S.A.S. Grands Garages Pyrénéens 1007, avenue d’Espagne 66000 Perpignan cedex – France Tél : 04.68.85.68.85
Accord d'Entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ENTRE LES SOUSSIGNES :
1) La société SAS GRANDS GARAGES PYRENEENS inscrite au RCS de PERPIGNAN sous le numéro 53950289800023 dont le siège social est située1007 avenue d'Espagne — 66000 PERPIGNAN représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur.
D'UNE PART ET
2) Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SAS GRANDS GARAGES PYRENEENS, représentées respectivement par :
Monsieur pour l'organisation syndicale C.F.D.T. Monsieur pour l’organisation CFE-CGC.
D'AUTRE PART IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : La présente négociation s'inscrit dans le cadre légal imposant aux entreprises l'obligation de négocier un accord relatif à l'égalité professionnelle femmes hommes Des réunions de négociation se sont tenues 8 et 16 novembre 2022. Le Comité Social Economique a été informé et consulté lors de la réunion du 16 novembre 2022 sur ces dispositions qui a émis un avis favorable.
PREAMBULE Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise, la Direction des GGP et les organisations syndicales signataires ont décidé d'unir leurs efforts destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au 31 octobre 2022, les femmes représentent 15,21% de l'effectif de la société soit 14 femmes pour un effectif global de 92. Leur âge moyen est de 41 ans (42 ans pour les hommes). Leur ancienneté est de 6.5 ans, alors que celle des hommes qui s'établit à 12,5 ans.
Les femmes représentent : 22.22 % des cadres (2 femmes pour 7 hommes) 8 % des maitrises (2 femmes pour 23 hommes) 18.38 % des employés-ouvriers (9 femmes pour 40 hommes) 11.11% des apprentis (1 femme pour 8 hommes) Les parties partagent le constat d'un déséquilibre femmes-hommes dans certains postes. (Atelier APV : mécanique, carrosserie, vente véhicules). Une seule femme en tant que mécanicienne et une seule réceptionnaire après-vente notamment. Par contre, le personnel féminin est essentiellement concentré à des postes administratifs. Les postes de secrétaires commerciales sont occupés à 100 % par des femmes. Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle. Il a pour ambition de favoriser la mixité par l'accès des femmes à tous les postes de l'entreprise. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 5 domaines : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Conditions de travail, Rémunération effective Et ont pour but d'atteindre les objectifs suivants : Renforcer la mixité lors des recrutements Favoriser l'accès à la formation professionnelle Favoriser les promotions et les évolutions de carrière Aménager les temps et les conditions de travail Respecter le principe d'égalité salariale.
Article 1 — Renforcer la mixité lors du recrutement
1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la société GGP s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidats.
1.2 Développement de la mixité des candidatures
Présentation des offres d'emploi
Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, la société GGP s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. 1.2.1 Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes (mécanicien/mécanicienne, par exemple). 1.2.2 Information des cabinets externes dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société GGP lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise.
1.3 Egalité de rémunération à l'embauche
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société GGP garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et ou d'expérience. Indicateur de suivi : Embauches de l'année répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Article 2 — Favoriser l'accès à la formation professionnelle
Pour favoriser la participation de l'ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société GGP s'engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées ainsi que les formations à distance.
Privilégier les sessions de formation de courte durée. Communiquer au (à la) salarié(e) au moins 15 jours avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d'horaires pour faciliter la participation à la formation.
Article 3 — Favoriser les promotions et les évolutions de carrière 3.1 Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles La société GGP s'engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
Réalisation d'un entretien professionnel avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour des congés liés à la parentalité.
Au départ, l'objectif de l'entretien est d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé. Au retour : l'entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Ces entretiens feront l'objet de la formalisation écrite en vigueur au sein de l'entreprise et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).
Préservation du lien avec l'entreprise lors de l'entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir un lien avec la société GGP par :
La communication sur les évènements importants de l'entreprise. La participation à des évènements internes s'il (elle) le souhaite.
Article 4 —- Aménager le temps et les conditions de travail
4.1 Temps partiel
4.1.1 Egalité de traitement Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution. 4.1.2 Passage temps partiel La société GGP s'engage à examiner toutes les demandes de passages à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un enfant gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier. En effet, le temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle ; il s'agit d'un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l'entreprise, et accepté par sa hiérarchie. En cas de passage temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail. 4.1.3 Retour à temps plein Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n'est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé afin d'identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
4.2 Mixité de l'accès au poste de travail
Afin de favoriser l'accès des femmes à l'ensemble des postes, la société GGP s'engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l'accès.
Article 5 — Respecter le principe d'égalité salariale Pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
5.1 Retour de congé maternité ou d'adoption
A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
5.2 Les écarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée au début du deuxième trimestre par la société sur les rémunérations entre les femmes et les hommes à l'occasion de la présentation annuelle de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE). Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. Indicateurs de suivi du Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe et du nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations Article 6 — Outil d'analyse : la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) La BDESE contient les indicateurs permettant d'analyser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l'entreprise. Article 7- Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet le 16 novembre 2022. Chaque année, il fera l'objet d'un suivi de son application et d'une révision si nécessaire. Les indicateurs de suivi de l'accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDESE. Conformément à l'article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d'application soit au 15 NOVEMBRE 2025. II peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la Direction Départementale pour l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes.
Article 8 - Communication de l'accord
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont une version sur support signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. Fait à PERPIGNAN le 16 novembre 2022 en 5 exemplaires originaux.
Pour les organisations syndicales Pour la Direction Délégué syndical C.F.D.T
