RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’U.E.S. GROUPAMA RHONE-ALPES AUVERGNE
Entre les entreprises :
GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de Directeur Général
S.P.S.E. E.U.R.L.
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de représentant de l’associé unique GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
SPARA S.A.R.L.
Située : 6 rue Charles Rispal 03003 Moulins Représentée par Monsieur XXXX dûment habilité par son Gérant Monsieur
D’une part,
L’organisation syndicale C.F.D.T. Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale SNEEMA C.F.E. C.G.C. Représentée par Madame XXXX Agissant en qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale C.F.T.C. Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale F.O. Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET5 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION5 ARTICLE 2 – OBJET5 CHAPITRE II – CADRE ET ACTEURS DE LA QVCT5 ARTICLE 3 – OBLIGATIONS DE PREVENTION5 ARTICLE 4 – ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL6 4.1 LA DIRECTION6 4.2 LES MANAGERS7 4.3 LA DRH8 4.4 LES SALARIES9 4.5 LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL11 4.6 LES ACTEURS EXTERNES12 CHAPITRE III – ACTIONS DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS14 ARTICLE 5 – RISQUES PROFESSIONNELS ET SENSIBILISATION14 5.1 DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS14 5.2 SEMAINE QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL14 5.3 FORMATION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL15 5.4 RISQUE AGRESSION ET INCIVILITES16 5.5 PREVENTION DES RISQUES MUSCULOSQUELETTIQUES17 ARTICLE 6 – QUALITE RELATIONNELLE ET PREVENTION DES CONFLITS18 6.1 ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS18 6.2 ALERTE SOUFFRANCE AU TRAVAIL18 6.3 PREVENTION DES CONFLITS ET QUALITE RELATIONNELLE19 ARTICLE 7 – DISCRIMINATION ET HARCELEMENT19 7.1 DISCRIMINATION19 7.2 – HARCELEMENT20 7.3 – DISPOSITIF DE PREVENTION ET SANCTIONS21 ARTICLE 8 – INCLUSION22 CHAPITRE IV – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE23 ARTICLE 9 - FORMATION ET INSERTION DANS L’EMPLOI24 9.1 MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX ENTRANTS DANS L’ENTREPRISE24 9.2 DISPOSITIFS SPECIFIQUES POUR LES JEUNES DANS L’ENTREPRISE25 ARTICLE 10 – MAINTIEN ET ADAPTATION DES COMPETENCES DES SALARIES PERMETTANT LEUR EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE PAGEREF _Toc201665908 \h 22 10.1 ENTRETIEN PROFESSIONNEL26 10.2 ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc201665910 \h 23 10.3 FAVORISER LA VISIBILITE SUR L’EVOLUTION DES METIERS27 ARTICLE 11 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS27 11.1 MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc201665913 \h 24 11.2 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201665914 \h 24 11.3 EMPLOYABILITE ET ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc201665915 \h 25 11.4 AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE PAGEREF _Toc201665916 \h 26 ARTICLE 12 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET IDENTIFICATION DES COMPETENCES CLES PAGEREF _Toc201665917 \h 26 12.1 FORMATION INTERNE ET TRANSFERT INTERGENERATIONNEL DE COMPETENCES PAGEREF _Toc201665918 \h 26 12.2 TRANSMISSION DE COMPETENCES CLES PAGEREF _Toc201665919 \h 27 CHAPITRE V – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc201665920 \h 27 ARTICLE 13 – DISPOSITIFS FACILITANT L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201665921 \h 27 13.1 ACTION LOGEMENT PAGEREF _Toc201665922 \h 27 13.2 PARENTALITE PAGEREF _Toc201665923 \h 27 13.3 DROIT A LA DECONNEXION ET A LA NON-SOLLICITATION PAGEREF _Toc201665924 \h 27 ARTICLE 14 – DISPOSITIFS FACILITANT L’EXERCICE DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201665925 \h 28 14.1 ACCUEIL PAGEREF _Toc201665926 \h 28 14.2 ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201665927 \h 29 14.3 PROXIMITE ET TERRITORIALITE PAGEREF _Toc201665928 \h 29 14.4 EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES35 ARTICLE 15 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES PAGEREF _Toc201665930 \h 30 15.1 AIDANTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc201665931 \h 30 15.2 DON DE JOURS PAGEREF _Toc201665932 \h 32 15.3 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION D’ABSENCE PROLONGEE38 15.4 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc201665934 \h 33 15.5 PREVENTION DES SITUATIONS SENSIBLES ET ACCOMPAGNEMENT SOCIAL40 15.6 VIOLENCES CONJUGALES ET INTRAFAMILIALES PAGEREF _Toc201665936 \h 34 15.7 VACCINATION ANTIGRIPPALE42 15.8 DON DU SANG PAGEREF _Toc201665938 \h 36 15.9 GESTES QUI SAUVENT PAGEREF _Toc201665939 \h 36 CHAPITRE VI – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc201665940 \h 37 ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201665941 \h 37 ARTICLE 16.1 COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE REVOYURE PAGEREF _Toc201665942 \h 37 ARTICLE 16.2 MOYENS PAGEREF _Toc201665943 \h 37 ARTICLE 17 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc201665944 \h 38 17.1 DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201665945 \h 38 17.2 REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201665946 \h 38 17.3 FORMALITES DE DEPOT45 ANNEXE 1 : DISPOSITIF DU DON DE JOURS PAGEREF _Toc201665948 \h 40 ANNEXE 2 : LES TEXTES DE REFERENCE PAGEREF _Toc201665949 \h 43 ANNEXE 3 : GLOSSAIRE52 ANNEXE 4 : CARTOGRAPHIE DES ACTEURS DE LA QVCT53
Préambule
Convaincus que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue un levier essentiel de la performance durable de l’entreprise et du bien-être des collaborateurs, Groupama Rhône Alpes Auvergne et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de faire de la QVCT une priorité stratégique et partagée. Cet accord complète favorablement les dispositifs de l’accord Groupe mis en œuvre depuis le 10 avril 2025. Dans un contexte marqué par de profondes évolutions des modes de travail, des attentes des collaborateurs et des enjeux sociétaux, les parties signataires ont engagé une démarche de renforcement et de renouvellement de leurs engagements.
La QVCT dépasse aujourd’hui la seule prévention des risques professionnels : elle s’inscrit dans une approche globale du travail, de ses conditions de réalisation et de son sens. Elle contribue à créer un environnement professionnel propice à l’engagement, à la coopération, à la montée en compétences et à la reconnaissance, tout en favorisant la santé physique, psychologique et sociale de chacun.
Ainsi que le souligne l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la santé au travail, « la qualité de vie au travail et son corollaire, la qualité des conditions de travail, participent à la qualité du travail et à la prévention primaire ». L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 rappelle quant à lui que la QVT recouvre un ensemble d’éléments structurels et subjectifs, collectifs et individuels, qui participent à un sentiment de bien-être au travail : l’ambiance, l’intérêt et l’utilité du travail, l’autonomie, la reconnaissance, l’égalité, la place du travail dans la vie de chacun.
Les signataires partagent la conviction que la QVCT est un enjeu commun, fondé sur :
un dialogue social de qualité, ouvert, respectueux et constructif ;
la prévention des risques professionnels et psychosociaux dans une logique d’anticipation et d’amélioration continue ;
le développement des compétences, l’accompagnement des parcours professionnels et le soutien à l’employabilité ;
la valorisation du travail, de l’initiative et de l’implication des salariés ;
l’attention portée à l’équilibre des temps de vie et au respect de la diversité des situations individuelles.
