L’Etablissement GRANDLYON HABITAT – OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT dont le siège social est situé 2 Place de Francfort – Immeuble Terra Mundi – CS 13754 69444 Lyon Cedex 03 RCS 399 898 345 LYON
représenté par XXXX en sa qualité de Directeur Général
ci-après dénommé « GRANDLYON HABITAT »,
d'une part et,
Le représentant d’une organisation syndicale représentative au sens de l'article L 2232-12 du Code du travail, à savoir :
XXXX, agissant en qualité de délégué syndical C.F.D.T dans l'Entreprise,
d'autre part,
Préambule
Après une année d’application de l’accord précédent, un premier bilan a été présenté en commission de suivi de l’accord puis en CSE en mars et avril 2024. Suite à une logique période de régulation ayant accompagné la mise en œuvre de l’accord, il en ressort un bilan globalement satisfaisant concernant l’appropriation des nouvelles pratiques par l’ensemble du personnel. Certains points d’attention ont été identifiés (gestion des heures, pose prévisionnelle des congés notamment) et des premiers ajustements ont pu être mis en place.
C’est dans ce contexte que les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées à trois reprises en vue de réviser l’accord. Les parties ont eu pour objectif d’apporter des ajustements règlementaires nécessaires et des améliorations souhaitables, notamment au regard du contenu du bilan.
Les modifications actées en négociation ont été directement intégrées au corps du texte de l’accord précédent afin de conserver un seul document de référence clair et lisible concernant le cadre du temps de travail et des congés. Par conséquent, le présent accord annule et remplace l’accord de modernisation du temps de travail et des congés précédemment en vigueur, signé le 29 août 2022. L’ensemble des dispositions du présent accord de modernisation des temps de travail et des congés forme un tout indivisible.
Ce nouvel accord ne doit pas occulter les raisons ayant justifié la négociation de l’accord précédent actant le passage aux 35h. Aussi, voici pour rappel un extrait du préambule de l’accord antérieur : « Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la nouvelle feuille de route stratégique de GrandLyon Habitat soumise à la gouvernance. Cette feuille de route fixe de nouvelles ambitions en matière de développement, de réhabilitation, d’entretien et de qualité de service. Après plusieurs années consacrées à dégager des marges de manœuvre pour permettre un nouvel élan, il nous est demandé d’augmenter fortement notre capacité à prendre en charge nos missions de service public et d’être plus présent sur le terrain. Ainsi, un nouveau cadre de moyens (financiers, recrutements supplémentaires) est en cours d’élaboration, permettant la réalisation des objectifs fixés. Les seuls recrutements nouveaux ne suffiront pas à répondre à nos ambitions. La question d’une disponibilité accrue des personnels est posée comme une nécessité incontournable. Il est également question de la pérennité de nos missions. Sans alignement de notre durée du travail à 35h et ainsi d’une revalorisation de nos grilles salariales, les difficultés de recrutement que nous rencontrons actuellement se renforceront dans le temps. Ce sont les conditions de travail de tous qui seront impactées et dégradées par la durée de vacance des postes vacants. Par ailleurs, les organismes de contrôle (CRC, ANCOLS) ont régulièrement pointé notre moindre efficacité de gestion du fait d’un temps de travail particulièrement favorable. Pour toutes ces raisons, il était donc préférable de négocier un nouveau cadre plutôt que de risquer des mesures imposées.
En parallèle et conformément aux mesures déployées dans le cadre du projet d’entreprise, la Direction s’engage à :
- créer des emplois pour répondre à la feuille de route de la Métropole
- réactiver les dispositifs sur la mobilité interne pour encourager les parcours professionnels en interne dans le cadre notamment de ces créations de postes et au-delà. Ce sujet sera traité lors de la négociation à venir sur la GEPP courant 2022.
- mettre en œuvre des mesures sur les dispositifs de formation (budget global, prise en compte des évolutions - télétravail, nouveaux métiers, recours à l’alternance etc)
- bâtir un nouveau plan d’actions de lutte contre les risques psycho sociaux qui tiendra compte des évolutions de l’organisation et du temps de travail et des retours au questionnaire RPS lancé en novembre 2021. L’organisation des temps de travail et des congés à GLH a été négociée dans le cadre d’un accord initial du 10 juin 1996 qui a évolué au grès de deux avenants (n°1 et 17). Parallèlement, l’accord aménageant et réduisant le temps de travail qui a été négocié le 28 juin 1999 dans le cadre des dispositions de la loi AUBRY 1 a lui aussi été amendé à de très nombreuses reprises (21 avenants et une annexe). Les parties au présent accord, conscientes de la nécessaire évolution à apporter aux dispositifs d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de GrandLyon Habitat, confirment aussi le souci d’harmoniser les pratiques applicables en la matière. Les partenaires sociaux ont donc décidé de définir les modalités d’organisation du temps de travail les mieux adaptées aux particularités et conditions de travail de l’entreprise, ceci dans un contexte d’harmonisation avec les évolutions législatives du statut des fonctionnaires territoriaux.
Une étude approfondie a mis en exergue le caractère inadéquat d’un seul et unique mode d’aménagement du temps de travail qui aurait vocation à être décliné à l’identique pour l’ensemble des collaborateurs. Au contraire, il convient de raisonner par grandes catégories de métiers et/ou par sites d’affectation. Le présent accord a donc pour objet de permettre à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, employés à temps complet et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou non, de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail ajusté à ces contraintes. »
Enfin et pour rappel, du fait de l’augmentation du temps de travail (passage à 35h et augmentation du forfait jours de 187 à 195 ou 212 jours) pour les personnels embauchés avant le 1er janvier 2023, les taux de compensation suivants ont été appliqués au coefficient de base : + 2.16 % pour les personnels à qui l’on a compensé 4 jours + 3.84 % pour les personnels à qui l’on a compensé 6 jours + 4.7 % pour les cadres du Comité de Direction à qui l’on a compensé 8 jours + 5.16 % pour les personnes à qui l’on a compensé 8 jours
Le nouveau coefficient de points obtenu a été arrondi à l’entier le plus proche. Le passage à 35h s’est traduit sur les bulletins de paye par une rémunération mensualisée à 151h40 (151.67 centièmes).
