Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur le développement de la parentalité au sein de l'entreprise GRID SOLUTIONS SAS
Application de l'accord Début : 01/10/2025 Fin : 30/09/2028
Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes et sur le développement de la parentalité au sein de l’entreprise GRID Solutions SAS
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc210051832 \h 6 ARTICLE 2 – EMBAUCHES PAGEREF _Toc210051833 \h 6 2.1 : LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES PAGEREF _Toc210051834 \h 6 2.2 : SENSIBILISER SUR LES STEREOTYPES PAGEREF _Toc210051835 \h 6 2.3 : FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS PAGEREF _Toc210051836 \h 6 2.3.1 : LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc210051837 \h 7 2.3.2 : ENCOURAGER LA MOBILITE INTERNE VERS LES METIERS TECHNIQUES PAGEREF _Toc210051838 \h 8 ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc210051839 \h 8 ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc210051840 \h 9 ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc210051841 \h 10 5.1 : AUGMENTATIONS INVIDUELLES PAGEREF _Toc210051842 \h 10 5.2 : NEUTRALISATION DES PERIODES DE MATERNITE OU D’ADOPTION PAGEREF _Toc210051843 \h 11 ARTICLE 6– ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE ET PERSONNELLE PAGEREF _Toc210051844 \h 11 6.1 : PARENTALITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc210051845 \h 11 6.2 : AMENAGEMENT DE POSTE, D’HORAIRES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL PENDANT LA GROSSESSE PAGEREF _Toc210051846 \h 12 6.3 : AUTORISATION D’ABSENCES REMUNEREES LIEES A LA GROSSESSE, A l’ASSISTANCE MEDICALE A LA PROCREATION ET A LA PROCEDURE D’ADOPTION PAGEREF _Toc210051847 \h 13 6.4 : MESURES EN FAVEUR DU CONGE MATERNITE PAGEREF _Toc210051848 \h 13 6.5 : CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT PAGEREF _Toc210051849 \h 14 6.6 : MESURES EN FAVEUR DE L’ADOPTION PAGEREF _Toc210051850 \h 15 6.6.1 : Congé légal d’adoption PAGEREF _Toc210051851 \h 15 6.6.2 : Congé spécifique d’adoption à l’étranger PAGEREF _Toc210051852 \h 15 6.7 : CONGE PARENTAL D’EDUCATION PAGEREF _Toc210051853 \h 15 6.8 : PRISE EN COMPTE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DANS L’ORGANISATION DES DEPLACEMENTS ET DES REUNIONS PAGEREF _Toc210051854 \h 16 6.9 : GARDE D’ENFANTS POUR LES FAMILLES MONOPARENTALES PAGEREF _Toc210051855 \h 16 6.10 : LE TEMPS PARTIEL CHOISI PAGEREF _Toc210051856 \h 16 6.11 : RENTREE SCOLAIRE PAGEREF _Toc210051857 \h 16 ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT DE L’ENTREPRISE ET SOUTIEN FAMILIAL PAGEREF _Toc210051858 \h 17 7.1 : CONGE DE PRESENCE PARENTAL PAGEREF _Toc210051859 \h 17 7.2 : CONGE ENFANT MALADE PAGEREF _Toc210051860 \h 17 7.3 : CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE (Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail) PAGEREF _Toc210051861 \h 17 7.4 : CONGE DE PROCHE AIDANT PAGEREF _Toc210051862 \h 18 7.5 : DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc210051863 \h 19 7.5.1 : Modalités du don PAGEREF _Toc210051864 \h 19 7.5.2 : Les jours de repos visés par le don PAGEREF _Toc210051865 \h 19 7.5.3 : Incidence du don sur le salarié donateur PAGEREF _Toc210051866 \h 19 7.5.4 : Le bénéficiaire des dons PAGEREF _Toc210051867 \h 19 7.5.5 : La prise des jours cédés PAGEREF _Toc210051868 \h 20 ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210051869 \h 21 ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET REVISION PAGEREF _Toc210051870 \h 22 ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210051871 \h 22
Entre :
L’entreprise GRID SOLUTIONS SAS au capital social de 45 200 000,00 euros, enregistrée au Registre du
Commerce et des Sociétés (RCS) de Nanterre sous le numéro 389 191 800, dont le siège social est situé 167 Quai la Bataille de Stalingrad 92130 Issy-Les-Moulineaux, représentée aux fins des présentes par XXX
Ci-après dénommée «
L’entreprise » ou « Grid Solutions SAS »
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes représentées par leurs délégués syndicaux centraux,
La CFDT représentée par XXX,
La CFE-CGC représentée XXX,
La CGT représentée par XXX
Ci-après «
les organisations syndicales »
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord se situe dans le prolongement de l’accord triennal du 15 février 2022 sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et sur le développement de la parentalité établi au sein de l’entreprise GRID Solutions SAS.
