ACCORD relatif au tele travail ET AU TRAVAIL NOMADE aU SEIN DE Groupama d’OC
ENTRE :
La
Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles d'Oc, également dénommée GROUPAMA DOC,
SIREN n°391 851 557 030 71
RCS Toulouse n°
391 851 557
ayant son siège social, 14, rue Vidailhan, CS 93105, 31131 BALMA Cédex représentée par M.X, Directeur Général,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise
1/ le syndicat C.F.D.T.
représenté par M.X, Déléguée Syndicale
2/ le syndicat SNEEMA C.F.E.-C.G.C.
représenté par M.X, Délégué Syndical
3/ le syndicat F.O.
représenté par M.X., Déléguée Syndicale
4/ le syndicat U.N.S.A. 2A
représenté par M.X., Déléguée Syndicale
D’autre Part,
EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :
PREAMBULE5
CHAPITRE I : LE TELE TRAVAIL REGULIER6 ARTICLE 1 : Définition du télé travail6 ARTICLE 2 : Champ d’application et conditions d’eligibilité6 ARTICLE 2-1 : Caractère volontaire…………………………………………………6 ARTICLE 2-2 : Conditions d’éligibilité techniques………………………………7 ARTICLE 2-3 : Bénéficiaires …………………………………………………………….7 ARTICLE 2-3-1 : Les salariés éligibles au télé travail…………………………..7 ARTICLE 2-3-2 : Les métiers éligibles au télé travail……………………………8 ARTICLE 3 : Procédure d’entrée et de sortie dans le dispositif .8 ARTICLE 3-1 : Autodiagnostic ..………………………………………………………..8 ARTICLE 3-2 : Formalisation et traitement de la demande .…………………….9 ARTICLE 3-3 : Avenant au contrat de travail ………………………………………9 ARTICLE 3-4 : Refus du télé travail …………………………………………………10 ARTICLE 3-5 : Pièces justificatives …………………………………………………10 ARTICLE 3-6 : Principe d’adaptation et réversibilité………………………….10 ARTICLE 3-7 : Suspension ………………………………………………………….. …10 ARTICLE 4 : Modalités d’organisation 11 ARTICLE 4-1 : Modalité de décompte du temps de travail……………………..11 ARTICLE 4-2 : Organisation du temps de travail………………………………..11 ARTICLE 4-3 : Planification des jours de télé travail sur la semaine ……11 ARTICLE 4-4 : Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur……………………………………………………………………………..12 ARTICLE 4-5 : Conformité du lieu de travail………………………………………13 ARTICLE 4-5-1 : Espace dédié et adapté au domicile ……………………….….13 ARTICLE 4-5-2 : Assurance et conformité……………………….………………..13 ARTICLE 4-6 : Charge et temps de travail, droit a la deconnexion…………14 ARTICLE 4-6-1 : Communication et rencontres régulières avec la hiérarchie…………………………………………………………………………………….14 ARTICLE 4-6-2 : Entretien annuel obligatoire….………………………………14 ARTICLE 4-7 : Communication, information et formation……………………15
ARTICLE 5 : Le statut du télé travailleur15 ARTICLE 5-1 : Droits collectifs………………………………………………………15 ARTICLE 5-2 : Egalité de traitement…………………………………………………15 ARTICLE 6 : Equipement, frais et indemnisation16 ARTICLE 6-1 : Equipement du télétravailleur…………………………………….16 ARTICLE 6-2 : Assurance de l’équipement………………………………………….17 ARTICLE 6-3 : Perte et vol………………………………………………………………17 ARTICLE 6-4 : Frais et indemnisation……………………………………………….17 ARTICLE 7 : Respect de la vie privée et protection des donnees18 ARTICLE 7-1 : Respect de la vie privée……………………………………………..18 ARTICLE 7-2 : Protection des donnees et confidentialité des informations………………………………………………………………………………..18 ARTICLE 8 : Santé et sécurité des télé travailleurs.18 ARTICLE 8-1 : Santé et sécurité…………………………………….…………………18 ARTICLE 8-2 : Maladie, accident du travail et accident de trajet………….19
CHAPITRE II : LE TRAVAIL NOMADE19 ARTICLE 1 : Champ d’application 19 ARTICLE 2 : Définition du travail nomade et bénéficiaires 19 ARTICLE 3 : Modalités d’organisation20 ARTICLE 4 : Equipement 20 ARTICLE 5 : Espace de travail à domicile et travail nomade21 ARTICLE 6 : Santé, sécurité21 ARTICLE 7 : Confidentialité21
CHAPITRE III : DISPOSITIONS GENERALES21
ARTICLE 1 : Suivi du tele travail et du travail nomade21 ARTICLE 1-1 : La commission de suivi ……………………………………………….21 ARTICLE 1-2 : Ses moyens ………………………………………………………………22
ARTICLE 2 : Durée et date d’effet de l’accord22 ARTICLE 3 : Modalités de révision22 ARTICLE 4 : Formalités de dépot et publicité 22
PREAMBULE
