Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au sein des Sociétés du périmètre GreenYellow
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au sein des Sociétés du périmètre GreenYellow
Entre les soussignées :
La société
GREENYELLOW, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Terrasse Bellini, 92800 Puteaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 501 657 399, représentée par Monsieur le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow SAS »),
La société
GREENYELLOW EFFENERGIE REUNION, Société en Nom Collectif, dont le siège social est sis 12, rue Jules Thirel, La Réunion, (97460), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis de la Réunion sous le n° 519 439 830, représentée par Monsieur le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow Effenergie Réunion »)
La société
Holding de Gestion de Projets Energétiques 1, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Terrasse Bellini, 92800 Puteaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 528 278 914, représentée par Monsieur le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes (ci-après désignée « HGPE 1 »),
Ci-après ensemble désignées « GreenYellow » ou « la Direction », ou « périmètre GreenYellow »
D’UNE PART,
Et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives énumérées ci-après
de GREENYELLOW SAS :
La
CFDT, représentée par :
Les organisations syndicales de salariés représentatives énumérées ci-après de
HOLDING DE GESTION DE PROJETS ENERGETIQUES 1 :
La
CFDT, représentée par :
Le
Comité Social et Economique de GREENYELLOW EFFENERGIE REUNION représenté par :
….. ayant reçu mandat à cet effet lors de la réunion du 23 avril 2025
D’AUTRE PART,
Préambule
En tant qu’entreprise socialement responsable, GreenYellow agit au quotidien pour répondre à l’enjeu à la fois sociétal, culturel et économique majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle est l’un des engagements fondamentaux de l’UES, qui déploie, dans le cadre d’un dialogue social permanent, une politique volontariste visant à offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble. GreenYellow réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, encourager la mixité et ainsi renforcer l’équilibre des relations au travail et la cohésion sociale. Chaque salarié doit individuellement s’épanouir dans l’exercice de son activité professionnelle au sein d’une entreprise performante qui fait place à un collectif empreint de diversité, de bienveillance et d’efficacité. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont le principe est prévu par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail. Il fait suite à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Sociétés du périmètre GreeYellow, arrivé à échéance le 31 mai 2025. Les partenaires sociaux se sont saisis de cette renégociation pour réaffirmer leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle, en particulier dans les domaines de la rémunération, du recrutement et de la promotion, mais par le biais de nouveaux objectifs et actions, en phase avec la réalité actuelle de GreenYellow. La santé, thème de plus en plus présent dans le débat social, a été intégrée à ces priorités. Les partenaires sociaux souhaitent ainsi prendre en compte cette problématique grandissante, qui impacte directement le quotidien des collaborateurs, en l'incluant dans le cadre de la négociation. Ils souhaitent, par ailleurs, non seulement poursuivre leurs actions contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, mais aussi les renforcer, afin de garantir un environnement de travail toujours plus respectueux et inclusif. Dans ce contexte, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs du périmètre GreenYellow. Il a ainsi été convenu ce qui suit :
I/ Garantir l’égalité dans l’évolution des parcours professionnels
Recrutement
Objectifs
Consciente des déséquilibres de représentation hommes-femmes dans certains de ses métiers, GreenYellow s’engage à promouvoir la parité, en particulier au sein des secteurs concernés. Pour ce faire, elle poursuivra l’application d’un processus de recrutement équitable, tout en intensifiant ses efforts pour identifier et éliminer les biais de genre qui pourraient subsister à chaque étape. L’UES se fixe également comme objectif d’augmenter la présence des femmes dans les postes à responsabilités. Dans cette démarche, elle mettra en œuvre des actions ciblées pour lutter contre l’autocensure des femmes, notamment en encourageant leur engagement dans les métiers techniques et d’ingénierie.