Pour ce nouvel accord, GRID Solutions SAS et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
L’entreprise GRID Solutions SAS, ayant pour activité principale la transmission électrique et la gestion des réseaux électriques, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.
Concernant la répartition entre les femmes et les hommes au sein de la Branche de la métallurgie, une étude publiée fin 2024 témoigne d’une faible évolution de la part des femmes dans les effectifs des entreprises de la Branche de la métallurgie.
Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’Entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
Pour accompagner les récentes évolutions sociales, GRID Solutions SAS et les organisations syndicales signataires souhaitent favoriser la progression de la part des femmes dans les effectifs, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle et dans toutes ses dimensions. Cet enjeu est rappelé notamment dans la loi 2024-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 (dite Loi Avenir) instaurant la publication annuelle d’un Index de l’égalité professionnelle entre les sexes. Les Parties rappellent que depuis l’instauration de cet index, GRID solutions SAS a systématiquement dépassé le seuil des 75 points prévus par la loi. Au cours des trois dernières années, l’INDEX de l’entreprise a été de 94 points sur un total possible de 100 points.
Les Parties constatent par ailleurs que l’indicateur sur l’égalité de rémunération s’est largement amélioré.
La loi Avenir a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Des référents sont maintenant présents dans l’entreprise et parmi les représentants du personnel, leur nom est accessible sur les panneaux d’affichage dans les établissements et sur les sites intranet des établissements.
Grid Solutions SAS rappelle que conformément à l’article L1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : -Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; -Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Le présent accord a également pour objectif d’améliorer la compréhension et la sensibilisation des différents acteurs dans l’entreprise, ainsi que leur prise de conscience vis-à-vis du harcèlement sexuel au travail, et ceci dans le but de mieux le prévenir, le gérer et l’éliminer.
Les signataires du présent accord, tout en rappelant la dimension individuelle du harcèlement sexuel, conviennent que l’Entreprise doit prendre des mesures de prévention collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés et veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. Ils soulignent également l’importance qu’ils attachent au développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail de façon plus générale, ainsi qu’à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.
En cohérence avec les textes en vigueur, avec l’accord de branche et son engagement en faveur de la diversité des profils, les signataires du présent accord conviennent de privilégier les axes suivants : - Lutter contre les stéréotypes - Favoriser la mixité dans les recrutements - Faciliter l’accès des femmes à la formation - Garantir une égalité de rémunération - Prendre en compte le sexe dans l’évaluation des risques - Faciliter pour tous les salariés l’articulation entre une activité professionnelle et la vie familiale
Au regard de ces ambitions, les signataires du présent accord, conformément à la réglementation en vigueur (article L.2242-1 du Code du travail) ont choisi cinq domaines d’action fixés par l’article R.2242-2 du Code du travail : - L’embauche, - La formation, - La promotion professionnelle, - La rémunération (thème obligatoire), - L’articulation entre activité professionnelle et vie familiale et personnelle
Sont définis dans le présent accord pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression ainsi que des actions et les mesures permettant de les atteindre. Ces actions et les indicateurs de suivi sont listés à l’article 8 du présent accord relatif au suivi de l’accord.
Enfin, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant de l’accord de 2022 égalité professionnelle.
ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de GRID Solutions SAS dans le respect des textes légaux en vigueur.
ARTICLE 2 – EMBAUCHES
Les annonces sont rédigées de façon à ne comporter aucun critère discriminant prohibé par la loi, et plus particulièrement aucune mention laissant croire que le poste est destiné à être occupé plutôt par un homme ou par une femme.
Lors de l’entretien de recrutement ou de mobilité, les questions posées sont relatives à l’étude des compétences et à l’adéquation du profil du ou de la candidat(e) et les critères de sélection du poste.
2.1 : LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES
Un stéréotype est l’image d’un sujet dans un cadre de référence donnée, telle qu’elle y est habituellement admise et véhiculée.
Les stéréotypes du genre sont ceux qui portent sur les femmes et les hommes, leur rôle dans l’éducation, le monde du travail et le monde social et leur position. Ces représentations souvent fortement ancrées peuvent constituer un frein à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Pour lutter contre les stéréotypes, les signataires du présent accord souhaitent réaliser des actions ayant comme objectif de faire évoluer les mentalités au niveau de l’entreprise.
