La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Méditerranée, dénommée GROUPAMA MEDITERRANEE, dont le siège social est situé 24 Parc du Golf, BP 10359, 13799 AIX EN PROVENCE et le siège administratif est situé 20, avenue Frédéric Mistral 34 000 MONTPELLIER, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général
Et d’autre part les Organisations Syndicales Représentatives suivantes
CFDT représentée par……………………
CFE CGC SYNAPSA représentée par ………………
FO représentée par……………………….
UNSA représentée par ……………..
Il a été arrêté et convenu ce qui suit.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1PREAMBULE PAGEREF _Toc180133527 \h 4 2LES PRINCIPES PAGEREF _Toc180133528 \h 4 2.1Définition du télétravail à domicile PAGEREF _Toc180133529 \h 4 2.2Distinction télétravail / travail mobile ou nomade PAGEREF _Toc180133530 \h 5 2.3Les formules de travail à domicile PAGEREF _Toc180133531 \h 5 3CRITERES GENERAUX D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc180133532 \h 5 3.1Cas général PAGEREF _Toc180133533 \h 5 3.2Cas particuliers PAGEREF _Toc180133534 \h 6 4LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc180133535 \h 6 4.1Eligibilité PAGEREF _Toc180133536 \h 6 4.2Règles pour tous les salariés PAGEREF _Toc180133537 \h 6 4.3Règles spécifiques pour les managers PAGEREF _Toc180133538 \h 7 5LE TELETRAVAIL CONTRACTUEL PAGEREF _Toc180133539 \h 7 5.1Eligibilité PAGEREF _Toc180133540 \h 7 5.2Modalités de demande de télétravail contractuel PAGEREF _Toc180133541 \h 8 5.3Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc180133542 \h 8 5.4Organisation du télétravail dans la semaine PAGEREF _Toc180133543 \h 9 5.5Cas particulier avec 4 jours de télétravail par semaine PAGEREF _Toc180133544 \h 9 5.6Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc180133545 \h 10 5.7Période probatoire PAGEREF _Toc180133546 \h 11 5.8Fin du télétravail ou modification des jours télétravaillés PAGEREF _Toc180133547 \h 11 5.9Désaccord sur la fin du télétravail ou la modification des jours télétravaillés PAGEREF _Toc180133548 \h 12 5.10Suspension PAGEREF _Toc180133549 \h 12 5.11Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc180133550 \h 13 5.12Accompagnement du télétravailleur et de son manager PAGEREF _Toc180133551 \h 13 5.13Point mensuel et point annuel fait avec le manager PAGEREF _Toc180133552 \h 14 6SITUATION EXCEPTIONNELLE OU D’URGENCE PAGEREF _Toc180133553 \h 14 7AUTRES DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc180133554 \h 15 7.1Modalités d’organisation du travail PAGEREF _Toc180133555 \h 15 7.2Santé et sécurité PAGEREF _Toc180133556 \h 15 7.3Environnement du télétravail PAGEREF _Toc180133557 \h 16 7.3.1Ergonomie et conformité des lieux PAGEREF _Toc180133558 \h 16 7.3.2Connexion haut débit PAGEREF _Toc180133559 \h 16 7.3.3Equipements de télétravail PAGEREF _Toc180133560 \h 16 7.3.4Indisponibilité technique PAGEREF _Toc180133561 \h 17 7.4Prise en charge des frais par l’entreprise PAGEREF _Toc180133562 \h 17 7.5Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc180133563 \h 18 7.6Relations sociales PAGEREF _Toc180133564 \h 18 7.7Assurances PAGEREF _Toc180133565 \h 19 8Suivi de l’accord sur le télétravail à domicile PAGEREF _Toc180133566 \h 19 9Entrée en vigueur, Durée, revision de l’accord PAGEREF _Toc180133567 \h 19 10Modalités de publicité et de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc180133568 \h 20
_________________
PREAMBULE Le présent accord se substitue à l’accord signé le 28 septembre 2021, et ce à compter du 1er janvier 2025.
Les moyens technologiques en place dans notre entreprise permettent depuis 2017 le développement du télétravail, amplifié ces dernières années par la crise COVID.
Il n’est pas la traduction d’une volonté de la Direction de GMed, mais une réponse à l’attente forte d’une partie des salariés.
Cette forme d’organisation du travail à GMED est une facilité accordée à des salariés, donnant la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile, de limiter la fatigue induite par ces temps de déplacement.