Actions mises en œuvre
La sélection des candidats et candidates restera exclusivement basée sur les critères de qualifications, expérience et compétences professionnelles requis pour chaque poste, à l’exclusion de tout autre. GreenYellow poursuivra également la diffusion de ses offres d'emploi et la dénomination de ses postes de manière neutre et non sexiste, tout en appliquant un processus de recrutement inclusif et non discriminatoire. La rémunération à l’embauche sera déterminée uniquement en fonction des critères listés ci-dessus, sans considération de genre. Par ailleurs, une sensibilisation aux stéréotypes de genre sera organisée à destination de l’équipe en charge du recrutement, qui s’assurera de la bonne prise en compte de cette thématique par les cabinets partenaires. Dans le but de favoriser l’égalité dans les postes à responsabilités, GreenYellow s’engage, dans la mesure du possible, à inclure systématiquement un homme et une femme dans la short-list des recrutements des postes classés en position 2.3 et plus. Pour lutter contre l'autocensure des étudiantes et des femmes actives, des partenariats seront recherchés avec des structures qui promeuvent les carrières d'ingénierie et techniques auprès des femmes. L’UES veillera également à maintenir un équilibre entre hommes et femmes dans le recrutement de ses stagiaires et alternants, et portera une attention particulière à la parité de ses représentants lors de sa participation à des salons professionnels.
Indicateurs chiffrés
Nombre de sensibilisation et/ou de formations à destination de l’équipe interne (équipe en place à la signature de l’accord et éventuels futurs embauchés) et des cabinets de recrutements :
Nombre de stagiaires et d’alternants recrutés chaque année par genre
Nombre de partenariats liés auprès de structures ayant pour objet de favoriser l’égalité professionnelle
Proportion d’hommes et de femmes parmi les nouveaux embauchés, répartis par catégorie et par coefficient
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Objectifs
GreenYellow s’engage à promouvoir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, en veillant à ce que chaque collaborateur, qu’il soit homme ou femme, bénéficie des mêmes opportunités d’évolution. Afin d’assurer un parcours professionnel équivalent à chacune et chacun, des mesures spécifiques de garantie d’un déroulement de carrière équitable et sans discrimination de genre continueront d’être mises en place. Toutefois, l’un des objectifs du présent accord est d’assurer une représentation plus équilibrée des femmes dans les postes à responsabilités. À cet effet, des actions concrètes seront déployées pour encourager et soutenir l’ascension des femmes dans ces fonctions. Dans sa participation à la lutte contre le phénomène d’autocensure qui peut freiner les femmes dans leurs ambitions de mobilité interne, GreenYellow mettra en place des dispositifs pour encourager une vision plus ouverte des opportunités professionnelles, afin que chaque salarié puisse envisager sa progression sans préjugé.
Actions mises en œuvre
Dès le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental, l’entretien professionnel sera systématiquement organisé afin de faire le point sur la reprise de l’activité, les projets à venir et les opportunités de développement. Un entretien avec le manager sera également prévu avant le départ en congé et après le retour, à l’exception des congés parentaux à temps partiel, pour faire le point sur l’activité passée et à venir et les conditions de travail de la collaboratrice ou du collaborateur. Il sera veillé à ce que, chaque année, le nombre de femmes et d’hommes promus corresponde à la proportion de chaque genre dans l’effectif global. De plus, afin que davantage de femmes occupent des postes à responsabilités, une attention particulière sera portée à la parité dans les postes de positions 2.3 et plus. GreenYellow souhaite également augmenter le nombre de femmes occupant des postes de direction. Afin de lutter contre le phénomène d’autocensure et de favoriser la mobilité interne, un dispositif d’identification des candidats est mis en place : lorsque le profil d’une collaboratrice ou d’un collaborateur semble adapté à un poste, l’équipe recrutement prendra contact avec elle ou lui pour porter cette opportunité à sa connaissance, après en avoir informé son manager, accompagné d’un retour détaillé en cas de non-sélection. Si la candidate ou le candidat ne souhaite pas postuler, elle ou il sera contacté par un membre de l’équipe RH pour identifier les freins à sa candidature. Toujours dans cette optique, une réflexion sera menée sur la mise en place d’un dispositif de mentorat féminin.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de femmes parmi les positions 2.3 et plus
Nombre de femmes parmi les postes de direction (CODIR, n-1 CODIR, n-1 Comex)
Nombre de mobilités internes vers des postes de management, ventilé par genre
Analyse des promotions par genre (changement catégorie professionnelle et coefficient)
Nombre d’hommes et de femmes ayant suivi la formation management
Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un congé familial (maternité, parental et adoption) par genre
Egalité de rémunération
Objectifs
GreenYellow s’engage à garantir une égalité salariale entre les collaborateurs occupant le même poste, en s’assurant que des qualifications, expériences, compétences et performances égales conduisent à une rémunération identique, indépendamment du genre. Dans cette optique, elle veillera à ce que les disparités salariales entre hommes et femmes non justifiées par la performance soient systématiquement éliminées. Enfin, une attention particulière sera portée sur les collaboratrices et collaborateurs exerçant des responsabilités familiales, afin qu’elles n'aient aucune incidence sur leur rémunération. Aucune discrimination salariale ne sera liée à l’exercice d’un congé maternité, paternité, ou parental, afin d’assurer un traitement équitable à toutes et tous.