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) a profondément modifié la façon de travailler. Elle a rendu possible le développement du télé travail, c’est-à-dire la réalisation du travail à distance, en dehors des locaux de l’entreprise. Tenant compte des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télé travail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties signataires du présent accord sont convenues que le télé travail constituait une opportunité de moderniser les modes d’organisation du travail au sein de Groupama d’Oc visant ainsi à dynamiser l’efficacité de l’entreprise au service de ses clients tout en améliorant les conditions de travail et la qualité de vie au travail de ses salariés. En effet, en réduisant les temps de transport domicile/lieu de travail et les effets associés que sont notamment la fatigue et le risque routier, le télé travail procure aux salariés qui le souhaitent une possibilité de souplesse leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. C’est dans ce contexte que Groupama d’Oc souhaite développer progressivement le télé travail dans l’entreprise, constituant ainsi une démarche basée sur un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition indispensable à son bon fonctionnement. Par ailleurs, les parties sont convenues de définir le champ d’application et les modalités d’organisation du travail nomade afin d’harmoniser et de sécuriser ce mode de travail au sein de Groupama d’Oc. Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télé travail ou du travail nomade n’ait pas pour conséquence d’isoler le télétravailleur ou le travailleur nomade de la communauté de travail. Il veille également à permettre de préserver la continuité des activités professionnelles. Ainsi, les discussions qui se sont déroulées entre les partenaires sociaux et la Direction, ont débouché sur le présent accord relatif au télé travail et au travail nomade au sein de Groupama d’Oc pour une durée de trois ans.
CHAPITRE I : LE TELE TRAVAIL REGULIER
Ce chapitre a pour objet d’organiser et de définir les conditions dans lesquelles ce nouveau mode de travail est progressivement mis en place au sein de Groupama d’Oc. ARTICLE 1 : Définition du télé travail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les situations de travail à distance effectuées lors de déplacements professionnels, ou les astreintes ne relèvent pas de la définition du télé travail. Les situations de travail à domicile telle que celles des employés d’immeuble faisant partie des effectifs de l’entreprise, ne répondent pas à la définition susmentionnée. De même, les situations de travail « nomade » ne constituent pas des situations de télé travail mais seront définies quant à elles, au chapitre II du présent accord.
Le télé travail régulier se caractérise par un nombre de jours effectués de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs, au sein de la résidence principale du salarié.
Par principe, le télé travail régulier est effectué sur les jours ouvrés de la semaine au domicile du salarié. Par ailleurs, le présent accord ne concerne pas
le télé travail occasionnel qui vise les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié serait autorisé à exercer ponctuellement son travail à domicile avec l’accord préalable de sa hiérarchie (grève des transports, météo, PCA, pandémie …).
ARTICLE 2 : Champ d’application et conditions d’eligibilité
ARTICLE 2-1 : Caractère volontaire
La demande de télé travail est déclenchée à l’initiative du salarié et est basée sur
un principe de double volontariat. Autrement dit, la mise en place du télé travail entraîne obligatoirement un accord réciproque du salarié et du responsable.
Ainsi, le caractère volontaire du télé travail implique qu’il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. En cas de refus par l’employeur, il devra être motivé et formalisé.
ARTICLE 2-2 : Conditions d’éligibilité techniques
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion) à l’exercice du télé travail. Le salarié disposant déjà du matériel requis utilisera ce dernier pour télé travailler. Par ailleurs, l’entreprise s’engage, à fournir l’équipement nécessaire au salarié éligible au télé travail régulier qui possède un espace adapté à son domicile conformément aux articles 2-3 et 4-5 du présent accord. L’accès internet (notamment son débit), du domicile doit permettre l’exécution normale du travail. Au moment de la demande de télé travail, le salarié devra fournir le justificatif, permettant de vérifier le seuil suffisant de débit pour télé travailler. ARTICLE 2-3 : Bénéficiaires ARTICLE 2-3-1 : Les salariés éligibles au télé travail
Outre la faisabilité technique, la conformité de l’espace de travail à l’exercice du télé travail, et la conformité des installations électriques, sont éligibles
les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein travaillant sur 4 ou 5 jours et ceux à temps partiel à 80% travaillant sur 4 jours, justifiant d’une ancienneté d’un an minimum sur le poste occupé dans l’entreprise.