Sommaire
TOC \o "1-2" \h \z \u Chapitre 1 - Aménagement du temps de travail sur une périodepluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc170992717 \h 6
Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc170992718 \h 6 Article 2. Principe de variation des horaires et de la durée de travail PAGEREF _Toc170992719 \h 6 Article 3. Période de références pour la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc170992720 \h 6 Article 4. Programmation prévisionnelle des plannings de travail PAGEREF _Toc170992721 \h 6 Article 5. Durée maximale de travail et temps de repos PAGEREF _Toc170992722 \h 7 Article 6. Durée et horaires de travail PAGEREF _Toc170992723 \h 7 Article 7. Définition des heures supplémentaires (temps complet) PAGEREF _Toc170992724 \h 9 Article 8. Heures complémentaires (travail à temps partiel) PAGEREF _Toc170992725 \h 9 Article 9. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence PAGEREF _Toc170992726 \h 10 Article 10. Rémunération lissée PAGEREF _Toc170992727 \h 10 Article 11. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc170992728 \h 10 Article 12. Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc170992729 \h 10 Article 13. Accessoires à la rémunération PAGEREF _Toc170992732 \h 10
Article 1. Durée du congé PAGEREF _Toc170992734 \h 11 1.2. Prise en compte des absences ainsi que des entrées et départs en cours de période PAGEREF _Toc170992735 \h 12 Article 2. Ponts PAGEREF _Toc170992736 \h 12 Article 3. Le congé « garde d’enfant malade » PAGEREF _Toc170992737 \h 12 Article 4. Les congés exceptionnels PAGEREF _Toc170992738 \h 12 Article 5. Autres congés PAGEREF _Toc170992739 \h 13
Chapitre 3 - Forfait jours PAGEREF _Toc170992740 \h 14
Article 1. Champ d’application : personnels concernés PAGEREF _Toc170992741 \h 14 Article 2. Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc170992742 \h 14 Article 3. Forfait de référence PAGEREF _Toc170992743 \h 15 Article 4. Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc170992744 \h 15 Article 5. Modalités de décompte des journées travaillées PAGEREF _Toc170992745 \h 16 Article 6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc170992746 \h 16 Article 7. Cadre réglementaire / amplitudes journalière et hebdomadaire maximales PAGEREF _Toc170992747 \h 17 Article 8. Modalités de suivi de l’organisation et charge de travail des intéressés PAGEREF _Toc170992748 \h 17 Article 9. Dépassement du forfait annuel de référence (sur la base du volontariat) PAGEREF _Toc170992749 \h 18 Article 10. Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170992750 \h 19 Article 11. Consultation des représentants du personnel PAGEREF _Toc170992751 \h 19
Chapitre 4 Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc170992753 \h 20
Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc170992754 \h 20 Article 2. Ouverture du compte PAGEREF _Toc170992755 \h 20 Article 3. Unité de compte PAGEREF _Toc170992756 \h 20 Article 4. Alimentation du compte PAGEREF _Toc170992757 \h 20 Article 5. Utilisation du compte PAGEREF _Toc170992758 \h 21 Article 6. Gestion du CET PAGEREF _Toc170992759 \h 23 Article 7. Renonciation et liquidation du CET PAGEREF _Toc170992760 \h 23
Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc170992763 \h 25 Article 2. Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc170992764 \h 25 Article 3. Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc170992765 \h 26 Article 4. Modalités de passage en télétravail PAGEREF _Toc170992766 \h 26 Article 5. Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc170992767 \h 27 Article 6. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc170992768 \h 28 Article 7. L’équipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc170992769 \h 29 Article 8. Frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc170992770 \h 30 Article 9. Temps de travail PAGEREF _Toc170992771 \h 30 Article 10. Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc170992772 \h 31 Article 11. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170992780 \h 31 Article 12. Formation et accompagnement à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc170992785 \h 31 Article 13. Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc170992786 \h 32 Article 14. Aménagements télétravail pour situations spécifiques de santé PAGEREF _Toc170992787 \h 32
Article 1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc170992795 \h 35 Article 2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc170992796 \h 35 Article 3. Révision de l’accord PAGEREF _Toc170992797 \h 35 Article 4. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc170992798 \h 35 Article 5. Communication de l'accord PAGEREF _Toc170992799 \h 35 Article 6. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc170992800 \h 35 Article 7. Action en nullité PAGEREF _Toc170992801 \h 36
Annexe 1 - Calcul du prorata des primes par rapport au temps de présence PAGEREF _Toc170992802 \h 37
Annexe 2 - Liste des emplois-types bénéficiaires du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc170992803 \h 37
Chapitre 1 - Aménagement du temps de travail sur une périodepluri-hebdomadaire
Préambule
L’activité de GRANDLYON HABITAT connaît des fluctuations d’activités et nécessite un lissage du temps de travail sur une période annuelle de manière à répondre aux besoins d’organisation des services. Le présent chapitre concerne l’aménagement et la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition. Il est conclu dans le respect de l’article L 2232-12 du Code du travail et permet : -d’adapter l’organisation du travail aux évolutions de l’activité, -au personnel de faire fluctuer leur durée de travail sur l’année et par compensation, de bénéficier de jours non travaillés à prendre selon leurs besoins sur d’autres périodes -une meilleure sécurisation juridique des différentes pratiques en vigueur au sein de GRANDLYON HABITAT, -d’augmenter la durée du travail actuellement fixée à 33h45 hebdomadaires en moyenne sur l’année pour atteindre la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.
En synthèse, il permet la mise en conformité des pratiques en vigueur et la rationalisation de la gestion des plannings, de manière à optimiser l’activité de chaque collaborateur tout en préservant les droits de chacun, accompagnée d’une augmentation des salaires.
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel de GrandLyon Habitat, tous statuts confondus, quel que soit la nature du contrat de travail, engagé à temps plein ou temps partiel (à l’exception des personnels bénéficiant d’une convention individuelle de forfait).
Article 2. Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences :
D’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein des semaines comprises dans la période de référence, définie par le présent chapitre,
De mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à 35 heures.
Article 3. Période de références pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs soit du 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année. Au sein du présent chapitre, cette période est dénommée « période de référence ».
Article 4. Programmation prévisionnelle des plannings de travail
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de la période de référence sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence. Cette programmation permet, selon le souhait des parties au présent accord, d’accorder aux salariés des jours non travaillés afin de ne pas dépasser la durée annuelle de travail définie à l’article 6. Le nombre de jours non travaillés est déterminé en fonction du volume annuel d’heures de travail qui sont planifiées chaque semaine et effectuées de manière à respecter la durée conventionnelle de référence.
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 38h50 (38,83) de sorte que le personnel peut prétendre à 22 jours ouvrés non travaillés supplémentaires par année complète d’activité. Les jours non travaillés ainsi acquis ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3141-1 et suivant du Code du travail relatif aux congés payés. Leur régime est détaillé dans une notice d’application dédiée.
La répartition de ces jours non travaillés est effectuée par une planification établie conjointement par le collaborateur et son manager pour l’année. En cas d’impossibilité, il conviendra de retenir le semestre ou le trimestre. Le planning de l’activité (présences/absences) est réalisé via le logiciel de suivi des temps.
Tout en conservant le principe de la concertation, le salarié (pour convenance personnelle) et le manager (pour raisons de service) disposeront de la faculté de déplacer ces jours non travaillés.
Article 5. Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail soit 48 heures par semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives,
aux jours fériés chômés et aux congés payés,
au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par 24 heures,
au repos hebdomadaire,
à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une coupure méridienne d’au moins 45 minutes. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 6. Durée et horaires de travail
Article 6.1. Pour les gardiens de secteur
La durée hebdomadaire de travail des gardiens de secteur est fixée à 35h00 et se répartit sur 5 jours du lundi au vendredi. La répartition des horaires est précisée dans les instructions de service.
La durée annuelle de travail de référence est calculée comme suit : 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 34 jours ouvrés de congés payés – 2 jours ouvrés de ponts offerts – 9 jours fériés + 1 journée de solidarité = 217 jours travaillés. La journée de solidarité est incluse dans les 217 jours travaillés. Ces 217 jours travaillés / 5 jours par semaine correspondent à 43,4 semaines de travail par an. Ces 43.4 semaines de travail x 35h00 heures = 1519h à réaliser pour une année complète.
Articles 6.2. Pour le personnel badgeant (siège et agence)
Au sein de GRANDLYON HABITAT, l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 38h50 (38,83) de manière à permettre aux salariés de bénéficier de 22 jours non travaillés (JNT),
aboutissant à une durée hebdomadaire moyenne de 35h sur l’année.
Par conséquent, les salariés effectuent 7,77 heures par jour x 5 jours soit 38 heures et 50 minutes par semaine. Le nombre d’heures travaillées en supplément vis-à-vis des 35 heures réglementaires se calcule comme suit : (38,83 – 35) x 43,4 semaines = 166 heures. Ces heures réalisées au-dessus de 35h correspondent à 21,5 jours non travaillés à arrondir à 22 jours non travaillés (166 / 7,77).
Le nombre de jours travaillés est de 195 jours, déduction faite des 22 JNT.
La durée hebdomadaire de travail se répartit sur 5 jours, du lundi au vendredi.
La durée annuelle de travail de référence est calculée comme suit :
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 34 jours ouvrés de congés payés – 2 jours ouvrés de ponts offerts – 9 jours fériés + 1 journée de solidarité = 217 jours travaillés. La journée de solidarité est incluse dans les 217 jours travaillés.
Ces 217 jours travaillés / 5 jours par semaine correspondent à 43,4 semaines de travail par an.
Ces 43,4 semaines de travail x 35 heures = 1519 heures à réaliser pour une année complète.
Les horaires applicables aux personnels badgeants sont les suivants : - Plages fixes : de 9h00 à 11h45 et de 14h00 à 16h16 - Plages variables : de 7h45 à 9h ; de 11h45 à 14h00 ; de 16h16 à 19h00. Un décompte de 45 minutes sera effectué à minima pour tous lors de la pause déjeuner (le temps réel sera décompté à partir de 45 min). En cas d’absence de badgeages sur la pause déjeuner, une pause de 2h00 sera automatiquement décomptée.
Des exceptions aux règles de badgeage s’appliquent dans les situations suivantes :
- le ou les métier(s) nécessitant une intervention sur l’ensemble de notre patrimoine et ne disposant pas d’un accès à un lieu de badgeage à proximité. A ce jour sont concernés les métiers de correspondant terrain, responsable de chantier et technicien énergie. Ces collaborateurs sont exemptés de badger la pause déjeuner. Une pause d’une heure sera automatiquement décomptée. .
