AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE GRDF DU 16 MARS 2021
Préambule
Dans l’accord sur le travail à distance du 16 mars 2021, les parties signataires avaient convenu que des expérimentations pouvaient être engagées en nombre limité, sur des périmètres spécifiques et sur des durées circonscrites dans le temps. Au total, cinq expérimentations ont été menées afin de tester des modalités de travail à distance sur des rythmes autres qu’hebdomadaires, ou encore sur un rythme hebdomadaire de 3 jours par semaine. Il était également convenu que si l’une ou plusieurs de ces expérimentations s’avéraient concluantes au regard de critères de performance préalablement définis, un avenant à cet accord serait négocié. Dans le respect de ces engagements, un comité de suivi a été organisé le 30 novembre 2022. Il a été l’occasion de faire le bilan des expérimentations de travail à distance mises en œuvre à GRDF. Un certain nombre de conclusions positives ont pu en être tirées, notamment sur le fait que nous pouvions aller plus loin sur certains modèles d’application de l’accord. A l’issue de ce comité de suivi, les organisations syndicales ont exprimé le souhait d’engager les négociations d’un futur avenant à l’accord. Ce à quoi la Direction a répondu favorablement. Le présent avenant est le fruit d’un travail mené avec l’ensemble des partenaires sociaux.
Article 1. Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objet de compléter et modifier plusieurs dispositions de l’accord collectif relatif au travail à distance au sein de GRDF du 16 mars 2021. Ces compléments et modifications portent sur :
La liste des populations éligibles.
Les lieux de travail à distance régulier.
Le rythme du travail à distance.
Les modalités de remboursement de l’équipement de travail à distance.
Les modalités de collecte du travail à distance régulier et du travail à distance occasionnel.
Les conditions de renouvellement des conventions de travail à distance.
Article 2. Modification de l’article 3.2 « Eligibilité du salarié »
La liste des personnes éligibles au travail à distance est élargie comme suit. Si les conditions de mise en œuvre du travail à distance régulier, telles que définies par l’Article 3 de l’accord initial, sont réunies, les nouveaux embauchés (CDI comme CDD), ainsi que les intérimaires et les salariés en portage salarial, peuvent bénéficier de cette modalité d’organisation du travail dans les mêmes conditions que celles définies au sein du collectif de travail auquel ils appartiennent. Les alternants ne sont pas éligibles au travail à distance régulier durant a minima les six premiers mois de leur contrat au sein de l’entreprise. Ils peuvent devenir éligibles par la suite si les critères d’éligibilité détaillés dans l’Article 3.2 de l’accord initial sont réunies et à condition que l’apprentissage soit réalisable en distanciel, étant entendu que leur accès au travail à distance fait l’objet d’un échange préalable avec l’école. Les stagiaires scolaires et les salariés mis à disposition d’un organisme tiers ne sont pas éligibles au travail à distance régulier. Rappelons que le travail à distance régulier n’est ni un droit acquis, ni une obligation. Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail dont la mise en œuvre est soumise au volontariat du salarié et à l’accord du manager, après que ce dernier se soit assuré que les conditions d’éligibilité – et tout particulièrement celle de l’autonomie du candidat au travail à distance – sont bien réunies. Enfin, conformément à l’accord collectif relatif à la prise de travail sur chantier, à la prise de travail à domicile et au travail itinérant du 28 février 2022 en son Article 5.2, il est rappelé que le TAD est compatible avec la PTC (hors PTC des Techniciens) et l’ITI. En revanche, le TAD n’est pas compatible avec la PTD.
Article 3. Modification de l’article 4.1 « Lieux de travail à distance régulier »
Les lieux possibles de travail à distance sont élargis comme suit.
Le travail à distance depuis le lieu de résidence principal du salarié ou depuis deux autres lieux privés.