Avec cet accord, Groupama Rhône Alpes Auvergne affirme sa volonté de renforcer une culture du travail fondée sur la confiance, la responsabilité, la coopération et le respect, dans l’objectif de faire du travail un facteur d’épanouissement personnel et collectif au service de la performance globale de l’entreprise.
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES Groupama Rhône Alpes Auvergne.
ARTICLE 2 – OBJET
Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser la Qualité de Vie et les Conditions de Travail au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne et ce à travers la mise en place de moyens permettant d’améliorer le bien-être des salariés au travail tout en assurant et développant la performance économique de l’entreprise.
Les parties conviennent que les Conditions de travail devront faire l’objet d’une étude particulière. La Direction des Ressources Humaines et les Représentants du personnel s’engagent à ce qu’un groupe de travail paritaire dédié, issu de la CSSCT, soit mis en place dans l’entreprise afin de traiter spécifiquement ce point.
CHAPITRE II – CADRE ET ACTEURS DE LA QVCT
ARTICLE 3 – OBLIGATIONS DE PREVENTION
Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. A ce titre, elle identifie, évalue les risques professionnels, y compris psychosociaux, pour la santé et la sécurité des salariés, elle planifie la prévention en y intégrant notamment dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé et de celles d’autrui.
La Direction s’engage à faire respecter les règles édictées ci-dessus et à mettre en place les mesures de prévention afin d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs.
Pour organiser la prévention des risques professionnels en entreprise, Groupama Rhône Alpes Auvergne se fonde sur les principes généraux de prévention figurant à l’article L. 4121-2 du Code du travail. Il s’agit notamment de la nécessité de :
Combattre les risques à la source et d'adapter le travail à l'Homme. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir ces risques : conception de postes de travail adaptés, adaptation des charges de travail, etc.
Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés aux incivilités, au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. En matière de harcèlement, le Code du travail interdit tout agissement répété de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible :
de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
d'altérer sa santé physique ou mentale ;
de compromettre son avenir professionnel.
Conformément à l’article L. 1152-4 du Code du travail, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
ARTICLE 4 – ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : la Direction, les Managers, la Direction des Ressources Humaines, les salariés, les élus et représentants du personnel et le médecin du travail. L’implication de ces différents acteurs, permet de mettre en place une véritable politique de santé, de qualité de vie et de conditions de travail pérenne, efficace et adaptée au fonctionnement de l’entreprise.
4.1 LA DIRECTION
La Direction reconnait l'importance de promouvoir la qualité de vie au travail. A ce titre, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
La Direction veille également à la mise en œuvre des mesures et dispositions prévues par le présent accord.
La Direction impulse cette dynamique à l'ensemble des niveaux hiérarchiques en veillant à l’implication de l’ensemble des managers, quelle que soit leur position dans l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines veille à coordonner et décliner la politique en matière de QVCT selon les orientations qu’elle aura définies dans sa feuille de route (formation, réunions spécifiques, déclinaisons dans les directions…).
4.2 LES MANAGERS
Les Managers, qu’ils soient de proximité ou managers de managers ou Directeurs, sont les premiers acteurs de la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Ils sont les garants du bon climat de travail et du bien-être quotidien des collaborateurs.
Leur action au quotidien se traduit concrètement par plusieurs leviers d’intervention :
Un accompagnement personnalisé : les managers sont à l’écoute des besoins individuels de leurs collaborateurs. Ils veillent à adapter leur accompagnement en fonction des situations personnelles et professionnelles, favorisant ainsi une meilleure intégration, une progression continue et un soutien adapté dans les moments clés.
Une organisation du travail optimale : ils sont garants d’une répartition équilibrée et équitable des charges, d’une gestion cohérente des priorités et de la clarté des rôles et responsabilités. En structurant efficacement le travail, ils contribuent à réduire les sources de stress, à améliorer la performance collective et à veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes.
Le développement des compétences : les managers identifient les besoins en formation et en développement professionnel. Ils soutiennent activement la montée en compétences de leurs équipes, en lien avec les parcours professionnels et les aspirations de chacun.
Une évaluation des missions de chacun des collaborateurs : à travers des entretiens réguliers et un suivi individualisé, les managers évaluent les missions et les résultats, en favorisant une transparence sur les objectifs, les attendus et les axes de progression.
La reconnaissance du travail accompli et de l’engagement : en valorisant les réussites, en remerciant l’implication et en soulignant les efforts fournis, les managers renforcent la motivation, l’estime de soi et le sentiment d’utilité au sein de l’équipe.
Une écoute des salariés au quotidien : en étant disponibles et ouverts au dialogue, les managers créent un climat de confiance propice à l’expression des ressentis, des difficultés et des propositions d’amélioration. Cette écoute active est fondamentale pour anticiper les risques psychosociaux.
L’identification et la régulation des conflits : les managers interviennent de manière précoce pour désamorcer les tensions, traiter les incompréhensions et accompagner les résolutions de conflits, en garantissant un cadre respectueux et bienveillant.
La communication au sein du service et entre les membres de l’équipe : en facilitant les échanges, en partageant l’information de manière claire et régulière, et en animant la cohésion de groupe, les managers assurent une dynamique collective positive.
Pour les soutenir dans ces missions clés, Groupama Rhône-Alpes Auvergne met en place un accompagnement spécifique à destination des managers. Ce soutien vise à leur permettre d'intégrer pleinement les enjeux de la QVCT dans leur posture managériale, afin qu’ils puissent agir efficacement et objectivement pour le bien-être de leurs équipes, tout en veillant à leur propre équilibre professionnel et personnel.
4.3 LA DRH
La Direction des Ressources Humaines veille, en lien avec la Direction Générale, à la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise et de la politique de prévention des risques professionnels.
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Les équipes de la Direction des Ressources Humaines ont notamment un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur les conditions de vie au travail. Leur mission est essentielle notamment en termes d’accompagnement et de conseil des managers et de leurs équipes. Si nécessaire, elles peuvent également les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, représentant du personnel ...).
La Direction des Ressources Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. Au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne, les relais RH créent le lien entre la Direction Ressources Humaines et la Direction dont ils dépendent. Ils appliquent la politique RH au sein de leur Direction et veillent au respect des procédures et des règles internes. Les relais RH assurent ainsi le relai d'informations entre les différents services de Groupama Rhône Alpes Auvergne. En suivant la démarche Ressources Humaines, ils deviennent des acteurs clés dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.
Le pôle prévention de la Direction des Ressources Humaines joue un rôle central dans la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de l'entreprise. En tant qu’organe spécialisé, il est chargé de concevoir et de mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et de promotion de la santé et de la sécurité au travail. Le pôle prévention développe des programmes de sensibilisation, organise des formations et coordonne des campagnes d’information visant à prévenir notamment les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il veille également à l’identification des facteurs de risques psychosociaux et met en place des dispositifs de soutien et d’accompagnement pour les salariés concernés. En collaboration avec les managers, les relais RH et les autres services de l’entreprise, le pôle prévention assure une veille continue sur les conditions de travail et propose des améliorations pour garantir un environnement de travail sain, sécurisé et propice au bien-être des collaborateurs. Grâce à ses actions, le pôle prévention contribue activement à la mise en œuvre de la politique de QVCT et au renforcement de la culture de prévention au sein de l’organisation.