- le ou les métier(s) dont les missions nécessitent régulièrement une présence en dehors des plages fixes et variables. A ce jour est concerné le métier d’animateur habitat inclusif. Ces collaborateurs peuvent badger en horaires libres sur les journées ou demi-journées où leur activité le justifie. Pour rappel, le temps de travail minimum journalier attendu est de 05h01, soit l’équivalent des plages fixes en journée.
Article 6.3. Personnel à temps partiel
La durée du travail des personnels à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail. Le temps partiel est calculé en référence à 35h hebdomadaire, ne permettant pas l’octroi de JNT. Exemple de calcul d’un temps partiel à 90 % : 35h*90% = 31h30. Ces personnels bénéficient des plages fixes et variables.
Articles 6.4. Les dispositions particulières aux femmes enceintes
Les femmes enceintes qui exercent des fonctions à plein temps bénéficient à partir du 3ème mois de grossesse et dans la limite maximum d'une heure par jour, de facilités en ce qui concerne l'heure d'arrivée et de départ, dans les conditions prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle F/H et la Qualité de vie et des conditions de travail. L'accord préalable écrit du manager est nécessaire pour la détermination de ces heures. Article 7. Définition des heures supplémentaires (temps complet)
Pour rappel, les heures supplémentaires doivent être réalisées sur la demande de l’employeur. En aucun cas, un collaborateur ne peut s’attitrer des heures supplémentaires de sa propre initiative.
Pour le personnel badgeant, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 38h50 ou de 1519 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées et rémunérées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Pour les gardiens de secteur, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du temps de travail hebdomadaire fixé à 35h00 ou de 1519 heures de travail effectif, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées et déjà rémunérées.
Les heures supplémentaires sont décomptées par tranche d'une heure ou d'une demi-heure, dans la limite des heures effectuées.
Un bilan des heures supplémentaires réalisées sera communiqué chaque année à la commission chargée du suivi du présent accord et au CSE.
7.1. Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectives réalisées au-delà de 35h00 ou 38h50 constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les absences ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
7.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.
7.3. Rémunération des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Les heures supplémentaires sont rémunérées à 125 % ou peuvent être compensées par un repos compensateur équivalent avec l’accord du salarié. Article 8. Heures complémentaires (travail à temps partiel)
Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse du responsable hiérarchique.
Le contrat de travail détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Chaque heure complémentaire est rémunérée à 110%. Article 9. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif du personnel (hors gardiens et cadres au forfait) s’opère sur la base d’un système individuel de suivi de gestion du temps.
Les salariés ont accès en continu au nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur la période de référence via l’outil de suivi des temps.
Article 10. Rémunération lissée
À l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail suivant les semaines et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 11. Prise en compte des absences
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail, s’imputent proportionnellement sur le droit à JNT.
Article 12. Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
Dans le cas où un salarié a réalisé pendant sa période de contrat, une durée du travail supérieure à celle prévue sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, vis-à-vis des heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 13. Accessoires à la rémunération
Dans le but de lutter contre l’absentéisme, il est convenu entre les parties d’ajuster le prorata des primes par rapport au temps de présence. L’annexe 1 au présent accord développe le détail de ce point particulier.
Chapitre 2 – Congés payés
Préambule
L’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle. Le présent chapitre a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.
Article 1. Durée du congé
La période de référence retenue pour l’acquisition et la prise des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. Sur cette période et quelles que soient les modalités d’organisation de son temps de travail, le personnel bénéficie pour un temps plein et pour une répartition du temps de travail sur 5 jours par semaine de :
-
34 jours ouvrés de congés pour le personnel badgeant du siège et des agences, y compris les gardiens de secteur
- 30 jours ouvrés pour les cadres en forfait jours
Pour les salariés à temps partiel, un décompte sera effectué au prorata.
La période d’acquisition des congés correspond à la même période que celle de la prise des congés. Il n’y a donc pas, pour les nouveaux arrivants embauchés au cours d’une année civile, de période d’acquisition suivie d’une période de prise des congés acquis.
Légalement, les congés sont acquis mensuellement (34/12 = 2,80 jours ouvrés de congés pour 34 CP) et peuvent ainsi être pris dès le premier mois de travail effectif sans attendre la fin de l’année civile qui sert de période de référence. A GrandLyon Habitat, l’intégralité du droit à congé annuel est octroyée dès le mois de janvier de l’année N. Dans cette formule plus favorable que le système légal, un salarié embauché le 1er janvier d’une année dispose de la faculté de positionner la totalité de ses congés avant le 31 décembre de la même année. Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail, que certaines périodes pendant lesquelles le salarié est absent sont considérées / assimilés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Il s’agit ainsi des :
- périodes de congé payé ; - périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; - contreparties obligatoires sous forme de repos ; - jours non travaillés accordés au titre d’un accord collectif fixant les modalités d'aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ; - périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; - périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque - périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel
1.1 Période de prise des congés et reports éventuels
La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de la même année. Sur cette période, 10 jours ouvrés (2 semaines) au moins doivent être pris sans interruption. Les congés non pris et non épargnés sur le CET au 31 décembre de chaque année sont perdus et non payés sauf s’il est établi que la non prise des congés est imputable à l’employeur ou dans le cas d’absence dûment justifiée par certificat d’arrêt de travail et dans les limites suivantes :
Si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés légaux du fait d’une absence prolongée pour raison de santé, les congés non pris au 31 décembre sont automatiquement reportés jusqu’au 31 mars de l’année N+2 (soit 15 mois).
Au-delà de cette limite, les congés non pris sont perdus et ne peuvent donner lieu à indemnisation. 1.2. Prise en compte des absences ainsi que des entrées et départs en cours de période Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail, induisent une réduction proportionnelle du droit annuel à congés payés.
En cas d’entrée en cours d’année, le droit à congés est calculé au prorata de la présence du salarié sur la période de référence. En cas de départ en cours d’année, et s’il est constaté un excédent de congés pris, une régularisation sera effectuée sur la dernière paye.
Article 2. Ponts
Chaque année, le vendredi de l’Ascension, est alloué au personnel pour une journée Pont. Une seconde journée Pont est choisie en concertation avec le CSE en fonction du calendrier annuel. Article 3. Le congé « garde d’enfant malade »
Des autorisations d’absence pour soigner un enfant malade ou en assurer momentanément la garde sont accordées : - sous réserve des nécessités de service, - pour un nombre de jours fixé par famille quel que soit le nombre d’enfants, - pour des enfants de moins de 16 ans, aucune limite d’âge n’étant fixée pour les enfants handicapés, - par année civile, sans possibilité de report d’une année sur l’autre.
Il appartient au salarié bénéficiaire de produire tout justificatif permettant d’établir l’exactitude matérielle des motifs invoqués. La durée peut varier en fonction des situations suivantes : - pour un salarié travaillant à temps complet, 6 jours. Si le salarié exerce ses fonctions à temps partiel, cette durée est multipliée par la quotité de travail à temps partiel de l’intéressé. En cas de dépassement du nombre de jours d’absence globalement autorisé, celui-ci est imputé sur les congés annuels de l’année en cours ou de l’année suivante. - Cette durée est portée à 12 jours pour un salarié à temps complet, lorsque le salarié assume seul la charge de l’enfant ou lorsque son conjoint est à la recherche d’un emploi ou ne bénéficie d’aucune autorisation d’absence rémunérée. Article 4. Les congés exceptionnels Un salarié ne peut se prévaloir de son droit à congé pour évènement familial dès lors que ce dernier est déjà en période de congés payés. Ces absences exceptionnelles doivent être prises au moment de l’événement ou au maximum dans les 15 jours précédents ou suivants l’évènement. Ne figurent dans ce tableau que les congés supra légaux.
