La Société GRIM 37, société d’exercice libéral par actions simplifiées immatriculée au R.C.S de Tours sous le numéro 400 513 065, dont le siège social est situé au 60 Rue Blaise Pascal – 37 000 TOURS ; La Société GIE GRIM, groupement d’intérêts économiques immatriculée au R.C.S de Tours sous le numéro 491871 901, dont le siège social est situé au 2 avenue Pierre Gilles de Gennes – 37540 SAINT CYR SUR LOIRE ; La Société IMAGERIE 37, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de Tours sous le numéro 398 443 325, dont le siège social est situé au 2 Boulevard Alfred de Nobel – 37540 SAINT CYR SUR LOIRE ; Représentées par xxx, dûment mandaté. Ci -après dénommées « l’UES GRIM ». D’une part ET :
L’organisation syndicale représentative au périmètre de l’UES GRIM :
La CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES GRIM,
Ci-après dénommée « L’organisation syndicale »,
D'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Au sein de l’UES, un accord sur la durée du travail a été conclu le 26 juillet 2013 et un avenant modificatif n°1 a été signé le 6 Février 2014.
Après quelques années d’application, les parties ont considéré que cet accord nécessitait d’être simplifié afin de permettre aux salariés de se l’approprier.
Les parties ont fait le choix de réécrire la totalité de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Cet accord a été validé par les membres du CSE à la réunion du 22/09/2020.
En conséquence, l’accord du 25 septembre 2020 s’est substitué aux dispositions conventionnelles, aux décisions unilatérales ou aux usages applicables au sein des structures de l’UES GRIM.
L’accord du 25 septembre 2020 sur la durée du travail au sein de l’UES GRIM s'inscrit dans le cadre du dispositif unique d'aménagement du temps de travail prévu aux L3121-41 et suivants du code du travail.
Cette organisation a pour objet de permettre :
aux entreprises de l’UES de faire face à leurs fluctuations d'activité variables selon les services en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant l’activité tout en garantissant aux salariés une durée du travail moyenne égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.
L’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines permet de satisfaire les critères de qualité exigés par les « patients » des entreprises composant l’UES, d’optimiser l’organisation de travail afin d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance
de répondre à la demande des salariés qui ont souhaité pouvoir conserver le système d’organisation de la durée du travail sur une période de plusieurs semaines afin de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle et bénéficier de repos
compensateur ou de durée hebdomadaire certaines semaines inférieures à la durée légale de travail.
En fin d’année 2024, les parties signataires ont souhaité modifier partiellement l’accord du 25 novembre 2020 sur la durée du travail afin d’adapter les dispositions de l’accord aux pratiques de l’UES GRIM.
Dans ce contexte, le présent avenant à l’accord du 25 septembre 2020 a été validé par les membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du X décembre 2024.
Le présent avenant a pour effet d’une part, de mettre en place un nouveau cadre d’astreinte et de garde adapté à la nature des activités effectuées par les salariés de l’UES GRIM et d’autre part, d’optimiser l’aménagement du temps de travail des salariés travaillant à temps plein.
Ainsi, les articles 2, 7.4 et 11 de l’accord sur la durée du travail de l’UES GRIM du 25 septembre 2020 sont modifiés.
Les dispositions du présent avenant n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant d’engagements unilatéraux, d’usages d’entreprise, de conventions collectives et/ou d’accords collectifs.