2.2 : SENSIBILISER SUR LES STEREOTYPES
Les actions de communication et de sensibilisation ont pour objectif de susciter une prise de conscience de l’existence réelle de ces représentations communément partagées. La sensibilisation de tous les acteurs de l’Entreprise (Direction, management, salariés, représentants du personnel…) aux stéréotypes de genre vise à développer une gestion des ressources humaines et une vie en équipe dénuées de préjugés et de risques de discriminations.
A ce titre, il est prévu de généraliser la fresque de la diversité : 1 fois par an minimum sur un des établissements, sous réserve de volontaires pour animer et pour participer.
Objectif Généraliser la fresque de la diversité 1 fois par an minimum sur un des établissements, sous réserve de volontaires pour animer et pour participer.
2.3 : FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS
GRID Solutions SAS est une entreprise majoritairement « masculine » par son cœur de métier. Conscients de cela dès le précédent accord sur l’égalité professionnelle de 2022, les signataires ont placé la mixité dans les équipes comme axe prioritaire.
Les signataires du présent accord sont convaincus que la réduction du clivage hommes/femmes est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes.
Pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les écarts éventuels, deux leviers seront mis en œuvre par l’Entreprise : le recrutement et la mobilité interne.
2.3.1 : LE RECRUTEMENT
Améliorer le taux d’embauche des femmes
Pour tendre vers une plus grande mixité des femmes et des hommes dans les équipes, GRID Solutions SAS se fixe comme objectifs d’atteindre un taux moyen de femmes embauchées en CDI (mobilité intra groupe comprise hors mobilité interne au sein de l’entreprise GRID Solutions SAS) comme décrit ci-dessous :
Taux d’embauche de femmes recrutées au sein de l’entreprise Objectif à la fin de l’accord*
2022 : 21,85 % 2023 : 19,70 % 2024 : 29,69%
2025: 23 % 2026: 24 % 2027: 25 %
* taux calculé à partir des données issues du bilan social : partie entrées CDI avec les mobilités intra groupe.
Pour atteindre cet objectif, GRID Solutions SAS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolutions professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
GRID Solutions SAS s’engage à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectivés (grilles d’entretien communes à tous les candidats, grille d’analyse des CV…) permettant le respect du principe de non- discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes.
2.3.1.2 Diversifier les sources de recrutement et promotion de nos métiers
GRID Solutions SAS s’engage à être présent de manière pro active sur des forums pour l’emploi et la formation à l’intention des jeunes scolaires ou universitaires ou des demandeurs d’emplois afin de diversifier les sources de recrutement.
GRID Solutions SAS participera à des opérations de présentation des métiers au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur en faisant appel aux femmes travaillant dans des métiers techniques.
Grid Solutions SAS s’engage à encourager les salariés à témoigner de leur expérience dans des évènements à destination des jeunes (les forums de recrutement, les journées portes ouvertes etc.) afin de sensibiliser les jeunes à la politique de diversité de l’entreprise en les rendant disponibles 2 demi-journées par an dans cet objectif.
Objectif Participer à des forums pour l’emploi et la formation et les journées portes ouvertes 4 par an pour l’ensemble de GRID
Dans le cadre de la mobilité professionnelle et du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
2.3.2 : ENCOURAGER LA MOBILITE INTERNE VERS LES METIERS TECHNIQUES
GRID Solutions SAS s’engage à mettre en œuvre des actions de communication valorisant les femmes exerçant des métiers techniques dans l’Entreprise en diffusant des témoignages lors d’évènements, des forums métiers, sur l’intranet et dans les revues internes de l’Entreprise.
Les entretiens professionnels devront être le moment privilégié pour examiner avec le manager, les souhaits d’évolution des femmes, pour leur présenter la richesse des métiers techniques et les encourager à s’orienter dans cette voie si elles sont intéressées.
ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE
GRID Solutions SAS s’engage à poursuivre ses efforts et à considérer la formation professionnelle comme un levier important pour favoriser l’évolution des compétences et du professionnalisme. Quand l’entreprise accorde une formation diplômante, il doit y avoir un entretien post formation pour évoquer les souhaits d’évolution de carrière du salarié.
Dans le cadre de ce nouvel accord, la Direction souhaite faire de la formation professionnelle des salariés un outil pour favoriser la mixité des équipes et permettre l’évolution professionnelle des femmes.
Nombre annuel moyen d’heure de formation dans l’année* Hommes Femmes 2021 26 22,9 2022 26,2 26,9 2023 23,1 20,1 2024 29 28
*Données issues du bilan social.
GRID Solutions SAS se fixe comme objectif de réduire l’écart du nombre moyen annuel d’heures de formation entre les hommes et les femmes : l’écart doit être inférieur à 1 heure par an à la fin de l’accord.
GRID Solutions SAS réaffirme que la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise (hors formation obligatoire).
