Accord relatif aux mesures salariales individuelles
pour l’année 2025 au sein de GRDF
entre la Société GRDF 6 rue Condorcet 75009 Paris, Siret 444786511, représentée par M. Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation, et les syndicats suivants : CFDT représenté par M. CFE-CGC représenté par M. CGT représenté par M. FO représenté par M.
Préambule
A la suite du processus de négociation de Branche des IEG, qui a abouti à la recommandation patronale du 25 octobre 2024, une négociation collective d’Entreprise portant sur les augmentations individuelles de salaire a eu lieu en séances plénières les 26 novembre, 4 et 17 décembre 2024.
L’accord sur les mesures d’entreprise, conclu à l’issue d’une négociation responsable et équilibrée, en lien avec les enjeux de GRDF, est construit dans une approche globale des augmentations, et vient renforcer les mesures issues de la recommandation patronale de Branche. Ainsi, les augmentations individuelles applicables en 2025 devront permettre de reconnaître les contributions des salariés engagés et performants, le professionnalisme et l’accompagnement des mobilités géographiques et fonctionnelles.
1 – Objets et champ d’application de l’accord
Cet accord est applicable aux salariés statutaires de GRDF (Fonctions Centrales, Directions Réseaux, Directions Clients Territoires, UMS) en fonction de leur clé gaz individuelle. L’accord fixe le budget consacré aux mesures salariales individuelles 2025 et détermine les principes d’attribution des augmentations individuelles pour l’ensemble des salariés statutaires.
2 – Mesure collective sous forme de complément salarial
La mesure collective sous forme de complément salarial, mesure mise en place par l’article 2 de l’accord relatif aux mesures salariales individuelles pour l’année 2024 à GRDF, continue de produire ses effets tels que précisés dans le texte susvisé.
3 – Mesures salariales individuelles pour l’année 2025
Le professionnalisme est reconnu par des mesures liées aux résultats, aux compétences et au niveau de contribution du salarié. L’attribution de ces mesures doit être fondamentalement guidée par l’équité, la différenciation et la transparence pour permettre une reconnaissance juste de l’ensemble des salariés.
L’ensemble des
mesures individuelles (y compris le traitement de situations particulières) représentera un budget global (en niveau) équivalent à 1,90% des rémunérations principales annuelles, soit un volume estimatif de 8800 NR pouvant aller jusque 9000 NR(1).
Ce volume ne prend pas en compte la mesure relevant de l’article 4 du présent accord.
(1) Nombre final dépendant du niveau salarial de chaque bénéficiaire d’une attribution. En 2025, les mesures salariales individuelles sont constituées :
des avancements au choix ;
des promotions en GF ou en NR ;
des mesures liées à la mobilité ;
des évolutions en niveau de rémunération.
3.1 Avancements au choix au 1er janvier 2025
Les avancements au choix constituent un des éléments de la reconnaissance du professionnalisme des salariés dans leur emploi. Ils permettent de valoriser l’engagement, la mobilisation, la prise d’envergure dans le poste ainsi que les compétences démontrées et actées au titre de l’année précédente lors de l’entretien annuel (soit au titre de l’année 2024 pour le présent accord).
Exécution
Maitrise
Cadre
Contingents
40 % 40% 40%
L’ensemble de ces contingents représente
une enveloppe financière de 0,95 % des rémunérations principales.
Les modalités d’attribution des contingents d’avancements pour 2025 sont détaillées dans l’annexe jointe au présent accord (annexe numérotée pages 5 à 7).
3.2 Promotions, mesures liées à la mobilité et évolutions en niveau de rémunération
Les dispositions contenues dans cette enveloppe traduisent la reconnaissance du professionnalisme, la prise de responsabilité supérieure, et introduisent des marges de manœuvre supplémentaires pour permettre des évolutions en niveau de rémunération tout au long de l’année.
Le budget est calculé sur la base des rémunérations principales de l’effectif de référence au 31 décembre 2024, composé de l’ensemble des salariés statutaires de GRDF.