Le salarié peut choisir de travailler depuis son domicile principal. Dans le présent avenant, les parties conviennent que le travail à distance depuis deux autres lieux privés (par exemple une résidence familiale) est également autorisé pour les collectifs de travail n’étant pas contraints par une obligation de continuité d’activité (c’est-à-dire nécessitant un retour physique sur un site GRDF en cas de difficulté d’accès à distance). Le lieu retenu, domicile principal ou lieu privé, pour la réalisation de l’activité en travail à distance doit être :
Relié à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption liée au réseau (une connexion via un téléphone portable ne saurait être suffisante) ;
Doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail (une liste complète des éléments à vérifier est fournie au salarié, cf. Annexe 2) ;
Couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile (le salarié devra avoir informé son assureur qu’il exerce partiellement son activité en télétravail, afin d’être couvert) ;
Approprié au travail, à sa concentration, à sa santé, à sa sécurité, et conforme aux impératifs de confidentialité exigés par son travail.
Le salarié qui sollicite une convention de travail à distance doit préalablement attester sur l’honneur de l’ensemble des conditions précitées pour chacun des lieux de travail à distance, en annexe de sa convention (cf. Annexe 2).
Le travail à distance sur un site délocalisé.
Il s’agit d’un site de travail plus proche du domicile du salarié que son site principal de travail, où sont présents des salariés GRDF. S’agissant des modalités de mise en œuvre du travail à distance sur un site délocalisé, il s’agit de celles déjà définies dans l’accord du 16 mars 2021.
Article 4. Modification de l’article 4.2 « Rythme de travail à distance »
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et des interactions informelles qui sont possibles sur le lieu de travail, ainsi que l’objectif de réduire les trajets et émissions associées.
Modèles de travail à distance.
Trois modèles de travail à distance sont proposés.
Modèle de travail à distance hebdomadaire.
Il s’agit de la formule de travail à distance déjà définie dans l’accord du 16 mars 2021.
Modèle de travail à distance semestriel.
Si la nature des activités du collectif de travail le permet, sans perturber la planification des rendez-vous avec l’ensemble des parties prenantes et sans dégrader le niveau d’activité et donc la performance attendue, il peut être mis en place un modèle de travail à distance semestriel avec deux formules au choix :
Une formule avec 12 jours de travail à distance sur une période de 6 mois
Une formule avec 24 jours de travail à distance sur une période de 6 mois
Pour maintenir durablement le lien social au sein du collectif, concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation et assurer une continuité de service efficiente, il est décidé ce qui suit :
Sur la semaine où il effectue du travail à distance, le salarié doit être présent sur son lieu de travail habituel un jour entier minimum par semaine d’activité. Les jours de formation sur site délocalisé, constituant du temps de travail en présentiel, ne viennent pas impacter le rythme de travail à distance autorisé ;
L’activité en travail à distance ne peut donc excéder quatre journées complètes par semaine travaillée, ces jours n’étant ni reportables ni stockables ;
L’activité en travail à distance ne peut excéder trois semaines consécutives travaillées sur le modèle de quatre journées en distanciel / 1 journée en présentiel. Le salarié doit être présent sur son lieu de travail habituel la quatrième semaine.
Le fractionnement par demi-journée n’est pas privilégié, mais possible lorsque couplé à une demi-journée d’absence ou de déplacement dans un objectif de limiter les trajets.
Les formules à 12 jours et 24 jours de travail à distance utilisables sur un semestre sont établis sur une période de référence correspondant aux semestres calendaires, soit du 1er janvier au 30 juin, puis du 1er juillet au 31 décembre. Un salarié signant une convention de travail à distance en cours de période dispose d’un nombre de jours proratisé. Exemples :
Pour une convention débutant au 1er avril, le salarié dispose de 6 jours dans la formule à 12 jours et de 12 jours dans la formule à 24 jours.
Pour une convention débutant au 18 septembre, le salarié dispose de 8 jours dans la formule à 12 jours et de 16 jours dans la formule à 24 jours.
Consolidation d’un modèle de travail à distance mensuel.
Pour la durée restante de l’application de cet accord, les signataires conviennent que si la nature des activités du collectif de travail le permet, sans perturber la planification des rendez-vous avec l’ensemble des parties prenantes et sans dégrader le niveau d’activité et donc la performance attendue, les
salariés volontaires et éligibles peuvent réaliser jusqu’à 10 jours par mois de travail à distance avec une présence minimale de 2 jours par semaine sur le site de travail habituel.