Motifs
Statut de la fonction publique territoriale
(les jours sont décomptés en jours ouvrables)
Statut OPH
(les jours sont décomptés en jours ouvrés)
Mariage du salarié
8 5
Pacs du salarié
4 5
Mariage d’un enfant
5 1
Mariage des frères et sœurs
3 /
Mariage des frères et sœurs du conjoint
1 /
Décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS
5 5
Décès des parents et beaux-parents*
*Uniquement si le salarié est marié
5 3
Décès des grands parents et petits enfants
3 1
Décès des frères et sœurs
3 3
Décès des frères et sœurs du conjoint
1 /
Décès des oncles et tantes, neveux et nièces
1 /
Maladie grave du conjoint, des enfants, des parents* ou des beaux parents* *uniquement FPT
Le certificat présenté doit préciser que la pathologie est
grave et nécessite la présence indispensable du salarié -Les RDV médicaux ne sont pas pris en compte
5
3
Maladie grave des grands parents, des frères et sœurs
3 /
Congé enfant malade
Le certificat doit préciser « présence du père ou de la mère
indispensable auprès de l’enfant » - Les RDV médicaux ne sont pas pris en compte
Limite : veille du 16ème anniversaire
6 6
Congé médaille
3 3
Article 5. Autres congés
Tous les congés prévus par le Code du travail et les dispositions réglementaires applicables à GRANDLYON HABITAT et notamment les congés parentaux, congés sabbatiques et congés examen s’appliquent en stricte conformité avec la réglementation applicable lors de la prise de ces congés.
Chapitre 3 - Forfait jours
Préambule
Le forfait annuel en jours se caractérise par l’absence de référence horaire. Ainsi, le système d’horaires individualisés (plages fixes et variables) et de contrôle du temps (badgeuse) en vigueur à GRANDLYON HABITAT n’a plus lieu d’être pour les salariés bénéficiaires de ce type de forfait.
Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire.
Il s’agit des salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les catégories de salariés concernées sont les suivantes : à GRANDLYON HABITAT, la nature des fonctions et l’organisation du travail amène l’ensemble des cadres à relever de cette catégorie. La liste des emplois-types bénéficiaires correspondants se trouve en annexe 2 du présent accord.
Les personnels employés sous contrat à durée déterminée sont exclus de la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours, tout comme les salariés ayant une activité réduite (temps partiels).
Par exception, les personnels en CDD de mission exclusivement ont la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours.
Article 2. Convention individuelle de forfait en jours
2.1. Droit d’option
Chaque personnel dit autonome aura la liberté de signer une
convention individuelle de forfait en jours, ou de rester sous le régime collectif du Chapitre 1 du présent accord relatif à l’Aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire.
Ce choix se fait à partir des informations fournies par la hiérarchie (descriptif du forfait, conditions de réalisation de la mission, etc.).
Les salariés concernés ont jusqu’au 30 novembre de l’année N pour exercer, le cas échéant, leur droit d’option au forfait annuel en jours, pour effet au 1er janvier de l’année N+1. Toutefois, les adhésions en cours d’exercice seront tolérées en cas d’embauche ou de promotion interne vers l’un des emplois types « cadres autonomes » ciblés en annexe 2 du présent accord. Un
avenant au contrat de travail fixera les conditions d’application de la convention individuelle de forfait, dont notamment le nombre de jours travaillés du forfait annuel et la rémunération afférente, laquelle aura été préalablement examinée et discutée en regard de la charge de travail confiée au cadre, ainsi qu’un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
2.2. Réversibilité des conventions de forfait
Les conventions individuelles de forfait sont conclues pour une
durée indéterminée.
Toutefois, le collaborateur qui le souhaite pourra, sur sa demande, mettre un terme à sa convention individuelle de forfait via la signature d’un nouvel avenant, au terme duquel il réintégrera, de droit, le régime collectif du Chapitre 1 du présent accord. Cette demande devra être formulée au plus tard le 30 novembre de l’exercice en cours, pour effet au 1er janvier de l’année suivante. Toute demande ultérieure de ré-adhésion au forfait annuel en jours devra être formulée au plus tard le 30 novembre de l’année N, pour effet au 1er janvier de l’année N+1.
Cette possibilité de résiliation unilatérale offerte au collaborateur sera précisée dans chaque convention individuelle de forfait.
Article 3. Forfait de référence
3.1. Période annuelle de référence
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (période correspondant à celle retenue pour l’acquisition des congés annuels).
3.2. Nombre de journées de travail
La durée du travail des salariés appartenant aux catégories susvisées sera décomptée en jours dans un cadre annuel. Le Code du travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles. Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés annuel de référence est le suivant : 365 jours calendaires – 104 jours de week-ends – 9 jours fériés – 2 ponts offerts – 30 jours de congés annuels acquis – 26 jours de repos + 1 journée de solidarité = 195 jours.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (ex : congé maternité & paternité, congé parental d’éducation, congé exceptionnel pour évènement familial, ...) ou autres absences rémunérées et non rémunérées éventuelles (ex : maladie, accident du travail) qui seront à déduire des jours travaillés.
Hormis les cadres supérieurs membres du Comité de direction, les cadres au forfait jours bénéficient ainsi d’un
forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est fixé à 195 jours par an pour une année complète de travail, quel que soit le calendrier, outre la journée de solidarité
Les
cadres supérieurs membres du Comité de direction (y compris le cadre dirigeant), bénéficient quant à eux d’un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an pour une année complète de travail, quel que soit le calendrier, outre la journée de solidarité.
Les cadres au forfait jours fixent leurs jours de travail à l’intérieur de ce forfait de référence, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi. Ils devront observer les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 7 du présent Chapitre.
Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission, assumer ses responsabilités professionnelles et respecter l’organisation de l’entreprise.
Article 4. Jours de repos liés au forfait Afin de ne pas dépasser les plafonds de jours travaillés prévus à l’article précédent, les personnels au forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction du positionnement des jours fériés. Ils bénéficient également de jours de congés payés, conformément aux dispositions du chapitre 3 ci-après.
4.1. Modalités de prise des jours de repos
Comme il est d’usage pour les congés annuels, les journées de repos supplémentaires des cadres au forfait jours sont fractionnables par demi-journées. Afin que le salarié répartisse dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, une pose régulière d’1 à 2 jours de repos par mois est recommandée. Les cadres au forfait jours pourront, s’ils le souhaitent, poser en début d’année un jour de repos fixe hebdomadaire ou par quinzaine.
En outre, les jours de repos non pris au 31 décembre de l’exercice de référence sont perdus et non payés (sauf dans le cas exceptionnel de rachat de jours préalablement conclu par avenant dans les conditions énumérées à l’article 9.1. du présent chapitre).
Hormis ces spécificités, les modalités de prise des journées de repos sont celles définies à l’article 3.4 du Règlement Intérieur de GRANDLYON HABITAT relatif aux congés payés, portant notamment sur le délai de prévenance.
4.2. Dispositif de veille
Afin que le salarié répartisse dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise groupée des jours de repos en fin d’année, la Direction des ressources humaines alertera chaque trimestre les salariés concernés et leurs responsables hiérarchiques, en cas de prise par ces derniers d’un nombre insuffisant de jours de repos sur le trimestre écoulé. Le responsable hiérarchique et le salarié concerné arrêteront d’éventuelles mesures correctrices, compte tenu des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié et plus généralement à celui de l’entreprise.
Article 5. Modalités de décompte des journées travaillées
5.1. Suivi des jours de travail
La durée du travail est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte des jours travaillés sera effectué par le salarié au moyen d’une auto validation mensuelle via l’outil de gestion du temps.
5.2. Décompte spécifique en heures
Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des IRP, grève, etc.) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, ce décompte sera complété par une saisie spécifique dans le système de gestion du temps. Pour les salariés titulaires d’un mandat représentatif, les heures utilisées dans le cadre de leur crédit d'heures sont regroupées en journées ou demi-journées et viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Article 6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail, s’imputent proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait. En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés. En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
Article 7. Cadre réglementaire / amplitudes journalière et hebdomadaire maximales
Les cadres au forfait jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Aussi, leur amplitude journalière maximale de travail, compte tenu des horaires de fermeture de l’entreprise, est la suivante :
7h30 – 20h30 (sauf circonstances particulières – ex : réunion tardive à l’extérieur).
Afin d’assurer la protection de la santé des salariés, l’employeur s’engage à veiller à ce que les collaborateurs au forfait jours ne dépassent pas une durée journalière de travail de 10 heures.
En outre, les parties rappellent les principes du chômage des samedis, dimanches et jours fériés.
Par exception, si le collaborateur devait, pour des raisons d’impératifs techniques, de sécurité ou d’évènements spécifiques, travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, il devra en informer préalablement son manager (hors situation d’astreinte). En contrepartie, le temps travaillé sera majoré de 125% et ajouté au quota du droit à jours de repos.
Article 8. Modalités de suivi de l’organisation et charge de travail des intéressés
Le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
A cet effet, un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,
la rémunération du salarié.