Il s’ensuit que les parties signataires se sont accordées pour exclure du télé travail les salariés suivants :
Salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Les stagiaires
Les CDD, les intérimaires
Les salariés en période d’essai
Les salariés travaillant à temps partiel travaillant en deçà de 80 % ou ceux travaillant moins de 4 jours par semaine
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie et de maturité professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail, savoir respecter les règles de l’entreprise et gérer leur temps de travail. Ils doivent également être en capacité de maintenir une communication avec leur hiérarchie et leurs collègues à distance. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné via le questionnaire d’autodiagnostic. Par ailleurs, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télé travail en conformité avec les accords groupe en vigueur.
ARTICLE 2-3-2 : Les métiers éligibles au télé travail
Les métiers éligibles au télé travail sont ceux dont les activités sont de nature à être exécutées à distance de façon totale ou partielle. Par exemple, les activités nécessitant
une présence physique régulière sur les sites de l’entreprise ou chez les clients ou fournisseurs de l’entreprise sont ainsi exclues du télé travail.
Le responsable hiérarchique apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télé travailler en fonction des données traitées. Le télé travail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles ou confidentielles. Après avoir étudié les caractéristiques des métiers de l’entreprise, les parties signataires se sont accordées pour exclure du télé travail les métiers présentant les caractéristiques suivantes :
Les postes nécessitant une présence physique régulière avec les clients dans le cadre d’activités commerciales,
Les fonctions managériales impliquant des accompagnements réguliers des équipes encadrées sur le terrain en présence physique face aux clients,
Les postes impliquant une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise pour des activités ne pouvant être effectuées à distance,
Les postes impliquant l’accès à des données à caractère sensible ou confidentiel ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles qui ne peuvent être consultées depuis le domicile du salarié.
Les postes d’employés d’immeuble
L’ensemble des autres métiers de l’entreprise sont éligibles au télé travail sous réserve de l’organisation matérielle et technique des métiers. Dans ce cadre, le responsable définira en concertation avec le salarié tout ou partie des activités du métier qui pourront être réalisées en télé travail.
Dans le cadre d’un déploiement progressif du télé travail au sein de Groupama d’Oc, sont exclus, les « cadres encadrants » du télé travail la première année de mise en application du présent accord. Ces derniers pourront s’ils le souhaitent et s’ils sont éligibles au télé travail, entrer dans le dispositif à partir du
1er mars 2021.
ARTICLE 3 : Procédure d’entrée et de sortie dans le dispositif ARTICLE 3-1 : Autodiagnostic
Afin de garantir le respect du principe de double volontariat, la demande de télé travail régulier sera accompagnée
d’un questionnaire d’autodiagnostic avec analyse des aptitudes du salarié à télé travailler. Les formulaires seront mis à disposition du salarié et du responsable sur l’intranet de l’entreprise.
Ce questionnaire, obligatoire, permet au salarié de déterminer si la nature de ses activités se prêtent au télé travail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité telles que définies dans le présent accord. Le responsable doit évaluer la capacité du salarié et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télé travail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, toutes les unités de travail doivent être organisées sur la base d’un effectif présent suffisant, y compris durant les périodes de congés. ARTICLE 3-2 : Formalisation et traitement de la demande
En cas de demande de télé travail régulier, le salarié transmet à son responsable le formulaire complet de demande partiellement complété ainsi que les pièces justificatives expressément listées à l’article 3-5 du chapitre I du présent accord. Le responsable complète la partie du formulaire qui lui est réservée avec le salarié. Le responsable ayant validé la demande de télé travail de son collaborateur la communiquera à la Direction des Ressources Humaines qui garantira la conformité du dossier et veillera à un traitement équitable des demandes au sein de l’entreprise. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission à la Direction des Ressources Humaines. Dans ce délai, une réponse positive (formalisée par un avenant au contrat de travail) ou négative (courrier de refus) sera apportée au salarié conformément aux articles 3-3 et 3-4 du présent accord). Le salarié ou son responsable peuvent décider de modifier l’un des éléments de la demande initiale de télé travail (notamment réduire ou augmenter les jours de télé travail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et son responsable. Dans ce cadre, un nouveau formulaire de demande devra être adressé à la Direction des Ressources Humaines comportant la mention « modification de la demande initiale de télé travail». En cas de modification à l’initiative du responsable, il devra motiver sa décision. ARTICLE 3-3 : Avenant au contrat de travail
En cas d’accord du télé travail régulier, un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an reconductible, et ce, dans le respect de la durée du présent accord, sera transmis au salarié en double exemplaire. Le salarié concerné devra retourner un exemplaire signé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Cet avenant au contrat de travail formalise la décision d’acceptation et précise les modalités de passage au télé travail. A l’issue de l’échéance annuelle, si le salarié le souhaite, l’avenant pourra être renouvelé dans les mêmes conditions par tacite reconduction, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient toujours remplies. En cas de non reconduction de l’avenant à la date anniversaire, le délai de prévenance prévu à l’article 3-6 du présent accord s’applique.
