous les agents et notamment pour les primo télétravailleurs, récemment dotés d'équipements numériques mobiles.
ARTICLE 11 La prise en compte des salariés en situations particulières
De manière générale, le télétravail est un outil supplémentaire pour intégrer et maintenir au travail les agents qui en sont le plus éloignés, quelle qu'en soit la raison. Pour les agents en situations particulières, le télétravail ne se substitue pas aux dispositifs de droit commun (congé maladie, congé maternité et congé proche aidant).
Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l'état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l'activité professionnelle.
Sont notamment visées les situations suivantes, sous réserve que ses activités soient télétravaillables et que le salarié remplit les conditions d'accès au télétravail :
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• temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail ; • état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu'au congé de maternité sur recommandation préalable du médecin du travail.
Les salariés en situation de handicap bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine, dans les mêmes conditions d'accès et de mise en œuvre que les autres salariés.
ARTICLE 12 Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le cadre réglementaire fonde le recours au télétravail sur une demande volontaire de l'agent et l'accord de sa hiérarchie.
Toutefois, la direction peut avoir recours au télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles.
Il s'agit d'une organisation différente du travail rendue nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles durables, notamment en cas de pandémie ou de catastrophe naturelle, qui peuvent conduire les employeurs à imposer le télétravail pour permettre de concilier la protection des agents et la continuité des activités.
Ces modalités exceptionnelles seront également être intégrées aux plans de continuité d'activité.
Le télétravail en cas de circonstance exceptionnelle ne donne droit à aucune indemnité.
ARTICLE 13 Le Référent télétravail
La désignation d'un référent dédié peut contribuer au succès pour le déploiement du télétravail.
Son rôle est d'apporter des réponses aux questions juridiques et pratiques des encadrants, et des agents ainsi qu'un conseil sur les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations de travail.
Le référent est le destinataire régulier des informations portant sur l'évolution des pratiques en matière de télétravail, ainsi que, dans une logique de mutualisation, des outils d'accompagnement élaborés par les différents acteurs (modèles de convention ou de charte, référentiels, FAQ...) en vue d'en assurer la diffusion.
Il peut également être en charge, du pilotage et de la mise en œuvre de la politique de formation au télétravail.
Le référent télétravail pourra aussi accompagner les agents et les encadrants après la mise en œuvre du télétravail.
Le référent est compétent pour intervenir aussi bien en amont qu'en aval du déploiement du télétravail. II dispose d'une lettre de mission présentant son rôle et son périmètre d'action.
ARTICLE 14 Santé au Travail
14.1 Santé au travail
Le télétravail, comme tout mode d'organisation du travail, doit respecter les principes de prévention, de protection et de promotion de la santé de tous les salariés.
Quelle que soit l'organisation de travail, l'employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l'égard de tous les agents et est tenu de prendre les mesures nec
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Mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.
A ce titre il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme dans le plan d’action de prévention des risques les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec les instances de dialogue compétentes en matière de santé et sécurité au travail (CSE, CSSCT).
Enfin, une attention particulière doit être portée aux risques de troubles musculosquelettiques, et de fatigue oculaire accrue du fait de l’utilisation d’ordinateurs portables.
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Dans son évaluation de la situation, le service santé au travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié du GPMG travaillant sur site.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
14.2 Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux du GPMG pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
14.3 Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'établissement.
ARTICLE 15 Durée et date d’entrée en vigueur du dispositif
Le télétravail est mis en place à compter de décembre 2023 pour une durée indéterminée.
ARTICLE 16 Suivi du dispositif
Des points de suivi de la mise en œuvre du télétravail à l'initiative de la direction ou à la demande des IRP seront réalisés en CSSCT et/ou CSE.
La CSSCT réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d'organisation du travail. Ce bilan sera communiqué au CSE. Le bilan du télétravail sera inclus dans les rapports d'activité annuels du CSE. Il présentera notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail entre autres.
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