Champ d’application
Les parties signataires du présent accord rappellent que l'Unité Economique et Sociale GRIM est reconnue judiciairement par décision du Tribunal d'instance du 23 avril 2010 (RG n o 11-10000368), activité : cabinet de radiologie et d'Imagerie Médicale et représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxR, agissant en qualité de co-Gérants. Etant précisé, que les structures composant l'UES GRIM, à l'exception du GIE GRIM anciennement appelé la SCM DEMETER, ont été intégrées à la SELAS GRIM 37, anciennement dénommée SELARL CDMS, et les salariés des SCM ont été de fait transférés à la SELAS GRIM 37 au 1er juin 2018. La présente décision est conclue au sein de l'Unité Economique et Sociale, définie par décision de justice du 23 avril 2010 et par accord collectif d'entreprise en date du 2 mars 2023 désormais composée de :
La SELAS GRIM 37, Société d'exercice libéral par action simplifiée, au capital de 1 601 600,00 euros, inscrite au RCS de Tours sous le n o 400 513 065 en date du 1er janvier 1995 (sous la dénomination SELARL CDMS) dont le siège social est situé à TOURS (37000), 60 rue Blaise Pascal,
Le GIE GRIM (anciennement dénommée SCM DEMETER) Groupement d'intérêts économiques inscrit au RCS de Tours sous le n o 491 871 901 en date du 14 Septembre 2006 dont le siège social est situé à TOURS (37000), 60 rue Blaise Pascal,
Et par accord collectif d'entreprise en date du 2 mars 2023, la société SAS IMAGERIE 37 société d’exercice libéral par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de Tours sous le numéro 398 443 325, dont le siège social est situé au 2 Boulevard Alfred de Nobel – 37540 SAINT CYR SUR LOIRE ;
Ci-après dénommée « UES GRIM » Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés des entreprises composant l’UES, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel et quelles que soient leurs catégories professionnelles.
II est rappelé à titre préliminaire que l'ensemble des entreprises visées applique la Convention collective du Personnel des Cabinets Médicaux, brochure JO 368. Modification article 2 de l’Accord du 25/09/2020 - Astreintes et gardes
Définition de l’astreinte et personnel concernés
L'article L. 3121-9 du Code du travail définit l'astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.».
Le temps maximal de cette astreinte ne peut excéder 1 semaine sur 4, sauf accord écrit entre les parties.
Les plannings d’astreintes seront renseignés sur le logiciel de gestion des temps et les salariés seront informés via leur espace personnel de la période d’astreinte au moins 15 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence imprévisible de salariés, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 15 jours.
La période d’astreinte donne lieu à contrepartie selon les modalités définies ci-après à l’article 1.3.
A la date de signature du présent avenant, les salariés concernés par les astreintes sont, essentiellement, mais non exclusivement les salariés suivants :
Les Manipulateurs en radiologie intervenants de façon ponctuelle ou régulière sur les services d’imagerie médicale des cliniques (actuelles ou futures) sur lesquelles les services de soins sont ouverts en continus 24h/24h.
Intervention pendant l’astreinte
L’intervention est systématiquement comptabilisée comme du temps de travail effectif et sera rémunérée selon les modalités définies ci-après à l’article 2.3.
L’intervention est la période de l’astreinte qui est travaillée. Une intervention est la durée comprise entre le départ du salarié du lieu où il demeure pendant l’astreinte, pour effectuer un travail demandé, et son retour à ce lieu.
La notion d’intervention est indépendante du nombre de patients reçus entre le déplacement aller et le déplacement retour.
Rémunération de l’astreinte et des heures d’interventions
La rémunération des astreintes s’établit comme suit :
1 heure d’astreinte effectuée à domicile :
45 % de la rémunération d’une heure de travail habituel
1 heure d’astreinte effectuée un jour férié (hors période de fêtes de fin d’année) :
66,6 %
de la rémunération d’une heure de travail habituel
1 heure d’astreinte effectuée en période fêtes de fin d’année, du 24 décembre 18h au 26 décembre 8h et du 31 décembre 18h au 2 janvier 8h :
100 % de la rémunération d’une heure de travail habituel
La rémunération des interventions durant l’astreinte est la suivante :
1 heure d’astreinte travaillée (intervention) :
200% de la rémunération d’une heure de travail habituel
1 heure d’astreinte travaillée (intervention) effectuée le 1er mai :
400 % de la rémunération d’une heure de travail habituel
Cette rémunération inclut forfaitairement les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires. Elle ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires ou complémentaires).