4.4 LES SALARIES
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun. Dès lors, chaque collaborateur a un rôle à jouer dans l'amélioration et la prévention de la qualité de vie et des conditions de travail concernant notamment sa sécurité, sa santé et celle d’autrui.
Au préalable, il convient de rappeler que la qualité de vie au travail implique un respect mutuel de chacun. Ainsi, le respect des règles de politesse, de ponctualité et de bonne conduite permet d’assurer un environnement de travail sain et productif.
La Qualité de Vie au Travail passe également par l’environnement dans lesquels les salariés évoluent. A ce titre, chaque collaborateur s’engage à faire usage du matériel, des véhicules et des locaux de l’entreprise dans le strict respect des règles de bonne conduite. Chaque collaborateur portera également une attention particulière au matériel qui lui est personnellement affecté et devra s’assurer de son bon entretien.
Le matériel restitué devra être en fonctionnement et dans un état général égal ou proche de l’état dans lequel il se trouvait lors de son affectation.
Les collaborateurs sont attachés à l’acceptation de la pluralité des opinions, des interactions dans l’ouverture et la coopération, des relations bienveillantes, ainsi qu’au refus de s’ignorer ou de se nuire.
L’implication et l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise sont des indicateurs de leur bien-être. En effet, un salarié qui se sent écouté et considéré s’investira davantage dans son travail tout en étant plus productif et plus épanoui.
En tant qu’acteurs principaux de la vie sociale et économique de l’entreprise, les salariés sont les mieux placés pour apprécier la qualité de vie et les conditions de travail. Ainsi, il est primordial de prendre en compte leur avis, leur remarque et de mettre en place des moyens qui leur permettent de s’exprimer de manière directe ou indirecte.
Pour que chaque collaborateur puisse exprimer un avis éclairé et détaillé, il est nécessaire qu’il dispose au préalable de toutes les informations utiles relatives aux orientations stratégiques, économiques et organisationnelles. A ce titre, l’entreprise s’engage à ce que l’ensemble des informations utiles soit porté à la connaissance de chacun. De la même façon, chaque salarié doit se sentir libre de pouvoir se renseigner et parfaire ses connaissances auprès de ses responsables hiérarchiques, de ses collègues, de la Direction des Ressources Humaines et plus globalement de la Direction Générale.
Afin de favoriser l’expression directe des salariés, des réunions de service régulières seront mises en place par chaque manager. Il est également prévu la possibilité pour les collaborateurs de prévoir des « points » sur des sujets fixés par leur soin avec leur manager ou d’autres collaborateurs. L’expression indirecte des collaborateurs est quant à elle assurée par les Instances Représentatives du Personnel notamment lors des informations, consultations relatives au projet pouvant impacter leurs conditions de travail. Des actions de communication pourront être déployées à cet effet pour sensibiliser les collaborateurs au rôle qu’ils ont à jouer en la matière.
4.5 LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel sont des partenaires essentiels en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Ils participent à la politique de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi qu'à l'information et la sensibilisation des salariés. Ils ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte auprès de la Direction notamment des situations difficiles individuelles ou collectives.
Au sein de l’entreprise, les Instances Représentatives du Personnel sont les suivantes :
le Comité Social et Economique qui se réunit à minima 11 fois par an autour de thématiques liées à la promotion de la santé, la sécurité et des conditions de travail ;
la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, actrice centrale de la QVCT, est compétente, par délégation du CSE, pour toutes les questions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail (à l’exclusion des missions dévolues aux représentants de proximité). La CSSCT veille au respect strict des règles d’hygiène et de sécurité au sein de l’entreprise, et intervient concrètement dans la mise en œuvre, l’évaluation et l’amélioration continue des actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.
Véritable espace de dialogue et d’expression des problématiques de terrain, la CSSCT joue un rôle de veille, de proposition et d’alerte, en lien direct avec la Direction et les salariés. Elle est également force de proposition sur les démarches de prévention, les aménagements de l’organisation du travail ou les projets ayant un impact sur les conditions de travail.Elle constitue à ce titre un pilier opérationnel de la politique QVCT.
les commissions obligatoires et facultatives chargées de préparer les délibérations du CSE ;
les Comités de Proximité, responsables dans leur zone d’attribution et compétents en matière d’examen des réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à la protection sociale, à la santé, la sécurité ainsi que celles concernant les conventions et accords collectifs. Les Comités de Proximité suivent également les procédures en cas de droit d’alerte lié à l’atteinte aux droits des personnes. Les membres de ces Comités ont également délégation pour certaines missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail qui doivent se faire au plus près du terrain. Leur rôle est de faire le lien, remonter les questions et problématiques dont ils auront eu connaissance à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, interlocutrice privilégiée de la Direction et des salariés sur ces points.
les Délégués Syndicaux, qui représentent leur syndicat ou leur section auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations et qui assurent l’interface entre les salariés et l’OS à laquelle ils appartiennent. Ils sont également appelés à négocier à chaque fois que des discussions sont ouvertes en vue de la conclusion d’un accord.
le Comité de la Diversité, au cours duquel il incombera à la Direction de présenter une fois par an des informations spécifiques sur l’emploi, des actions menées et des moyens déployés en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la Diversité. A cette occasion, sera convié le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Le dialogue social au sein de l’entreprise et la collaboration entre ces différentes instantes sont des facteurs majeurs du développement de la qualité de vie et des conditions de travail. Cela contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. Cette volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales et les Instances Représentatives du Personnel au cœur de la construction de la qualité de vie et des conditions de travail.
Pour illustration, la Direction des Ressources Humaines tient à souligner la qualité du travail de collaboration lors des commissions paritaires au cours desquelles les représentants du Personnel et des représentants de la Direction des Ressources Humaines se réunissent autour de différentes thématiques en poursuivant un objectif commun : l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs.
4.6 LES ACTEURS EXTERNES
Le service de prévention et de santé au travail
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a remis la prévention primaire au cœur du système de santé au travail.
Les services de prévention et de santé au travail n’ont plus pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs. Désormais, ils contribuent également à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi.
Pour ce faire, la loi précise qu’ils :
Apportent leur aide à l’entreprise, de manière pluridisciplinaire pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels ;
Apportent des conseils sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ;
Accompagnent l’employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l’analyse de l’impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l’entreprise ;
Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail dans le cadre de la stratégie nationale de santé.
La médecine du travail
Le médecin du travail a un rôle de prévention qui consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise. Il a également un rôle de conseil auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Le médecin du travail intervient donc dans un premier temps, sur le milieu de travail en tant qu’expert auprès de l'employeur ainsi que des salariés et de leurs représentants, en proposant des plans d’action de modifications des conditions de travail, qui pourront être menées par l'employeur et le responsable de la santé et de la sécurité dans l'entreprise. Dans un second temps, il procède à un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise dans le cadre de visites médicales.
La médecine du travail conseille les salariés afin de mieux gérer les situations stressantes, de lutter contre le harcèlement et la violence au travail.
