Accord portant sur la négociation périodique annuelle obligatoire 2018
BLOC 2 : Égalité professionnelle
La Société Grenoble Ecole de Management
Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire (EESC) à but non lucratif
Dont le siège social est situé : 12, rue Pierre Sémard, 38000 Grenoble
D’une part,
ET :
Le Syndicat LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires conformément aux articles L2242-1 du Code du travail, la Direction et les représentants syndicaux sont amenés à négocier sur la thématique de l’égalité professionnelle. Grenoble Ecole de Management souhaite utiliser cette opportunité pour négocier un accord d’entreprise en faveur de l’égalité Homme Femme au sein de sa structure. Cet accord construit avec les instances représentatives du personnel concernées a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Grenoble Ecole de Management. L’objectif de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et de fixer les objectifs associés en la matière.
Article 1 : Dispositions générales
1.1 : Champs d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés EESC de Grenoble Ecole de Management.
1.2 : Effet de l’accord
Le présent accord est négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour une durée déterminée de 5 ans. Les parties conviennent de fixer dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une réunion tous les ans pour analyser les éventuelles évolutions nécessaires du présent accord et apporter des modifications si besoins.
1.3 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours par email aux parties signataires.
1.4 : Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de quatre mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble par lettre recommandée avec accusé de réception.
1.5 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée aux parties par l’une ou l’autre des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
1.6 Dépôt, notification et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
1.8 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
1.7 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de rendre apparents les déséquilibres constatés en matière d’égalité professionnelle concernant les pratiques de Grenoble Ecole de Management et notamment les écarts entre les hommes et les femmes en termes de situation professionnelle.
Ce présent accord va permettre également de déterminer les 4 axes prioritaires en matière de suivi de l’égalité professionnelle au sein de Grenoble Ecole de Management.
Afin d’avoir des données chiffrées et un premier diagnostic de la situation, le rapport comparé portant sur l’égalité Homme Femme a été remis aux représentants du personnel (via la base de données économique et sociale).
En amont de cet accord, les représentants syndicaux signataires du présent accord ont sollicité un cabinet d’expertise sur le sujet égalité professionnelle Hommes/Femmes. Le rapport a été remis et présenté en comité d’entreprise du 25 mars 2019.
Article 3 : Choix des domaines d’action
Suite à l’analyse de la situation comparée en matière d’égalité Homme Femme et à la négociation avec la délégation syndicale, Grenoble Ecole de management s’engage sur les 4 domaines suivants :
Rémunération effective
Formation
Conditions de travail
Recrutement
3. 1 : Rémunération effective :
Grenoble Ecole de Management s’engage à contribuer à la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance notamment entre les hommes et les femmes.
La direction et la délégation syndicale se mettent d’accord sur la réalisation d’une analyse complète et précise en matière de rémunération qui devra être finalisée d’ici un an à compter de la signature de l’accord. Un plan d’action sera proposé et mis en œuvre à N+1 ainsi qu’un suivi des évolutions à N+2.
La direction s’engage également à contrôler et communiquer auprès du CE ou CSE annuellement la répartition des enveloppes salariales dans le cadre des augmentations individuelles.
Indicateurs associés (année civile) :
Suivi annuel des augmentations individuelles par sexe, niveau, échelon et de catégorie professionnelle (CA1, TE3, EM1, A, B, C).
Suivi annuel du salaire moyen et médian par sexe et par catégorie professionnelle.
Ces données seront mises à disposition par la direction via la base de données économique et sociale annuellement.
3.2 : Formation :
Grenoble Ecole de Management s’engage à assurer le même accès à la formation professionnelle pour les hommes et pour les femmes. GEM s’engage également à veiller à l’accessibilité des formations pour les personnes éloignées de la formation notamment après une longue absence ainsi que pour les personnes en mobilité professionnelle.
Pour cela, l’ensemble des managers seront sensibilisés et formés en termes d’égalité professionnelle en entreprise ainsi qu’aux différents types d’entretien (retour d’absence longue durée, entretien pro, EAP) d’ici 2021, dans la limite de l’enveloppe budgétaire disponible. Si l’enveloppe budgétaire n’est pas suffisante pour réaliser ces formations spécifiques à l’égalité H/F, la Direction s’engage à avertir et motiver sa décision auprès du CE ou CSE sur la base d’éléments factuels.
Par ailleurs, un processus d’accueil suite aux absences de longues durées sera formalisé et communiqué au plus tard pour octobre 2019. Ce processus d’accompagnement (entretiens, formation...) sera mis en œuvre dans un 2ème temps au plus tard en septembre 2021. La direction souligne que pour en garantir l’efficience, les managers et les acteurs RH doivent être accompagnées dans la démarche.
La Direction s’engage à formaliser le processus de suivi concernant le retour d’absence de longue durée et à le transmettre aux représentants du personnel au plus en octobre 2019.
Des entretiens spécifiques seront faits par le service formation pour les personnes revenant d’absence de longue durée supérieure à 6 mois (maladie, maternité, adoption) ou en mobilité professionnelle pour échanger sur les besoins en matière de formation ou d'évolution professionnelle.
Par ailleurs, une attention particulière sera apportée au personnel à temps partiel pour veiller à leurs accès à la formation au sein de GEM.