Lorsque la durée d’une intervention, déplacements compris, est inférieure à une heure, le salarié bénéficie néanmoins, pour cette intervention et les déplacements y afférents, d’une rémunération équivalente à celle d’une heure complète d’astreinte travaillée. Cas des interventions déclenchées consécutivement à l’horaire de fin de journée : Lorsque le salarié d’astreinte est appelé à intervenir et qu’il est encore dans les locaux de l’entreprise (n’a pas eu à effectuer de déplacement pour intervenir) alors seul le temps d’intervention est comptabilisé.
Si au cours de cette même astreinte le salarié n’est pas amené à intervenir une nouvelle fois, alors le temps de cette première intervention (consécutive à l’horaire de fin de journée) ne pourra être inférieur à une heure complète d’astreinte travaillée.
Définition et rémunération de la garde
Une période de garde s’entend comme une période pendant laquelle le salarié se trouve dans les locaux de travail ou dans un local aménagé à cet effet.
Pendant les gardes, le salarié se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives ; il est tenu de ne pas s’absenter afin d’être en mesure d’intervenir en cas de nécessité, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Les périodes de garde sont exclusivement organisées les samedis après-midi à partir de 13h, les dimanches et les jours fériés.
La durée de la garde est considérée comme du temps de travail effectif.
Les gardes ne pourront excéder 1 dimanche par mois et 4 nuits par mois, dont 2 consécutives au maximum.
Les plannings de gardes seront renseignés sur le logiciel de gestion des temps et les salariés seront informés via leur espace personnel de la période de garde au moins 15 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 15 jours.
La rémunération des heures de garde s’établit comme suit :
1 heure de garde effectuée le samedi après-midi à partir de 13h ou le dimanche :
une majoration de 40 % de la rémunération d’une heure de travail habituel.
1 heure de garde effectuée un jour férié (hors 25 décembre et 1er janvier)
:
une majoration de 75 % de la rémunération d’une heure de travail habituel
1 heure de garde effectuée en période fêtes de fin d’année les 25 décembre et 1er janvier :
une majoration de
100 % de la rémunération d’une heure de travail habituel
1 heure de garde effectuée le 1er mai :
une majoration de 100 % de la rémunération d’une heure de travail habituel
Cette rémunération inclut forfaitairement les majorations pour heures supplémentaires ou heures complémentaires. Elle ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires ou complémentaires).
En aucun cas, un salarié de garde de nuit ne pourra travailler pendant la journée qui précède ou suit la garde.
A la date de signature du présent avenant, les salariés concernés par les gardes sont, essentiellement, mais non exclusivement les salariés suivants :
Les Manipulateurs en radiologie intervenants de façon ponctuelle ou régulière sur les services d’imagerie médicale des cliniques (actuelles ou futures) sur lesquelles les services de soins sont ouverts en continus 24h/24h.
Précisions relatives aux modalités des astreintes et des gardes
Les heures d’astreinte et de garde ne constituent pas des droits individuels acquis, ni des avantages contractuels. Ainsi, le choix de confier la réalisation d’heures d’astreinte ou de garde à un salarié, ainsi que la détermination du nombre d’heures d’astreinte ou de garde par salarié appartiennent exclusivement à l’employeur.
Le fait d’exécuter des astreintes ou des gardes, ainsi que le nombre d’astreintes ou de gardes confiées à un salarié peut par conséquent être amené à varier dans le temps.
Ces différentes indemnités (astreintes et gardes) ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux. Notamment, qu’elles constituent ou non des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures d’intervention pendant les astreintes et les heures de garde n’ouvrent pas droit à la majoration spécifique prévue, le cas échant, pour les heures supplémentaires ou complémentaires, dans la mesure où elles sont déjà rémunérées à un taux supérieur.
Les heures d’astreinte travaillées ou de garde ouvrent droit, dans tous les cas, à rémunération, sauf à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur pour appliquer un repos compensateur de remplacement.
