ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord a été établi entre les sociétés :
XXXX,
XXXX,
XXXX
Représentées par xxxx, dûment mandaté aux fins du présent accord, ci-après dénommées « les sociétés » ou « l’UES » (le terme « l’entreprise » désignant chaque entreprise prise individuellement),
d'une part,
ET
L’organisation syndicale xxx, seule organisation syndicale représentative au sein de l’UES représentée par xxxxx, en leur qualité de déléguées syndicales,
d'autre part,
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Le présent accord vise à confirmer la volonté de l’UES XXX de développer ses engagements et actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre d’une politique active de diversité et d’inclusion. La négociation du présent accord s'inscrit dans le respect des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail. Il a été conclu dans le cadre des discussions de négociations qui se sont tenues le 30 janvier 2025.
Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES XXX. Les salariés des sociétés qui seraient acquises par le Groupe et, de ce fait, intégrées à l’UES postérieurement à la signature du présent accord bénéficieront de l’application des dispositions de l’accord.
ARTICLE 2. OBJET DE L’ACCORD
XXX accorde depuis plusieurs années une importance particulière au principe d’égalité professionnelle et avait signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 mai 2021. Les dispositions du présent accord visent à redéfinir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il marque la volonté de la Direction de renforcer sa politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce à tous les stades de la vie professionnelle. L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Sur la base des analyses effectuées sur la situation respective des femmes et des hommes, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et de l’index égalité professionnelle, les signataires de l’accord conviennent de se fixer les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés portant sur quatre domaines d’action mentionnés au sein de l’article R.2242-2 :
La rémunération effective (domaine d’action obligatoire) (Article 4.1)
La promotion professionnelle (Article 4.2)
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 4.3)
Les conditions de travail (Article 4.4)
ARTICLE 3. INTRODUCTION ET BILAN DES ACTIONS PASSEES
L’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit comme étant une préoccupation centrale au sein de l’UES, dépassant le simple cadre de l’obligation légale. En effet, de nombreuses initiatives et engagements majeurs ont été pris ces dernières années au sein de l’UES xxx :
Depuis 2019, XXX est signataire de la Charte de la parentalité et s’engage pour accompagner au mieux ses collaborateurs dans leurs responsabilités familiales ;
En 2021, l’UES signe un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, définissant des objectifs multiples et plusieurs actions concrètes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
En 2022, XXX développe une politique ambitieuse en faveur de la parentalité « Be a Parent as you work », ayant pour vocation d'aider les salariés parents – hommes comme femmes – à concilier vie personnelle et professionnelle ;
En 2022, XXX a eu l’honneur d’être lauréat de la 1ère édition des Trophées de la Parentalité en Entreprise organisée à l’initiative de l'Observatoire de la qualité de vie au travail en entreprise. Cette même année, XXX a obtenu le label Family Friendly Company®, lié au ministère de la Santé et reconnaissant l’engagement des entreprises qui s’impliquent en faveur de la petite enfance, de la parentalité et de la conciliation des vies ;
En 2022, XXX a mis
en place un programme d’accompagnement via une plateforme téléphonique externe (« XX for me »), aidant tous les collaborateurs à gérer les difficultés du quotidien ;
En 2023 et en 2024, XXX a remporté le Trophée de la Parentalité en Entreprise ;
En 2024, XXX obtient la note globale de 93 sur 100 points dans le cadre de l’Index sur l’égalité professionnelle. Cet indicateur en nette progression (+6 points par rapport à 2023) souligne nos engagements et actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cela démontre la place exemplaire de l’UES XXX pour sa politique familiale ainsi que la priorité accordée aux enjeux de diversité et d’inclusion.
Par ailleurs, des ateliers de sensibilisation aux biais et stéréotypes de genre (notamment organisés lors des Journées Internationales des Droits des Femmes) et un programme de formation au leadership féminin (« Boost’Her ») ont été mis en place et renouvelés durant ces dernières années.