Indicateurs associés (année civile) :
Nombre de managers formés par an à l’égalité professionnelle
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien dédié à leurs besoins en formation à la suite d’une mobilité et/ou d’une absence longue durée supérieur à 6 mois.
3.3 Conditions de travail :
Persuadée que les conditions de travail sont un élément essentiel de la performance collective, la Direction s’engage sur la réalisation d’un état des lieux annuel portant sur la qualité de vie au travail afin de déterminer les axes prioritaires de travail.
Par ailleurs, GEM souhaite adapter les conditions de travail des chargés de famille en mettant en place une réduction du temps de travail pour les femmes enceintes à partir du 5ième mois de grossesse de 2h par semaine. L’organisation de cette disposition sera soumise à validation du manager, qui devra informer la Direction des Ressources Humaines de cette adaptation du temps de travail ainsi que de son organisation.
Pour les parents ayant des enfants de moins de 14 ans, une souplesse sera accordée sous réserve de validation du manager pour une prise de fonction autorisée jusqu’à 10h le jour de la rentrée scolaire.
Indicateurs associés (année civile) :
Nombre de congés maternité, adoption par an et nombre d’entretiens réalisés.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des 2 heures hebdomadaires pendant la période de grossesse.
Nombre d’enfants ayant bénéficié d’un berceau de la crèche d’entreprise par an
Bilan d’utilisation de la crèche d’entreprise (condition d’éligibilité, nombre de demandes par an)
3.4 Recrutement
Pour répondre à cet enjeu d’égalité GEM souhaite s’engager à la réalisation d’objectifs atteignables dans son contexte actuel de construction et de structuration de sa politique Ressources Humaines.
Grenoble Ecole de management s’engage à veiller à l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux postes ouverts au sein de l’établissement. L’école s’engage également à encourager la diversité et à ne faire aucune distinction quant à l’origine géographique et socioéconomique, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’orientation sexuelle, la religion, l’âge et le handicap des candidats aux offres d’emploi. Les actions proposées sur cet axe sont les suivantes :
Former les acteurs RH à l’égalité H/F et professionnelle dans le cadre de la mise en œuvre des processus de recrutement ainsi que dans leur quotidien professionnel d’ici fin 2020.
Veiller à choisir des partenaires en recrutement ayant développé une sensibilité sur ces sujets,
Consolider et présenter auprès du CE ou CSE son processus de recrutement existant pour tenir compte des dimensions d’égalité professionnelle.
Indicateurs associés (année civile) :
Nombre de personnes sensibilisées à la problématique de l’égalité professionnelle au sein du service RH
Nombre de recrutement H/F par catégorie, service et niveau de poste par an
Article 4 : Suivi de l’accord
Dans le cadre du suivi de l’accord, la direction s’engage à apporter un retour à la commission égalité H/F au moins une fois par an.
GEM s’engage également à réaliser chaque année un bilan détaillé sur l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de son institution. Ce bilan reprendra les indicateurs indiqués dans le présent accord ainsi que les données du rapport comparé sur la situation homme/femme et sera intégré dans la BDES.
Fait à Grenoble, le 10 avril 2019,
En 4 exemplaires originaux,
Pour l’entreprise Pour le syndicat CFDT Grenoble Ecole de Mangement
Annexe – Synthèse des engagements et indicateurs en matière d’égalité professionnelle
Thème
Actions/Engagements
Échéance
Rémunération Réaliser une analyse complète et précise en matière de rémunération, Un an après la date de signature de l’accord Mettre en place et déployer un plan d’action en matière de rémunération, 2020 - 2021 Suivre les augmentations individuelles par sexe, niveau, échelon et catégories professionnelles,
annuellement dans le cadre du rapport égalité H/F
Suivre le salaire moyen et médian par sexe et par catégorie professionnelle,
annuellement dans le cadre du rapport égalité H/F
Refaire une communication sur les augmentations individuelles et le processus associé Avril 2019
Formation Présentation du processus portant sur les entretiens de retour d’absence Au plus tard en octobre 2019 Nombre d’entretiens de retour d’absence longue durée (supérieur à 6 mois) dédié à leur besoin de formation
Annuellement
Nombre d’entretiens dans le cadre des mobilités interne Annuellement Nombre de managers formé à l’égalité professionnelle Annuellement
Condition de travail Réaliser un état des lieux de l’existant sur la qualité de vie au travail Annuellement
Nombre de congés maternité, adoption par an Annuellement dans le cadre du bilan social
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la réduction de 2 heures hebdomadaire pendant la grossesse Annuellement dans le cadre du bilan social
Nombre d’enfants ayant bénéficié d’un berceau de la crèche d’entreprise Annuellement présenté en CE ou CSE
Recrutement Présentation du processus portant sur le recrutement Premier trimestre 2020
Nombre d’acteurs RH formés à l’égalité professionnelle 2020
Veiller à choisir des partenaires en recrutement ayant développé une sensibilité en matière d’égalité professionnelle Mise en œuvre dès la signature de l’accord
Suivre le nombre de recrutements H/F par catégorie, service et niveau de poste par an Annuellement dans le cadre du bilan social