Cette formule permet à un salarié de réaliser jusqu’à 3 jours de travail à distance pour certaines semaines du mois, ces jours n’étant ni reportables ni stockables. Le fractionnement par demi-journée n’est pas privilégié, mais possible lorsque couplé à une demi-journée d’absence ou de déplacement dans un objectif de limiter les trajets. Ce modèle de travail à distance mensuel peut être engagé par chaque manager avec son collectif et inscrit dans la charte d’équipe.
Garantir le maintien du collectif de travail.
Fort des expérimentations concluantes menées dans le cadre de l’accord sur le travail à distance de 2021 et des retours d’expérience des managers et des salariés dans le cadre de celles-ci, il convient de rappeler ce qui suit : Il appartient à chaque manager de définir, en fonction de la composition de son équipe, de l’aménagement du temps de travail en vigueur et du nombre de salariés souhaitant travailler à distance,
le nombre de jours réalisables à distance et leur caractère fixe ou variable. Cette mise en œuvre opérationnelle est définie par le manager au regard de la recherche de performance individuelle et collective associée.
Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, le manager, avec son équipe, prend le temps d’organiser la nouvelle façon de travailler ensemble en prenant en compte les impacts du travail à distance et de co-construire le cadre de la mise en place du travail à distance dans l’équipe, ceci dans le respect du cadre défini dans le présent avenant.
Le collectif de travail produit, au travers du projet d’agence par exemple, un document précisant :
L’organisation du travail.
Les rites et rythmes.
Les méthodes de travail et les outils utilisés.
Les règles de communication.
Le pilotage.
Ou encore le délai de prévenance de travail à distance pour les jours variables.
Le manager est ainsi en droit, à titre d’exemple :
De fixer des jours de présence sur site obligatoires pour l’ensemble de son collectif, rendant de fait ces jours non travaillables à distance ;
De fixer, avec chaque salarié concerné, le ou les jours de la semaine qui seront travaillés à distance de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social ;
D’imposer une présence physique aux réunions d’équipe planifiées de manière anticipée ;
D’inscrire dans la charte d’équipe, lorsque ça apparait nécessaire, un délai de prévenance raisonnable et équilibré au regard de l’activité du collectif de travail.
Pour préserver la qualité du partage dans le collectif, la transparence de l’organisation de l’équipe et la continuité de service, la mise en place du travail à distance s’accompagne également d’un partage d’agendas entre membres d’une même équipe, et de visibilité du ou des jours de travail à distance par déclaration dans l’agenda électronique Outlook, ou tout autre outil utilisé par l’équipe. Pour préserver la confidentialité de certaines réunions :
L’option « RDV privé » peut être utilisée autant que de besoin.
Les représentants du personnel ne sont pas tenus de partager leur agenda électronique Outlook.
Article 5. Modification de l’article 4.3 « Equipement de travail à distance »
S’il le souhaite, le salarié peut compléter l’équipement de base dont il est doté pour l’exercice de son activité professionnelle à distance. Les achats de matériel contribuant à l’amélioration de l’environnement de travail sont remboursés par GRDF via l’application JENJI à hauteur de 50% du ou des justificatifs d’achat. Le montant remboursable par l’entreprise est plafonné à un montant de 150€ (soit 300€ de dépenses pour le salarié) sur toute la durée de l’accord. Pour obtenir remboursement, le salarié doit scanner le justificatif de dépense et saisir la dépense dans son intégralité sur l’application JENJI (catégorie « Télétravail »). Le montant est automatiquement calculé avec un abattement de 50% pour remboursement sur paie.
Article 6. Modification de l’article 5.1 « Gestion du temps de travail »
Le travail à distance fait l’objet d’une collecte obligatoire dans l’outil GTA (onglet Collecte / Sélection : « TAD CONVENTION JOURNEE », « TAD CONVENTION MATIN » ou « TAD CONVENTION APRES-MIDI »), en respectant un délai de prévenance d’une semaine au minimum pour des raisons d’organisation du travail. Pour rappel, cette collecte obligatoire dans l’outil GTA incombe au salarié.