ARTICLE 3-4 : Refus du télé travail
La décision de refus du télé travail régulier doit faire l’objet d’une réponse écrite et motivée qui sera notifiée au salarié par un courrier de la Direction des Ressources Humaines. Cette décision donnera lieu à un entretien entre le responsable et le salarié concerné. ARTICLE 3-5 : Pièces justificatives
Pour constituer la demande de passage en télé travail régulier, le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité du lieu de télé travail (installations électriques domestiques, hygiène/sécurité, espace dédié …)
Un document justifiant du seuil suffisant de connexion Internet (Ex : Dégroup Test)
Une attestation assurance habitation, mentionnant la situation de télétravail à domicile uniquement pour les salariés non assurés à Groupama d’Oc
Convention/formulaire de prêt de matériel
ARTICLE 3-6 : Principe d’adaptation et réversibilité
A l’occasion du premier accès du collaborateur au télé travail, une période d’adaptation de deux mois est mise en place afin que chacune des parties puisse expérimenter cette forme d’organisation du travail. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment au télé travail de façon libre par écrit. Cette décision pourra faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son responsable afin d’aborder les raisons et motivations de cette décision. A l’issue de la période d’adaptation, et en cours d’exécution de l’avenant, le manager et le salarié pourront mettre fin au télé travail à tout moment en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son responsable. Les décisions de mettre fin au télé travail devront faire l’objet de motivations écrites et seront transmises à la DRH. En cas de changement de fonction, ou en cas de changement de domicile du salarié, la situation du télétravailleur sera réexaminée et le télé travail pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec une organisation en télétravail. ARTICLE 3-7 : Suspension
Des situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l’entreprise (contraintes opérationnelles prévisibles ; réunion, ateliers de travail, raisons de service …) peuvent générer une suspension de la situation de télé travail pour une courte durée sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télé travail.
ARTICLE 4 : Modalités d’organisation ARTICLE 4-1 : Modalité de décompte du temps de travail
Les journées ou demi-journées de télé travail régulier doivent être saisies par le salarié dans l’outil de gestion des temps en utilisant un motif spécifique au télé travail. Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures (horaires variables et horaires fixes), la journée de télé travail saisie sera considérée comme une journée standard de 7h44 minutes ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée (+ ou – 4 heures) et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires ni à des heures complémentaires. En tout état de cause, les horaires du télétravailleur doivent respecter les plages d’ouverture des services afin de garantir la qualité de service. Les permanences téléphoniques mises en place dans certaines unités de travail s’appliquent au télé travailleur. Dans le cadre de la demande de télé travail, les intentions de début et fin de journée de télé travail seront convenues entre le salarié et le responsable. ARTICLE 4-2 : Organisation du temps de travail
Le salarié en situation de télé travail en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de Groupama d’Oc. Le télé travail ne doit pas modifier à la baisse ou à la hausse les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures ou de jours de travail et sa charge de travail. Le salarié respectera les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires et son responsable y veillera. ARTICLE 4-3 : Planification des jours de télé travail sur la semaine
Conformément à l’article 1 du présent accord, le télé travail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine et il se caractérise par un nombre de jours effectués de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. L’organisation du télé travail s’apprécie selon les modalités suivantes :
2 jours de télé travail maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 5 jours (temps plein)
1 jour maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 4 jours (temps partiel 80%, 32 heures)
Le télé travail pourra être fractionné par demi-journée, notamment pour les salariés à temps partiel présents par demi-journée, certains jours de la semaine. Le manager et le collaborateur définissent, lors de la mise en place du télé travail, l’organisation des journées ou demi-journées de télé travail. En fonction des contraintes de service, les jours de télé travail peuvent être fixes ou variables sans excéder 2 jours par semaine. Ainsi le salarié éligible au télé travail peut télé travailler de 0 à 2 jours par semaine. Le report d’un jour de télé travail initialement prévu et annulé, n’est pas autorisé s’il entraine plus de deux jours de télé travail sur une autre semaine. Il sera laissé à l’appréciation du manager dans le strict respect de ce principe. Par ailleurs, le cumul télé travail et absences diverses sur la même semaine est également laissé à l’appréciation du manager en fonction des contraintes de service et de l’autonomie du télé travailleur. Un calendrier est fixé à l’avance par le manager Dans ce cadre, Il est rappelé que toutes les unités de travail doivent être organisées sur la base d’un effectif présent suffisant, y compris durant les périodes de congés. La Direction des Ressources Humaines veillera à préserver l’équité au sein de l’entreprise tout en tenant compte des contraintes opérationnelles des différents services. A défaut d’accord, la fixation des jours de télé travail est décidée par le manager au regard des besoins d’organisation du service. Dans cet intérêt, et pour préserver la cohésion d’équipe, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télé travail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service. En cas de situations exceptionnelles, le manager ou le télétravailleur avec l’accord de son manager, peuvent modifier les jours de télé travail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. ARTICLE 4-4 : Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment ses responsables, ses collègues, les autres services de l’entreprise …) sont déterminées d’un commun accord entre le salarié et son manager direct. La détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur devra tenir compte de l’horaire habituel de fonctionnement du service. Pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en horaires variables, la détermination des plages horaires de « disponibilité » devra se situer obligatoirement entre les plages d’horaires variables définies par les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise (à titre indicatif, actuellement entre 8 heures le matin et 18h30 le soir) et devra tenir compte d’une pause déjeuner. Le salarié en situation de télé travail devra être joignable sur les plages horaires ainsi définies. Les plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur sont indiquées dans le formulaire de demande de télé travail.
