dont le siège social est à 120 Chemin de la Régordane – 30360 CRUVIERS-LASCOURS représentée par M .XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général
L’Entreprise INOSUD SAS
dont le siège social est à 100 Chemin de la Régordane – 30360 CRUVIERS-LASCOURS représentée par M .XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) en raison des liens qui les unissent,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part, ET
Le(s) représentant(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :
M XXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'entreprise,
M XXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dans l'entreprise,
d'autre part,
Des liens économique et sociaux importants existent entre les deux sociétés GRAP’SUD et INOSUD au point de les avoir conduites à constituer une Unité Economique et Sociale (UES).
Préambule :
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale et par le fait que les hommes et les femmes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de proscrire toute différence en considération au sexe.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 : Objet
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres qui pourraient exister dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et mettre en œuvre des actions concrètes visant à permettre l’égalité entre les salariés. C’est ainsi que l’entreprise favorisera le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs.
Article 2 : Champ d’application.
Le présent plan s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES GRAP’SUD.
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé
Depuis 2019, l’entreprise publie l’index de l’égalité professionnelle dont l’avant dernier date du 1er mars 2024, affiché ci-dessous et présenté en CSE en mars 2024.
L’entreprise publie l’index de l’égalité professionnelle dont le dernier date du 1er mars 2025, affiché ci-dessous et présenté » en CSE en mars 2025.
Les parties signataires de l’accord conviennent que l’élaboration du diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport unique faisant état de la situation comparée femme/homme.
La deuxième étape consistera à tirer les conclusions de cette comparaison afin d’identifier des actions à mettre en œuvre.
Article 5 : Etude de la situation comparée des femmes et des hommes
Objectif de la comparaison L’objectif de cette comparaison est de s’assurer qu’il n’y ait pas de différence de traitement liée au sexe au sein de l’entreprise.
Méthodologie de comparaison La Direction de l’entreprise a étudié dans le cadre de cette situation comparée les domaines suivants : effectifs, statut et domaine d’activité, temps partiel, salaires.
Suite à la fermeture du site de La Crau, nous constatons une baisse significative du Personnel Masculin alors que le personnel féminin reste stable. La proportion Femme/homme a donc fortement évolué passant de 28%/72% en 21/22 à 31%/69% en 23/24. Travail à temps partiel
Temps partiel / qualification
2021-2022
2023-2024
Femmes Hommes Femmes Hommes
Cadres
0
AM
1
Ouvriers/Employés
3 1 3 1
TOTAL
3 1 3 1
TOTAL GENERAL
4 4 Nous constatons une stagnation du nombre de personnes ayant recours au temps partiel dans l’entreprise. Le recours au temps partiel est prépondérant chez les femmes cette année et concerne toujours majoritairement la catégorie : ouvrier/employée.
Statut et domaine d’activité
21/22
22/23
23/24
Variation 21/22 22/23
Variation 22/23 23/24
Cadre Homme 15.4 15 15.9 -2.59% +6% Cadre Femme 9.6 7.4 7.9 -22.9% +6.75% AM Homme 7.3 4 3.5 -45.20% -12.5% AM Femme 6 5.9 8.8 -1.66% +49.15% E Homme 3 5.3 5.3 76.66% 0% E Femme 22.1 24.1 19.6 +9.50% -18.67% O Homme 77.5 64.9 64.7 -16.26% -0.31% O Femme 2 3 3.2 +33.33% +6.66%
TOTAL
142.9
129.6
128.9
-9.31%
-0.54%
Les données sont difficiles à analyser puisqu’il y a eu la fermeture du Site de La Crau. Nous constatons d’après les données que les femmes sont plus présentes sur les filières générales (G) que sur les filières techniques (T). Elles sont très bien représentées dans la catégorie employée et AM car il s’agit de métiers souvent issus de filières générales et moins représentées dans les autres catégories à consonance plutôt technique. Nous retrouvons la prédominance des hommes dans les filières techniques (production / maintenance / transport…) et celles des femmes dans les filières générales (Administratif / Comptabilité / RH…).
BDES 2023 :
Analyse de la situation comparée hors salaires
D’après les éléments vus plus haut, nous constatons cette année que l’évolution des effectifs se fait dans les mêmes proportions pour les hommes et pour les femmes ainsi que les recrutements en CDI sont égalitaires suivant le type de filières. Par ailleurs, comme les années précédentes nous constatons une part plus importante des hommes dans toutes les catégories de personnel sauf la catégorie « employé ». Comme nous l’avons expliqué plus haut les hommes sont prépondérants dans les domaines techniques et les femmes sont plus présentes dans les domaines dits « généraux ». Cette différence se retrouve dans les candidatures que nous recevons. Conclusion de la situation comparée
Parmi les éléments étudiés, rien ne concours à mettre en évidence une différence de traitement entre les femmes et les hommes, cependant il convient de souligner la faible présence des femmes dans les métiers techniques. En conséquence, les actions mises en œuvre devront permettre d’améliorer cette situation
Article 6 : Domaines d’actions
Compte tenu de la situation comparée actuelle entre les femmes et les hommes, les actions suivantes sont proposées afin de réduire voire de supprimer le risque d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ces propositions seront accompagnées d’objectifs et d’indicateurs de suivi pertinents afin de mesurer l’avancée et l’efficacité des différentes mesures.
Embauche :
Assurer un recrutement à partir de critères strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. A compétences égales, nous devrons rencontrer toutes les femmes ayant postulées au poste ouvert.
Objectif : Augmenter le nombre de femme dans les domaines techniques (production, maintenance, transport) Indicateur : Nombre de femmes recrutées dans les domaines cités / nombre de candidatures féminines répondant aux critères d’embauche.
Sensibiliser tous les acteurs sur l’importance de favoriser la mixité y compris les partenaires extérieurs avec lesquels nous travaillons
Objectif : Impliquer chacun des acteurs sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières Indicateur : Programmer une réunion sur le sujet avec tous les acteurs du recrutement
Classification :
La mise en place d’une classification permet une évolution identique quelques soient le sexe de la personne.
Promotion professionnelle :
L’évolution de carrière est souvent le vecteur le plus significatif de discrimination dans les entreprises. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels. En conséquence, les parties conviennent qu’il s’agit d’un domaine sur lequel il convient d’être vigilant.
Objectif : Garantir un accès identique aux fonctions d’encadrement et à la promotion interne Indicateur : Durée moyenne entre 2 promotions Indicateur : Proportion de femmes dans les fonctions d’encadrement Indicateur : Nb de femmes promues / Nb de candidatures féminines
Rémunération effective :
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Un point annuel de suivi des actions engagées sur l’égalité femmes/hommes sera fait en CSE.
Article 8 : Publicité et Dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail : •sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ; •et en un exemplaire signé auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Alès. Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Cruviers-Lascours, Le 19 mai 2025 En 5 Exemplaires originaux
