Sur la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
de l’UES GRIM 2025
ENTRE :
La Société GRIM 37, société d’exercice libéral par actions simplifiées immatriculée au R.C.S de Tours sous le numéro 400 513 065, dont le siège social est situé au 60 Rue Blaise Pascal – 37 000 TOURS ; La Société GIE GRIM, groupement d’intérêts économiques immatriculée au R.C.S de Tours sous le numéro 491871 901, dont le siège social est situé au 2 avenue Pierre Gilles de Gennes – 37540 SAINT CYR SUR LOIRE ; La Société IMAGERIE 37, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de Tours sous le numéro 398 443 325, dont le siège social est situé au 2 Boulevard Alfred de Nobel – 37540 SAINT CYR SUR LOIRE ; Représentées par le xxxx, dûment mandaté. Ci -après dénommées « l’UES GRIM ». D’une part ET :
L’organisation syndicale représentative au périmètre de l’UES GRIM :
La CFDT, représenté par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES GRIM,
Ci-après dénommée « L’organisation syndicale »,
D'autre part.
xxxxxxLes parties signataires arrêtent ce qui suit :
Préambule
Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, n° 2018-771 pose un principe général selon lequel tout employeur, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Convaincue de l’importance de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, l’UES GRIM entend rappeler que les hommes et les femmes des entreprises composant l’UES doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.
Loin d’une déclaration de bonne intention, le futur accord aura pour objectif de mettre au cœur de la démarche le respect de l’égalité de traitement au regard des discriminations liées au sexe.
La promotion de l’égalité professionnelle et la lutte contre toutes formes de discrimination constituent des objectifs fondamentaux, reconnus par l’Union européenne, le législateur français ainsi que les partenaires sociaux.
L’égalité de traitement constitue un principe fondamental du droit du travail, impliquant que, dans une situation comparable, les salariés bénéficient des mêmes droits, avantages et obligations.
À ce titre, aucune distinction ne saurait être opérée entre les salariés en dehors de critères objectifs et pertinents.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris en matière de respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, conformément aux textes en vigueur, notamment :
la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,
la Constitution française,
les articles L.1132-1 et suivants du Code du travail,
et l’article 225-1 et suivants du Code pénal
Le principe de non-discrimination, à valeur constitutionnelle, interdit de fonder ses décisions, qu’elles portent sur le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion, la mutation ou la rupture du contrat de travail, sur des motifs étrangers aux compétences ou à des critères d'ordre professionnel et objectifs.
En application des dispositions légales en vigueur, toute discrimination directe ou indirecte est prohibée, notamment lorsqu’elle est fondée sur un ou plusieurs des motifs suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, la perte d’autonomie, le lieu de résidence, la vulnérabilité résultant de la situation économique, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, la domiciliation bancaire, l’exercice d’une activité syndicale ou mutualiste, ou d’un mandat électif.
L’entreprise s’engage à prévenir toute situation de discrimination et à promouvoir activement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’embauche jusqu’à la cessation du contrat de travail, en passant par l’accès à la formation, les conditions de travail, la rémunération et l’évolution de carrière.
L’article R 2242.2 du code du travail détermine neuf domaines (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) parmi lesquels chaque entreprise de plus de cinquante salariés doit en sélectionner au minimum trois, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les écarts de salaire, les écarts de déroulement de carrière. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération
Le déroulement des carrières et promotions professionnelles
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
L’UES GRIM recherche donc par le présent accord à mettre en place des dispositions permettant d’améliorer la situation des hommes et des femmes dans l’ensemble des structures la composant.
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).
CHAMP D’APPLICATION
Les parties signataires du présent accord rappellent que l'Unité Economique et Sociale GRIM est reconnue judiciairement par décision du Tribunal d'instance du 23 avril 2010 (RG n o 11-10000368), activité : cabinet de radiologie et d'Imagerie Médicale et représentée par xxx, et les xxx, xx et xxx, agissant en qualité de co-Gérants. Etant précisé, que les structures composant l'UES GRIM, à l'exception du GIE GRIM anciennement appelé la SCM DEMETER, ont été intégrées à la SELAS GRIM 37, anciennement dénommée SELARL CDMS, et les salariés des SCM ont été de fait transférées à la SELAS GRIM 37 au 1er juin 2018. La présente décision est conclue au sein de l'Unité Economique et Sociale, définie par décision de justice du 23 avril 2010 et par accord collectif d'entreprise en date du 2 mars 2023 désormais composée de :
La SELAS GRIM 37, Société d'exercice libéral par action simplifiée, au capital de 1 601 600,00 euros, inscrite au RCS de Tours sous le n o 400 513 065 en date du 1er janvier 1995 (sous la dénomination SELARL CDMS) dont le siège social est situé à TOURS (37000), 60 rue Blaise Pascal,
Le GIE GRIM (anciennement dénommée SCM DEMETER) Groupement d'intérêts économiques inscrit au RCS de Tours sous le n o 491 871 901 en date du 14 Septembre 2006 dont le siège social est situé à TOURS (37000), 60 rue Blaise Pascal,
Et par accord collectif d'entreprise en date du 2 mars 2023, la société SAS IMAGERIE 37 société d’exercice libéral par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de Tours sous le numéro 398 443 325, dont le siège social est situé au 2 Boulevard Alfred de Nobel – 37540 SAINT CYR SUR LOIRE ;
Ci-après dénommée « UES GRIM » Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés des entreprises composant l’UES, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel et quelles que soient leurs catégories professionnelles.