ARTICLE 4-5 : Conformité du lieu de travail
ARTICLE 4-5-1 : Espace dédié et adapté au domicile
Le télé travail s’exerce exclusivement au domicile du salarié c’est-à-dire au sein de sa résidence principale. Le télétravailleur est libre d’organiser son domicile comme il l’entend et décider de l’endroit de son domicile qui est le plus propice au télé travail. Le salarié en situation de télé travail s’engage cependant à organiser son espace de travail de telle sorte qu’il soit adapté à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. En cas de déménagement, le salarié doit informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines dès que possible de la date prévisible dudit déménagement, ce qui pourrait nécessiter une nouvelle étude des conditions d’accès au télé travail. ARTICLE 4-5-2 : Assurance et conformité
Le télétravailleur devra veiller à exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra également veiller à dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice du télé travail. Le salarié doit déclarer sa situation de télé travailleur à son assureur et ce, en raison de l’utilisation d’une partie de sa résidence principale à des fins professionnelles. Il doit souscrire le cas échéant, une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. Le salarié non assuré à Groupama d’Oc en ce qui concerne son assurance habitation, devra fournir une attestation de son assureur au moment de la demande de passage en télé travail régulier. Le télétravailleur fournira aussi une attestation sur l’honneur lors de la demande de télé travail précisant que son domicile est conforme aux règles susmentionnées et que les installations électriques de son domicile sont également conformes. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télé travail. L’employeur pourra, exceptionnellement, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d’avoir son consentement, effectuer une visite à domicile pour vérifier la bonne application des dispositions légales en matière de santé et sécurité. Le refus du salarié d’autoriser l’accès de son domicile aux membres de la Direction des Ressources Humaines ou aux personnes habilitées par l’entreprise peut mettre fin au mode d’organisation en télé travail.
ARTICLE 4-6 : Charge et temps de travail, droit à la deconnexion
Les obligations des salariés en télé travail sont identiques à celles des autres salariés notamment en ce qui concerne la charge de travail, l’exécution des tâches et le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (durée quotidienne, amplitude de travail, repos quotidien et hebdomadaire). La charge de travail sera identique à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le responsable veillera au respect des durées maximales de travail et temps de repos minimum et adaptera si besoin la charge de travail du télétravailleur lors de points réguliers de suivi. Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion : il doit se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors des plages horaires de travail convenues avec son responsable au cours desquelles il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle. Ce droit à la déconnexion ne peut se limiter à une injonction faite aux salariés de ne pas se connecter pendant les temps de repos y compris pendant les congés (CP, RTT…) et les week end. Elle doit être accompagnée de mesures de régulation de la charge de travail. Ainsi, le responsable doit s’assurer que le salarié n’a pas besoin de travailler plus que la durée habituelle de travail et que l’organisation du travail permet une bonne conciliation entre sa vie privée et sa vie professionnelle. ARTICLE 4-6-1 : Communication et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le responsable veillera à organiser des rencontres régulières avec le télétravailleur et à planifier des réunions avec tous les collaborateurs de son équipe pour maintenir la cohésion collective. Le responsable veillera à la diffusion de toute information intéressant l’ensemble de son équipe et utilisera l’ensemble des outils de communication à distance pour favoriser les échanges. De même, le télétravailleur utilisera tous les moyens et outils adéquats mis à sa disposition pour échanger à distance avec son responsable et avec les autres collaborateurs de son équipe. ARTICLE 4-6-2 : Entretien annuel obligatoire
En plus des rencontres régulières organisées par le responsable avec son collaborateur exerçant le télé travail régulier,
un entretien annuel sur la charge de travail du télétravailleur est organisé obligatoirement.