Actions mises en œuvre
GreenYellow poursuivra ses efforts pour analyser et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en veillant à ce que ces disparités ne se reproduisent pas au fil du temps. Chaque année, un suivi rigoureux sera effectué pour garantir l’égalité salariale. L’analyse des pourcentages d’atteinte des objectifs pour le calcul de la prime de développement (bonus) fera également l’objet d’une attention particulière, afin de s’assurer qu’aucune différence de traitement n’existe en fonction du genre. Les managers continueront d’être sensibilisés lors de la revue annuelle des salaires, afin de les accompagner dans la prise de décisions salariales équitables. La prime de développement continuera d’être attribuée sans prorata pour la période liée au congé familial, qu’il s’agisse de congé maternité, paternité ou adoption, afin que personne ne soit pénalisé sur la base de son statut familial. De plus, un maintien de salaire sera garanti pendant le congé maternité, paternité et adoption, à condition que le salarié ait une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Enfin, une attention particulière sera portée à l’attribution des augmentations individuelles, afin qu’elles soient attribués dans le respect de la proportion hommes-femmes au sein de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
Comparatif des salaires moyens entre femmes et hommes par coefficient
Analyse de l’attribution des augmentations individuelles
Analyse du pourcentage d’atteinte des objectifs pour le calcul de la prime de développement, par coefficient et par genre
II/ Lutter contre les discriminations et favoriser l’équilibre professionnel
Articulation vie professionnelle et vie privée
Objectifs
GreenYellow s’engage à garantir à chaque collaborateur un équilibre harmonieux entre ses temps de vie professionnelle et personnelle, en veillant à ce que chacun puisse concilier ses responsabilités professionnelles avec ses engagements personnels. Dans cette optique, des actions concrètes seront mises en place pour faciliter l’exercice de la parentalité, en offrant des conditions favorables au retour au travail après un congé parental et en soutenant les collaborateurs dans l’exercice de leurs rôles familiaux. L’entreprise veillera également à assurer l’homogénéité des pratiques au sein de ses équipes concernant l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, afin que les dispositifs en place bénéficient de manière équitable à tous les collaborateurs, sans distinction. Cette démarche vise à créer un environnement de travail respectueux de la diversité des situations personnelles, tout en maintenant une forte cohésion interne. 1.2 Actions mises en œuvre
Un guide pratique sera rédigé à destination des femmes ainsi que des collaborateurs conjoints ou conjointes d'une femme enceinte, afin de leur détailler clairement leurs droits en tant que salariés liés à la maternité, à l’adoption et à la parentalité. Par ailleurs, la souplesse accordée le matin de la rentrée scolaire aux parents d’enfants scolarisés en maternelle et en primaire sera maintenue pendant toute la durée de l’accord, afin de faciliter l’organisation de cette journée souvent chargée pour les familles.
GreenYellow pourra également, sur demande, généraliser la mise en place d’un local dédié à l’allaitement en région, lorsque la configuration du site le permet. Elle souhaite continuer à faciliter l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée pour effectuer chaque année les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints, conjointes. Il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération.
Afin de garantir le même droit aux salariés engagés dans une procédure d’adoption, l’aménagement de leur temps de travail sera également facilité à hauteur de trois (3) autorisations d’absence maximum pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération
Enfin, les salariés de retour d’un congé maternité ou adoption continueront de bénéficier d’une flexibilité accrue dans leur reprise du travail après un congé maternité ou adoption, afin de leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.