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.
Cette facilité s’accompagne de conditions et de contreparties strictes.
L’autonomie, la capacité à préserver le lien social avec l’entreprise, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement, la nature des activités exercées, et sa capacité à réaliser le travail attendu, sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un salarié à exercer ses missions en télétravail. Par ailleurs, le droit à déconnexion hors temps de travail est confirmé au sein de Groupama Méditerranée et ceci au travers de l’accord en cours de négociation. Un devoir de non-sollicitation est associé à ce droit.
Enfin, les accords signés précédemment ayant vu un nombre important de salariés opter pour du télétravail contractuel ou occasionnel, il était du devoir de la direction d’en tenir compte dans le dimensionnement des sites de gestion à l’occasion des récents déménagements. Mais il est rappelé qu’aucun salarié n’a été poussé au télétravail par l’entreprise au motif de limiter les surfaces de ces sites.
LES PRINCIPES
Définition du télétravail à domicile
Pour l’application du présent accord, le télétravail à domicile s’entend, ainsi que défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail, comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail résulte d’un accord préalable et volontaire entre le salarié et son manager et également, s’il est contractualisé, de la Direction des Ressources Humaines.
Distinction télétravail / travail mobile ou nomade
Le télétravail à domicile est à distinguer du travail dit « itinérant » ou « mobile » ou « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels, grâce aux terminaux mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit (agences, gare, aéroport, hôtel, …).
Les formules de travail à domicile
A Groupama Méditerranée il existe 3 formules de travail à domicile :
Le télétravail contractuel,
Le télétravail dit « occasionnel »,
Le cas particulier des salariés « itinérants » en relation avec le public, qui peut justifier des travaux administratifs à domicile, et qui fait l’objet de l’accord spécifique sur le nomadisme.
Par principe, et compte tenu de leur activité professionnelle, les Conseillers Commerciaux en agence sont exclus du nomadisme et du télétravail, sauf cas particulier et exceptionnel, et avec l’accord préalable du manager (ex : une formation d’une journée qui est réalisée à distance, …). Un manager n’a pas à se justifier de refuser ce télétravail exceptionnel.
Ce sont les modalités du télétravail contractuel et occasionnel qui sont traitées dans le présent accord.
CRITERES GENERAUX D’ELIGIBILITE
Cas général
L’accès au télétravail occasionnel ou contractuel est subordonné :
A l’aptitude du salarié à réaliser ses missions à distance. Cette aptitude relève de l’appréciation du manager.
A la capacité du salarié à délivrer un travail conforme aux attentes du manager (qualité, quantité, productivité, délais, …). Cette capacité relève de l’appréciation du manager.
Aux conditions de faisabilité technique relatives aux contraintes du métier.
Aux exigences du bon fonctionnement de l’équipe.
A la présence sur site d’un nombre minimum de salariés dans des services lorsque les besoins le nécessitent. Ce nombre minimum reste à l’appréciation du manager.
A l’existence à son domicile d’un espace dédié séparé des lieux de vie du reste de la famille.
A disposer à son domicile d’une connexion, et d’un débit suffisant pour permettre l’accès et l’utilisation des applicatifs métiers et des outils de communication nécessaires à l’activité,
A l’obtention d’une autorisation écrite du propriétaire de son logement pour le salarié qui est locataire.
Si le salarié n’est pas en mesure de respecter l’un de ces critères, cela suffit à ne pas le rendre éligible au télétravail, ou à remettre en cause un télétravail qui avait été mis en place précédemment.
Cas particuliers
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail en conformité avec les accords en vigueur ou selon les conclusions de la Médecine du travail.
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Eligibilité
Tous les salariés de l’Entreprise, à temps plein ou à temps partiel, dès lors qu’ils ne sont pas en contact physique avec la clientèle peuvent bénéficier de ce télétravail.
Pour autant, il est rappelé qu’il ne s’agit pas d’un droit, et il est soumis à l’accord formel et préalable de la hiérarchie.
Règles pour tous les salariés
La demande de télétravail occasionnel doit être faite via l’outil eTemptation avec un délai de prévenance de 48h sauf si exceptionnellement un manager accepte de déroger à cette règle. L’absence d’accord du manager dans l’outil, ne vaut pas accord tacite.
Cette modalité de télétravail ne doit jamais excéder 2 jours sur une semaine, sauf contexte particulier, et ne peut pas aboutir à une organisation régulière. Il s’agit bien d’une autorisation ponctuelle donnée au salarié.