Aussi, l’analyse des effectifs fait apparaitre une population majoritairement féminine (à 55% au 31/12/2023 et 53% au 31/12/2024). La proportion de femmes et d’hommes au sein de la catégorie socioprofessionnelle des Cadres est équilibrée (50/50 en 2024). Pour autant, certaines disparités demeurent : seulement 34,6% des Associés Equity sont des femmes au 31/12/2024 ; la répartition des membres du Comité de Direction est de 75% d'hommes et 25% de femmes en 2024.
Enfin, le bilan des principales actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle, et couvrant les années 2021 à 2024, est le suivant :
Actions et objectifs
Bilan
Article 4.1 : Identifier les écarts de rémunération entre F/H à classification, métier, localisation et temps de travail équivalents ;
Etablir un bilan annuel sur les rémunérations, augmentations individuelles et primes par genre pour veiller à la parité à classification, métier, localisation et temps de travail équivalents. Identifier les écarts de rémunération F/H.
Fait de 2021 à 2024, dans le cadre des NAO et des évaluations annuelles (campagnes de rémunération et de promotion) .
Article 4.1 : Mobiliser les directeurs de périmètre et RRH afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Fait de 2021 à 2024 dans le cadre de réunions entre associés/RRH, des réunions associés XX et dans le cadre des évaluations annuelles (people review). Article 4.1 : Opérer les éventuelles actions de rééquilibrage de salaire de manière progressive sur les campagnes de rémunération, en allouant un budget dédié pour combler les écarts injustifiés.
Fait de 2021 à 2024
Article 4.2 : Vérifier la répartition F/H des promotions par grade et métier à chaque campagne de promotion.
Fait de 2021 à 2024 dans le cadre des NAO et de l’index sur l’égalité professionnelle. Article 4.2 : Veiller à la parité lors des inscriptions aux programmes de formation sélectifs pour favoriser la constitution d’un vivier de hauts potentiels mixtes.
Partiellement atteint en fonction des programmes de formation :
20% de femmes pour « ELP » / 50% de femmes pour « SLP » / 60% de femmes pour « ALP » / 50% de femmes pour « Sales Up » / 60% de femmes pour « Path to Partner » saison 23-24 / 48% de femmes pour la 1ere promotion de la « Master Academy » / 21% de femmes pour la 2ème promotion de la « Master Academy ».
Article 4.2 : Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management.
Fait de 2021 à 2024 dans le cadre des NAO et de l’index sur l’égalité professionnelle.
Article 4.2 : Renforcer la place des femmes dans l’encadrement supérieur avec un objectif de 50% de femmes aux grades manager, SM et directeur
L’objectif n’est pas respecté car nous n’atteignons pas les 50% de femmes à partir du grade de Senior manager.
Article 4.2 : Veiller à la diversification des candidatures pour rééquilibrer les métiers avec une surreprésentation des femmes ou des hommes.
Partiellement atteint compte tenu de ressources à majorité féminine ou masculine pour certaines activités (RH, IT, BPO etc.).
Article 4.3 : Assouplir la fréquence du télétravail pendant la période de grossesse ; équipement d’un 2ème ordinateur à domicile de l’annonce de la grossesse au départ en congé maternité ; privilégier la présence au cabinet et en TT la semaine de reprise ; dispenser de déplacements nécessitant une nuit hors du domicile les 3 premiers mois suivant le retour de congé familial ; salle d’allaitement.
Fait entre 2021 et 2024.
(Télétravail flexible, équipement d’un 2ème ordinateur, salle d’allaitement à Neuilly etc.)
Article 4.3 : Réaliser un entretien RH à l’annonce de la grossesse et un point de carrière pour anticiper au mieux leur retour de congés maternité ; réaliser un entretien de reprise d’activité 15 jours avant le retour d’un congé familial et un entretien de suivi 1 mois après à la demande.
Partiellement fait entre 2021 et 2024.
(En 2024 : 89% des collaboratrices éligibles ont bénéficié d’un entretien de départ en congé ; 45% ont bénéficié d’un entretien de retour de congé).