A GRANDLYON HABITAT, ces éléments seront abordés :
lors d’un entretien individuel initial organisé à l’occasion de la 1ère adhésion du salarié au forfait jours (au moment du bilan de la période d’essai)
lors d’un entretien individuel de suivi organisé chaque année en fin d’exercice (bilan annuel).
Ces entretiens sont réalisés par le responsable hiérarchique, qui devra conduire les échanges sur la base d'une fiche d'entretien qui sera co-signée par le manager et le cadre.
Ces entretiens périodiques seront l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise. En cas de divergence de points de vue, le salarié aura la possibilité de faire jouer les recours hiérarchiques habituels. Pour le manager, ces entretiens seront également l’occasion de réaffirmer son rôle d’accompagnement pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps de travail de son collaborateur. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements du présent avenant. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié dans l’entreprise respecte les contraintes légales et réglementaires.
Article 9. Dépassement du forfait annuel de référence (sur la base du volontariat)
Le dépassement du forfait annuel de référence est interdit sauf en cas de consentement exprès du salarié, rendu possible dans les deux cas suivants :
9.1. Rachat de jours de repos
En cas de période avérée de charge de travail constatée par la hiérarchie, le cadre au forfait jours aura la possibilité, exclusivement à sa demande et en accord avec sa hiérarchie (directeur), de renoncer à 8 jours de repos au maximum pour l’année en cours, par voie d’avenant à sa convention individuelle de forfait conclu pour l’année de dépassement, cette décision n’étant valable que pour l’exercice en cours.
La possibilité de signer un tel avenant individuel au contrat de travail est ouverte du 1er au 31 octobre de l’exercice de référence. Dans ce cas, une majoration de 10% sera appliquée à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, laquelle sera versée à l’issue de l’exercice de référence.
Les parties rappellent qu’en vertu du principe de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, le recours à cette possibilité de dépassement du forfait annuel doit rester exceptionnel, la hiérarchie devant prioritairement rechercher avec le collaborateur des solutions visant à adapter les conditions d’exercice de sa mission. En cas de rachat de jours, une attention particulière sera portée par la hiérarchie sur l’appréciation et le suivi de la charge de travail du collaborateur tout au long de l’année, et plus particulièrement à l’occasion des entretiens mentionnés à l’article 8 du présent chapitre. La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, règlementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.
9.2. Placement de jours de repos sur un CET
Le salarié qui le souhaite pourra renoncer à une partie de ses jours de repos au titre du forfait pour les affecter à son compte épargne-temps, en tenant compte des limites de placement prévues dans l’accord CET. Les jours de repos devront être affectés au compte épargne-temps avant la fin de l’année civile. Le nombre de jours de repos affectés au compte épargne-temps augmentera d’autant, pour l’année considérée, le nombre de jours travaillés dans l’année.
Pour ceux ayant bénéficié d’un rachat de jours de repos sur l’année en cours, le nombre de jours de repos rachetés est à déduire du nombre de jours « épargnables » sur le CET en fin d’exercice. Article 10. Exercice du droit à la déconnexion
10.1. Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion. Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion tiennent compte de la situation particulière de ces personnels et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
10.2. Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.
Article 11. Consultation des représentants du personnel
Conformément au Code du travail, le Comité Social Économique sera consulté annuellement :
sur le recours aux conventions de forfait
ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Chapitre 4 Compte Epargne Temps (CET)
Préambule
Le présent chapitre a vocation à actualiser les dispositions régissant le Compte Epargne Temps (ci-après « CET ») dans le respect des dispositions des
articles L 3151-1 & suivants du Code du travail.
Il vise à offrir au personnel de GRANDLYON HABITAT la possibilité d’épargner des droits acquis en temps de repos pour indemniser :
des projets spécifiques de fin de carrière (anticipation d’un départ en retraite ou réduction de la durée du travail en fin de carrière),
des congés pour convenance personnelle ou autres congés légaux non rémunérés,
ou encore un aménagement du temps de travail en cours de carrière.
Le CET pourra également permettre de se constituer une épargne en argent pour compléter sa rémunération via la monétisation.
L’ouverture et l’alimentation d’un CET relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Le CET est utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent chapitre. Son utilisation ne saurait créer des droits automatiques à la prise de congés (hors congés de droit légaux ou conventionnels).
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du
personnel permanent de droit privé (CDI).
Les agents sous statut Fonction Publique Territoriale peuvent être amenés à opter pour le statut OPH. Dans ce cas, ils conserveront les droits à congés qu’ils auront acquis au titre du Compte Epargne Temps au cours de leur carrière au sein de la fonction publique territoriale. Ces droits seront transférés dans leur nouveau statut, avec les mêmes conditions et les mêmes avantages que les personnels sous statut OPH.
Article 2. Ouverture du compte
Le CET est ouvert sur une base volontaire, via une simple demande individuelle directement saisie par le salarié via le logiciel de gestion du temps. Cette demande devra être effectuée
entre le 1er décembre et le 31 décembre de l’exercice en cours.
Article 3. Unité de compte
L’unité de compte est le jour.
Les jours ou demi-journées affectés dans le compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié. Ainsi, le montant brut des sommes épargnées est égal au nombre de jours épargnés multiplié par le taux de salaire journalier brut de base.
Article 4. Alimentation du compte
4.1. Alimentation à l’initiative du salarié
Sous réserve de la prise effective des 4 semaines légales de congés payés annuels, chaque salarié peut librement affecter à son compte,
dans la limite de 12 jours par an :
des jours de congés payés (annuels et conventionnels) acquis pour l’exercice en cours,
des jours de congés médaille acquis pour l’exercice en cours,
des jours non travaillés (JNT) acquis pour l’exercice en cours
ou, pour les cadres au forfait jours, des jours de repos acquis pour l’exercice en cours.
Pour les cadres au forfait jours ayant bénéficié d’un rachat de jours de repos sur l’année en cours, le nombre de jours de repos rachetés est à déduire du nombre de jours « épargnables » sur le CET en fin d’exercice.
Le compte peut être crédité sur simple demande individuelle directement saisie par le salarié via le logiciel de gestion du temps, mentionnant précisément les droits que le salarié entend affecter. Comme pour l’ouverture du compte, cette demande devra être effectuée
entre le 1er décembre et le 31 décembre de l’exercice en cours.
Sous réserve de vérification des droits individuels par la Direction des ressources humaines, les éléments ainsi épargnés viendront alimenter un compte individuel géré par l’employeur.
Le solde du compteur est affiché sur chaque bulletin de paie et est également consultable sur le logiciel de gestion du temps.
Article 5. Utilisation du compte
5.1. Sous forme de temps de repos rémunéré
5.1.1. Congés susceptibles d’être rémunérés par utilisation du CET
Les droits inscrits au CET peuvent à tout moment être utilisés sous forme de temps de repos rémunéré (dit « congé CET »)
pour indemniser des jours de congés supplémentaires (en sus des droits à congés payés de l’année en cours) ou d’autres temps d’absence non rémunérés (ou partiellement indemnisés), tels que :
un congé de fin de carrière (cessation anticipée d’activité) ou une retraite progressive (passage à temps partiel en fin de carrière),
un congé sans solde du Décret n°2011-636 du 8/06/2011 (en cas de maladie grave du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS ou d’un enfant, ou à l’issue d’un congé de longue maladie, ou encore pour convenance personnelle)
un congé légal non rémunéré (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de présence parentale, congé de solidarité ou de soutien familial, congé de solidarité internationale, congé pour catastrophe naturelle…),
un aménagement du temps de travail en cours de carrière,
une formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle.
Les règles de prise des congés restent les mêmes (demande soumise à l’accord de la hiérarchie excepté les congés de droit), à l’exception de celles relatives au
délai de prévenance, ce délai étant élargi à la durée du congé demandé lorsque le salarié utilise les droits inscrits sur son CET.
Un salarié qui demande des jours de congés annuels, JNT ou repos ordinaires sera prioritaire sur celui qui demande à utiliser des jours épargnés sur son CET.
5.1.2. Modalités d’indemnisation du congé
Le « congé CET » pris selon l’une ou l’autre des modalités prévues au présent article est
indemnisé au taux du salaire en vigueur à la date du départ en congé du salarié.
L’indemnité est égale au produit du nombre de jours utilisés dans le cadre du congé par le taux de salaire journalier brut de base en vigueur sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de son départ en congé.
Au regard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, cette indemnité a la nature d’un salaire.