Article 7. Modification de l’article 6.2 « Durée de la convention et réversibilité »
Lorsque le travail à distance est autorisé, il fait l’objet d’une formalisation via la signature d’une convention entre le salarié et son manager, transmise au contrat de travail via l’outil de demandes RH. Cette convention individuelle, valant avenant au contrat de travail, est conclue pour un an et renouvelable par tacite reconduction (cf. Annexe 1). Elle est archivée dans le dossier du salarié. En annexe de cette convention vient s’ajouter, pour les salariés travaillant depuis leur domicile ou tout autre lieu privé, une attestation sur l’honneur relative à la conformité de ce dernier aux exigences du travail à distance (cf. Annexe 2), elle aussi transmise dans l’outil.
Comme nous l’impose le Code du travail, un entretien spécifique relatif au travail à distance est organisé chaque année entre le manager et son collaborateur, durant la campagne d’entretiens. Cet échange permet de faire le point sur cette modalité de travail et de convenir de sa prolongation, de son adaptation ou de sa cessation, notamment si les conditions d’exercice du travail à distance ne sont plus remplies ou si le niveau d’activité réalisé à distance n’est pas à l’attendu. La convention devient caduque dès lors que le salarié change de poste, son éligibilité et/ou les modalités de travail à distance devant alors être de nouveau questionnées. Le salarié qui souhaite continuer à bénéficier du travail à distance doit alors faire une nouvelle demande.
Article 8. Modification de l’article 7 « Le travail à distance occasionnel individuel et collectif »
Le travail à distance occasionnel fait l’objet d’une collecte obligatoire dans l’outil GTA (onglet Collecte / Sélection : « TAD OCCASIONNEL JOURNEE », « TAD OCCASSIONNEL MATIN » ou « TAD OCCASSIONNEL APRES-MIDI »). Pour rappel, cette collecte obligatoire dans l’outil GTA incombe au salarié.
Article 9. Dispositions finales
9.1 – Entrée en vigueur – Durée
Le présent avenant entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une durée déterminée à échéance de l’accord du 16 mars 2021, soit avec une date d’échéance au 31 mars 2024.
Les signataires conviennent qu’un bilan global de la mise en œuvre de l’accord initial et de cet avenant sera réalisé dans le cadre du comité de suivi 3 mois avant son expiration, en vue de préparer la négociation d’un nouvel accord.
9.2– Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’avenant dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.
9.3 Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet, à l’initiative de la Direction de GRDF, des formalités de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail.
Fait à Paris, le 13 juillet 2023
Pour GRDF,
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Pour FO
Annexe 1.
Modèle de convention
Convention relative
Au travail à distance au sein de GRDF
Entre les soussignés : D’une part : M. ou Mme… (Nom + titre ; hiérarchique du salarié) Nom de l’unité de GRDF : Et d’autre part : M. ou Mme … (Nom Prénom) dénommé « le salarié » Nom de l’unité de GRDF : Fonction :
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Objet
Dans le cadre des dispositions de l’accord collectif du 01/04/2021 relatif au travail à distance au sein de GRDF, complétées par l’avenant n°1 du 13/07/2023, le salarié a exprimé volontairement le souhait de travailler : [préciser le nombre de jours demandés et leur caractère fixe ou variable] La présente convention a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le salarié exercera son activité professionnelle en situation de travail à distance.
Article 2 – Fréquence et lieu(x) d’exercice du travail à distance
A compter du XX/XX/202X, le salarié exercera ses fonctions, X jours par semaine, selon les modalités suivantes :
Depuis son domicile principal situé ………..,
Depuis un lieu privé n°1 situé ………,
Depuis un lieu privé n°2 situé ………,
Sur le site GRDF délocalisé [NOM DU SITE] en accord avec le responsable du site [XXXX], X jours par semaine, le(s) [préciser le ou les jours si fixes]
En cas de jours variables : préciser : « les jours de travail à distance non fixes devront impérativement être collectés sous GTA (code « TAD CONVENTION JOURNEE », « TAD CONVENTION MATIN » ou « TAD CONVENTION APRES-MIDI ») en respectant un délai de prévenance d’une semaine minimum ». Tout changement de lieux d’exercice du travail à distance devra être signalé à l’employeur et nécessitera la signature d’une nouvelle convention.