Article 4.3 : Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité y compris pour la part dépassant le PASS, pour toute la durée du congé étendue à 28 jours ; donner la possibilité de prendre 4 demi-journées dans les 2 semaines suivants le retour de congé maternité ou adoption. Fait entre 2021 et 2024.
(En 2024, 34% des collaborateurs ont utilisé l’ensemble de leur solde de congé paternité et 44% des collaboratrices de retour de congé maternité ont posé des demi-journées d’adaptation).
Article 4 3 : Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux et ceux mis en place par l’entreprise.
Fait entre 2021 et 2024.
Article 4.4 : Proposer des forfaits jours réduits pour favoriser un aménagement plus flexible du temps de travail ; rappeler les bonnes pratiques dans l’organisation des réunions. Fait entre 2021 et 2023/24.
(5 forfaits jours 95% acceptés en 2023 + communications sur les bonnes pratiques par mail et rappels réguliers du droit à la déconnexion).
Article 5 : Formation sur la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et moral Partiellement fait.
(E-learning obligatoire pour les collaborateurs entre 2021 et 2024 ; sensibilisation des associés pour les périmètres Codir, EC, Conseil Financier, région Centre Est mais restant en cours sur les autres périmètres).
L’ensemble de ces constats nécessite de poursuivre les efforts initiés au sein des sociétés de l’UES. C’est pourquoi, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent poursuivre leurs engagements en renforçant la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en proposant de nouvelles mesures à mettre en œuvre en termes d’égalité femmes/hommes.
Ainsi, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les actions de progression définies ci-dessous.
ARTICLE 4. ACTIONS DE PROGRESSION MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 4.1 : Rémunération effective
Etat des lieux
Les Parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
XXX réitère son attachement à l’application du principe de non-discrimination dans sa politique de rémunération, que ce soit lors de l’attribution des augmentations individuelles, des primes ou autre rémunération accessoire. Ainsi, il est rappelé que l’évolution de la rémunération des collaborateurs est toujours basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité ainsi que la performance sur l’année écoulée, sans considération du sexe ou du temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel). De manière générale, une attention particulière est toujours portée aux collaborateurs en congé familial (comprenant les congés maternité, paternité et accueil de l’enfant, et adoption) sur l’année d’exercice, tant en matière de salaire, d’augmentation que de promotion. De plus, l’index sur l’égalité professionnelle 2024 a révélé de bons scores en termes d’écart de rémunération, d’écart d’augmentations individuelles, d’écart de promotion, et de pourcentage de salarié augmenté au retour d’un congé maternité. Si des écarts de salaire et d’augmentation entre les hommes et les femmes ont pu être constaté lors des derniers diagnostics établis en 2023 et 2024, ces derniers ne concernent que certains périmètres ou fonctions. Aussi, afin d’avoir un état des lieux plus précis, la Direction a mené en 2023 et en 2024 une analyse plus approfondie (salaire étudié par métiers, grades, bureaux avec la distinction homme/femme) ainsi qu’une étude détaillée quant aux écarts éventuellement constatés, présentées aux délégués syndicaux. Il en ressort que les écarts qui avaient pu être révélés étaient justifiés par des situations particulières et le contexte. Il ressort notamment de l’analyse 2023 un léger écart sur les rémunérations des cadres administratifs (0,97%) et des cadres techniques (0,95%) qui s’explique par le poids des Directions fonctionnelles, pilotées par des hommes et des femmes très expérimentés avec une importante ancienneté.