5.1.3. Fin du congé
A l'issue d'un congé visé au présent article, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
5.2. Sous forme de rémunération immédiate
5.2.1. Cas général
Les 10 premiers jours épargnés sur le compte ne peuvent être utilisés que sous la forme de temps de repos rémunéré.
Au-delà de ces 10 premiers jours, les droits inscrits au CET sont liquidables en tout ou partie sous forme monétaire.
Les demandes de monétisation sont limitées à une demande par an et par salarié et doivent être saisies sur le logiciel de gestion du temps une fois par an, entre le 1er décembre et le 31 décembre de l’exercice en cours.
Les jours monétisés sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du compte. Cette valeur est appréciée à la date du paiement. L’indemnité correspondante est ensuite majorée de 10 % et versée sur la paie de février de l’année suivante.
Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
5.2.2. Monétisation pour rachat de cotisations d’assurance vieillesse
Toujours au-delà des 10 premiers jours épargnés, le personnel peut monétiser les droits inscrits sur son CET pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Les jours monétisés sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du compte. Cette valeur est appréciée à la date du paiement.
L’indemnité correspondante est ensuite majorée dans les conditions suivantes : + 40% pour les personnels en catégories 1 et 2 + 30% pour les personnels en catégorie 3 + 20% pour les personnels en catégorie 4 Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
5.3. Sous forme de versement à un Plan d’Épargne Entreprise
Les droits inscrits au CET, au-delà des 10 premiers jours épargnés, peuvent être placés sur un plan d’épargne entreprise (PEE).
Les demandes de placement de jours épargnés à destination du PEE sont limitées à une demande par an et par salarié et doivent être formulées, entre le 1er et 31 décembre de l’exercice en cours. Ces jours sont valorisés sur la base de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du compte. Cette valeur est appréciée à la date du versement sur le PEE. Le placement sur le PEE des sommes issues du CET est effectué sur le mois de février qui suit la demande. Ces sommes sont soumises au régime social et fiscal des salaires.
5.4. Sous forme de versement à un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif
Les droits inscrits au CET peuvent être placés sur un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) dans les conditions suivantes :
dans la limite de 10 jours par an,
au-delà des 10 premiers jours épargnés.
Ces deux conditions cumulatives sont exclusivement réservées au cas du versement de l’épargne CET sur le PERECO.
Ces sommes bénéficient d'une exonération de cotisations patronales et salariales de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu, dans la limite de 10 jours par an.
Les demandes de placement de jours épargnés à destination du PERECO sont limitées à une demande par an et par salarié et doivent être formulées, entre le 1er et 31 décembre de l’exercice de référence. Les jours sont valorisés sur la base de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du CET. Cette valeur est appréciée à la date du versement sur le PERECO.
Le placement sur le PERECO des sommes issues du CET est effectué sur le mois de février qui suit la période de demande.
Article 6. Gestion du CET
La gestion financière des fonds des CET individuels ouverts sera assurée en interne par GRANDLYON HABITAT.
Article 7. Renonciation et liquidation du CET
7.1. Renonciation
Chaque salarié titulaire d’un CET peut y renoncer à tout moment.
Cette renonciation est notifiée à l’employeur par écrit, et prend effet à l’issue d’un
préavis de trois mois.
Les droits acquis peuvent alors être liquidés sous forme d’indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Le CET n’est clos qu’à la date de
liquidation totale des droits du salarié.
7.2. Liquidation anticipée (déblocage partiel ou total)
Possibilité de déblocage anticipé partiel ou total dans certaines
situations d’urgence :
surendettement (dossier déposé à la Banque de France)
chômage du conjoint, concubin, pacsé
décès du conjoint, concubin, pacsé
invalidité, longue maladie ou maladie grave de l’intéressé, du conjoint, concubin, pacsé ou des enfants
accès à la propriété pour la résidence principale
Dans ces cas d’urgence, sur demande du salarié, le versement des droits est immédiat.
7.3. Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la
clôture du CET.
A défaut d’accord sur un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail et sur les modalités de son indemnisation via les droits inscrits au CET, ou dans le cas où l’accord obtenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une
indemnité compensatrice d’épargne temps est versée au collaborateur au moment de la cessation du contrat de travail.
Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au CET par le taux de salaire journalier brut de base en vigueur à la date de la rupture.
En vue d’un départ en retraite exclusivement, cette indemnité est majorée dans les conditions suivantes : + 40% pour les personnels en catégories 1 et 2 + 30% pour les personnels en catégorie 3 + 20% pour les personnels en catégorie 4
Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
Chapitre 5 - Télétravail
Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
La crise sanitaire intervenue en mars 2020 a conduit GRANDLYON HABITAT à recourir massivement au télétravail lorsque cela était possible, dans un contexte particulier dans lequel le fonctionnement habituel de l’entreprise était altéré par les effets de la crise sanitaire.
Cette expérience a néanmoins permis de mettre en évidence la possibilité pour certains postes de travail de mettre en place une nouvelle organisation de travail en dehors des circonstances exceptionnelles précitées. Elle a également fait croître les aspirations des salariés d’intégrer le télétravail dans leur pratique professionnelle.
GRANDLYON HABITAT souhaite, lorsque cela est possible, répondre aux souhaits des collaborateurs désirant télétravailler dans des conditions compatibles avec leurs modalités de fonctionnement et leurs besoins.
Le présent Chapitre a donc pour objet de mettre en place le télétravail régulier au sein de l’entreprise en tenant compte de contraintes organisationnelles et opérationnelles. Il permet dans ces conditions d’intégrer le télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise tout en maintenant une communauté de travail et les conditions nécessaires à une performance collective.
Le télétravail «régulier» est envisagé sur la base du volontariat et à la seule initiative du salarié, le télétravail étant alors pleinement intégré à la démarche de bien-être au travail.
Le télétravail participe aussi aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l’accord en vigueur sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il permet également de réduire l’impact environnemental des entreprises en réduisant le temps de déplacement des collaborateurs, souvent considéré par les salariés comme un facteur de stress ou de fatigue, et les frais associés aux trajets domicile-travail.
Les objectifs prioritaires du télétravail résident dans le développement de la responsabilité et de l’autonomie des collaborateurs en favorisant une souplesse d’organisation dans un cadre de confiance mutuelle.
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel de GRANDLYON HABITAT, tous statuts confondus, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature du contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié
hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 2. Critères d’éligibilité Sont éligibles au télétravail les salariés : embauchés à temps complet ou à temps partiel pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’entreprise ; exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ; maîtrisant l’outil informatique ; disposant d’une connexion internet haut débit;
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives.
Les salariés en période d’essai et en contrat à durée déterminée, pourront être éligibles au télétravail sous réserve de l’appréciation du supérieur hiérarchique.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail quelle que soit leur durée de travail. Le nombre de jours télétravaillés devra être ajusté au prorata de leur temps de travail.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés : -occupant des fonctions d’accueil physique du public - occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques nécessitant une présence physique sur site à 100%
Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, au jour de la signature de l’accord, sont exclus de ce chapitre les salariés exerçant les métiers suivants : gardien de secteur, ouvrier, correspondant terrain, assistant d’accueil, les personnels en charge de la reprographie, du garage et du courrier.
Article 3. Nombre de jours de télétravail Pour les salariés éligibles et volontaires, le télétravail pourra s’organiser sur l’année civile, suivant les deux forfaits suivants :
40 jours par an maximum, pour les métiers exercés en agence et ceux amenés à travailler à titre principal sur le terrain
A titre indicatif, au jour de la signature de l’accord, sont concernés par ce forfait les métiers suivants : - l’ensemble des métiers d’agence (à l’exception de ceux non éligibles visés ci-dessus) - gestionnaire recouvrement et responsable secteur recouvrement - chargé des ventes et accession sociale, conseiller mobilité résidentielle et commercial - chargé de maintenance, chef atelier, responsable de chantier et technicien - chargé de prévention
55 jours par an maximum, pour tous les autres métiers
A titre indicatif, au jour de la signature de l’accord, sont concernés par ce forfait, les fonctions supports ou fonctionnelles hors relation clientèle et/ou terrain. Par principe, le nombre forfaitaire de jours de télétravail autorisé n’est pas affecté par l’absence du salarié (notamment maladie).
Article 4. Modalités de passage en télétravail
4.1. Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire, notamment au regard des conditions d’éligibilité (article 2).
