ACCORD D'ENTREPRISE SUR l'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés, La Société Griesser France S.A.S. au capital de 3.868.000 € Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 416 850 337 dont le siège social est à Carros (06510) Zone Industrielle de Nice – BP 96 Représentée par **********, directeur administratif et financier, en qualité de représentant du président, D’une part, Et Madame **********, Déléguée syndicale CFDT Monsieur *********, Délégué syndical C.F.E. - C.G.C. D’autre part
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Bilan des mesures prises antérieurement en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Rappel des 3 Mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle :
Rémunération effective : égalité de rémunération à l'embauche entre les femmes et les hommes, sur un même poste à compétences et expériences équivalentes.
Embauche : Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes. Avoir une mixité des candidatures dans les campagnes de recrutement.
Classification : Réduire l'écart entre le taux de femmes et le taux d'hommes dans l'encadrement, veillez à assurer une égalité en matière de promotion.
Rapport sur la mise en œuvre des mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle :
Voir Annexe "Rapport de suivi égalité professionnelle H/F"
Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Trois domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 2 - Rémunération effective
Constat et objectif de progression : La mise en place d'une grille de rémunération pour les 3 processus (Market Organisation, Management services, Production) permet d'assurer l'égalité professionnelle de rémunération H/F à l'embauche sur un même poste à compétences et expériences équivalentes. De même, la réalisation d'un tableau portant sur les embauches est un outil, nous permettant de suivre le respect de l'égalité de rémunération H/F et de réduire par conséquent les écarts. Il est important de continuer à progresser dans ce sens et d'assurer un contrôle constant de l'impact de notre action pour lutter contre les écarts de rémunération H/F sur un même poste à compétences et expériences équivalentes. Action : L'entreprise réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, l'égalité de rémunération ait été respectée. L'entreprise veillera lors de son bilan annuel à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements et de circonstances personnelles. Indicateur chiffré :
Tableau de suivi de rémunération des nouvelles embauches selon le poste, la qualification et l'expérience
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par CSP, niveau et sexe
Suivi égalité H/F des salaires des cadres et non cadres
Article 3 - L'embauche
Constat et objectif de progression : Le rapport établi fin 2018 faisant référence aux années 2016 à 2018 fait apparaître la répartition des femmes et des hommes par CSP. Nous pouvons constater que malgré les mouvements du personnel, le pourcentage du nombre de femmes se maintien entre 2016-2017 et était un peu plus élevé en 2018. Il apparaît aussi que les hommes sont plus nombreux dans les différentes catégories professionnelles. Nous avons notamment constaté que dans les métiers d'opérateur de fabrication en production (comprenant une grande majorité d'ouvriers) et de « commercial itinérant » (comprenant des assimilés cadres et des cadres), les femmes sont sous représentées et que dans le métier de « conseillers support clients » (catégorie employé), ce sont les hommes qui sont sous représentés. La mixité dans les métiers est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et les salariés et doit être recherchée chaque fois que cela sera possible. L'objectif est de susciter les candidatures internes et externes du genre sous représenté sur les postes où il est sous représenté. Par conséquent, afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Par exemple, nous avons constaté fin 2018 que :
Les femmes représentent 19% des opérateurs de fabrication
Les femmes représentent 13% des commerciaux itinérants
Les hommes représentent 14% des employés dans le métier "conseiller support clients"
Nous souhaitons atteindre au terme de l'accord :
25 % de femmes dans le métier "opérateurs de fabrication"
15% de femmes dans le métier de "commercial itinérant"
17% d'hommes employés dans le métier "conseiller support clients"
Action : Consciente que l’entreprise doit assurer l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'emploi, la Direction a décidé d’agir dès le recrutement :
Sensibilisation et implication des acteurs du recrutement
Aujourd'hui, une grande partie de nos recrutements se font en externe, ainsi nous devons pour progresser en matière d'égalité professionnelle à l'embauche, impliquer davantage les cabinets de recrutement ainsi que les entreprises de travail sur le thème de l'égalité professionnelle et de la mixité. Nous nous devons d'imposer aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle et de notamment rédiger dans les contrats commerciaux un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en la matière. Dans le processus de recrutement et comme actuellement, la société s’engage à garantir une égalité de traitement entre les candidatures, ainsi les critères de sélection seront les mêmes pour les hommes et les femmes et seront basés sur les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles ainsi que les perspectives d’évolution du candidat. En effet, pour chaque poste ouvert, nous demandons auprès de chaque cabinet de recrutement ou encore auprès des entreprises de travail temporaire de recevoir des candidatures mixtes. De même, nous continuons de demander aux prestataires extérieurs que les offres d’emplois soient rédigées de manière à s’adresser à la fois aux femmes et aux hommes. La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.