Objectifs et plans d’actions
Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de s’assurer de la bonne application de la politique salariale et de résorber les inégalités éventuellement constatées et de renforcer la transparence des rémunérations. Elles se fixent également comme objectifs communs de garantir l’équité des progressions salariales suite à un congé familial (congé maternité/paternité et accueil de l’enfant/adoption). En effet, les congés familiaux ne doivent pas avoir d’impact sur les augmentations, les promotions et le versement de primes. Seule la performance doit être prise en compte. A cette fin, il est rappelé que les objectifs des salariés concernés par un congé familial devront être adaptés en fonction de leur temps de présence sur la période concernée. L’ensemble de ces objectifs passe tant par le renouvellement des actions prévues par le précédent accord égalité professionnelle, que par la mise en place de nouvelles mesures, à savoir :
Identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à classification, métier, localisation et temps de travail équivalents
Opérer les éventuelles actions de rééquilibrage de salaire de manière progressive sur les campagnes de rémunération à venir en allouant un budget dédié pour combler les écarts qui seraient injustifiés
Mobiliser les directeurs de périmètre et responsables RH lors de la campagne de rémunération annuelle afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Etablir un bilan annuel sur les rémunérations, augmentations individuelles et primes par genre pour veiller à la parité à classification, métier, localisation et temps de travail équivalents
Procéder systématiquement à une augmentation de la rémunération fixe pour les femmes et les hommes ayant bénéficié d’un congé familial au cours de la saison (augmentation au moins égale à l’augmentation moyenne des salariés de même classification et périmètre)
Octroyer, si les conditions de performance sont réunies (notation >=3), la prime variable contractuelle annuelle à hauteur de minimum 75% de la moyenne des primes perçues au sein du même périmètre et de la même classification pour une durée d’absence <= 6 mois sur le même exercice.
Pour une durée d’absence > 6 mois, la prime est laissée à l’appréciation des associés du périmètre. Les absences visées sont : congé familial, arrêt maladie et congé sans solde avant ou après le congé familial et congé parental à temps plein.
Développer une politique de transparence des rémunérations à l’égard des candidats par la mise en place d’une promesse salariale individuelle
Indicateurs de suivi
Résultats du bilan annuel genré sur les rémunérations (NAO)
Taux de promotion et/ou de prime des salariés ayant bénéficié d’un congé familial sur l’exercice fiscal
Moyenne des augmentations des salariés de retour de congé familial en comparaison de la moyenne des augmentations générales, par classification sur l’exercice fiscal
Nombre de réunions avec les directeurs de périmètre/associés XX et RRH en matière d’égalité salariale
Article 4.2 : Promotion professionnelle
Etat des lieux
Au 31 décembre 2024, les femmes représentaient près de 53% de l’effectif total chez XXX. Néanmoins, la répartition des effectifs entre femmes et hommes n’est pas encore homogène en fonction des grades et les femmes deviennent minoritaires à partir du grade de Manager (45%) et sont encore moins représentées à partir du grade de Senior manager.
Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Il est rappelé que de nombreuses actions ont déjà été mises en place afin de réduire le déséquilibre de représentation des femmes et des hommes dans les fonctions managériales.
En effet, le réseau féminin interne de XXX « Meet 'Her » a vocation à organiser des moments d’échange et de partage d’expérience autour du leadership féminin et de la mixité en entreprise.
Par ailleurs, un programme de formation au leadership féminin (« Boost’Her ») a été déployé et renouvelé. Ce programme de développement vise à aider à l’accès à des postes de management au travers de formations, d’échanges et de partage d’expérience axés sur le développement du leadership. Aussi, la Direction est chaque année particulièrement vigilante à la promotion d’au moins autant de femmes que d’hommes, notamment aux postes à responsabilités.
Objectif et plan d’action
Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement pour que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Afin de poursuivre et accélérer la tendance de rééquilibrage déjà observée ces dernières années, les parties souhaitent renouveler les précédents objectifs en la matière tout en complétant les actions qui y sont associées. Ainsi, les objectifs et plans d’actions suivants sont fixés :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle :
Vérifier la cohérence du nombre de promotions (changement de grades) des femmes et des hommes par rapport à leur proportion dans les effectifs, lors de chaque campagne de promotion
Veiller à la parité lors des inscriptions aux programmes de formation sélectifs pour favoriser la constitution d’un vivier de hauts potentiels mixtes
Veiller à la parité des jurys de sélection internes pour éviter les biais
Renforcer la communication sur les postes disponibles en diffusant l’ensemble de ces postes sur le site dédié aux mobilités internes « Shake your job »
Développer le réseau féminin interne (« Meet’ Her ») et son activité, notamment au travers de communications, d’échanges et de partage d’expérience (organisation d’ateliers, conférences etc.)