Il est rappelé à titre préliminaire que l’ensemble des entreprises visées applique la même convention collective à savoir la Convention collective du Personnel des Cabinets Médicaux, brochure JO 3168 notamment l’avenant n° 57 du 10 mai 2012 non étendu relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au niveau de la branche.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs faisant partie de l’UES, quelle que soit la catégorie professionnelle, à savoir à l’ensemble des Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise (OETAM) et Ingénieurs et Cadres. Principe d'égalité de traitement L’UES GRIM réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Les parties signataires affirment leur volonté de donner à la question de l’égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière. La société affirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. L’entreprise veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans l’ensemble des processus relevant de la gestion des ressources humaines ainsi que dans toutes les dimensions de la vie professionnelle des salariés. Embauche, mixité des emplois et catégories professionnelles
2.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : - Le taux de féminisation général, toutes catégories confondues et tous types de contrats confondus, est de 85.96%;
Au sein de l’UES GRIM les catégories professionnelles sont les suivantes :
L’UES GRIM s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. L'UES s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour l'ensemble de candidats, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
En attendant, cet engagement se concrétise par le biais de plusieurs objectifs de progression destinés, d'une part, à favoriser la prise de conscience de certains stéréotypes et, d'autre part, à former les acteurs du recrutement à la non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement et pour tous types de profils (jeunes, seniors, personnes en situation de handicap...).
Des actions d'information et de communication pourront être organisées au sein de l’UES GRIM afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement.
Par ailleurs, l’UES GRIM s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher :
des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées :
assistants des services d’imagerie médicale,
personnel technique,
personnel encadrant .
des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'ils sont sous-représentés :
secrétaires médicales,
manipulateurs en radiologie médicale,
manipulateurs échographistes
agent d’entretien,
personnel administratif.
Pour ces emplois, dans la mesure des candidatures disponibles et d’offres de postes, l’UES GRIM fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin et masculin comme suit :
personnel technique : 20 % de femmes d’ici les trois années à venir ;
personnel encadrant : 50 % de femmes d’ici les trois années à venir ;
secrétaire médicale : 10 % d’hommes d’ici les trois années à venir ;
manipulateur en radiologie : 30 % d’hommes d’ici les trois années à venir ;
personnel administratif : 20% d’hommes d’ici les trois années à venir ;
2.3. Indicateurs de suivi
nombre et répartition par sexe et par catégorie professionnelle des candidatures reçues,
nombre et répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail des embauches annuelles
taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle.
Formation
3.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Le taux de féminisation générale de l’accès à la formation, toutes catégories confondues et tous types de contrats confondus, est de 79% (nombre de femmes ayant suivi une ou plusieurs actions de formation sur l’année 2024 par rapport au nombre totale de salariés ayant suivi une ou plusieurs actions de formation sur l’année) ;
Les taux de féminisation pour les actions de formations des types suivants sont :
« Adaptation au poste de travail » : 78.26% ;
« Développement des compétences » : 100% ;
3.2. Objectifs chiffrés
L’UES GRIM s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux est de 79 % pour les femmes et de 21 % pour les hommes.
L’UES GRIM s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental d’éducation à temps plein, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation dans l’UES GRIM s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Pour améliorer l’accès à la formation, la société s’engage à rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales :
Le service RH s’efforcera de communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation ;
Le service RH privilégiera les formations en intra ou à proximité des domiciles des participants à la formation ;
D’autre part, lorsque la formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, générant une dépense pour garde d’enfants, le salarié peut prétendre à une indemnité, sur justificatifs, d’un montant maximal de 50 € par jour, destinée à couvrir tout ou partie des frais de garde.
3.3. Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe,
nombre d'heures de formation par sexe et catégorie professionnelle,
répartition par sexe des types d’actions,
nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental.
Rémunérations
4.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et sexe analysé au démontre qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’UES GRIM ;
Le nombre de femmes figurant dans les dix plus hautes rémunérations (salaires bruts perçus au) est de 6.
4.2. Objectifs
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et objectifs.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L’UES GRIM procédera à une analyse et un suivi des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établira des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
L’UES GRIM fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d’éducation à temps plein d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
4.3. Indicateurs de suivi
éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (rémunération de base minimale, maximale et moyenne),
évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein et à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe,
évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein et à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité et/ou parental.