En matière d’attribution de GF, un
taux plancher de 6% d’attribution en matière de GF par collège devra être respecté.
La traduction en NR donnera une possibilité supplémentaire de reconnaître le professionnalisme des salariés n’ayant pas vocation à changer de collège ou de GF à court ou moyen terme ou d’accompagner les mobilités fonctionnelles « horizontales ». Les changements d’emploi entrainant une prise de responsabilité supérieure auront toujours vocation à se traduire par une prise de GF.
Les GF attribués spécifiquement en application des accords locaux sur le temps de travail dans le cadre des sujétions de service seront comptabilisés en dehors du budget prévu dans cet article.
Le budget consacré aux promotions en GF ou en NR, aux mesures liées à la mobilité et aux évolutions de niveau de rémunération en cours d’année représente
une enveloppe financière de 0,95% des rémunérations principales annuelles versées par GRDF.
3.3 Applications des dispositions en matière d’égalité professionnelle
3.3.1 Égalité professionnelle femmes/hommes
GRDF respectera les engagements pris aux termes de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entre tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur genre. Les niveaux d’attribution des augmentations salariales devront être identiques à ceux constatés en moyenne pour l’ensemble des salariés bénéficiaires.
3.3.2 Salariés en situation de handicap
GRDF respectera les engagements pris aux termes de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés.
Les niveaux d’attribution d’évolution salariale pour ces salariés devront être identiques à ceux constatés en moyenne pour l’ensemble des salariés bénéficiaires.
3.5 Budget global des augmentations salariales
Complété des mesures issues de la décision des employeurs de la Branche des IEG du 25 octobre 2024 (1,40%), le budget consacré aux mesures d’augmentations salariales pour 2025 par GRDF est de 3,30%.
Le respect des engagements mentionnés aux paragraphes précédents sera examiné au niveau Entreprise. L’ensemble des mesures évoquées dans cet accord doit être attribué en totalité.
4 – Conversion du complément salarial relevant de l’article 2 du présent accord en cas de mutation intra IEG ou Groupe Engie hors GRDF
Dans le mois qui précède le départ de GRDF d’un salarié pour mutation dans une entité IEG ou du Groupe Engie, le complément salarial perçu par le salarié sera converti en salaire fixe par l’attribution d’un niveau de rémunération hors contingent. A titre indicatif, pour les années 2022, 2023 et 2024, il a été constaté chaque année plus de 300 mutations de cette nature.
5 – Comités de suivi
Cet accord fera l’objet d’un comité de suivi semestriel, associant l’ensemble des organisations syndicales signataires.
Un bilan global des attributions sera communiqué à la fin de l’exercice 2025, en janvier 2026.
6 – Durée de l’accord
Cet accord, à durée déterminée d’un an, concerne la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
7 – Notification, dépôt et entrée en vigueur
A l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il fera l’objet, à l’initiative de l’entreprise, des formalités de dépôt et de publicité prévues selon les dispositions du Code du Travail en vigueur.
Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social de GRDF.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Saint-Denis, le 6 janvier 2025
Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation M.
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour la CGT Pour FO
M.
M.
M.
M.
Annexe à l’accord relatif aux mesures salariales individuelles
pour l’année 2025 à GRDF
1 - Contingents d’avancements
1.1 Calculs des contingents
Il convient de calculer par collège les effectifs « Équivalent Temps Plein ».
Le nombre total de NR à attribuer en 2025, tous collèges confondus, est calculé par application des taux suivants rapportés à l'effectif au 31 décembre 2024 de chaque groupe, en équivalent temps plein (décompte au prorata du temps d’activité de chaque salarié).
Le contingent global est le nombre de NR arrondi à l'unité la plus proche.
Exécution
Maitrise
Cadre
Contingent
40% x ETP Exécution 40% x ETP Maîtrise 40% x ETP Cadre
Les contingents d'avancements accordés par GRDF pour l’unité mixte médico-sociale (mixité avec Enedis) au titre du présent accord sont obtenus en appliquant aux contingents calculés la clé de répartition individuelle gaz de chacun des salariés des entités mixtes considérées.