Les dispositions fixées au présent article constituent un bloc indissociable. En cas de concours avec d’autres dispositions, impliquant l’application du principe de faveur, les présentes dispositions doivent être comparées globalement pour déterminer si elles sont plus ou moins favorables pour les salariés.
Modification de l’article 7.4 de l’Accord du 25/09/2020 - Temps de travail des salariés à temps complet
Plannings de travail
Les horaires de travail seront communiqués via le logiciel de gestion des temps (session individuelle sur internet).
Les modifications de l'horaire prévu sont portées à la connaissance des salariés concernés, au moins 15 jours calendaires à l'avance.
Dans l’hypothèse de cas exceptionnels, lorsque la cause à l’origine de ce changement n’est pas prévisible (notamment en cas d’absence non prévisible de salariés, panne de matériel, etc…), et qu’en accord avec le salarié le planning est modifié
sans respect de ces délais de prévenance de 15 jours, à titre de contrepartie, les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu au calendrier, seront considérées systématiquement comme des heures supplémentaires et rémunérées comme tel le mois de l’exécution de celles-ci ou donneront lieu à un repos compensateur de remplacement indépendamment de la durée annuelle du travail.
Modification article 11 de l’Accord du 25/09/2020 - Jours fériés
La nature de l’activité exercée au sein des entreprises qui composent l’UES GRIM peut rendre le travail des jours fériés nécessaire.
En cas de jour férié non travaillé, la convention collective des personnels des Cabinets médicaux stipule :
« Si un des jours [fériés] tombe un jour de repos habituel du salarié tel que défini, ci-dessous, il pourra au choix de l'employé être compensé ou payé : le jour de repos habituel doit s'entendre de l'un des jours ouvrables de la semaine non travaillé à l'exclusion du dimanche. Toutefois pour le personnel à temps plein travaillant tous les jours ouvrables de la semaine et pour le personnel travaillant à temps partiel, le jour considéré comme jour de repos habituel pour l'application du présent article sera le dimanche. »
L’organisation du temps de travail dans les cabinets de radiologie implique :
que les jours de repos puissent varier d’une semaine sur l’autre, dans leur nombre comme dans le jour auquel ils sont fixés ; dans ce contexte, aucun des jours de repos du salarié n’est à proprement parler un jour de repos « habituel » ;
que les salariés à temps plein ou à temps partiel puissent travailler le dimanche ;
qu’il est possible que des salariés, y compris à temps plein, travaillent trois, quatre ou cinq jours par semaine, faisant ainsi varier le nombre de jours de repos en fonction des individus.
Pour assurer la lisibilité et l’équité de la compensation des jours fériés coïncidant avec un jour de repos, il est convenu des modalités permettant de déterminer quel jour de la semaine doit être retenu comme jour de repos « habituel », c’est-à-dire comme jour de repos susceptible de coïncider avec un jour férié et d’engendrer dans ce cas le repos de celui-ci.
Ce jour est fixé :
conformément aux dispositions de la convention collective pour le personnel à temps plein travaillant tous les jours ouvrables de la semaine et pour le personnel travaillant à temps partiel ne travaillant pas le dimanche, le jour considéré comme jour de repos habituel pour l'application du présent article étant alors le dimanche ;
pour les autres salariés : le dernier jour de repos de la semaine, ce jour pouvant notamment être le dimanche.
Pour l’application des présentes dispositions, la semaine est appréciée dans le cadre civil (du lundi à minuit une au dimanche à onze heures cinquante-neuf du soir).
Dans l’hypothèse où un jour férié coïnciderait à une période de congés payés (décompte en jours ouvrables) :
Si ce jour est ordinairement travaillé dans l’entreprise : il comptera comme un jour de congé ;
Si ce jour est chômé dans l’entreprise : il ne comptera pas comme jour de congé ;
Si ce jour est habituellement chômé dans l’entreprise : il ne comptera pas comme un jour de congé. Le salarié verra ainsi son congé prolongé d’une journée ou bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire pris à un autre moment.
