et Les organisations syndicales soussignées d’autre part
le présent accord est intervenu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2241-1 du Code du Travail. Les thèmes suivants ont donc été abordés : la rémunération et le temps de travail, la formation, la gestion des emploi et des compétences l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
La rémunération
A . Les salaires
1) Augmentation générale
Pour l’année 2024, l’augmentation générale s’appliquera sur le salaire brut de base de la façon suivante avec dans tous les cas un talon de 60 € :
Salaire hommes-femmes d’un coefficient < à F11 : 2.3%
Cette augmentation s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Grille de salaires
Les coefficients seuils d’accès, mini à 3 ans et mini à 6 ans sont revalorisés de 1.2%
Nouvelle grille de salaire 2025 applicable au 1er janvier 2025
Seuil d'accès Mini à 3 ans Mini à 6 ans
A1
1823,42
1914.77
2009.67
A2
1859.88
1953.06
2049.86
B3
1896,49
1991,62
2090,79
B4
1962,27
2060,43
2163,66
C5
2030,07
2132,28
2238,54
C6
2100,91
2206,16
2316,47
D7
2403,50
2522,92
2649,42
D8
2487,50
2611,97
2742,52
E9
2783,00
2921,64
3067,37
E10
2880,15
3023,86
3174,64
3) Changements de classe d’emploi
En cas de changement de classe d’emploi la personne concernée bénéficiera d’une augmentation de
3.5% (exemple passage de A1 à A2 ou B3 à C5).
Un changement de classe d’emploi et l’augmentation salariale s’y rattachant prendra effet au moment du changement sans rétroactivité.
Dans le cadre d’un changement de caisse de retraite, il en sera tenu compte dans le pourcentage d’augmentation.
B. Les primes
1)La prime de progrès 2025
Le système actuel d’une prime de progrès basée sur 3 critères est maintenu. La prime reste basée sur les 3 critères suivants :
la sécurité
la qualité
l’OEE*
Les intérimaires ayant travaillé plus de 80% d’un temps plein sur le mois percevront la prime de progrès au prorata de leur temps de présence effective.
Les règles groupe de calcul de l’OEE sont le nombre de fûts bons livrables aux clients / temps d’ouverture de ligne prévu
Fûts métalliques
Fûts plastique :
Tri Sure :
2) Prime sur objectif des administratifs et des salariés classés dans les groupes d’emploi E9 et E10.
Le montant reste à 2750 € par an pour 2025 et sera basé à 85% sur des objectifs personnels et à 15% sur l’OPBSI de la division.
Prime de nuit au plastique :
La prime de nuit de 500€ pour le personnel du Blowmoulding est maintenue et le seuil d’accès pour prétendre à la prime reste de 63 nuits en 2025. Il sera tenu compte du cycle annuel pour que personne ne soit lésé dans le calcul.
Prime complémentaire de vacances
Le montant de la prime complémentaire de vacances sera revalorisé de 5% en 2025.
Prime de panier
Le montant de la prime de panier de jour est revalorisé de 5% au 1er janvier 2025.
Prime pompier et secouriste
Le montant de la prime pompier est revalorisé de 100% et passe à 20€/mois au 1er janvier 2025. Le montant de la prime secouriste est revalorisé de 20% et passe à 12€/mois au 1er janvier 2025.
Autres primes
Les primes de salissures, chargement, décalage casse-croute sont également revalorisées de 1.2% au 1er janvier. La prime de télétravail suivra l’évolution du barème URSSAF sur le sujet. Le montant actuel est de 2.6€/jour de télétravail.
Repas formation
La prise en charge des frais de repas du midi pendant une formation est revalorisée et passe de 20€ à 22€.
Le temps de travail
Les systèmes de modulation du temps de travail tels qu’ils résultent des accords précédents sont reconduits pour 2024.
Un horaire maintenance Blowmoulding est créé. Il sera le suivant : 5H28-13H10 - 13H00-20H42 avec une pause de 20mn.