Cet entretien portera notamment sur l’organisation du travail à distance, sur la charge de travail, et sur les obligations légales en matière de durée du travail. Cet entretien servira au manager, de support à la régulation de la charge de travail et constituera un espace d’expression pour le salarié sur les modalités d’exécution de son travail. Cet entretien obligatoire sera formalisé par écrit dans l’outil « Talent ». ARTICLE 4-7 : Communication, information et formation
Un plan de communication sera mis en place par Groupama d’Oc afin d’accompagner le déploiement du télé travail. Un guide pratique ayant notamment pour objectif de sensibiliser et de répondre aux questions essentielles sur le télé travail, sera communiqué. Les télétravailleurs et les responsables seront sensibilisés sur les dispositions du présent accord. Le salarié en situation de télé travail conserve un droit à la formation identique à celui d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur ainsi que son responsable recevront une formation adaptée à cette forme de travail. Cette formation portera sur l’utilisation des outils spécifiques au télé travail, sur les moyens d’échanger à distance et sur les aspects organisationnels liés à ce mode de travail. Ils bénéficieront de l’accompagnement nécessaire à la bonne application du dispositif. La commission santé, sécurité, et conditions de travail du Comité Social et Economique sera informée de la mise en place du télé travail et de la démarche d’accompagnement des télétravailleurs. Lors de la mise en place du télé travail, et à chaque fois que nécessaire, les télétravailleurs et leurs responsables pourront solliciter, les services de la Direction des Ressources Humaines sur les aspects organisationnels. ARTICLE 5 : Le statut du télé travailleur ARTICLE 5-1 : Droits collectifs
Le passage en télé travail régulier ne modifie que le lieu où le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Ainsi, les salariés en télé travail bénéficient
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils au même titre que les autres salariés. ARTICLE 5-2 : Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens professionnels et de déroulement de carrière que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télé travail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur l’évolution de carrière du collaborateur. Les salariés en situations de télé travail ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres salariés de l’entreprise. Cependant le télé travail peut être remis en cause par toute mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Les salariés en télé travail ont, comme les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, un accès permanent à toutes les informations de l’entreprise, notamment par le site intranet de l’entreprise. Il bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des représentants du personnel. ARTICLE 6 : Equipement, frais et indemnisation ARTICLE 6-1 : Equipement du télétravailleur
Le télé travailleur sera équipé par l’entreprise
d’un ordinateur portable avec souris filaire, multiprise USB, casque et sacoche dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, sera mis à la disposition du télétravailleur s’il le demande, un équipement complémentaire expressément listé ci-après :
Moniteur PC (2ème écran),
Clavier supplémentaire,
Rehausseur,
Câble Ethernet
Fauteuil de bureau issu du recyclage du mobilier appartenant à l’entreprise sous réserve du stock disponible
Groupama d’Oc met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail. Une solution de téléphonie adaptée à la situation de télé travail (softphonie) sera également fournie. Le matériel informatique et autres outils mis à la disposition du télétravailleur sont réservés à un usage professionnel. Ils pourront exceptionnellement être utilisés à titre personnel dans le respect des règles définies par l’entreprise.
Le salarié s’engage à respecter la charte d’utilisation des moyens informatiques mise en place dans l’entreprise, ou celles qui pourraient ultérieurement s’y substituer ainsi que le règlement intérieur.
Le télé travailleur reconnaît avoir pris connaissance de cette charte.
Par ailleurs, le télé travailleur sera informé que pour des raisons de sécurité, il est strictement interdit d’utiliser l’équipement informatique personnel dans le cadre du télé travail. Le salarié s’engage à respecter formellement cette interdiction.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télé travail.
Le service informatique de Groupama d’Oc restera accessible au télé travailleur en cas de difficulté liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, Groupama d’Oc procédera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de la connexion internet, le télé travailleur devra en informer immédiatement son responsable et le SVP informatique. En cas de non résolution du problème technique à distance, le télé travailleur pourra être amené à revenir dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution du problème. De même, en cas d’autres problèmes techniques empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité : coupure d’électricité, du réseau informatique, travaux à domicile, ou même en cas d’oubli du matériel au sein des locaux de l’entreprise, le télé travailleur devra en informer immédiatement son responsable et avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, CP, etc…) ou revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du télé travailleur qui doit s’engager à l’utiliser dans des conditions normales, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le matériel mis à disposition pour télé travailler, constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué.