Un salarié ne peut pas être en télétravail occasionnel un vendredi et le lundi suivant.
Le manager n’a pas à justifier formellement un refus d’accorder des jours de télétravail occasionnel.
Règles spécifiques pour les managers
Les managers disposent de 40 jours maximum de télétravail occasionnel sur l'année civile.
Dans cette limite :
Le télétravail occasionnel des managers ne pourra excéder 2 jours sur la même semaine,
Les managers disposeront d’un minimum de 3 jours de télétravail mensuel, pour un mois entier travaillé,
Les managers de la Direction Commerciale ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
Cependant, les managers N+1 du CRC et les managers de la Direction commerciale qui n’ont pas la charge d’un réseau commercial (ex : Responsable Animation Commerciale) pourront bénéficier de 12 jours de télétravail occasionnel maximum par année civile.
Cette possibilité est soumise aux mêmes autres conditions que pour tout autre salarié.
En revanche le N+2 doit vérifier régulièrement que le télétravail du N+1 ne nuit pas à la coordination et à l’accompagnement des salariés de son équipe qui ne sont pas eux-mêmes en télétravail. Une vigilance particulière est demandée aux N+2 sur ce point qui peut aboutir à une limitation du télétravail occasionnel de certains managers.
LE TELETRAVAIL CONTRACTUEL Eligibilité
Les inspecteurs, préventeurs, experts, et plus généralement les salariés qui reçoivent ou rendent visite à nos clients (Conseillers Commerciaux, …), ne sont pas éligibles au télétravail contractuel, sauf cas très particuliers
Les managers ne sont plus éligibles au télétravail contractuel
Les autres salariés sont a priori éligibles au télétravail contractuel
Modalités de demande de télétravail contractuel
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail contractuel en informe sa hiérarchie.
En amont de sa demande formelle de télétravail contractuel, le salarié devra prendre connaissances des documents portant sur les prérequis techniques et organisationnels du télétravail, déposés dans l’intranet au niveau de l’espace RH, il s’agit :
D’un test de débit internet pour lui permettre de réaliser un autodiagnostic de son poste de travail à domicile
D’un guide des droits et devoirs du télétravailleur
Des conseils applicables en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Au cours d’un entretien, le salarié remplit avec son manager une grille de candidature (dont les critères pourront évoluer dans le temps en fonction des besoins) permettant de vérifier que les conditions requises sont remplies, grâce aux critères de sélection établis par la DRH.
A l’issue de cet entretien, la hiérarchie (N+1 et N+2) se prononce sur la motivation et l’aptitude du candidat, ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe.
Enfin, la DRH doit aussi se prononcer avant que la candidature ne soit validée.
Si un salarié exprime le souhait d’opter pour ce télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. En particulier, le fait de ne pas satisfaire une des obligations précisées au chapitre 3 du présent accord est un motif suffisant de refus.
Si la hiérarchie et/ou la DRH refusent le télétravail contractuel, cette décision est motivée sur le dossier de candidature et un exemplaire est remis au salarié par son manager.
Si nécessaire, le télétravailleur peut demander la visite d’un conseiller en prévention de la MSA afin de s’assurer de la conformité de l’espace de travail choisi pour le télétravail à domicile.
Nombre de jours de télétravail
Le principe général repose sur une fréquence de télétravail à domicile qui peut être de :
1 jour de télétravail par semaine
2 jours de télétravail par semaine
3 jours de télétravail par semaine
Selon un calendrier fixé en concertation avec le responsable. Il concerne aussi bien les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel.
Au regard de l’exigence exprimée dans cet accord comme dans ses versions antérieures, il est considéré que le télétravail sur 2 jours est la norme à GMed. Seuls des salariés très autonomes et démontrant une qualité de travail élevée et constante dans la durée peuvent être éligibles à un télétravail sur 3 jours.
C’est le salarié qui demande à son manager le nombre de jours de télétravail contractuel qu’il souhaiterait. Mais c’est le manager, en concertation avec la DRH, qui décide le nombre de jours accordés. Cette décision est motivée par l’appréciation de l’autonomie et de la performance du salarié dans son métier.
Un manque de performance lorsque le métier est exercé sur site est une raison suffisante pour refuser ou limiter le télétravail contractuel.