Indicateur chiffré :
Répartition de l'effectif par métier et par sexe,
Nombre d’actions de communication dans le cadre des relations avec les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement, nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe sur le nombre total de contrats conclus. Ainsi 2 contrats sur 3 doivent contenir ce paragraphe soit un pourcentage de 67%.
Article 4 - La classification
Constat et objectif de progression : La mise en place d'un tableau pour le suivi du nombre de femmes et d'hommes dans l'encadrement nous a permis de constater une évolution du nombre de femmes sur ces postes. Des actions de formation et de promotions professionnelles ont été menées permettant ainsi de faciliter l'évolution de 4 salariés dont notamment 3 femmes. Sur la partie classification, les indicateurs utilisés aujourd'hui permettent de suivre les classifications H/F en fonction de catégories sociales professionnelles. Cependant, pour progresser et assurer un meilleur suivi en matière d'égalité professionnelle au regard du dispositif de classification, il serait judicieux d'établir une cartographie par poste. En 2018, une réflexion a été menée sur le processus Production et plus précisément sur la partie Ligne Stores Toiles en matière d'égalité hommes / femmes en terme de rémunération et de classification selon le poste occupé. Cette réflexion a conduit à la réalisation d'une cartographie regroupant 5 métiers concernant ainsi 49% de la population totale du processus Production. Cette grille a été appliquée début d'année 2019 dans le but : - d'assurer l'égalité H/F en termes de classification sur un même poste dès l'embauche - de réduire les inégalités entre les salariés présents dans l'entreprise depuis de nombreuses années.
Nous souhaitons continuer dans ce sens et créer une cartographie de la classification par poste pour les 7 autres services existants de ce processus Production.
Pour ce faire, l'entreprise se fixe les objectifs suivants :
Création d'une grille pour le service logistique et le service laquage d’ici fin 2019 pour application en 2020. Ainsi, 3 grilles sur 7 auront été créées, ce qui représentera une atteinte de l'objectif à 43%. La mise en place de ces 2 grilles concernera 28 % de la population, soit au total un passage de 49 % de la population concernée à 77 %.
Création d'une grille pour le bureau d’études et le service qualité d’ici 2020 pour application en 2021. Ainsi, 5 grilles sur 7 auront été créées, ce qui représentera une atteinte de l'objectif à 71 %. La mise en place de ces 2 grilles concernera 8 % de la population, soit au total un passage de 77 % de la population concernée à 85 %.
Création d'une grille pour le service maintenance et le planning d’ici 2021 pour application en 2022. Ainsi, 7 grilles sur 7 auront été créées, ce qui représentera une atteinte de l'objectif à 100 %. La mise en place de ces 2 grilles concernera 15 % de la population, soit au total un passage de 85 % de la population concernée à 100 %.
Action : Nous avons décidé de mettre en place une cartographie des postes qui servira d’appui pour les nouvelles embauches, les évolutions dans la société et ce quel que soit l’âge et le sexe du salarié. Il s’agit d’un outil de pilotage de la rémunération et de la classification des salariés dans l’entreprise.
Indicateur chiffré :
Nombre de grilles créées entre 2019 et 2021, par conséquent nombre de postes concernés
Nombre de salariés qui ont été embauchés conformément à la cartographie de la classification
Nombre de salariés qui ont évolués en fonction de la cartographie de la classification entre 2019 et 2021 en indiquant la répartition par femme et par homme.
Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01 Janvier 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2021 conformément à l'alinéa 3 de l'article L.2222-4.
Article 6 - Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 7 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse. Fait à Carros, Le 12/11/2019
Par délégation ********************************* Directeur Administratif et financierDélégué Syndical CFDT