ARTICLE 6-2 : Assurance de l’équipement
Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle. ARTICLE 6-3 : Perte et vol
En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition par l’entreprise, le télé travailleur doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et s’engage à faire dans les meilleurs délais une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé de déclaration à l’entreprise. De même en cas de vol, le salarié doit faire une déclaration de sinistre dans les règles en vigueur au sein de Groupama d’Oc. Le cas échéant, le télé travailleur devra poursuivre son activité sur son lieu habituel d’affectation. ARTICLE 6-4 : Frais et indemnisation
Le salarié en situation de télétravail régulier bénéficie d’une indemnisation sous forme d’une allocation forfaitaire de 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, et de 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine. Elle sera versée sur 12 mois dans le respect des règles sociales et fiscales en vigueur. Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés à la mise en place du télé travail (abonnement internet, chauffage, électricité, mobilier …). Si les salariés de l'entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile dès lors qu'ils remplissent les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise : ils recevront un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre « 2 vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas ». ARTICLE 7 : Respect de la vie privée et protection des donnees ARTICLE 7-1 : Respect de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée des salariés et à ce titre, elle ne les contactera pas en dehors des plages horaires de disponibilité mentionnés à l’article 4-5 du chapitre I du présent accord. ARTICLE 7-2 : Protection des donnees et confidentialité des informations
Tout salarié en situation de télétravail doit au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition. Le salarié en télé travail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. L’entreprise sensibilisera le télé travailleur quant aux règles destinées à assurer la confidentialité et la protection des données. Le non-respect des règles de confidentialité par le salarié, pourrait mettre fin au mode d’organisation en télé travail. ARTICLE 8 : Santé et sécurité des télé travailleurs ARTICLE 8-1 : Santé et sécurité
Les salariés en situation de télé travail bénéficient des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité. L’entreprise communiquera annuellement à la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE le nombre des salariés en situation de télé travail. Les télé travailleurs seront sensibilisés lors d’une formation adaptée au télé travail, aux mesures de prévention préconisées pour adapter leur poste de travail à domicile. Ces recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile auront pour objet de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante de la souris et/ou du clavier.
ARTICLE 8-2 : Maladie et accident du travail et accident de trajet
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les autres salariés, informer son responsable et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur. Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télé travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail. Par ailleurs, le télé travailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, il doit informer son responsable de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. CHAPITRE II : LE TRAVAIL NOMADE
Ce chapitre a pour objet de définir le champ d’application et les modalités d’organisation du travail nomade afin d’harmoniser et de sécuriser ce mode de travail au sein de Groupama d’Oc. ARTICLE 1 : Champ d’application
Le travail nomade prendra la forme suivante : période dans la journée (début / fin de journée, ou en cours de journée si une prise de rdv le justifie) où le collaborateur itinérant peut réaliser des tâches administratives hors de son lieu habituel de travail. ARTICLE 2 : Définition du travail nomade et bénéficiaires
Le travail nomade s’exerce au domicile du salarié, au sein d’une agence commerciale ou sur un site de gestion à proximité du domicile du salarié, sous réserve de place disponible. Le travail nomade concerne les salariés itinérants (dont l’activité requiert une mobilité régulière) au forfait annuel en jours, non éligibles au télé travail régulier. A titre d’exemple, les salariés en présence régulière avec les clients tels que les chargés de clientèle, les conseillers en gestion de patrimoine, les chargés d’affaires, les moniteurs commerciaux, les managers du réseau commercial peuvent s’ils le souhaitent, bénéficier du travail nomade. De même, certains salariés itinérants non commerciaux peuvent également être concernés par le travail nomade s’ils répondent cumulativement aux conditions suivantes : - exercer une activité qui requiert une mobilité régulière, - être rémunéré selon un forfait annuel en jours - ne pas être éligible au télé travail régulier tel que défini au chapitre 1 du présent accord A titre indicatif, et sans que cela puisse constituer une liste exhaustive, il peut s’agir des inspecteurs sinistres, des animateurs institutionnels, des conseillers assurances juridiques … etc. Cette possibilité est également offerte aux managers et aux cadres lorsqu’ils sont amenés à se déplacer pour une réunion ou une formation d’une durée inférieure à la journée normale de travail. ARTICLE 3 : Modalites d’organisation
Eu égard à la nature même des activités des salariés itinérants, sont exclues les journées entières de travail nomade. Le travail nomade
doit permettre de préserver la continuité des activités professionnelles.
Le salarié s’engage à respecter l’organisation normale de son activité professionnelle dite « itinérante » définie avec son manager (déplacements professionnels, prise de RDV, contact avec les clients en agence où en visite extérieure, …) et s’engage à bénéficier du travail nomade uniquement pour les tâches administratives liées à son activité. Ainsi, le travail nomade ne doit pas avoir pour conséquence d’augmenter la part d’activité administrative au détriment de l’activité itinérante mais bien
de permettre au salarié une certaine souplesse ou flexibilité dans l’organisation de son travail.
Le travailleur nomade s’engage à tenir à jour son agenda électronique en précisant impérativement les périodes en travail nomade.