Porter une attention particulière à la répartition F/H lors des sélections de collaborateurs pour l’entrée dans le path to partner.
Renforcer la place des femmes dans l’encadrement supérieur avec une reconduction de notre précédent objectif non atteint de 50% de femmes aux grades manager, SM et directeur à l’issue de l’accord :
Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management (Directions fonctionnelles et Directeurs inscrits dans le parcours d’Associé).
Rééquilibrer la répartition F/H dans les grades et métiers critiques par le biais du recrutement :
Veiller à la diversification des candidatures afin de tendre au rééquilibrage pour les métiers avec une surreprésentation des femmes ou des hommes
Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’efficacité du plan d’action, les indicateurs ci-dessous seront mesurés annuellement :
Répartition F/H des promotions par grade et métier au 1er octobre
Répartition F/H des effectifs par grade, y compris pour les associés et membres du Comité de Direction au 1er octobre
Répartition F/H des participants aux programmes de formation sélectifs sur l’exercice
Nombre de demandes de mobilité interne reçues et acceptées suite au lancement du site dédié sur l’exercice fiscal
Nombre de femmes ayant participé aux programmes de développement professionnel mis en place sur l’exercice fiscal
Liste des actions mises en œuvre par le réseau « Meet’Her » sur l’exercice fiscal
Article 4.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Etat des lieux
Sur la saison 23/24, 48 collaboratrices ont bénéficié d’un congé maternité et 32 collaborateurs ont bénéficié d’un congé paternité. Comme précisé en introduction du présent accord, XXX s’est imposée de par son engagement dans les domaines de l’Equilibre des Temps de Vie, de la Parentalité en Entreprise, de la Qualité et des Conditions de Vie au Travail, en recevant de nombreuses distinctions venant récompenser les diverses actions mises en place. A titre de rappel, et conformément aux engagements issus de l’accord égalité professionnelle de 2021, XXX a déjà mis en place les actions suivantes pour accompagner la parentalité :
Maintien du salaire pendant l’intégralité du congé maternité et paternité, sans condition d’ancienneté
CESU pris en charge à 80% pour les parents ayant des enfants de 0 à 3 ans, et dont le montant a été revalorisé (2301 euros par an en octobre 2023)
Maintien du salaire pendant 3 ou 5 jours en cas d’enfant malade
Flexibilité sur les horaires lors de la rentrée scolaire
Flexibilité du télétravail consacrée par avenant à l’accord télétravail en 2023
4 demi-journées journées accordées dans les deux semaines suivant le retour de congé maternité ou d’adoption, avec maintien du salaire, notamment en vue de faciliter les temps d’adaptation au mode de garde
Limitation des déplacements au retour de congé maternité
Equipement d’un 2ème ordinateur à domicile de l’annonce de la grossesse au départ en congé maternité
Elaboration d’un « guide de la parentalité »
Organisation d’un Family Day pour le bureau de Neuilly
Temps partiel aménagé les mercredis et/ou vacances scolaires hors haute saison dans les grilles de modulation
Téléconsultation pédiatrique
Programme d’accompagnement « XX for me »
Salle d’allaitement à Neuilly
XXX est par ailleurs signataire de la Charte de la Parentalité et s’engage à respecter les principes qui y sont énoncés, à savoir :
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise
Créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte
Respecter le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents
Objectif et plan d’action
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. L’équilibre vie professionnelle et personnelle étant un enjeu d’autant plus fort lorsque les salariés deviennent parent, les parties réaffirment l’importance particulièrement accordée à l’accompagnement de la parentalité. Ainsi, en complément de la reconduction des précédentes actions, les parties souhaitent acter les objectifs et mesures suivantes :
Renforcer la compatibilité des modalités d’organisation avec la parentalité :
Rendre systématique l’entretien RH avant la prise d’un congé familial (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption) afin de favoriser un départ serein
Proposer des webinaires dédiés aux thématiques de la parentalité
Veiller à ce que les femmes enceintes, le 2ème parent ou les salariés postulant à l’adoption bénéficient bien du télétravail flexible (s’ils sont éligibles au télétravail). Cette mesure est particulièrement facilitante dans la gestion de moments clefs familiaux (rentrée scolaire, rendez-vous médicaux, rendez-vous obligatoires pour l’adoption, ou tout autre évènement familial)
Proposer une Charte de la Monoparentalité afin de permettre aux salariés concernés un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle : être attentif aux salariés en situation de monoparentalité ; aménager quand cela est possible, le temps et les conditions de travail en fonction des besoins des salariés en situation de monoparentalité ; assurer dès le recrutement l’accès aux mêmes opportunités de parcours professionnel pour les salariés en situation de monoparentalité etc.