1.2 Modalités d’attribution des avancements au choix
Les avancements au choix sont attribués au 1er janvier sur la base d'un, deux, trois ou quatre NR par salarié.
1.2.1 - Jeunes salariés
Les groupes « Jeunes salariés » comprennent les salariés embauchés sans valorisation d’une expérience professionnelle ou accédant aux collèges Cadre et Maîtrise par la formation professionnelle dans le respect des textes réglementaires en vigueur. Les salariés concernés appartiennent à ces groupes « jeunes salariés » pendant une période de cinq ans à partir de leur date d’embauche ou d’accès au collège Maîtrise ou Cadre, selon le cas.
1.2.2 - Salariés en longue maladie
Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du Personnel, lors de l’examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation au regard des avancements afin qu’une éventuelle omission les concernant puisse être redressée. L’absence d’attribution d’augmentation salariale devra être clairement exprimée.
1.2.3 - Salariés mis en invalidité à la suite d’une longue maladie
Indépendamment de l’examen prévu au paragraphe 1.2.2, les salariés dont la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 est prononcée à l’issue d’une période de trois années de longue maladie bénéficient de plein droit de l’octroi d’une augmentation individuelle par l’attribution d’un niveau de rémunération hors contingent.
Un examen de la situation de ceux qui n’ont pas obtenu d’avancement au choix au cours d’une période de cinq années précédant la mise en invalidité déterminera l’octroi d’un deuxième niveau de rémunération hors contingent.
La date d’effet de cette mesure devra permettre son intégration dans le calcul de la pension d’invalidité.
2 - Calcul de l’enveloppe des Promotions en GF/NR, mesures liées à la mobilité et évolutions en niveau de rémunération
Il convient de calculer les effectifs « Équivalent Temps Plein ». Le nombre total de NR à attribuer en 2025 au titre de l’enveloppe globale est calculé sur la base de 0,95% des rémunérations principales et rapporté à l'effectif au 31 décembre 2024 en équivalent temps plein (décompte au prorata du temps d’activité de chaque salarié).
3 – Modalités communes d’attribution des mesures salariales
3.1 Organismes statutaires
Les mesures sont attribuées au choix, par le Directeur d’Unité, après avis de la Commission Secondaire du Personnel, aux salariés figurant aux effectifs du 1er janvier 2025, sans qu'il puisse être opposé de conditions exceptionnelles notamment de sexe, de handicap, d'âge, d'ancienneté ou de temps de présence dans l'emploi.
3.2 Salariés à temps partiel
Les mesures attribuées aux salariés à temps partiel, à temps réduit (individuellement ou collectivement), à temps choisi, quel que soit leur collège d’appartenance, sont décomptées au prorata de leur temps d’activité. Les niveaux d’attribution d’évolution salariale pour ces salariés devront être en cohérence avec ceux constatés en moyenne pour l’ensemble des salariés bénéficiaires.
3.3 Égalité professionnelle femmes/hommes
GRDF respectera les engagements pris aux termes de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entre tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur genre. Les niveaux d’attribution des augmentations salariales devront être identiques à ceux constatés en moyenne pour l’ensemble des salariés bénéficiaires.
3.4 Salariés en situation de handicap
GRDF respectera les engagements pris aux termes de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés.
Les niveaux d’attribution d’évolution salariale pour ces salariés devront être identiques à ceux constatés en moyenne pour l’ensemble des salariés bénéficiaires.
3.5 Salariés seniors
Dans un contexte de fort renouvellement des compétences de GRDF, la transmission de l’expérience des seniors aux jeunes embauchés constitue pour certains métiers un enjeu important.
3.6 Temps d’activité dans le Niveau de Rémunération
La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à 4 ans est examinée avec une attention particulière et doit donner lieu à l’identification explicite des motifs auprès du salarié.