Organisation du télétravail dans la semaine
Afin de lutter contre l’isolement, préserver le lien social et d’appartenance à l’Entreprise, et permettre la bonne organisation du service, le salarié devra être présent sur son lieu de travail au moins 2 jours par semaine, et ce, quel que soit son temps de travail (sauf bien entendu lors d’une semaine complète de congés ou d’arrêt maladie).
De même, en cas de prise de congés partielle sur la semaine (CP, RTT, récupération heures pointées, ...), le salarié devra dans tous les cas respecter un minimum de deux jours de présence sur son lieu de travail, sauf accord exprès du manager.
Le choix du ou des jours de retour en entreprise sera défini en concertation entre le salarié et le manager.
En cas de désaccord entre le responsable et le salarié, ce dernier aura le choix d’au moins un jour de retour sur site.
Lors de ces retours réguliers, l'entreprise garantit un poste de travail dont l’emplacement sera fonction des disponibilités. Dans la mesure du possible, et seulement dans la mesure du possible, ce poste de travail se trouvera au sein de son service de rattachement.
Le ou les jours du retour en entreprise, seront notamment consacré(s), en accord avec le N+1, à des séquences spécifiques, telles que des réunions, des entretiens, des formations, mais aussi pour exercer son activité courante.
Cas particulier avec 4 jours de télétravail par semaine
L’accord en vigueur jusqu’en octobre 2021 prévoyait une formule avec 4 jours de télétravail par semaine. A titre exceptionnel et dérogatoire, les salariés en bénéficiant avaient été autorisés depuis à conserver cette formule.
Dans l’accord en vigueur jusqu’en avril 2020 (au chapitre 3.1) étaient précisées des conditions pour pouvoir prétendre au télétravail, dont 2 sont rappelées ici :
L’aptitude du salarié à réaliser ses missions à distance
Être capable de travailler efficacement de manière autonome à distance
Ces conditions sont toujours en vigueur. Ainsi, un manager qui constaterait que l’une de ces conditions n’est pas remplie, peut légitimement remettre en question tout ou partie de ce rythme de télétravail.
Par ailleurs, 2 conditions cumulatives étaient déjà intégrées dans l’accord de 2021 et sont rappelées ici. Elles s’imposent aux salariés qui conserveraient ce rythme de 4 jours de télétravail (ou 3,5 jours pour les salariés à 80%) :
En cas de désaccord sur le jour de retour sur site, ce sera le manager qui décidera
Le manager peut demander à un salarié de changer son jour de retour et/ou revenir deux jours sur site sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Le salarié ne pourra pas s’y opposer.
Compte tenu du fait que cette possibilité de télétravail sur 4 jours doit rester l’exception, le manager et la DRH seront particulièrement vigilants et exigeants pour maintenir cette possibilité à ceux qui en bénéficiaient.
Avenant au contrat de travail
Le salarié, dont la candidature au télétravail à domicile est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.
L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants :
La date d’effet
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile)
L’adresse du lieu de travail et du site de travail en entreprise
La période probatoire
Le caractère réversible du télétravail
Le matériel mis à disposition
Les moyens d’accompagnement
La référence à l’accord sur le télétravail à domicile
Une modification du nombre de jours de télétravail en cours d’année sera possible à travers un avenant. Le salarié pourra demander une seule modification par an et celle-ci sera soumise à l’accord du manager.
Période probatoire
Afin que chacune des parties puisse vérifier l’adéquation de cette forme d’organisation aux règles de fonctionnement à distance, il sera proposé une période probatoire d’une durée de 3 mois pouvant être renouvelée une fois pour une même durée.
Cela permettra au salarié comme à l’entreprise de mettre fin ou d’ajuster le nombre de jours en télétravail. Et ceci sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Un entretien sera prévu avant son terme afin de déterminer si cette période est renouvelée et de convenir soit de poursuivre le télétravail, soit d’y mettre fin, soit d’en revoir le nombre de jours.
Ce délai de prévenance peut être plus court sur accord des parties. La demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
L’arrêt du télétravail impliquera la réintégration du salarié sur sa localité initiale de rattachement indiquée dans l’avenant au contrat de travail ainsi que la restitution du matériel mis à disposition.
Fin du télétravail ou modification des jours télétravaillés
A l’issue de la période probatoire, l’employeur, tout comme le salarié, peut décider à tout moment de mettre fin au télétravail ou d’en modifier le nombre de jours (notamment dans le cas d’une perte de confiance dans la tenue du poste à distance),
sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Le maintien du télétravail dans ce cas n’est pas la règle par défaut.