Développement des compétences, formation, promotion, recrutement
Les promotions internes :
La direction s’engage sur un nombre minimal de promotions pour 2025 :
- 2 promotions minimum pour FM - 2 pour Tri-Sure - 1 pour Blowmoulding
Recrutements :
Les recrutements prévisionnels pour 2025 sont : FM : 2 salariés Tri-Sure : 4 salariés BM : 1 salarié
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Egalité professionnelle hommes-femmes
La question de l’égalité hommes-femmes a été abordée à l’occasion des négociations. Les parties sont parfaitement en accord sur le fait d’être vigilant qu’à fonction égale et périmètre de responsabilité égal alors salaire égal.
Rémunération :
La rémunération des cadres Hommes et Femmes ne montre pas de différence significative et à responsabilité équivalente les salaires sont comparables. On constate toutefois que même si au fil des années les écarts ont tendance à diminuer ; il en subsiste quelques-uns sur certains coefficient. C’est dans cette optique qu’une enveloppe d’augmentation de 1% sera allouée pour combler les éventuels écarts.
Promotions :
Aucun écart n’est observé sur ce point en 2024.
Embauches :
Nous devons augmenter le nombre de candidatures et d’embauches femmes notamment sur les postes d’opérateurs.
Formation : maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.
D’autre part, les parties (après avoir pris connaissance des données relatives aux effectifs, à la pyramide des âges, à la formation et aux salaires moyens par coefficient) sont convenues de reprendre les dispositions figurant dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 1 an et de suivre les indicateurs relatifs aux domaines suivants sur l’année 2025.
En matière d’embauche :
augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées
Indicateurs chiffrés :
nombre d’actions de communication réalisées
nombre de candidatures de femmes par rapport aux hommes
nombre de recrutements de femmes réalisés par rapport au nombre de recrutement d’hommes sur 1 an.
En matière de salaire :
s’assurer qu’à travail, périmètre et responsabilités égal : salaire égal. Une attention particulière sera portée aux classe d’emploi A, B et C.
S’assurer que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une AI ou d’une promotion est dans les mêmes proportions que celui des hommes.
Indicateurs Chiffrés :
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.
En matière de formation :
maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.
Indicateur chiffrés :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une action de formation
En matière d’ergonomie :
faciliter l’accès de tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes.
Faire une étude de poste par trimestre
Indicateur chiffré
Nombre de postes par an ayant fait l’objet d’un aménagement ergonomique et nombre de salariés concernés.
Bien être au travail
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité insister sur le thème du bien-être au travail. Les activités mises en place en 2023-2024 sont reconduites. De nouvelles actions sont planifiées sur 2025.
Les parties ont également rappelé les règles en matière de droit à la déconnexion.
Reconnaissance d’un droit à la déconnexion
Les règles suivantes sont rappelées :
Pas d’envoi de mail entre le vendredi 17H et le lundi matin 7H30
Pas d’obligation de répondre aux mails ou au téléphone en dehors des heures de travail ou pendant les congés (sauf astreinte)
Possibilité de laisser son téléphone professionnel sur le lieu de travail le vendredi soir ou avant les congés
Interdiction d’exiger un travail le vendredi après midi pour le lundi matin suivant
Possibilité de différer l’envoi des message par Outlook.
Respect de la phase réglementaire de repos obligatoire entre la dernière heure travaillée et la 1ère heure le lendemain
Modernisation de l’outil de travail :
Oui nous poursuivons notre politique de modernisation de l’outil de travail et des locaux.
Le recours au télétravail
Le recours au télétravail a fait l’objet d’un accord en début d’année 2021. Le recours au télétravail continuera d’être organisé en lien avec les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.
Définition d’objectifs SMART pour tous les salariés
Chaque année les responsables définissent des objectifs à leurs salariés. La direction et les partenaires sociaux réaffirment le fait que les objectifs définis par les responsables doivent être SMART.
Subrogation pour les arrêts maladie
A compter du 1er janvier 2025, la subrogation sera appliqué pour les arrêts maladie débutant au 1er janvier pour l’ensemble du personnel.
V. Respect des instances
La direction entend bien entendu respecter la liberté syndicale et sera attentive à l’évolution de carrière des militants syndicaux.
Durée de l’accord et dépôt
Le présent accord établi pour une durée de 1 an. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Grand-Quevilly, le 02/12/2024
Le DRHLe Délégué Syndical CGT.Le Délégué Syndical FO.