La formation est donc un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Entreprise rappelle qu’elle applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de GRID Solutions SAS qu’elles ou qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Afin de faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des charges de famille, GRID Solutions SAS s’engage à :
organiser les sessions de formation, sauf contrainte particulière, dans le cadre d’une journée de 7 heures avec des horaires de début et de fin compatibles avec les contraintes familiales
proposer des sessions de formations en distanciel
Par ailleurs, lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours hors du domicile GRID Solutions SAS continuera à développer des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation décentralisées.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Proposer des sessions de formation à distance.
GRID Solutions SAS se fixe comme objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes :
Objectif Favoriser l’accès à la formation des femmes 60% de femmes formées (hors formation obligatoire)
ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
GRID Solutions SAS rappelle que l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.
GRID Solutions SAS reconnaît que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une présence de l’effectif féminin relativement faible notamment parmi les équipes de direction.
Les signataires du présent accord conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion des femmes dans les groupes d’emploi à partir de F11. Dans ces groupes d’emploi, il est constaté que c’est dans le groupe d’emploi G que la proportion de femmes est le plus faible. Il est décidé l’objectif suivant :
Objectif Au moins 25% de femmes dans le groupe d’emploi G
L’entreprise veillera à ce que le nombre des femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
GRID Solutions SAS se fixe les objectifs suivants de réduire les écarts de promotion entre les femmes et les hommes :
Objectifs Durée égale entre deux promotions entre les H/F (durée moyenne entre deux promotions en année) Taux de promotion égal entre H/F
Les modalités de promotions ou augmentations sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. Cet engagement est rappelé lors des campagnes annuelles d’augmentation et de promotions issues de la Négociation Annuelle Obligatoire. La Direction vérifiera chaque année que le nombre de promotions des femmes est proportionnel au nombre de femmes dans l’effectif.
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions à l’article L.3121-2 du Code du travail.
Sur les dernières années, il ressort des derniers rapports sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et de l’index égalité Homme/Femme une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération de base à niveau de classification identique.
Les parties s’accordent pour définir la rémunération de base comme celle correspondant au salaire de base sur 12 mois, incluant le 13ème mois, et hors primes, ancienneté, intéressement, participation, bonus ou part variable, heures supplémentaires et autres accessoires de rémunération.
Ainsi, GRID Solutions SAS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail.
L’objectif du présent accord est :
De maintenir l’égalité salariale, à situation comparable, sur la totalité du périmètre de l’Entreprise,
De continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable.
Ces objectifs se traduisent par un pourcentage du budget d’augmentation annuelle équivalent entre les femmes et les hommes de la même catégorie professionnelle (cadres/non-cadres).
Objectif Maintenir l’égalité salariale Suivre le salaire de base annuel brut minimum/Médian/Maximum (CDI, hors absences de longue durée et hors prime de toute nature par sexe et groupe d’emploi).
5.1 : AUGMENTATIONS INVIDUELLES
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, de compétences et des contributions constatées dans le cadre de l’entretien annuel et devront être guidées par le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à réaliser un examen concernant les salariés n’ayant pas bénéficiés d’augmentation individuelles durant une période de 3 ans au moins afin de considérer une éventuelle augmentation.
Objectif Réaliser un examen concernant les salariés n’ayant pas bénéficiés d’augmentation individuelles durant une période de 3 ans au moins afin de considérer une éventuelle augmentation. % d’Hommes et de %Femmes n’ayant pas eu d’AI au cours des 3 dernières années.
5.2 : NEUTRALISATION DES PERIODES DE MATERNITE OU D’ADOPTION
Les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (promotion, augmentation individuelle) des personnes intéressées.
Afin de pouvoir corriger les écarts éventuels, dans le cadre de l’attribution annuelle des augmentation individuelles, un examen particulier de la situation des femmes ayant eu un congé de maternité ou d’adoption devra être effectué. Cette démarche permettra de vérifier qu’elles ont bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadres/non-cadres).
Objectif Neutraliser les périodes de maternité ou d’adoption 100% de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption ayant eu la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadres/non-cadres).
ARTICLE 6– ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE ET PERSONNELLE
GRID Solutions SAS réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de l’entreprise.
Une communication sera diffusée auprès des salariés et des managers sur ces dispositions relatives à la conciliation des temps de vie.
6.1 : PARENTALITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
GRID Solutions SAS acte que l’équilibre vie professionnelle / vie privée est un des éléments qui contribue directement et indirectement à la performance individuelle du salarié et au bon fonctionnement de l’Entreprise.