Dans l’hypothèse où un jour férié coïnciderait avec une période de maladie ou toutes autres suspensions du contrat de travail : Lorsque le jour férié tombe pendant un congé maladie ou un congé maternité, il n’y a pas de conséquence sur la rémunération. Et le jour férié chômé ne reporte pas pour autant le terme du congé.
Cas particulier : un salarié d’astreinte ou de garde lors d’un jour férié coïncident avec le dernier jour de repos de leur semaine, ce jour pouvant être un dimanche : Par exception, lorsque le jour férié tombe un dimanche lors d’une astreinte ou d’une garde, le salarié à temps plein récupère le jour férié sur la base de 7 heures. Pour le salarié travaillant à temps partiel, la récupération de la journée est calculée au prorata de la durée contractuelle de temps de travail. Cas particulier : le 1er mai L'indemnisation du 1er mai n'est due que si le chômage de cette journée entraîne une perte de salaire.
Pour être compensée, celle-ci doit bien être due au chômage du 1er mai et non à une autre cause.
Ainsi, l'indemnisation n'est pas due lorsque le 1er mai tombe durant une période d'absence du salarié pour convenances personnelles, maladie ou accident.
Contrairement aux jours fériés « ordinaires » l'indemnisation du 1er mai n'est, lorsqu'elle est due, subordonnée à aucune condition, notamment d'ancienneté, et doit être accordée à tous les salariés sans distinction.
Dispositions relatives au Compte Epargne Temps (CET)
Les dispositions de l’Accord de substitution du 24 décembre 2024 ont instauré un dispositif de compte épargne temps. Le CET mis en place répond à la volonté de la Direction et des salariés d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise.
Le Compte Epargne Temps est un dispositif qui permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie notamment des périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées dans l’objectif de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de faire face aux aléas de la vie.
Titre III - Dispositions finales
Comité de Suivi de l’avenant Un comité de suivi suivra la mise en œuvre des dispositions du présent avenant dans son application. Il sera constitué des parties signataires de l’accord ou à défaut des délégués syndicaux/représentants du personnel, de la direction et d’un représentant au CA.
Il aura pour vocation d’examiner les difficultés d’application de l’accord et de formuler des propositions sur la mise en œuvre d’actions correctrices (ajustements) si nécessaire, après examen du bilan du présent l’accord. Ce bilan sera communiqué aux instances représentatives du personnel.
Il se réunira une fois par trimestre sur la 1ère année et tous les semestres les années suivantes, à l’initiative de la Direction ou à la demande d’un des membres du comité de suivi.
Ce comité ne se substitue pas aux différentes instances légales de représentation du personnel. Il n’a pas de pouvoir de négociation. Entrée en vigueur et durée de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur, sous réserve des formalités de publicité à compter du 1er janvier 2025. Interprétation de l’avenant Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Révision de l’avenant Le présent avenant est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision, par l’une des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, est obligatoirement accompagnée d’une rédaction manuelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre (ou de sa première présentation en cas de lettre recommandée avec accusé de réception), les parties doivent s’être rencontrées en vue de la négociation d’un avenant.
Le présent avenant reste en vigueur dans ses dispositions initiales jusqu’à la conclusion de l’avenant.
Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont adoptés, portent les mêmes effets que l’avenant initial. Dénonciation de l’avenant L’avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.
L’avenant demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.
Si aucun accord ne venait à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s’appliquaient à l’échéance dudit délai (avantages individuels acquis). Les partenaires du présent accord peuvent décider du maintien du présent accord et de ses avenants éventuels.
Communication de l’avenant Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai légal d'opposition. Publicité de l’avenant Un exemplaire original de cet avenant est remis à chaque signataire.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :
dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ;
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la société.
dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Tours, le 24 décembre 2024
En 4 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale représentative dans l’UES GRIM,
CFDT Santé Sociaux 37, xxx Délégué Syndical
Pour la Direction de l’UES GRIM, xxx Co-gérant de l’UES GRIM