La cellule d’écoute et application QualiCare
Depuis 2016, Groupama Rhône-Alpes Auvergne met à disposition de ses collaborateurs une ligne d’écoute psychologique externe, appelée CELA, développée par Qualisocial, acteur reconnu de la prévention des risques psychosociaux en entreprise. Ce dispositif permet d’accompagner les salariés dans les moments de vie sensibles ou déstabilisants, qu’ils soient d’ordre personnel ou professionnel. Il couvre un large éventail de situations :
Difficultés privées : parentalité, divorce, violences intrafamiliales, solidarité familiale, etc.
Problèmes personnels : gestion du stress, angoisses, dépendances, mal-être, etc.
Enjeux professionnels : équilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation du travail, communication, posture managériale, etc.
Pour aller plus loin dans cette démarche de prévention et de soutien psychologique, Groupama Rhône-Alpes Auvergne propose également l’application QualiCare, également développée par Qualisocial. Cette plateforme numérique complète la ligne CELA en offrant un accompagnement psychologique personnalisé, à tout moment et à son propre rythme. Elle propose :
des consultations psychologiques à distance, accessibles 24h/24 et 7j/7,
des contenus interactifs adaptés (modules sur la gestion du stress, le sommeil, l’équilibre émotionnel, etc.),
des outils d’auto-évaluation permettant de mieux comprendre son état mental et de suivre son évolution dans le temps.
QualiCare, comme la ligne CELA, entièrement indépendants de l’entreprise, garantissent la confidentialité des échanges et l’anonymat total des salariés qui les sollicitent. Aucun échange de données personnelles n’a lieu entre les deux dispositifs et l’entreprise. Grâce à ces deux solutions complémentaires, les collaborateurs disposent de ressources concrètes et accessibles pour prendre soin de leur santé mentale. Toutes les informations concernant ces dispositifs sont disponibles sur l’Intranet.
CHAPITRE III – ACTIONS DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
ARTICLE 5 – RISQUES PROFESSIONNELS ET SENSIBILISATION
Les risques professionnels, liés aux conditions générales de travail, font peser sur les salariés la menace d’une altération de leur santé qui peut se traduire par une maladie ou un accident.
Le code du travail prévoit des dispositions particulières concernant chacun des risques professionnels.
L’employeur, exposé à l’un de ces risques, doit prendre un certain nombre de mesures permettant leur évaluation et leur prévention.
5.1 DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS
L’identification des risques professionnels passe par le recensement des facteurs pouvant générer des situations à risques. Ces risques sont notamment recensés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Ce document permet de définir un plan d'actions préventif découlant des diagnostiques et évaluations de sécurité effectuées au préalable. Son objectif majeur est de réduire ou d'éliminer complètement les risques professionnels afin de limiter les accidents du travail et les maladies professionnelles. La Direction définit ainsi la politique de prévention des risques professionnels.
5.2 SEMAINE QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre de son engagement pour améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite inscrire durablement la Semaine de la QVCT dans un rythme annuel. Cette initiative vise à encourager des conditions de travail saines, inclusives et motivantes, tout en valorisant les acteurs qui s’investissent au quotidien dans cette démarche. Cet événement constitue un moment fort de sensibilisation et de mobilisation autour des enjeux de bien-être au travail. À cette occasion, de nombreuses animations sont organisées sur les différents sites de l’entreprise : kiosques d’information, ateliers thématiques, animations participatives ou encore actions de sensibilisation.
5.3 FORMATION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Groupama Rhône Alpes Auvergne veille à ce que chaque nouvel embauché bénéficie d’un accueil spécifique au cours duquel il sera sensibilisé et formé aux thématiques liées à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail. De manière plus générale, l’entreprise veillera à ce que chaque salarié dispose du même niveau d’information et de formation sur ces thématiques.
Plus spécifiquement concernant les risques psychosociaux, La Direction, associée à la Direction des Ressources Humaines, souhaite poursuivre les actions de sensibilisation qui auront pour objectif de :
Repréciser ce que sont la Qualité de vie, les conditions de travail et les RPS (facteurs de tension au quotidien) ;
Donner des clés pour identifier les situations à risques ;
Donner les clés pour appréhender la juste posture ;
Connaître les moyens mis à disposition de tous pour assurer prévention, qualité de vie et conditions de travail.
Dans cette perspective, Groupama Rhône Alpes Auvergne pourra être amenée à proposer des formations en fonction des besoins pouvant être identifiés au sein de l’entreprise.
5.4 RISQUE AGRESSION ET INCIVILITES
Conscients de l’émergence de nouvelles formes d’incivilités et de l’aggravation de certains comportements de la clientèle, la Direction des Ressources Humaines et les représentants du personnel ont souhaité rappeler dans cet accord leur volonté pour lutter et agir contre ce risque.
Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à intégrer les risques émergents dans sa politique de prévention, notamment le cyberharcèlement, les incivilités numériques et les risques associés à l’usage de l’intelligence artificielle. À ce titre, des actions d’information et de sensibilisation sont mises en œuvre, ainsi que les moyens nécessaires pour accompagner les salariés confrontés à ces enjeux.
Groupama Rhône Alpes Auvergne met en œuvre plusieurs dispositifs de sensibilisation et de prévention afin de lutter contre ces pratiques :
À l’attention de tous les collaborateurs, pour mieux comprendre le phénomène des incivilités externes, notamment via :
Des informations pratiques partagées sur Agora (numéros d’alerte, procédures de signalement),
Des campagnes ponctuelles et des sessions de sensibilisation.
À l’attention des collaborateurs en relation clientèle, pour faire face à ces incivilités et apprendre à les gérer :
Des formations spécifiques et régulières, axées sur les bonnes pratiques comportementales et la conduite à tenir face à des comportements incivils,
Installation dans les agences d’un bouton d’alerte, dit « bouton anti-agression », permettant de signaler et d’enregistrer les comportements inappropriés. Ce dispositif repose sur un dispositif d’écoute et, dans certaines agences, de vidéo-surveillance afin de permettre l’intervention rapide d’une société de sécurité et, si nécessaire, des forces de l’ordre,
Equipement des portes des agences de gâches électriques, permettant un contrôle d’ouverture renforçant la sécurité.
À l’attention des parties externes (clients, partenaires, prestataires) afin de prévenir les comportements déplacés et de garantir un cadre serein :
Des dispositifs d’écoute et d’enregistrement aléatoires de conversations téléphoniques, notamment sur des plateformes téléphoniques, annoncés au client en début d’appel par un message diffusé sur le serveur vocal avant la prise d’appel,
Des conditions d’accueil agréables et une signalétique claire et adaptée pour faciliter la circulation des clients en agence, contribuant ainsi à apaiser les situations potentiellement conflictuelles,
Des affichages indiquant les règles de bienséance et la fermeté de l’entreprise concernant toutes formes d’incivilités ou de violences envers un salarié.
Parce que la prévention peut parfois s’avérer insuffisante, ces situations, pouvant entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés en relation direct avec la clientèle mais aussi une conséquence sur la santé des salariés qui en sont victimes, doivent rapidement être prise en charge.
A ce titre, et conformément au protocole en vigueur dans l’entreprise et détaillé sur l’Intranet, que l’on soit victime ou témoin direct, qu’il s’agisse d’une agression physique, d’un vol à main armée, de menaces à l’intégrité physique, de violences verbales ou de toute autre situation inhabituelle, une action est requise :
Appel du SAMU en cas d’urgence médicale ;
Appel des services de Police ou de Gendarmerie ;
Soutien et réconfort à la personne agressée ;
Fermeture temporaire des locaux afin d’accomplir les premières formalités et rétablir les conditions normales de fonctionnement, en informant la clientèle ;
Alerter le manager et le pôle prévention.