Déroulement des carrières – Promotion professionnelle
5.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Le taux de représentation des femmes dans l'encadrement est de 43 % en 2024.
En 2024, on relève 1 promotion professionnelle sur l’UES GRIM qui concernait une femme.
5.2. Objectifs
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’UES GRIM veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.
L’UES GRIM s’engage à :
procéder à une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion,
identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et des hommes
mettre en place des examens de situation professionnelle réguliers des femmes après un retour de congé de maternité,
s'assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l'effectif de l'entreprise,
intégrer la question de l'égalité professionnelle dans l'évaluation des personnels encadrants et dans leurs objectifs annuels.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. La même procédure est applicable au congé parental.
5.3. Indicateurs de suivi
nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle,
taux de féminisation de l'encadrement,
taux de féminisation des salariés promus.
5.4. Indicateurs de suivi
la répartition par sexe et par poste du niveau d'exposition à des risques professionnels et à la pénibilité,
le taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels et à la pénibilité,
la réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes et le temps de travail.
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
6.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante, en 2024 :
4 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel,
Sur 39 salariés à temps partiel, 27 correspondent à des temps partiels choisis, 4 correspondent des congés parentaux, 2 correspond des cumuls emplois ou emplois retraite, 3 à des postes à temps partiel, 3 à des mi-temps thérapeutiques
6.2. Objectifs
L’UES GRIM s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. À cette fin, l’UES GRIM s’engage à avoir pour objectif de favorise le travail à temps partiel choisi.
Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’UES GRIM diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
L'UES reconnait un droit à la déconnexion pour l'ensemble de ses salariés. Elle reconnaît aux salariés le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou de ses horaires habituels de travail (c'est-à-dire les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien (incluant la pause déjeuner) et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos, des périodes d'absences autorisées et des périodes de suspension du contrat de travail).
6.3. Indicateurs de suivi
le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle,
le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle,
le nombre de congé parental d’éducation à temps partiel et à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe,
le nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,
Egalité dans les conditions de travail, la santé et la sécurité Conformément à ses obligations légales, l’employeur est garant de la santé physique et mentale des salariés sur leur lieu de travail. À ce titre, il est tenu de procéder à l’évaluation des risques professionnels, incluant notamment ceux liés au harcèlement moral, sexuel, ou aux violences internes, et de mettre en œuvre toutes les actions de prévention nécessaires, en amont. Depuis la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, l’employeur doit prendre toutes les mesures propres à prévenir et à faire cesser toute forme de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que tout comportement discriminatoire. La démarche de prévention repose sur l’implication conjointe de la direction, de l’encadrement, des services des ressources humaines, des représentants du personnel (dont le comité social et économique, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes), ainsi que du service de santé au travail. Elle vise à anticiper l’émergence de comportements ou situations à risque, en agissant notamment sur l’organisation du travail, les pratiques managériales, les modes de communication interpersonnelle, la répartition des tâches et la clarification des rôles. Tout salarié a alors la possibilité de signaler une situation ressentie de harcèlement auprès de son manager ou de la Direction de l'établissement. Le signalement peut prendre la forme d'un entretien oral et accompagné éventuellement d'écrits de tout élément pouvant attester des faits. Le signalement peut aussi être réalisé sous la forme d'un courrier ou mail adressé à sa direction. Les signalements pourront également être remontés par les instances représentatives du personnel. La Direction prendra la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.). Rôle des représentants du personnel Les organisations syndicales jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre effective des dispositions du présent accord. En tant qu’intermédiaires privilégiés entre l’employeur et les salariés, elles contribuent à la diffusion des mesures adoptées et accompagnent leur appropriation sur le terrain. Par ailleurs, elles participent activement au suivi de l’application du présent accord pendant toute sa durée de validité, dans une logique d’amélioration continue des conditions de travail.
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’UES GRIM sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L’UES GRIM s'engage à apporter une réponse à ces propositions. Communication et sensibilisation Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’UES GRIM s'engage :
— à communiquer auprès du personnel d’encadrement et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à inclure dans la communication de l’UES GRIM les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes et des hommes.
Commission de suivi et rendez-vous Commission de suivi : Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée :
De Membres du Comité Social et Economique,
Du représentant RH de l’UES GRIM.
Elle se réunira une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les trois ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Rendez-vous : Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président de la société ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour d´anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité ou non de réviser ce dernier. Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets. L'accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les Parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Publicité . Il sera également inséré, par l’employeur, dans la BDESE (Base de Données Economiques Sociales et Environnementales).
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :
dépôt d’un exemplaire, dont une version sur support électronique signée des parties auprès de la DREETS ;
Le présent accord sera alors déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la société.
dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Tours, le 05/06/2025
En 7 exemplaires
Pour la Direction de l’UES GRIM
Dr xxxx
Co-Gérant UES GRIM
Pour l’organisation syndicale représentative dans l’UES GRIM :