Le caractère occasionnel du travail nomade ne justifie pas de formalisme particulier, le salarié concerné s’engage toutefois à respecter les dispositions du présent accord. ARTICLE 4 : Equipement
Les salariés concernés par le travail nomade sont tous équipés d’un ordinateur portable, avec souris, chargeur, sacoche et d’un téléphone portable … La nature des activités exercées en travail nomade, ne justifie pas la fourniture d’un équipement supplémentaire.
ARTICLE 5 : espace de travail à domicile et travail nomade
Le salarié en travail nomade doit disposer lorsqu’il travaille à son domicile d’un espace de travail propice à la bonne réalisation de son travail lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions. Le domicile du salarié en travail nomade doit disposer d’un accès internet dont le débit devra être compatible avec les prérequis techniques liés à l’activité exercée. Le salarié concerné par le travail nomade est informé que son responsable peut lui demander un justificatif attestant que les caractéristiques liées à l’accès internet sont compatibles avec l’activité exercée. Le refus du salarié de fournir le justificatif, entraine la fin du travail nomade. ARTICLE 6 : Santé, sécurite
Les salariés en travail nomade bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu à un travailleur nomade à son domicile, à une agence commerciale autre que celle où il est habituellement affecté, ou sur un site de gestion à proximité de son domicile, pendant les plages de travail nomade indiquées dans l’agenda électronique, sera soumis au même régime que s’il était intervenu sur son lieu habituel de travail. Le travailleur nomade doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers. ARTICLE 7 : Confidentialité
Le travailleur nomade doit également assurer la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel. CHAPITRE III : DISPOSITIONS GENERALES
Ce chapitre a pour objet de prévoir les conditions de suivi du télé travail et du travail nomade au sein de Groupama d’Oc et de définir les dispositions générales de cet accord liées à sa durée, sa révision et sa publicité. ARTICLE 1 : Suivi du tele travail et du travail nomade ARTICLE 1-1 : La commission de suivi
Afin de garantir la bonne application et le suivi du présent accord, il est mis en place une commission de suivi composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de deux représentants par Organisations Syndicales signataires du présent accord. La DRH se réserve la possibilité d’associer tous interlocuteurs utiles de l’entreprise. Cette commission est une instance d’information et d’échanges sur l’application de l’accord et la pratique de ces modes d’organisation. ARTICLE 1-2 : Ses moyens
La commission de suivi sera réunie annuellement. Au cours de cette réunion, la Direction présentera à la commission un bilan du déploiement du télé travail et du travail nomade au sein de Groupama d’Oc. Le temps passé à la réunion de la commission organisée par l’employeur ne s’impute pas sur les crédits d’heures. ARTICLE 2 : Durée et date d’effet de l’accord
L’ensemble des dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 19 mars 2020.
Le présent accord est conclu pour
une durée de 3 ans à l’issue de laquelle, les parties décideront de son renouvellement ou des éventuelles modifications à apporter en vue de sa reconduction.
Ainsi, le télé travail tel que défini dans le présent accord fera l’objet d’un déploiement progressif au sein de Groupama d’Oc
du 19 mars 2020 au 18 mars 2023. Le travail nomade, quant à lui sera déployé immédiatement et à l’ensemble des salariés concernés conformément à l’article 2 du chapitre II du présent accord et selon les modalités définies à l’article 3 du même chapitre.
Le Conseil Social et Economique est consulté pour avis sur la mise en place du présent accord. ARTICLE 3 : Modalités de révision Le présent accord pourra être révisé avant son terme dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (article L.2261-7-1, et suivant du Code du travail). Par ailleurs, en cas de modification du cadre légal ou réglementaire qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adaptation ou de mise en conformité. L’avenant de révision obéit aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même. ARTICLE 4 : Formalités de dépot et publicité
Le personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site intranet Coll’Oc de l’entreprise. Le présent accord sera notifié par Groupama d'Oc à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception. Puis, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords ». Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise. Fait à Balma, le 19/03/2020 Pour
GROUPAMA D’OC
Le Directeur GénéralM.X
le syndicat
C.F.D.T.
représenté par M.X., Déléguée Syndicale
le syndicat
SNEEMA C.F.E.-C.G.C.
représenté par M.X., Délégué Syndical
le syndicat
F.O.
représenté par M.X., Déléguée Syndicale
le syndicat
U.N.S.A. 2A
représenté par M.X., Déléguée Syndicale
GI 03/002H - MH 032017 GI 03/002H - MH 032017
Groupama d’Oc
Siège Social : 14 rue de Vidailhan - CS 93105 - 31131 BALMA Cedex - groupama.fr Groupama d’Oc - Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles d’Oc - 391 851 557 R.C.S TOULOUSE Entreprise régie par le code des assurances et soumise à l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR), 61 Rue Taitbout, 75436 Paris cedex 09.