Le manager, ou tout autre représentant de l’entreprise en cas d’indisponibilité de ce dernier, apporte son soutien à la victime, l’informe sur la procédure de prise en charge de l’évènement au titre des accidents du travail, l’invite à consulter un médecin et l’aide, le cas échéant, pour l’accomplissement des formalités administratives (main courante, plainte…) et médicales.
Il est également précisé que le pôle prévention veillera à contacter la victime et les témoins directs afin de les écouter, les conseiller et les orienter vers la cellule d’écoute mise en place par l’entreprise.
5.5 PREVENTION DES RISQUES MUSCULOSQUELETTIQUES
La direction des ressources humaines, en étroite collaboration avec le pôle prévention, s’engage à prévenir les risques de troubles musculosquelettiques (TMS) liés au poste de travail. Elle s’engage également à planifier, lorsque les conditions organisationnelles le permettent, la venue d’une ergonome au sein de chaque direction afin d’animer des sessions de sensibilisation sur la posture à adopter au poste de travail, dans le but de limiter les risques de TMS.
ARTICLE 6 – QUALITE RELATIONNELLE ET PREVENTION DES CONFLITS
Les Parties conviennent qu’en parallèle d’une politique de prévention pérenne, il est indispensable de définir les différentes mesures destinées aux situations conflictuelles dans l’entreprise. En effet, la Qualité de Vie et les Conditions de Travail passent également par la qualité des relations interpersonnelles entre les collaborateurs.
6.1 ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
Parce-que les entretiens professionnels et d’activité ne sauraient suffire à garantir la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer à tout moment sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne hiérarchique ou avec ses collègues. En cas de difficultés, il doit pouvoir s’ouvrir en priorité auprès de sa hiérarchie, du pôle prévention de la DRH ou des représentants du personnel. En cas de sollicitation, ces différents points de contacts veilleront à apporter une réponse ou à orienter vers le bon interlocuteur.
6.2 ALERTE SOUFFRANCE AU TRAVAIL
Il est rappelé que conformément au protocole en vigueur dans l’entreprise et disponible sur l’Intranet, une situation de souffrance est définie comme :
Un état de stress, de dépression, d’épuisement, une agression physique ou verbale, une situation de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes….
… lié à un contexte privé ou professionnel…
… ayant des répercussions au travail…
… sur l’individu lui-même ou sur le collectif.
Ce protocole définit les actions à mener afin de faciliter la prise en charge et le suivi des collaborateurs en situation de souffrance au travail.
Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à communiquer sur ce dispositif auprès des salariés pour que ces derniers puissent alerter leur hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines des difficultés rencontrées dans leur travail.
Tout salarié qui interpellerait l’entreprise sur sa situation de souffrance au travail, sera pris en charge par l’entreprise qui assurera son accompagnement et le suivi de sa demande dans les plus brefs délais.
6.3 PREVENTION DES CONFLITS ET QUALITE RELATIONNELLE
La Direction veille à maintenir de bonnes relations entre les collaborateurs. Cependant, face à des problématiques liées à des relations interpersonnelles compliquées ayant un impact négatif sur l’équipe et l’entreprise, un dispositif de médiation pourra être mis en place par la Direction des Ressources Humaines.
La médiation est un processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord. Elle se matérialise par des entretiens confidentiels en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un médiateur qui accomplit sa mission. Celui-ci peut être interne ou externe à l’entreprise, selon la nature du conflit et les besoins exprimés.
Le dispositif de médiation sera accompagné d’une communication bienveillante et accessible à l’ensemble des salariés, dans une logique de prévention des conflits et de promotion du dialogue au sein des équipes.
ARTICLE 7 – DISCRIMINATION ET HARCELEMENT
Dans sa démarche de neutralité au travail, Groupama Rhône Alpes Auvergne prône le respect de chacun, dans ses convictions et ses choix politiques et religieux. En effet, chaque salarié doit pouvoir être libre dans ses croyances et principes et être ainsi respecté. Au-delà de l’aspect légal, Groupama Rhône Alpes Auvergne garantit la stricte application de ces principes. Aucune tolérance ne sera faite face à des comportements déviants.
7.1 DISCRIMINATION
Selon l'article L. 1132-1 du code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
L'article L. 1132-1 du code du travail précise la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibition de la discrimination en droit du travail :
être écarté d'une procédure de recrutement ou de nomination ;
écarté de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
être sanctionné ;
être licencié ;
faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
7.2 – HARCELEMENT
Harcèlement moral :
Selon les dispositions de l’ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »
Ainsi le harcèlement peut se traduire par : - un comportement ou des propos qui sont par nature abusifs et non justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle (tentative d’intimidation, mise à l’écart, cessation de toute communication, critiques systématiques, harcèlement sexuel, …) ; - sauf à porter sur un motif discriminatoire, le harcèlement est caractérisé par des actes répétés ; - par des agissements qui ont pour effet, même sans intention de nuire, de détruire la santé physique ou mentale du salarié, son honneur ou sa dignité, ou son évolution professionnelle (sans que ces exemples aient un caractère exhaustif). Il peut résulter des méthodes de gestion mises en œuvre.
Le harcèlement peut être de nature hiérarchique, mais aussi collatéral ou entre collègues.
Harcèlement sexuel :
Selon les dispositions légales en vigueur, « Aucun salarié ne doit subir des faits : - Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; - Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Par ailleurs, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouvel article dans le code du travail relatif à l’interdiction de « tout agissement sexiste ». L’article L.1142-2-1 du code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
7.3 – DISPOSITIF DE PREVENTION ET SANCTIONS
Au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne, chaque collaborateur doit pouvoir se sentir libre d’exposer une situation de harcèlement dont il serait victime à sa hiérarchie, ses collègues, aux représentants du personnel et plus particulièrement aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ou à la Direction des Ressources Humaines.
Harcèlement sous toutes ses formes :
Le règlement intérieur de Groupama Rhône Alpes Auvergne prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement au travail.
Ainsi, tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le sujet, Groupama Rhône Alpes Auvergne pourra être amenée à mettre en place des campagnes de communication sur : - La compréhension et l’identification des comportements illicites ; - Les outils mis à disposition des collaborateurs victimes, témoins et managers ; - L’accompagnement et la gestion des situations de harcèlement sexuel présumé ; - Les risques juridiques découlant d’agissements pouvant constituer un harcèlement sexuel.
Harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Il est précisé que des référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » ont été désignés au sein de l’entreprise. Ces référents, membres du Comité Social et Economique ou de la Direction des Ressources Humaines sont des interlocuteurs privilégiés des témoins et victimes d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Leur rôle est :
D’accueillir et écouter les demandes et les signalements des salariés ainsi que les orienter vers les interlocuteurs compétents que sont les « Ressources Humaines » et la médecine du travail ;
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées ;
De participer à la mise en œuvre de la procédure interne de l’entreprise permettant le traitement de la situation de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
De conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré et de participer à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Il est précisé que leurs coordonnées sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise. Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage également à mettre en œuvre des mesures de prévention notamment via la sensibilisation et/ou la formation du management, des fonctions Ressources humaines et des salariés conformément aux dispositions du « Titre IV - Modes d’intervention » de l’accord Qualité de Vie au Travail du 13 avril 2022, du Groupe Groupama.