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent Chapitre fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 5. Conditions d’exécution du télétravail
5.1. Positionnement
Planification du télétravail
Le télétravail peut être organisé par journée ou demi-journée.
Il est entendu que l’organisation des journées ou demi-journées de télétravail doit permettre d’assurer le bon fonctionnement du service, notamment au regard des besoins de l’activité, des services connexes et de la présence des autres salariés du service.
Le télétravail peut être autorisé sur tous les jours de la semaine, cependant le positionnement des jours doit être validé par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service ou d’évènements spécifiques impliquant une présence du salarié sur site.
Les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.
Délai de prévenance
La journée ou demi-journée de télétravail doit être demandée via l’outil de gestion des temps par le salarié, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
En cas de modification d’une journée ou demi-journée de télétravail, le salarié comme le supérieur hiérarchique doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ces délais sont réduits à 24 heures.
5.2. Période d’adaptation
La période d’adaptation permet au collaborateur et à l’employeur de vérifier que le télétravail leur convient et est compatible avec le fonctionnement du service au regard de l’activité et des services connexes.
Pour les personnels présents avant le 1er janvier 2023 et dont le métier était compatible avec le télétravail, le recours à ce mode d’organisation du travail pour cause sanitaire vaut période d’adaptation.
Pour les personnels nouvellement embauchés, la durée de la période d'essai vaudra période d'adaptation.
Durant cette période, il peut être mis fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
5.3. Droits et obligations du télétravailleur
Les clauses des contrats de travail des personnels placés en télétravail restent applicables, notamment en matière de confidentialité. Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
5.4. Cas de refus de télétravail
La Direction pourra refuser temporairement le télétravail d’un salarié et demander sa présence physique au sein de l’entreprise notamment en cas de :
formation sur site ou dans un autre lieu,
évènements spécifiques se déroulant en présentiel (les visites médicales, les Assemblées Générales notamment)
rencontre avec des locataires, des clients, ou des prestataires,
intégration et ou formation d’un nouveau collaborateur,
entretien avec la hiérarchie ou la direction,
accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue,
absences cumulées au sein du service ne permettant pas de maintenir la continuité de l’activité
problème de connexion internet
panne de matériel nécessaire au télétravail
Liste non exhaustive.
Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours, réduit à 24h en cas de circonstances exceptionnelles.
5.5. Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
5.6. Réversibilité du télétravail
Après la période d’adaptation, le collaborateur comme l’employeur pourra mettre fin au télétravail.
L’employeur peut demander au collaborateur d’arrêter la situation de télétravail et de revenir travailler à 100% sur le site, en motivant sa demande par écrit (exemple : difficultés organisationnelles rencontrées dans l’exercice du télétravail, impossibilités techniques).
La fin du télétravail prendra alors effet 15 jours après la demande écrite de l’employeur et sans délai si la demande est à l’initiative du salarié.
Sur demande du collaborateur et après examen des conditions d’éligibilité requises, le recours au télétravail pourrait être autorisé à nouveau.
Article 6. Lieu de télétravail
Identification du lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, au domicile principal déclaré par le salarié à la Direction des ressources humaines. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent Chapitre pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Assurance et conformité des lieux de travail et installations électriques
Le télétravailleur doit disposer d’un espace dédié, conforme aux règles de sécurité à savoir d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, et d’une connexion internet haut débit ;
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste : - disposer d’une pièce répondant à ces exigences et d’une connexion internet haut débit. - disposer d’une assurance couvrant la situation de télétravail au lieu où celui-ci sera exécuté - de la conformité des installations électriques, conditionnant la mise en place du télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Article 7. L’équipement mis à disposition du télétravailleur
7.1. Equipement professionnel
Dans le cadre du télétravail, GRANDLYON HABITAT met à la disposition du télétravailleur et entretient l’équipement suivant : - un ordinateur portable professionnel avec accès VPN (connexion à distance) permettant l’accès à l’environnement de travail (softphonie, disque partagé, logiciels, intranet…) - un sac à dos ergonomique
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il restitue impérativement ces équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Les impressions de document s’effectuent en priorité sur site lors des jours en présentiel avec les imprimantes à disposition.
L’utilisation du matériel fourni est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Il doit être utilisé de manière conforme aux dispositions prévues par la Charte Informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement SOS Info à l’adresse suivante sos-info@grandlyonhabitat.fr . Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter sans délai l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise et de poursuivre sa journée de travail sur site pour le cas où le problème ne pourrait être résolu à distance.
Lors de la fourniture de l’équipement, la fiche d’attribution de matériel sera remise contre signature.
7.2. Protection des données informatiques
L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité, conformément aux dispositions prévues dans la Charte Informatique de GLH. Toute utilisation non conforme des équipements de travail pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur, qui demeurent applicables au télétravailleur. Le télétravailleur s’attachera à une vigilance particulière à la préservation de l’intégrité des données et du maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe.
Article 8. Frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés mensuellement par l'entreprise sous la forme d’une indemnité forfaitaire journalière de 2.70 euros à date (abonnement internet, consommables de base, frais d’électricité…).
La Direction propose en outre de rembourser 50% des frais engagés au moment de l’équipement du poste de télétravail, dans la limite de 150€. Le remboursement déjà effectué en 2021 pour l’achat d’un fauteuil de bureau sera déduit du montant de 150€. Les équipements concernés sont les suivants : matériels informatiques (écran, clavier, souris, casque audio), fauteuil, bureau, dispositifs ergonomiques.
Le personnel bénéficiera d’un seul remboursement (et ce même si le montant des frais engagés n’atteint pas le montant du remboursement maximal), après transmission d’une note de frais unique.
Article 9. Temps de travail De la même façon que si le salarié était présent physiquement dans les locaux de GRANDLYON HABITAT, le télétravail s’effectue en respectant le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).
Pour le personnel badgeant
Le personnel doit respecter les plages fixes et variables appliquées dans l’entreprise.
Une pause déjeuner minimum de 45 minutes doit être prise.
Les durées maximales de travail quotidienne (10h) et hebdomadaire (48h) doivent également être respectées. Le personnel badgeant déclarera ses horaires de travail sur l’application de gestion du temps via le profil « badge web ».
Pendant ses heures de travail habituelles, le personnel doit rester joignable (mail, téléphone…).
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Pour le personnel en forfait jour
Le personnel au forfait jours reste soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale de travail, compte tenu des horaires de fermeture de l’entreprise, est la suivante : 7h30 – 20h30. Une pause déjeuner minimum de 45 minutes doit être prise. Afin d’assurer la protection de la santé des salariés, l’employeur s’engage à veiller à ce que les collaborateurs au forfait jours ne dépassent pas une durée journalière de travail de 10 heures. Pendant son temps de travail, le personnel doit rester joignable (mail, téléphone…).
Article 10. Régulation de la charge de travail
10.1. Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
10.2. Entretien périodique
Lors de la tenue des EAA et des EP, le manager veillera à aborder les thèmes suivants :
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
Par ailleurs, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin qu’elle soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 11. Droit à la déconnexion
Comme cela est précisé dans l’accord égalité professionnelle F/H et Qualité de vie au travail en vigueur, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté, contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles par le biais d’outils numériques, en dehors de son temps de travail habituel.
GRANDLYON HABITAT veille au respect des temps de repos et de congé des salariés ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
La déconnexion est la responsabilité de tous. Aussi, il est préconisé une utilisation raisonnable et modérée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).
L’utilisation de la messagerie et du téléphone en dehors des horaires d’accès aux locaux de l’entreprise (de 20h30 à 7h30) ainsi que pendant le weekend et les autres temps de repos et de congé, devra être justifiée par l’urgence ou la gravité d’une situation (hors dispositif d’astreinte).
Article 12. Formation et accompagnement à une organisation en télétravail
Les télétravailleurs seront accompagnés à la gestion des situations de télétravail via la mise à disposition de tutoriels sur des sujets tels que l’animation d’une réunion en distanciel ou les modalités de fonctionnement d’espaces collaboratifs en ligne etc.
Les managers suivront une formation sur le management hybride.
Article 13. Santé et sécurité au travail Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. En cas d’accident du travail ou de maladie et conformément aux dispositions de notre règlement intérieur, le salarié doit immédiatement ou au plus tard dans la demi-journée informer sa hiérarchie et au service santé, prévention et gestion des temps.
En cas d’accident du salarié survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
En cas de maladie, l’arrêt est à transmettre par voie postale et par tout autre moyen à disposition au service santé prévention et gestion des temps.