En conséquence, les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’Entreprise ne pourra être effective que si la parentalité est mieux prise en compte, de manière que les salariés, hommes ou femmes qui prennent les différents types de congés liés à la parentalité, ne soient pas déconsidérés par leurs collègues et leur hiérarchie.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Au départ des congés maternité, adoption et parental d’éducation, le salarié, à sa demande, peut bénéficier d’un entretien au cours duquel une présentation sera faite des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation…).
A l’issue des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, quel que soit sa forme, l’Entreprise proposera systématiquement un entretien professionnel aux salariés. Le contenu de cet entretien doit porter sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié concerné en termes de qualification et d’emploi. Au cours de cet entretien, l’Entreprise et le salarié organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation du salarié, examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de carrière. A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la fin des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation.
Dans le cas d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, le salarié qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente sur son lieu d’affection d’origine. A son retour de congé, si la revalorisation salariale a eu lieu pendant son absence, le salarié bénéficie d’une augmentation individuelle au moins égale au budget moyen alloué de sa catégorie professionnelle et des mesures annexes des Négociations Annuelles Obligatoires centrales et locales.
Les périodes d’absence du salarié en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de congé de présence parentale, et de congé parental d’éducation sont intégralement considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul du compte personnel de formation.
6.2 : AMENAGEMENT DE POSTE, D’HORAIRES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL PENDANT LA GROSSESSE
Après avis du médecin du travail, lorsque la grossesse affecte l’état physique de la salariée, GRID Solutions SAS s’engage à adapter au mieux les conditions de travail des salariées enceintes notamment par :
-
L’aménagement du poste de travail :
Le poste de travail de la salariée enceinte doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet pas d’occuper le même poste qu’auparavant. D’autres fonctions permettant de mieux concilier la grossesse et l’exercice de l’activité professionnelle pourront de même lui être proposées.
-
La réduction de la charge de travail :
Le volume de travail doit être adapté à la grossesse de la salariée.
-
Le travail en équipe et de nuit :
Selon les particularités et l’organisation du travail de chaque site, il est proposé avec son accord à la salariée d’intégrer un poste de jour. Le reclassement interne d’une salariée enceinte sur un poste se fait avec l’accord du Médecin du travail et à salaire et niveau de classification au moins équivalents. Les primes versées à l’occasion d’une sujétion particulière comme le travail de nuit, en équipe (3x8 ou 2x8), en heures décalées qui ne seraient plus attribuées dans le cadre d’un travail posté en journée sont maintenues le temps de la grossesse.
-
L’aménagement et la réduction des horaires de travail :
Selon les particularités et l’organisation du travail de chaque site, des temps de pause supplémentaires sont accordés aux salariées enceintes.
De plus, les salariées pourront bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail dans les conditions suivantes : - A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail deux heures.
Ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée.
6.3 : AUTORISATION D’ABSENCES REMUNEREES LIEES A LA GROSSESSE, A l’ASSISTANCE MEDICALE A LA PROCREATION ET A LA PROCEDURE D’ADOPTION
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse et à l’assistance médicale à la procréation.
Ainsi, selon l’article L. 1225-16 du Code du travail :
la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
6.4 : MESURES EN FAVEUR DU CONGE MATERNITE
Selon l’article L. 1225-17 du Code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Des dispositions spécifiques s’appliquent en cas de naissances multiples ou lorsque la salariée assume déjà la charge de deux enfants avant l’accouchement (articles L.1225-18 et L.1225-19 du code du travail)
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.
Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.
Afin d’encourager la maternité au sein de l’entreprise et de faciliter le retour des salariés de congé maternité, il est convenu d’octroyer à la salariée, selon son choix :
Un allongement du congé maternité de deux semaines calendaires rémunérées à 100% par l’entreprise,
Une reprise progressive d’activité avec une reprise à mi-temps pendant un mois calendaire mais indemnisée à 100% par l’entreprise sur la base d’un temps plein.
Ces deux mesures ne sont pas cumulatives. Dès lors, la salariée devra faire part de son choix au service des ressources humaines, par mail ou lettre recommandée, au plus tard 15 jours calendaires avant la date initiale de fin de son congé légal de maternité. Cette mesure s’applique aux congés maternité en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord (fixée au 1er octobre 2025) et à ceux qui débuteront à compter de cette date.
De plus, pour les périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité, la salariée est indemnisée, sans condition d’ancienneté, à hauteur de 100 %, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler.