ARTICLE 8 – INCLUSION
Le présent accord réaffirme l’engagement de Groupama Rhône-Alpes Auvergne en faveur de l’inclusion comme composante essentielle de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. La diversité des collaborateur·rice·s constitue un atout majeur pour l’entreprise, tant en termes d’innovation que de performance collective. En ce sens, Groupama s’engage à promouvoir un environnement professionnel inclusif, garantissant à chaque salarié·e le respect de ses différences, l’égalité de traitement et l’égalité des chances, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. L’inclusion vise ainsi à prévenir toute forme de discrimination, à favoriser la reconnaissance de la pluralité des parcours et des talents, et à assurer des conditions de travail propices à l’épanouissement individuel et collectif. Dans le cadre de son engagement en faveur de l’inclusion et de la valorisation de la diversité des parcours professionnels, Groupama Rhône-Alpes Auvergne est partenaire et actionnaire, depuis début 2024, de l’initiative « Je ne suis pas un CV ». Cette plateforme innovante milite pour un recrutement inclusif, en valorisant les compétences et les talents au-delà des seuls diplômes ou expériences classiques, notamment pour les profils atypiques ou éloignés du marché de l’emploi. Concrètement, chaque candidat·e ayant reçu une réponse négative de Groupama Rhône-Alpes Auvergne est invité·e à rejoindre la plateforme, lui offrant une nouvelle voie de valorisation. L’entreprise participe également à des job datings référencés par « Je ne suis pas un CV », et accueille également des événements de recrutement dans ses locaux. Des collaborateur·rice·s engagé·e·s agissent en tant qu’ambassadeur·rice·s de l’initiative, partageant leurs propres parcours pour sensibiliser en interne à une approche plus inclusive du recrutement. Enfin, les profils référencé·e·s via la plateforme sont intégré·e·s au processus de recrutement de l’entreprise, en assurant une évaluation équitable fondée sur les compétences réelles.
CHAPITRE IV – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Les parties affirment donc leur volonté d’agir afin de garantir l’évolution et la progression dans le parcours professionnel quel que soit l’âge, à tout moment de la carrière. Dans un souci de lisibilité, la carrière d’un collaborateur a été scindée en 3 périodes afin de pouvoir retrouver plus facilement les dispositifs qui y sont associés :
Entrée dans l’entreprise et début de carrière ;
Milieu de carrière ;
Fin de carrière.
Ainsi, le terme « jeune » désigne tout salarié de moins de 25 ans ou de moins de 30 ans s’il bénéficie de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Le terme « sénior » désigne tout salarié :
D’au moins 45 ans pour les mesures en faveur du recrutement,
De 55 ans et plus pour les actions relatives au maintien dans l’emploi.
ARTICLE 9 : FORMATION ET INSERTION DANS L’EMPLOI
9.1 MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX ENTRANTS DANS L’ENTREPRISE
Intégration et formation
Acteur clé d’une intégration réussie, chaque manager participe à la construction du parcours d’intégration du nouvel entrant qui comprend :
La remise d’informations comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise
La désignation d’un référent en soutien tout au long du parcours ; le référent sera de préférence un salarié sénior
La découverte des différentes entités opérationnelles et support de l’entreprise
Une journée ayant pour objet la présentation générale de l’entreprise et du Groupe avec l’intervention des membres de la Direction ;
Des formations en présentiels et e-learning.
Le parcours d’intégration est composé de séquences alternées de formations théoriques et d’actions terrain.
Référents et tuteurs
Dès son arrivée, lorsque l’effectif et l’organisation de l’entreprise le permettent, il sera présenté au nouvel entrant un salarié référent. Le salarié référent aura pour rôle de faciliter son intégration dans la société : participer à son accueil, répondre à ses questions, l’aider à faire connaissance avec les équipes et à connaitre les codes et les valeurs de Groupama Rhône Alpes Auvergne et du Groupe. Le rôle de référent est assuré par des salariés sur la base du volontariat. Tous les nouveaux embauchés pourront s’appuyer sur un référent, si possible hors hiérarchie. Les collaborateurs les plus expérimentés seront de préférence retenus pour exercer cette mission. Groupama Rhône Alpes Auvergne choisira et présentera au nouveau collaborateur le référent à qui il pourra s’adresser jusqu’à sa titularisation. Ce rôle est distinct de celui de tuteur qui accompagne le collaborateur dans son métier, lui transmet son savoir-faire, contrôle et analyse la réalisation des résultats, échange avec l’équipe et informe le responsable.
Moyens matériels
Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à informer les nouveaux entrants sur les possibilités offertes par Action Logement et met à disposition une plateforme digitale sur laquelle les salariés peuvent effectuer des démarches simplifiées et bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
9.2 DISPOSITIFS SPECIFIQUES POUR LES JEUNES DANS L’ENTREPRISE
Groupama Rhône Alpes Auvergne conduit une politique volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes, notamment en matière d’alternance. Cette contribution au développement de la qualification des jeunes est renforcée par l’accueil d’étudiants en stages d’entreprise, leur permettant ainsi d’acquérir l’expérience nécessaire à leur formation et à l’obtention de leurs diplômes.
Contrats en alternance
L’alternance est un moyen pour l’entreprise de préparer des jeunes à ses métiers et, plus largement, à la vie professionnelle et à leur intégration dans le monde du travail. Il s’agit donc pour les jeunes d’un levier d’insertion professionnelle qui participe de la responsabilité sociale et sociétale de Groupama Rhône Alpes Auvergne. L’entreprise poursuit et développe son action de recrutement de collaborateurs sous contrat de professionnalisation/apprentissage (CDD). Pour ce faire, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à pérenniser les partenariats avec les écoles et les universités situées sur son périmètre géographique. Cette démarche vise notamment à renforcer la représentation de l’entreprise auprès des élèves, étudiants et des établissements cibles de Groupama Rhône Alpes Auvergne, mais également à garantir une adéquation des parcours de formation avec les besoins en compétences de l’entreprise. Les collaborateurs sous contrat de professionnalisation/apprentissage bénéficient d’un parcours de formation spécifique axé sur les offres et les outils et poursuivent leur formation en alternance. A l’issue de leur période d’alternance et après validation de leur manager, les jeunes faisant acte de candidature sur un poste en adéquation avec leurs compétences seront intégrés dans les process de recrutement.
Recours aux stages
Groupama Rhône-Alpes Auvergne maintient une politique volontariste d’accueil de stagiaires écoles auxquels elle donne une première vision opérationnelle de l’entreprise et contribue ainsi à leur insertion dans le monde professionnel. Cette politique lui permet notamment de participer au monde de l’éducation et à la valorisation du secteur des assurances auprès des jeunes. Dès lors qu’elles correspondent aux métiers de l’entreprise, les demandes de stages sont systématiquement transmises aux responsables des services susceptibles d’être intéressés qui sont seuls décisionnaires pour juger de la compatibilité de la demande par rapport à leur possibilité d’accueil, aux sujets proposés... Les stages doivent faire l’objet d’une convention entre l’entreprise, le jeune et l’établissement d’enseignement.