Promouvoir davantage le partage des responsabilités familiales :
S’assurer que le 2ème parent puisse se rendre aux trois échographies obligatoires, notamment par la mise en place d’un code CRA dédié
Mettre à jour le « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés et ajouter une rubrique dédiée à la parentalité sur l’intranet (XXX)
Porter une attention particulière aux conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux :
Renforcer le suivi des salariés à l’occasion du retour de congés familiaux en rendant systématique l’entretien RH de reprise d’activité préalablement au retour de congé, ainsi qu’en initiant un entretien de retour opérationnel avec leur hiérarchie.
Ces entretiens ont vocation à échanger en détails sur les conditions du retour à l’emploi, et des besoins spécifiques si nécessaire.
Accorder davantage de temps pour se consacrer à la vie de famille des salariés de retour d’un congé familial en donnant la possibilité d’effectuer un temps partiel à 80% rémunéré à 100% jusqu’à 3 mois après le retour de congé
Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’efficacité du plan d’action, les indicateurs ci-dessous seront mesurés :
Nombre moyen de jours de congés de paternité pris par les collaborateurs
Nombre d’entretiens de départ en congé familial et d’entretiens de retour réalisés
Nombre de webinaires dédiés aux thématiques de la parentalité réalisés
Nombre de temps partiel à 80% rémunéré à 100% mis en place
Article 4.4 : Conditions de travail
Etat des lieux
XXX est particulièrement attentive à la qualité de vie au travail et au bien-être des collaborateurs. Plusieurs accords ont été signés en faveur de l’amélioration des conditions de travail :
En 2022, l’UES XXX a renouvelé son accord sur la déconnexion. Une sensibilisation sur les bonnes pratiques en faveur du droit à la déconnexion a également été déployée (guide pédagogique sur la déconnexion mis à disposition des salariés, communications sur le droit à la déconnexion et les horaires de réunions etc.)
En 2019 et en 2023, l’UES a signé un accord relatif aux risques psychosociaux et à la qualité de vie et conditions de travail
En 2020, l’UES a signé un accord sur le télétravail, suivi d’un avenant en 2023 afin de poursuivre le développement de ce mode de travail avantageux (télétravail flexible, revalorisation de la dotation télétravail, meilleur suivi du télétravail etc.). Des actions de prévention, d’information et de sensibilisation ont également été menées.
Suite au précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des forfaits-jours réduits ont été proposés afin de favoriser la flexibilité du temps de travail.
En 2024, XXX a fait évoluer le programme d’accompagnement « XX for me » en mettant à disposition des collaborateurs un module supplémentaire de soutien psychologique
En 2024, un service d’infirmerie a été mis en place au sein du bureau de Neuilly
Dans le cadre de notre engagement continu pour le bien-être des collaborateurs, il a été convenu de poursuivre nos démarches mais également d’initier de nouvelles actions liant les conditions de travail à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Objectif et plan d’action
Dès lors, les parties signataires s’accordent sur les objectifs et actions associées suivants :
Promouvoir davantage les dispositifs avantageux existants :
Communiquer sur le fonctionnement du forfait-jours réduits permettant un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Informer des règles de fonctionnement du dispositif de dons de jours (CP, RTT) par une communication sur les règles de fonctionnement de ce dispositif permettant d’aider un collègue dont l’enfant est malade ou pour tout autre type d’aide familial
Sensibiliser sur les bonnes pratiques dans l’organisation des réunions et le respect du droit à la déconnexion au moins une fois par an.