6.5 : CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Selon l’article L.1225-35 du code du travail, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé comporte deux périodes distinctes :
•Une période obligatoire de 4 jours calendaires, accolée aux 3 jours ouvrés de « congé de naissance » pris immédiatement après l’événement (le jour J ou le lendemain) soit un total de 7 jours suivant la naissance de l’enfant •Une période facultative de 21 jours calendaires (28 en cas de naissances multiples) devant être prise dans les six mois suivant la naissance et être fractionnée en deux périodes distinctes d’une durée minimale de 5 jours pour chaque période. Le délai de prise de 6 mois peut être reporté en cas d’hospitalisation de l’enfant, dans ce cas le délai de six mois court après la fin de l’hospitalisation.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. GRID Solutions SAS encourage cette mesure en sensibilisant les managers et les ressources humaines sur les enjeux d’une meilleure prise en compte de la parentalité des salariés masculins. En ce sens, GRID Solutions SAS maintient la rémunération à 100% en cas de congé paternité, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociales.
6.6 : MESURES EN FAVEUR DE L’ADOPTION
6.6.1 : Congé légal d’adoption
En cas d’adoption, selon l’article L.1225-37 du code du travail, le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de seize semaines au plus, pris dans un délai et fractionné selon des modalités déterminées par décret. Des dispositions spécifiques s’appliquent en cas d’adoptions multiples ou lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge (article L.1225-37 du Code du travail). La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. L'application de ces articles ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
6.6.2 : Congé spécifique d’adoption à l’étranger
Afin de soutenir les salariés ayant recours à l’adoption et afin de prendre en compte les contraintes liées à une adoption à l‘étranger, l’entreprise accorde un congé d’une semaine (5 jours ouvrables) afin de pouvoir se rendre dans le pays étranger (sur présentation d’un justificatif et sous réserve de respecter à la fois la législation en vigueur en France et celle de chaque pays d'origine). Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois et est accordé qu’une fois par adoption. La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
6.7 : CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Ce congé est prévu aux articles L. 1225-48 et suivants du Code du travail. La durée initiale du congé parental d’éducation est d’un an maximum, renouvelable deux fois dans la limite du 3ème anniversaire de l’enfant. En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue de leur adoption, ce congé peut être prolongé cinq fois au plus tard au sixième anniversaire de l’enfant. En cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
L’entreprise encourage les salariés à conserver un régime d’assurance frais de santé pendant la durée du congé parental. A cet effet, l’entreprise s’engage à verser à hauteur du salaire moyen perçu au cours des douze mois précédant le départ en CPE, hors part variable, une prime équivalente à la part patronale de la mutuelle, telle que proposée en régime de base aux salariés de GRID pour un maximum de 6 mois. Cette prime est versée sur le dernier bulletin de salaire qui précède le départ du salarié.
Enfin l’entreprise s’engage à maintenir sur la base d’un temps plein les cotisations retraite.
6.8 : PRISE EN COMPTE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DANS L’ORGANISATION DES DEPLACEMENTS ET DES REUNIONS
GRID Solutions SAS veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles doivent être planifiées et respecter l’horaire de travail de l’établissement et, dans le cas, des réunions dépassant exceptionnellement cet horaire, les contraintes personnelles des salarié(e)s doivent être prises en compte.
6.9 : GARDE D’ENFANTS POUR LES FAMILLES MONOPARENTALES
Les parties signataires s’accordent sur la notion de « famille monoparentale » comme visant le cas d’un(e) salarié(e) qui élève seul(e) ou assume seul(e) la garde alternée (quelle que soit la fréquence de la garde) d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.
En cas de déplacement professionnel, le parent concerné qui ne peut rentrer chez lui, l’Entreprise prendra en charge partiellement les frais de garde à hauteur de 50% sous réserve de la production d’un justificatif ou d’une facture de la garde de nuit.
Si l’enfant nécessite une surveillance médicale adaptée (infirmière d’état reconnue comme telle – avec un organisme agréé), la prise en charge se fera à hauteur de 100%.
6.10 : LE TEMPS PARTIEL CHOISI
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière et salariale des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
La Direction s’engage à offrir la possibilité aux salariés en contrat à temps partiel (avec accord des DRH de sites) à bénéficier des jours de réduction du temps de travail et/ou à y renoncer, sous réserve de la signature d’un avenant à leur contrat de travail et tenant compte des impacts financiers.
6.11 : RENTREE SCOLAIRE
A l’occasion du jour de la rentrée scolaire, le (la) salarié(e) peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps en accord avec sa hiérarchie ou à défaut du DRH de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.
Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées et sera considéré comme une autorisation d’absence payée.
Une communication annuelle sera adressée avant chaque rentrée scolaire.
ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT DE L’ENTREPRISE ET SOUTIEN FAMILIAL
7.1 : CONGE DE PRESENCE PARENTAL
Le congé de présence parentale, prévu aux articles L.1225-62 et suivants du code du travail) peut être pris par un parent ayant besoin d’assister un enfant atteint :
d’une maladie,
d’un handicap
ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants.
Le salarié bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré, par enfant malade, pendant une période de 3 ans, renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé. Par ailleurs, le salarié peut prendre le congé par demi- journée ou le transformer en période d’activité à temps partiel.
Une allocation journalière est alors versée au salarié (
AJPP) par la Sécurité Sociale pour chacun de ces jours de congé. A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, GRID Solutions SAS assurera, durant ce congé, un maintien du salaire brut à hauteur de 100% du salaire de référence à temps plein (salaire mensuel avec prime d’ancienneté, rémunération variable hors prime exceptionnelle, hors intéressement ou participation) déduction faite de cette allocation et dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
De plus, GRID Solutions SAS maintiendra pour la durée du congé les cotisations patronales du régime de retraite complémentaire.
La durée de l’absence sera prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le salarié bénéficie à son retour de congé, si la revalorisation salariale a eu lieu pendant son absence, d’une augmentation individuelle au moins égale au budget moyen alloué de sa catégorie professionnelle (cadres/non cadres).
7.2 : CONGE ENFANT MALADE
Dès lors que la présence du salarié auprès d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, d’une autorisation d’absence de 4 jours rémunérés à 100%, sous réserve de justifier d’au moins un an d’ancienneté.
Ces jours pourront être pris par journée ou par demi-journée. Dans ce dernier cas, cela nécessitera l’accord de la hiérarchie.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié devra présenter un certificat médical indiquant la nécessité d’une présence parentale et une attestation mentionnant que son conjoint travaille et ne peut assurer la présence parentale.
7.3 : CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE (Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail)
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
Le congé de solidarité familiale est un congé d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, dans les conditions prévues par les articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail.
Quand le salarié bénéficie du dispositif légal de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (
AJAP), GRID Solutions SAS complètera cette allocation à hauteur de 100% du salaire de référence à temps plein (salaire mensuel avec prime d’ancienneté, rémunération variable hors prime exceptionnelle, hors intéressement ou participation) pour la durée de versement de l’allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
GRID Solutions SAS prendra également en charge les cotisations patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de solidarité familiale, demande de renouvellement inclus.
Si le/la salarié(e) est absent(e) pendant les revalorisations salariales, il/elle bénéficie à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale au budget moyen allouée au sein de sa catégorie professionnelle (cadres/non cadres).
7.4 : CONGE DE PROCHE AIDANT
Le congé de proche aidant, prévu aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail, est un congé ouvert à tous les salariés ayant un an d’ancienneté au moins, d’une durée de trois mois renouvelables, dans la limite d’une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Quand le salarié bénéficie du dispositif légal de l’allocation journalière du Proche Aidant (
AJPA), GRID Solutions SAS complètera cette allocation à hauteur de 100% du salaire de référence à temps plein (salaire mensuel avec prime d’ancienneté, rémunération variable hors prime exceptionnelle, hors intéressement ou participation) pour la durée de versement de l’allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
GRID Solutions SAS prendra en charge, les cotisations patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de proche aidant, demande de renouvellement inclus.
Si le/la salarié(e) est absent(e) pendant les revalorisations salariales, il/elle bénéficie à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale au budget moyen allouée au sein de sa catégorie professionnelle (cadres/non-cadres).
Lors de la communication relative aux mesures du présent accord, il sera rappelé la possibilité de contacter le service social afin d’être accompagné dans les démarches pour les différents congés de solidarité familiale, de présence parentale et de proche aidant.
7.5 : DON DE JOURS DE REPOS
Les parties signataires ont souhaité maintenir les dispositifs existants de solidarité sans perte de rémunération pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour :
S’occuper de son enfant gravement malade,
S’occuper d’un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap,
Souscrire un engagement dans la réserve opérationnelle,
A la suite du décès d’un enfant ou d’une personne à sa charge de moins de 25 ans.
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble de l’Entreprise. Il concerne tous les salariés qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification et leur ancienneté.
7.5.1 : Modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non- équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don sera anonyme pour le receveur, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
La Direction a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités de service. Elle fera connaître sa décision par écrit dans les 7 jours suivants la demande du salarié.
7.5.2 : Les jours de repos visés par le don
Seuls les jours de congés payés, de réduction du temps de travail (RTT), remplaçant le paiement des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement), au titre de la contrepartie obligatoire de repos, de congés d’ancienneté, peu important qu’ils aient été affectés sur un compte épargne temps peuvent être cédés.