ARTICLE 10 – MAINTIEN ET ADAPTATION DES COMPETENCES DES SALARIES PERMETTANT LEUR EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
10.1 ENTRETIEN PROFESSIONNEL
La réalisation et le développement professionnels sont des moyens permettant à chaque salarié de progresser dans son métier et d’enrichir ses compétences. Groupama Rhône Alpes Auvergne souhaite continuer à promouvoir le parcours et le développement professionnel de chaque salarié afin de valoriser les compétences et l’expérience acquise dans le cadre de son activité dans l’entreprise.
Groupama Rhône Alpes Auvergne rappelle l’importance des échanges réguliers du collaborateur avec son manager notamment lors de l’Entretien professionnel pour reconnaitre le travail accompli, faire le point sur les objectifs définis en début d’année et d’officialiser les souhaits d’évolution.
Il s’agit d’un véritable échange permettant d’aborder l’ensemble des sujets relatifs aux conditions de travail. Le Manager devra porter une attention particulière au niveau de l’autonomie accordée, à la diversité des tâches et à l’enrichissement de leur contenu notamment en cas de nouvelle organisation du service.
Il est précisé que la Direction des Ressources Humaines veille à la bonne réalisation de ces entretiens professionnels et porte une attention particulière aux commentaires et souhaits formulés par les managers et collaborateurs.
10.2 ACCES A LA FORMATION
La formation constitue un vecteur nécessaire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elle permet à l’entreprise de disposer en permanence des compétences indispensables à son fonctionnement et aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions de métiers et des organisations et de mettre en œuvre leur projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
10.3 FAVORISER LA VISIBILITE SUR L’EVOLUTION DES METIERS Dans le prolongement des principes de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP), Groupama Rhône Alpes Auvergne réaffirme son engagement en faveur de la transparence à l’égard des collaborateurs sur les évolutions à venir, qu’elles soient organisationnelles, technologiques, stratégiques ou géographiques, dès lors qu’elles sont susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi.
Dans cette perspective, un ensemble d’informations sera mis à disposition des salariés le plus en amont possible, afin de leur permettre :
d’avoir une meilleure visibilité sur l’évolution de leur métier,
de co-construire leur parcours professionnel, en lien avec les transformations de l’entreprise et les compétences attendues, pour maintenir et développer leur employabilité.
Les collaborateurs auront également accès à la cartographie des emplois, outil en constante évolution et partagé largement, afin de favoriser une meilleure lisibilité des passerelles métiers et des perspectives de mobilité interne.
Dans ce cadre, il est rappelé que l’entretien professionnel constitue un temps d’échange privilégié pour aborder l’évolution prévisible du métier exercé, en cohérence avec les orientations GEPP de l’entreprise.
ARTICLE 11 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
La Diversité intergénérationnelle est un atout et une richesse pour Groupama Rhône Alpes Auvergne. Un principe de non-discrimination liée à l’âge est appliqué dans tous les actes managériaux et processus ressources humaines notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, d’évolution professionnelle. Considérant que l’emploi des séniors répond à des enjeux sociaux et économiques majeurs, Groupama Rhône Alpes Auvergne entend poursuivre et renforcer les actions déjà engagées. À ce titre, et en fonction des évolutions législatives et réglementaires, les parties pourront se réunir et échanger afin d’adapter les dispositifs et engagements relatif à l’emploi des séniors.
11.1 MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Groupama Rhône Alpes Auvergne poursuit et développe les actions menées en faveur de l’adaptation des postes de travail et de la réorientation des salariés en recherchant toutes solutions possibles au sein de l’entreprise. Chaque salarié de + de 45 ans pourra se voir proposer, sous réserve d’avoir au minimum deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, un entretien de mi-carrière qui aura pour but d’identifier les possibilités d’évolution dans les cinq années à venir. Si besoin est, un recours à une formation pourra être envisagé. Aussi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner et conseiller tout senior de plus de 45 ans qui en ferait la demande. Cette politique s’appuie également sur les points RH senior qui permettent à tout salarié, à compter de 55 ans, de bénéficier à sa demande, d’un entretien approfondi avec la DRH. Le collaborateur à l’initiative de la demande est contacté par la DRH afin de définir ses besoins et de lui apporter la réponse la plus appropriée :
S’il s’agit de recueillir les informations utiles, et d’être orienté vers les interlocuteurs ou institutions compétentes (MSA, Agrica…), le collaborateur rencontrera un référent RH retraite.
S’il s’agit d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations afin de redéfinir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise, le Groupe ou dans le cadre d’un autre projet personnelle, le collaborateur sera reçu par le Pôle Développement RH.
S’il s’agit d’identifier le moyen de mobiliser les ressources issues du CPF, le collaborateur rencontrera un chargé de formation.
11.2 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Groupama Rhône Alpes Auvergne recherche des axes de progression en faveur de l’adaptation des postes de travail et de la réorientation des salariés en examinant toutes solutions possibles au sein de l’entreprise. D’une manière générale, une attention particulière sera portée sur les seniors concernant l’évolution des organisations et des outils entrainant des modifications du poste de travail.
Télétravail mobile – télétravail à domicile
Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à étudier toute demande de télétravail à domicile et de télétravail mobile.
Poste de travail
Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à étudier toute demande d’adaptation de l’emploi et à fournir à l’intéressé un compte rendu des mesures pouvant être envisagées. L’entreprise s’engage à étudier les recommandations de la médecine du travail en termes d’adaptation matérielle (écran, siège, etc) et organisationnelle.
Temps de travail
L’objectif est de concilier la prolongation de l’activité professionnelle avec des aménagements de fin de carrière. Dans ce cadre, les parties souhaitent poursuivre le déploiement de dispositifs permettant de mieux prendre en compte les aspirations et capacités personnelles des salariés.
Temps partiel
Toute demande de travail à temps partiel (suivant les formules prévues dans l’accord relatif à la durée du travail), émanant d’un sénior de plus de 55 ans sera acceptée ; L’organisation du temps de travail sera fixée par le manager en relation avec la Direction des Ressources Humaines au vu des possibilités de la fonction et du service. En cas d’impossibilité pour l’entreprise de procéder aux différents aménagements évoqués ci-dessus, sur le poste tenu, une mobilité pourra être proposée.
Retraite progressive
La retraite progressive permet de liquider une partie de sa pension de retraite du régime général ou d’un régime aligné, tout en continuant une activité à temps réduit. Dans le cadre d’un passage en retraite progressive à hauteur de 80%, le salarié peut choisir de maintenir l’acquisition de ses droits à la retraite auprès des régimes MSA, AGIRC et ARRCO comme s’il travaillait à temps plein. Ce maintien implique le versement des cotisations retraite correspondantes, partagées entre l’entreprise et le salarié, conformément à la réglementation en vigueur. Groupama Rhône Alpes Auvergne met en œuvre ce dispositif de maintien des cotisations à taux plein, pour une durée maximale de deux ans, sous réserve des conditions suivantes :
Être âgé d’au moins 60 ans révolu;
Exercer une seule activité salariée à temps partiel représentant au minimum 80% de la durée conventionnelle de travail, ou à temps réduit par rapport à la durée maximale conventionnelle exprimée en jours ;
Justifier d’une durée d’assurance et de périodes équivalentes à 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, donc y compris les régimes spéciaux de retraite.
Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée. En cas de divorce, de décès du conjoint, concubin ou personne liée par un PACS, le salarié pourra demander un retour à temps plein dès le 1er jour du moins suivant la production des justificatifs.