Indicateurs chiffrés
Proportion de collaborateurs et collaboratrices qui ont pris leur congé paternité et d’accueil de l’enfant (au-delà des 7 jours obligatoires) par rapport au nombre de bénéficiaires
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement à leur retour de congé familial et types d’aménagement
Nombre de départs en congé familial et types de congés
Santé et sécurité
Objectifs
L’entreprise s’engage à promouvoir une meilleure prise en charge de la santé de ses collaborateurs, en veillant à sensibiliser chacun aux maladies spécifiques pouvant affecter les femmes ou les hommes. Des actions de sensibilisation seront régulièrement organisées afin de mieux comprendre les enjeux de santé distincts selon le genre et d’encourager une prise de conscience collective sur ces sujets. Une attention particulière sera portée aux problématiques de santé affectant spécifiquement les femmes, notamment les pathologies gynécologiques. L’entreprise encourage l’ouverture et le dialogue autour de ces sujets afin de lever les tabous et d’assurer un environnement de travail compréhensif. L’objectif est que ces enjeux de santé n’entraînent aucune répercussion négative sur le parcours professionnel des collaboratrices, en veillant à adapter les conditions de travail lorsque cela est nécessaire et en assurant une prise en charge adaptée et respectueuse.
Actions
Dans le cadre de son engagement en matière de santé et de sécurité, l’entreprise mettra en place des actions concrètes pour soutenir la santé de ses collaborateurs. Des campagnes d'information seront organisées pour sensibiliser les collaboratrices aux pathologies gynécologiques, en les invitant à se rapprocher de la médecine du travail pour toute question ou besoin d'accompagnement spécifique. En cas de pathologies gynécologiques incapacitantes, des jours de congé ou de télétravail pourront être accordés sur présentation d'un certificat médical, afin de garantir une prise en charge adaptée sans impact sur la vie professionnelle. Par ailleurs, l’entreprise organisera également des campagnes de sensibilisation sur des sujets de santé spécifiquement masculins, afin d’assurer une prise de conscience collective et de promouvoir un environnement de travail ouvert et informé sur ces problématiques.
Indicateurs
Nombre d’informations diffusées sur des sujets spécifiques à la santé féminine ou masculine
Nombre de jours accordés pour une salariée présentant une pathologie gynécologique incapacitante
3. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes L’entreprise s’engage activement à prévenir et lutter contre toute forme de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, en particulier en apportant un soutien concret aux collaboratrices victimes de violences conjugales. Ces dernières seront systématiquement orientées vers les référentes harcèlement sexuel, afin de les accompagner dans leurs démarches et, si nécessaire, bénéficier de jours de congé supplémentaires. Par ailleurs, l’organisation de campagnes d’information permettra de sensibiliser davantage l’ensemble du personnel à cette problématique. Cette sensibilisation étant au cœur de la démarche de l’entreprise, des formations, notamment en e-learning, seront mises en place pour informer et sensibiliser sur les comportements sexistes, le harcèlement et les agressions sexuelles. De plus, les actions de prévention et de lutte contre ces phénomènes seront inscrites de manière systématique dans le plan de prévention annuel de l’entreprise et intégrées dans les documents uniques d’évaluation des risques, garantissant ainsi une prise en charge continue et structurée de ces questions essentielles. Par ailleurs, le nombre de signalements qualifiés de faits de harcèlement sexuel ou de comportements sexistes, remontés à la Direction ou aux représentants du personnel, sera intégré au bilan annuel du présent accord, selon les modalités définies ci-dessous.
III/ Communication et suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, composée de deux membres désignés par l’Organisation Syndicale Représentative, et de représentants de la Direction dont le nombre sera au plus égal au nombre de représentants syndicaux. Il lui sera présenté chaque année un bilan annuel chiffré du présent accord. Les mesures contenues dans le présent accord feront l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs afin que chacun puisse veiller à sa bonne application.
IV/ Modalités d’application
Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er juin 2025 au 31 mai 2028. Au terme de sa durée, il cessera automatiquement de produire effet. Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables. Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle femmes / hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.
Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis.
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Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et s. du Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sous l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Puteaux, le 28 avril 2025
Pour GreenYellow
M. – Directeur des ressources humaines
Pour la Délégation syndicale : Les organisations syndicales de salariés représentatives énumérées ci-après pour
GREENYELLOW :
La CFDT, représentée par :
Les organisations syndicales de salariés représentatives énumérées ci-après de