7.5.3 : Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans donner lieu à un éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
7.5.4 : Le bénéficiaire des dons
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou le proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Le bénéficiaire peut également être le parent d’une enfant décédé de moins de 25 ans.
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant ou du proche et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.
Le salarié doit avoir la charge effective et permanente de l’enfant au sens du droit de la Sécurité sociale c’est-à-dire jusqu’à la fin de l’obligation scolaire ou après la fin de l’obligation scolaire, et jusqu’à l’âge de 20 ans. L’enfant à charge peut être né de parents mariés ou non, adopté ou confié en vue d’adoption recueilli. La notion de « charge » consiste à assurer non seulement le logement, la nourriture, l’habillement, mais aussi la responsabilité éducative et affective de cet enfant.
Le proche peut être :
Le conjoint, concubin, partenaire lié par le pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant
Un enfant dont il assume la charge,
Un collatéral jusqu’au 4eme degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4eme degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Dans tous les cas, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat de médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.
La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, la Direction enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
- Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours, à l’exclusion de 12 jours ouvrables (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur), - Les jours de réduction du temps de travail (RTT), -Les jours remplaçant le paiement des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement), - Les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - Les jours d’ancienneté, - Les jours de congé pour enfant malade (cf. article 7.2).
7.5.5 : La prise des jours cédés
Le salarié adresse sa demande d’absence auprès de la Direction des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de huit (8) jours avant la prise des jours.
La prise de ces jours d’absence se fait soit par journée entière afin de couvrir la durée du traitement soit de manière fractionnée sous certaines conditions qui devront être définies en accord avec la hiérarchie.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera assuré annuellement par la commission centrale d’égalité des chances. Ce suivi de l’accord, ainsi que le bilan, sera réalisé sur la base des indicateurs suivants :
Thèmes
Objectifs
Actions à mettre en œuvre (bilan de l’accord)
Indicateurs à fournir lors du suivi annuel (sur l’année n-1
Communication/ Information des salariés Améliorer la communication des salariés sur les dispositions du présent accord - Communication auprès des salariés et des managers sur ces dispositions relatives à la conciliation des temps de vie.
- Communication annuelle avant chaque rentrée scolaire pour informer les salariés des dispositions de l’article 6.11. Communication effectuée ? Sensibiliser sur les stéréotypes Généraliser la fresque de la diversité 1X/an sur un des établissements, sous réserve de volontaires pour animer et pour participer. Nombre de fresque de la diversité réalisé Recrutement Améliorer le taux d’embauche des femmes recrutées au sein de l’entreprise 2025 : 23 % 2026 : 24 % 2027 : 25 % Taux d’embauche de femmes recrutées au sein de GRID
Participer à des forums pour l’emploi et la formation et les journées portes ouvertes 4 par an pour l’ensemble de GRID Nombre de manifestations pour l’emploi et la formation auxquelles participe ou qu’organise GRID Solutions SAS Formation professionnelle Réduire l’écart du nombre moyen annuel d’heures de formation entre les hommes et les femmes Ecart < à 1 heure à la fin de l’accord Nombre annuel moyen d’heure de formation des hommes et des femmes
Favoriser l’accès à la formation des femmes 60% de femmes formées Pourcentage de femmes formées Promotion professionnelle Faire progresser la proportion des femmes dans les groupes d’emploi à partir de F11 Avoir au moins 25% de femmes dans le groupe d’emploi G Pourcentage de femmes dans le groupe d’emploi G
Réduire les écarts de promotion entre les femmes et les hommes Avoir une durée égale entre deux promotions entre les H/F Durée moyenne (en année) entre deux promotions des hommes et les femmes
Avoir un taux de promotion égal entre H/F Taux de promotion des H/F Rémunération Rémunération effective
Maintenir l’égalité salariale et continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable. Suivre le salaire de base annuel brut minimum/Médian/Maximum (CDI, hors absences de longue durée et hors prime de toute nature par sexe et groupe d’emploi).
Augmentations individuelles Réaliser un examen concernant les salariés n’ayant pas bénéficiés d’augmentation individuelles durant une période de 3 ans au moins afin de considérer une éventuelle augmentation. % d’Hommes et de %Femmes n’ayant pas eu d’AI au cours des 3 dernières années.
Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption Avoir 100% de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption ayant eu la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadres/non-cadres). % de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption ayant eu la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadres/non-cadres).
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident des mesures additionnelles.
Un bilan de son application sera effectué dans le cadre de la Commission Centrale d’Egalité des Chances. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail numérique à disposition des salariés.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 30 septembre 2025
Pour GRID Solutions SAS,
XXX
Pour les organisations syndicales représentatives,