Proposer des services et process :
Réserver des places de parking pour les femmes enceintes à Neuilly (nouveauté)
La mise en place d’un nouveau processus d’évaluation (Talent management process) permettant de porter une attention particulière sur les conditions de travail (charge de travail, articulation vie professionnelle et personnelle).
Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’efficacité du plan d’action, les indicateurs ci-dessous seront mesurés :
Nombre de forfaits jours réduits demandés et acceptés
Nombre de places de parking mises à disposition des femmes enceintes
ARTICLE 5 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
XXX s’attache à promouvoir un environnement de travail bienveillant et agréable pour l’ensemble des collaborateurs.
Référents
Conformément aux dispositions légales et afin de prévenir et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel en entreprise, cinq référents harcèlement ont été désignés :
XX, élu du CSEE Nord
XX, élue du CSEE Neuilly
XX, élu du CSEE Ouest
XX, élue du CSEE Est
XX, Directrice Legal & Talent développement, département XX.
Sensibilisation et formation
Le Comité de direction a bénéficié d’une sensibilisation sur les deux formes de harcèlement : moral et sexuel. Cette sensibilisation a été étendue aux associés des différents périmètres (région centre Est et Nord à ce jour). De plus, dans le cadre de la lutte contre le harcèlement au travail, une campagne de sensibilisation des collaborateurs a été déployée et réinitialisée annuellement, via des formations obligatoires en e-learning. Aussi, une sensibilisation particulière sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a récemment été effectuée auprès de l’ensemble des salariés, par une communication dédiée à ces sujets à l’occasion de la journée internationale des Droits de la femme en 2024. Dans le cadre de cette journée internationale, XX a tenu à réaffirmer son engagement contre le sexisme ordinaire et pour une société plus inclusive
, à travers l’organisation d’une série d’activités (table-ronde sur les « Role Models » féminins chez XX, en présentiel et e-learning ; atelier de réalité virtuelle au bureau de Neuilly ; conférence en ligne sur les stéréotypes de genre, le sexisme et les inégalités etc.).
Ce type d’évènements sera reconduit à l’occasion de la journée des droits de la femme. Par ailleurs, XX a récemment mis à jour sa procédure d’alerte dans le cadre de l’accord sur les risques psychosociaux et à la qualité de vie et conditions de travail de 2023. Celle-ci a vocation à favoriser l’identification d’une situation à risque, organiser une prise en charge rapide et efficace et guider le collaborateur dans la procédure à suivre. Elle a été diffusée à l’ensemble des collaborateurs sur notre intranet (XX). La Direction souhaite poursuivre ces actions de sensibilisation en finalisant la formation des associés sur l’ensemble des bureaux, en réinitialisant les campagnes de sensibilisation déployées et en s’engageant à appliquer de manière systématique le dispositif interne d’alerte et traitement en cas de signalement d’une situation à risque.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
A l’issue de chacun des exercices considérés, la Direction présentera un bilan du présent accord au et aux délégués syndicaux. Cette commission de suivi annuelle aura pour mission l’analyse et le suivi des indicateurs proposées dans l’accord et la mise en place des actions de correction. Les parties conviennent que ce bilan s’appuiera notamment sur les indicateurs du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à transmettre les indicateurs de suivi prévus au sein du présent accord au mois de décembre.
ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 : REVISION- DENONCIATION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, le présent accord pourra être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L 2261-7, L2261-8, L2222-6, L2261-9,10,11,13 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de six mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'UES. Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de la Direccte de Nanterre. Enfin, le contenu du présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel, par le biais de notre intranet.
Fait à Neuilly sur Seine, le (date), en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.