En effet, le télétravail n’est pas un droit acquis et il peut notamment être remis en cause par toute mobilité.
En cas de changement de domicile du salarié, ce dernier doit en informer préalablement la Direction des Ressources Humaines, et la situation du télétravailleur est également réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec l’organisation en télétravail.
Comme le précisent les avenants au contrat de travail fixant les modalités du télétravail contractuel : “le présent avenant est conclu pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction ...”, “l’issu de la période fixée par l’avenant ne constituera pas une modification du contrat de travail. Si l’avenant n’est pas renouvelé ou s’il y est mis un terme prématurément, le télétravailleur reprendra son poste sur son site de rattachement”.
Un salarié ne peut pas se prévaloir d’une contrainte d’organisation personnelle pour refuser une réduction du nombre de jours de télétravail, ou une modification des jours dans la semaine. Le délai de prévenance de 2 mois prévu dans l’accord est jugé suffisant pour que le salarié puisse s’organiser en conséquence.
Un salarié dont le nombre de jours de télétravail aurait été réduit peut demander un retour à la situation initiale si les motifs de cette réduction ne sont plus d’actualité. Cette demande ne pourra intervenir qu’après un délai de carence de 6 mois.
Désaccord sur la fin du télétravail ou la modification des jours télétravaillés
Il est rappelé une nouvelle fois que le télétravail n’est pas un droit mais une facilité accordée au salarié, en contrepartie de laquelle il a des obligations de performance et d’autonomie.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager sur une modification du nombre de jours de télétravail, la procédure est la suivante :
Le salarié doit formellement en informer son manager par écrit (un mail suffit).
Le manager doit indiquer par écrit les motifs de sa décision de modification du télétravail. Pour ce faire, le manager doit s’appuyer sur la grille d’analyse complétée à l’occasion du dossier de candidature. Si l’évaluation posée initialement évolue négativement sur un ou plusieurs critères, le manager devra le renseigner dans cette grille d’évaluation qui sera partagée avec le salarié.
Ces éléments doivent être communiqués par le manager à son propre N+1 pour arbitrage.
Si cet arbitrage n’éteint pas le désaccord, la DRH doit être saisie pour compléter l’avis.
La décision finale est prise en concertation entre le manager N+1, le N+2 et la DRH.
A titre exceptionnel, un représentant du personnel pourra alerter la DRH sur une décision qui semblerait insuffisamment motivée.
Suspension
Des situations de force majeure, du fait du salarié ou de l’entreprise, peuvent motiver une suspension temporaire du télétravail et requérir la présence du salarié sur le site d’affectation.
Toute période de suspension fait l’objet d’une formalisation écrite avec copie à la DRH.
Les jours non travaillés à domicile pendant la période de suspension, quelle qu’en soit la durée, ne sont pas reportés ultérieurement.
A l’issue d’une suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé de maternité, congé sabbatique…) d’une durée minimum de 3 mois, un accompagnement spécifique sur le site d’affectation sera prévu pour une durée définie par le manager. Elle pourra s’étendre d’une semaine à 3 mois.
Son objectif est de s’assurer de la remise à niveau des compétences du salarié sur les outils, les procédures, etc.
Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière, d’augmentations de salaire, et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.
A ce titre, ils sont tenus, comme les autres salariés travaillant sur site, d’assister aux formations organisées par l’entreprise.
Il en va de même de leur présence aux réunions de service. Cette présence pouvant s’organiser en accord avec le responsable hiérarchique par visio ou audio conférence. Il est néanmoins convenu que ce mode d’organisation de réunion ne relève pas d’un fonctionnement normal et doit être réservé à des situations exceptionnelles.
Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés. Il doit également s’assurer que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. Néanmoins, l’employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre des démarches particulières pour tenir compte des contraintes particulières des salariés.
Accompagnement du télétravailleur et de son manager
Un guide reprenant les bonnes pratiques et les conseils utiles pour le télétravail est disponible dans l’intranet (espace RH).
Le responsable hiérarchique veillera à programmer des réunions régulières favorisant la rencontre avec les autres salariés.
Point mensuel et point annuel fait avec le manager
L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de faire un point entre le salarié en télétravail et le manager. Des zones spécifiques seront prévues dans la trame d’EAE (entretien annuel d’évaluation) dans l’outil PRO’FIL à partir de la campagne d’EAE début 2025.