Article 3 – Organisation du temps de travail
Il est rappelé que les règles relatives au temps de travail et aux repos devront être strictement respectées. >> Si le salarié est en aménagement du temps de travail : Le salarié exerce son activité dans le cadre de ses horaires habituels de travail, durant lesquels il doit pouvoir être contacté par TEAMS/téléphone et messagerie électronique : Horaires à rappeler. Le recours à d’éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires devra être validé préalablement par son responsable hiérarchique. >> Si le salarié est au forfait jours : Le salarié exerce son activité en respectant les dispositions de l’accord collectif GRDF du 20 juillet 2009 relatif au temps de travail des cadres.
Article 4 – Accompagnement et formation obligatoire
L’accompagnement des collectifs travaillant à distance, des managers comme des salariés, est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du travail à distance. Le salarié s’engage donc à suivre la formation au travail à distance d’une durée d’une heure avant la signature de cette convention. Si cette formation n’était pas réalisée, la réversibilité de cette convention s’exercerait de fait.
Article 5 – Réversibilité
Afin de s’assurer que le travail à distance répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront, à tout moment, mettre fin à la situation de travail à distance. Si la demande de réversibilité émane du manager, ce dernier devra préalablement recevoir le salarié en entretien, afin d’expliciter les raisons de la réversibilité. Par la suite, cette réversibilité sera formalisée dans l’outil de demandes RH, en précisant le motif. Lorsqu’il est mis fin à une situation de travail à distance, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son lieu de travail habituel, et dispose de 15 jours maximum pour organiser ce retour sur site (délai de prévenance) et retourner le matériel fourni par l’entreprise. La convention de travail à distance peut faire l’objet d’une suspension temporaire si les conditions permettant d’exercer le travail à distance ne sont plus remplies temporairement. Cette suspension peut être appliquée si la période d’impossibilité d’exercer le travail à distance est supérieure à 1 mois et si elle ne dépasse pas 6 mois. En deçà d’un mois la convention continue à s’appliquer. Au-delà de 6 mois la règle de la réversibilité s’applique. Durant la période de suspension temporaire de la convention de travail à distance la compensation forfaitaire de 12,50€ par mois n’est plus versée. Cette suspension temporaire est formalisée par le manager via un formulaire dans l’outil de demandes RH « Suspension temporaire TAD ». Il y précisera la durée de suspension.
Article 6 – Environnement de travail pour le travail à domicile
Le lieu retenu, domicile principal ou lieu privé, pour la réalisation de l’activité en travail à distance doit être :
relié à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption liée au réseau (une connexion via un téléphone portable ne saurait être suffisante) ;
doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail (une liste complète des éléments à vérifier est fournie au salarié, cf. Annexe 2) ;
couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile (le salarié devra avoir informé son assureur qu’il exerce partiellement son activité en télétravail, afin d’être couvert) ;
approprié au travail, à sa concentration, à sa santé, à sa sécurité, et conforme aux impératifs de confidentialité exigés par son travail.
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité du/des lieu(x) d’exercice du travail à distance aux exigences précitées, préalable à toute signature de convention de travail à distance (attestation annexe à la présente convention). Le salarié travaillant depuis son domicile percevra une compensation forfaitaire annualisée liée aux frais inhérents à l’utilisation partielle de la ligne internet à des fins professionnelles et à l’ensemble des frais connexes engendrés par cette organisation. Le montant de cette participation forfaitaire annualisée est fixé à 150€ nets. Cette compensation forfaitaire sera versée mensuellement sur 12 mois (soit 12,50€ par mois). Par ailleurs, l’employeur remboursera au salarié, après réception des justificatifs, 50% de ses achats de matériels contribuant à l’amélioration de son environnement de travail. Le montant remboursable par l’entreprise sera plafonné à un montant de 150€ (soit 300€ de dépenses pour le salarié) sur toute la durée du présent accord. Le matériel acheté demeure la propriété du salarié.