Article 14. Aménagements télétravail pour situations spécifiques de santé
14.1. Aménagement en vue d’un maintien dans l’emploi
Si le poste et l’organisation du travail le permettent, le recours au télétravail (au-delà des forfaits visés à l’article 3) peut être une mesure individuelle d’aménagement du poste de travail justifiée par l’état de santé physique du collaborateur, en vue de prévenir une inaptitude au poste. Étant précisé que cette justification relève exclusivement de la compétence du médecin du travail.
14.2. Augmentation du télétravail pour situations de santé temporaires
Si le poste et l’organisation du travail le permettent, les collaborateurs concernés par l’une des situations suivantes sont éligibles à une augmentation du télétravail : - femme enceinte dans leur 6ème mois de grossesse - collaborateurs immobilisés ou dont la mobilité est réduite à la suite d’une intervention chirurgicale ou d’un accident - collaborateurs proches aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Ces collaborateurs peuvent solliciter le bénéfice d’une augmentation du forfait de jours télétravaillés dans la limite de 5 jours par an, soit :
45 jours/ an pour les métiers exercés en agence et ceux amenés à travailler à titre principal sur le terrain
60 jours/ an pour tous les autres métiers
Une priorité de pose du télétravail leur est également accordée.
Chapitre 6 – Retraite Progressive
Préambule
La retraite progressive est un système permettant aux salariés séniors de gérer la transition entre une activité professionnelle et le départ en retraite en diminuant leur temps de travail dans le cadre d’un passage à temps partiel compris entre 40 % et 80 % d’un temps plein, tout en percevant une partie de leur pension de retraite proportionnelle à la diminution du temps de travail.
En vue de faciliter l’entrée du salarié dans ce dispositif, le présent chapitre prévoit un accompagnement consistant à permettre au salarié, tout en étant à temps partiel, de cotiser sur une certaine période sur la base d’un temps plein, afin que lors de la cessation définitive du travail pour départ en retraite, il ne subisse aucune minoration de sa pension définitive.
Dans le système de retraite progressive, les cotisations acquittées génèrent de nouveaux droits et permettront, lors de la cessation définitive d’activité, un calcul définitif de la pension de retraite comme si le salarié avait travaillé à temps plein sur cette période de temps partiel.
Les parties ont souhaité favoriser le recours à cette pratique en vue de faciliter la passerelle vers la fin de carrière, en particulier pour les personnels avec des profils de carrières irréguliers, temps partiels non choisis, congé parental, etc. et qui devront travailler au-delà de l’âge légal de la retraite pour obtenir une retraite à « taux plein ».
Cette disposition permet :
d’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail de façon conforme à leurs aspirations ou besoin d’allégement de leur charge, au cours des années qui précèdent leur départ en retraite, de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite,
de conserver dans l’entreprise le savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés au profit, notamment, des nouveaux recrutés (tutorat),
En cas de réforme de la législation sur la retraite, il est convenu qu’au cas où les dispositions actuelles contenues dans le présent accord viendraient à ne plus être applicables, un avenant de mise en conformité serait proposé aux organisations syndicales. Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel permanent de droit privé de GRANDLYON HABITAT.
Article 2. Les conditions Le droit à la retraite progressive est ouvert sous réserve de respecter 3 conditions cumulatives :
Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite moins 2 ans ;
Réunir une certaine durée d’assurance et de périodes équivalentes (150 trimestres à date) au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, donc y compris les régimes spéciaux de retraite ;
Exercer une seule activité salariée à temps partiel (comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet à date) relevant du régime général.
L’employeur offrira aux salariés s’inscrivant dans ce dispositif la possibilité de cotiser sur la base d’une activité à temps plein, sur le salaire à temps partiel, dans le but d’améliorer la pension retraite définitive. La part liée à la sur cotisation salariale et patronale sera prise en charge par l’employeur. Le paiement de cotisations (régimes de base et complémentaire Agirc-Arrco uniquement, les dispositions de l’Ircantec ne le prévoyant pas) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein devra alors faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur dans le contrat de travail initial ou dans un avenant.
Ce dispositif de cotisation sur un temps plein ne sera proposé que pour une durée maximale de 2 ans. Il sera mis en œuvre uniquement sur une période de 12 mois consécutifs ou 24 mois consécutifs.
Article 3. Modalités de mise en œuvre Sont concernés les salariés à temps complet et temps partiel qui ne peuvent prétendre à un départ à la retraite à taux plein sur la base des récapitulatifs de carrière validés.
La réduction du temps de travail sera analysée et organisée selon l’activité et le poste occupé. GRANDLYON HABITAT s’engage à prendre en charge le maintien des cotisations assurances retraites « parts patronale et salariale » sur la base du temps de travail du salarié avant sa réduction pendant une durée maximale de deux ans (régime de base et complémentaire Agirc-Arrco uniquement).
Le salarié désireux d’actionner le dispositif de retraite progressive, devra en faire la demande écrite à son employeur au moins 6 mois avant sa prise d’effet pour que puisse être organisé en amont l’organisation de son service et son éventuel remplacement. Un avenant de passage à temps partiel lui sera alors proposé.
Si le dispositif est mobilisé sur un an (12 mois consécutifs) : le salarié sera libre d’indiquer ses préférences sur l’évolution annuelle de son temps de travail, compris entre 80 % et 40%, jusqu’à son départ en retraite.
Si le dispositif est mobilisé sur deux ans (24 mois consécutifs) : - La première année d’application du passage en retraite progressive se fera uniquement sur la base d’un temps partiel de 80 %. - La 2ème année d’application, le salarié sera libre d’indiquer ses préférences sur l’évolution annuelle de ce temps partiel (entre 80 % et 40 %) jusqu’à son départ en retraite.
Chapitre 7 - Dispositions générales
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet, sous réserve de la signature d’un accord majoritaire ou d’un accord avec au moins un syndicat représentatif à plus de 30 % et d’un référendum favorable du personnel, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt (cf article 6 du présent chapitre).
Article 2. Suivi de l’accord
Une Commission spécifique de suivi du présent accord est créée pour une durée déterminée de 2 ans. Elle est composée des parties signataires au présent accord. A compter de l’entrée en vigueur, la Commission se réunira une fois par an sur convocation de la direction pour procéder au bilan et au suivi de l’application du présent accord.
A cet effet, des documents d’analyse seront transmis aux membres de la Commission au plus tard 8 jours avant la date prévue de la réunion. Des éléments d’analyse complémentaires pourront, le cas échéant, être communiqués en réunion à la demande de l’un des membres de la Commission.
Elle analysera les éventuelles difficultés d’application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées. Des adaptations ou des modifications d’articles du présent accord pourront en résulter.
Un compte rendu des travaux menés en commission sera transmis pour information au CSE.
Article 3. Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5. Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 6. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de LYON et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON. Article 7. Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à LYON, le 05 septembre 2024.
En 3 exemplaires originaux.
Pour GRANDLYON HABITAT
XXXX Directeur Général
Pour C. F. D. T.
XXXX Délégué Syndical
Annexe 1 - Calcul du prorata des primes par rapport au temps de présence En application de l’article 14 du 1er chapitre du présent accord, les dispositions suivantes sont arrêtées : Primes assujetties :
FPT :IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise) CIA (complément indemnitaire annuel)
Droit privé :Prime d’agence Prime de quartier fragile
Pour les motifs indiqués ci-dessous et à compter du premier jour au-delà des seuils de tolérance, un jour calendaire d’absence entraînera un abattement de 1/30ème.
Motifs d’absences retenus et seuils de tolérance :
Maladie tolérance : 5 jours ouvrés ou 7 jours calendaires
Accidents de trajet tolérance : 5 jours ouvrés ou 7 jours calendaires
Congés individuels formation sans tolérance
AT > 1 ansans tolérance
Rechute ATsans tolérance
Appréciation de la hiérarchie :
Les abattements s’appliqueront sauf avis contraire motivé et écrit du supérieur hiérarchique validé par la direction des ressources humaines.
Annexe 2 - Liste des emplois-types bénéficiaires du forfait en jours sur l’année
Les emplois-types pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les suivants :
Directeur / Directeur d’agence
Auditeur interne
Responsable de service
Responsable de secteur
Responsable d’opérations
Chargé de projets
Assistant de direction générale
Cette énumération vaut au jour de la conclusion du présent accord et est donc susceptible d’évoluer.