Le manager et son collaborateur doivent renseigner avec attention les commentaires qu’ils jugent opportuns sur le sujet du télétravail dans ces zones.
Toute remarque liée au fonctionnement en télétravail, qu’elle vienne du salarié ou du manager, doit être formalisée dans l’entretien mensuel. L’entretien annuel ne peut pas être la seule occasion d’évoquer le sujet si une difficulté apparaît.
Dans l’hypothèse où le manager observe une problématique liée à l’activité professionnelle :
En fonction de la nature de la problématique, il devra soit alerter formellement le salarié, soit mettre en place un plan d’accompagnement à destination du salarié. Pour ce faire, le manager doit s’appuyer sur la grille d’analyse complétée à l’occasion du dossier de candidature. Si la nouvelle évaluation évolue à la baisse sur un ou plusieurs critères, le manager devra les renseigner dans cette grille d’évaluation qui sera partagée avec le salarié.
Sauf cas exceptionnel justifiant une annulation du télétravail a effet immédiat, la période d’observation suite à une alerte ou à un plan d’accompagnement aura une durée de 1 à 3 mois.
Ce délai aura pour objet de permettre au salarié de régler la problématique observée et maintenir le nombre de jours de télétravail,
Si toutefois, à l’issue de la période d’observation, la problématique n’a pu être résolue, une modification du nombre de jours de télétravail sera envisagée.
SITUATION EXCEPTIONNELLE OU D’URGENCE
Il est convenu qu’en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence, les salariés seront autorisés à exercer occasionnellement leur travail à domicile, avec l’accord formel et préalable de leur hiérarchie (mise en œuvre du Plan de Continuité d’activité, épisode de pollution, aléas climatiques, grève des transports, pandémie, épidémie ...).
Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.
Il ne s’agit pas dans ces circonstances de travail « mobile » mais d’une facilité ponctuelle accordée par l’employeur à un salarié dont l’activité habituelle est exercée sur un lieu précis. Néanmoins, il peut s’agir d’une obligation de mise en œuvre provenant d’une décision des Pouvoirs Publics.
AUTRES DISPOSITIONS COMMUNES
Modalités d’organisation du travail
Les droits et obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que pour tous les salariés (respect des horaires, exécution des tâches, permanences, charges de travail…). Ils doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.
Pour la prise en compte des horaires de travail du télétravailleur, l’entreprise met en place un système de badgeage à distance à partir de l’outil RH de gestion du temps. Le salarié conserve les modalités de pointage liées à son emploi (4 badgeages par jour ou clic de présence). Des heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’entreprise.
En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Les managers apportent une attention particulière au respect de ces horaires.
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à son horaire de travail journalier :
Selon le planning établi au préalable en cas d’horaires variables planifiés,
Pendant les plages fixes en cas d’horaire variable non planifié,
Pendant les plages variables dès lors que le salarié est connecté, et ce, dans les horaires d’ouverture de l’entreprise.
Pendant les plages horaires fixes dans les autres cas.
Santé et sécurité
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant les jours de travail et durant l’activité quotidienne de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’un accident de trajet il faudra néanmoins que le télétravailleur justifie du bien-fondé professionnel d’un tel déplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel.
La qualification d’accident du travail ou trajet relèvera de l’organisme de Sécurité Sociale (MSA).
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation dans les conditions prévues à l’article 38 de l’accord national Groupama. Pendant cette absence, ou toute autre absence (RTT, congés…) le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile.
En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Environnement du télétravail
Ergonomie et conformité des lieux Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.
Connexion haut débit
Le domicile du salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité exercée.
Equipements de télétravail
L’entreprise s’engage à fournir un équipement informatique complet, spécifique, et conforme à l’exercice normal du métier, au domicile du salarié, uniquement lorsqu’il est en télétravail contractuel pour au moins deux jours par semaine.
Dans tous les autres cas, l’entreprise fera au mieux pour apporter des solutions aux demandes en fonction des stocks et des priorités. Il n’est pas envisageable qu’un salarié parte en télétravail occasionnel en emportant les deux écrans fixes de son poste de travail à son domicile.
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise met à disposition, et apporte une assistance à l’installation du matériel du télétravailleur et entretient les systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et de communication lui permettant de réaliser ses missions.
La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et à ce titre demeure insaisissable.