Article 7 – Matériel mis à disposition et utilisation
L’entreprise met à la disposition du salarié le matériel informatique nécessaire à exercer le travail à distance, tel que défini dans l’accord travail à distance. Ce matériel destiné à l’exercice des activités professionnelles demeure la propriété exclusive de l’entreprise qui en garantit la dotation, la maintenance et l’assurance. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, et à les restituer à l’entreprise à l’issue de la situation de travail à distance. Il informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Enfin, il prendra toutes les dispositions utiles afin d’assurer la sécurité des matériels et la confidentialité des données informatiques et documents mis à disposition par l’entreprise. >> si site de travail délocalisé Le salarié travaillant à distance bénéficiera des moyens d’accès habituels au site de travail délocalisé.
Article 8 – Entretien et suivi d’activité
Un entretien spécifique au travail à distance, mené au mois de mars, permettra d’apprécier la charge de travail, les conditions de travail et la performance du salarié en travail à distance, étant rappelé que la charge de travail, les modalités d’exécution de l’activité et les obligations sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le salarié mettra à profit ses points réguliers avec son manager pour échanger autant que de besoin sur tous les aspects de l’organisation du travail à distance (conditions d’activité, charge de travail, efficacité, lien avec le collectif, sentiment d’isolement…).
Article 9 – Santé / sécurité
Le salarié et son employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, il sera présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. L’employeur et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail compétente concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder sur le lieu de l’accident, avec engagement de confidentialité. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du salarié et en sa présence. Un refus d’accès au lieu de travail à domicile pourra constituer un motif de réversibilité de la convention. Si le salarié est en arrêt de travail, il est rappelé qu’il ne peut lui être demandé d’exercer des activités professionnelles à distance.
Article 10 - Durée de la convention
La présente convention prend effet à la date du XX/XX/202X et cesse de produire ses effets au 31/03/202X. Elle devient automatiquement caduque en cas de changement de poste.
[Fait à …, le … +signature du salarié] [Fait à…, le …+ signature du manager]
Annexe 2.
Attestation sur l’honneur
Relative à la conformité des lieux d’exercice du TAD aux exigences du travail à distance
(conformité électrique, assurance, connexion internet, espace de travail)
Je soussigné(e)………………………. [Prénom et nom] demeurant [adresse complète] et susceptible de travailler depuis [adresse lieu privé n°1 + adresse lieu privé n°2] atteste sur l’honneur que les lieux retenus pour la réalisation de l’activité en travail à distance :
sont reliés à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption liée au réseau (une connexion via un téléphone portable ne saurait être suffisante) ;
sont dotés d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail :
Dans ma zone de télétravail :
Toutes les prises et interrupteurs en place sont en bon état (non cassés, non déboîtés du mur) Tous les socles de prises de courant (y compris rallonges et multiprises) comportent un contact de terre et sont en bon état (prises non cassés et câbles non dénudés). L’installation électrique n’est pas surchargée (exemple : pas de cumul de multiprises).
Concernant le tableau électrique :
Le tableau est accessible sans l'utilisation d'une clé ou d'un outil. L'enveloppe de protection est intacte. Le disjoncteur fonctionne. Les caches obturateurs sont présents.
sont couverts par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile (je m’engage à informer mon assureur que j’exerce partiellement mon activité en télétravail, afin d’être couvert) ;
disposent d’un espace et de conditions appropriés à la réalisation de mon travail, à ma concentration, à ma santé, à ma sécurité, et conforme aux impératifs de confidentialité qu’exige mon travail.
Cette attestation demeure valable durant toute la durée de l’accord GRDF, et devient caduque dès lors que je change de lieux d’exercice du travail à distance. Si au cours du temps, les conditions précitées venaient à ne plus être remplies pour une raison indépendante de ma volonté, je m’engage à en informer mon employeur dès que possible, et à en attendre une réponse.
Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à …………………………. Le XX/XX/202X. [Signature]