A cet égard, le télétravailleur autorise l’entreprise, à mandater un technicien pour vérifier sur place la conformité de l’équipement et les conditions de travail.
Le télétravailleur contractuel pour au moins 2 jours de télétravail à domicile est ainsi équipé :
D’un ordinateur avec écran ou avec double écran,
D’un casque avec ou sans fil en fonction des règles applicables pour les salariés de ce métier
D’une imprimante si nécessaire à l’activité,
D’un scanner si nécessaire à l’activité.
De consommables.
Les petites fournitures seront à récupérer lors des retours sur le lieu de rattachement.
Le télétravailleur s’engage à :
Préserver en bon état les équipements confiés,
Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol,
Utiliser le matériel mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles,
Restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail.
Si le télétravailleur le demande il pourra être envisagé le prêt de mobilier qui n’aurait pas d’utilité sur le site. Cela restera une décision au cas par cas de l’employeur.
Indisponibilité technique
En cas de panne empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit modifier son planning de travail (pose de récupération, RTT, congé…), soit venir exercer ses fonctions sur le site d’affectation.
Prise en charge des frais par l’entreprise
Le salarié qui est en télétravail bénéficie d’une indemnisation destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés au télétravail, tels que la participation pour l’utilisation de sa box internet, les frais de chauffage et d’électricité, le mobilier, les frais d’aménagement de la pièce dédiée au télétravail…
Au 1er janvier 2024, cette indemnité est de 2,46 € par jour de télétravail complet à domicile. Il ne sera pas versé une indemnité pour une durée de télétravail inférieure à une journée complète. Le montant de cette indemnité est révisable en fonction du taux de l’inflation une fois par an.
Il est précisé que, sauf cas exceptionnel accepté par l’entreprise, la box internet retenue pour le télétravail est la box personnelle du télétravailleur. Cette indemnité n’a donc pas vocation à couvrir les frais de location d’une box internet supplémentaire spécifique au télétravail.
Il est également précisé que l’entreprise n’a pas vocation à prendre à sa charge des frais de mobilier ou d’aménagement au regard du besoin de l’exercice du télétravail. Néanmoins, sur présentation d’une facture, le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge, plafonnée à cent cinquante euros (150€), pour l’achat d’un fauteuil ou d’un bureau dès lors qu’il est en télétravail contractuel pour au moins deux jours de télétravail à domicile par semaine. Ce dernier ne pourra prétendre à cette participation qu’une fois tous les 5 ans.
Le salarié bénéficie des titres restaurant pour toute journée de télétravail effectuée à domicile selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise. Une demi-journée n’ouvre pas droit à un titre restaurant.
Pendant les journées où les télétravailleurs sont sur leur site de rattachement et si ce site dispose d’un restaurant d’entreprise ou inter-entreprises, ils ne bénéficient pas de titres restaurant.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers. Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
Relations sociales
Les salariés en télétravail ont, comme les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, un accès permanent à toutes les informations, notamment au travers de l’intranet de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les représentants du personnel. Les représentants du personnel pourront organiser selon les dispositions légales et après accord du salarié des entretiens via « teams ».
Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. Cet accès au domicile privé est subordonné à une demande à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Assurances
L’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles sera prise en charge par Groupama Méditerranée. Groupama Méditerranée fournit, sur demande, au télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prend en charge les responsabilités inhérentes. Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.
Suivi de l’accord sur le télétravail à domicile
Un bilan de l’année écoulée est transmis aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique et aux Organisations Syndicales Représentatives dans le courant du 1er semestre de l’année N+1.
Entrée en vigueur, Durée, revision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet au 1er janvier 2025. A son terme il cessera de plein droit de produire tout effet.
Il se substitue à l’accord signé le 28 septembre 2021 qui prend fin au 31 octobre 2024. Les parties ont convenu de faire une application volontaire de l’accord du 28 septembre 2021 pour la période allant du 1er novembre 2024 au 31 décembre 2024.
En application des dispositions légales en la matière, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Modalités de publicité et de dépôt de l’accord
Le texte du présent accord est mis en ligne dans l’intranet de l’entreprise et communiqué individuellement à tous les salariés concernés lors des entretiens individuels définis dans le présent accord.
Le présent accord sera déposé en deux versions (une version intégrale et une version anonymisée) par la Direction sur la plateforme nationale du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Fait à MONTPELLIER le, 29 octobre 2024
Le Directeur GénéralLes Organisations Syndicales Représentatives