11.3 EMPLOYABILITE ET ACCES A LA FORMATION
Plan de formation
Le plan de formation détermine chaque année les orientations spécifiques aux séniors.
Dans la cadre du budget global de formation, un plan adapté visant au maintien dans l’emploi ou à l’adaptation aux postes sera réservé aux séniors.
Mobilisation du CPF
Le compte personnel de formation, créé pour permettre à toute personne en activité de pouvoir bénéficier d’heures de formation tout au long de sa vie professionnelle pourra être mobilisé, notamment en vue d’une démarche de VAE. Toutes les démarches relatives aux VAE des séniors devront être satisfaites, exceptions faites des personnes en suspension de contrat et des salariés en aménagement de fins de carrière par utilisation de leur compte épargne temps.
11.4 AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
Formation à la préparation retraite
Les parties souhaitent accompagner les séniors en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.
Afin de permettre aux collaborateurs de répondre aux formalités administratives liées à la liquidation de leur retraite, l’entreprise a prévu un accompagnement au bénéfice de ceux qui en feront la demande à la Direction des Ressources Humaines.
Pour les salariés se situant à un an de la date de leur départ à la retraite et ayant informé la Direction des Ressources Humaines de leur projet, seront proposées des sessions spécifiques de formation à la préparation retraite.
Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste en la mise à disposition, par Groupama Rhône-Alpes Auvergne, de l’un de ses collaborateurs au profit d’une association reconnue d’utilité publique, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à but non lucratif.
Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à étudier toute demande d’un sénior à bénéficier d’un dispositif de mécénat de compétence à temps partiel ou à temps plein dans les 2 ans précédant le départ à la retraite.
CET fin de carrière
Le salarié peut utiliser les droits du Compte Epargne Temps en fin de carrière pour anticiper son départ volontaire à la retraite.
La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé réception en respectant le délai de prévenance prévu par l’article 47 de l’Accord National Groupama du 10 septembre 1999 (1 mois pour les non-cadres, 2 mois pour les cadres) augmenté de la durée du congé fin de carrière.
Ainsi, en cas de départ à la retraite :
Les jours affectés sur le compte épargne temps doivent être obligatoirement consommées et/ou épargnés (les droits issus de la 5ème semaine sont obligatoirement consommés),
Les jours affectés sur le compte épargne temps fin de carrière doivent être obligatoirement consommés.
Il est rappelé que les droits acquis sur le compte épargne temps font l’objet d’un plafond fixé par décret. Le nombre cumulé de jours acquis dans le compte épargne temps ne peut excéder 200 jours.
ARTICLE 12 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET IDENTIFICATION DES COMPETENCES CLES
12.1 FORMATION INTERNE ET TRANSFERT INTERGENERATIONNEL DE COMPETENCES
Tout salarié permanent, jeune ou senior, pourra se porter volontaire pour transmettre ponctuellement ses savoirs, compétences, et savoir-faire auprès de collègues qui viendraient à le solliciter. Ces « référents » pourront se faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ils pourront également intervenir localement dans le cadre de réunions de partage d’expériences ou projets après de leurs collègues ou de leurs pairs, sous réserve de l’autorisation de leur manager.
12.2 TRANSMISSION DE COMPETENCES CLES
Les compétences clés détenues par les seniors amenés à cesser leur activité feront l’objet d’une identification par les directions concernées en collaboration avec la direction des Ressources Humaines.
Ces compétences clés seront inventoriées et les modalités de leur transmission seront définies en s’appuyant prioritairement sur le senior concerné, au minimum pendant la dernière année de présence.
CHAPITRE V – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS
ARTICLE 13 – DISPOSITIFS FACILITANT L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE
13.1 ACTION LOGEMENT
Groupama Rhône Alpes Auvergne est attachée à accompagner le collaborateur aussi bien dans sa vie professionnelle que personnelle. Sont mis en œuvre des dispositifs au travers de l’action logement qui permettent aux salariés de l’entreprise de bénéficier d’une véritable aide quant à leur recherche de logement. Les salariés peuvent être accompagnés dans la location, l’achat, la rénovation ou encore dans la recherche d’un logement en cas d’urgence notamment en cas de violence.
13.2 PARENTALITE
L’accompagnement des collaborateurs dans leur parentalité permet également d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
L’entreprise dispose donc de berceaux auprès de notre partenaire les Petits Chaperons Rouges, accessibles sous réserve de disponibilité, sans conditions d’ancienneté, afin d’optimiser les chances du collaborateur de trouver un mode de garde adapté à ses besoins.
Groupama Rhône Alpes Auvergne met également à disposition de l’ensemble des collaborateurs une plateforme dédiée à la parentalité sur laquelle chacun peut retrouver différents conseils et services.
13.3 DROIT A LA DECONNEXION ET DEVOIR DE NON-SOLLICITATION
S’agissant particulièrement du droit à la déconnexion, les parties rappellent que ce droit est co-responsable, ainsi les salariés se déconnectent de leurs outils professionnels en dehors de leurs temps de travail, en contrepartie, l’employeur a un devoir de non-sollicitation, et ce, peu importe les outils numériques utilisés.
L’émergence des réseaux sociaux et des nouvelles technologies ne doit pas remettre en cause ce principe (cf charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique).
Afin de garantir le respect effectif du droit à la déconnexion et du devoir de non-sollicitation, les parties conviennent de renforcer la sensibilisation des salariés et des managers sur les risques liés à l’utilisation de canaux de communication alternatifs (messageries instantanées personnelles, réseaux sociaux, applications de messagerie non professionnelles, SMS, etc.). Cette vigilance s’applique à tous les outils susceptibles de contourner les canaux institutionnels et de compromettre l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est donc essentiel de rappeler à chacun que la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique s’applique également aux usages détournés ou indirects.
Chaque salarié, qu’il soit sur site ou en télétravail, doit en effet pouvoir se déconnecter librement durant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaires, ainsi que pendant ses congés.
ARTICLE 14 – DISPOSITIFS FACILITANT L’EXERCICE DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
La Qualité de Vie et les Conditions de Travail passe également par la possibilité pour les salariés de trouver leur place dans l’entreprise et de participer à son développement dans les meilleures conditions. C’est dans cette perspective que Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à fournir aux salariés les informations et outils nécessaires à la facilitation de leur vie professionnelle. À ce titre, l’accord télétravail signé en 2024 constitue également un levier essentiel de la QVCT, en offrant aux collaborateurs une organisation du travail plus souple et adaptée à leurs besoins, tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
14.1 ACCUEIL
Groupama Rhône Alpes Auvergne est convaincue que le processus d’intégration est un élément déterminant de la Qualité de vie au travail.
La qualité de l’accueil délivré le premier jour ainsi que la disponibilité et la bienveillance de son équipe permettent au collaborateur de trouver plus facilement sa place dans l’entreprise. Ce cercle vertueux contribue à intégrer, engager et développer le potentiel des nouveaux arrivants. La Qualité de Vie et des conditions de travail passe également par une bonne acculturation aux process internes de l’entreprise. Aussi, chaque nouvel embauché participe à une journée d’accueil au cours de laquelle il pourra être informé du fonctionnement global de l’entreprise. De la même façon, l’entreprise s’engage à veiller à ce que le matériel informatique et les habilitations nécessaires à l’activité du collaborateur soient disponibles et opérationnels le jour de l’arrivée.
14.2 ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.
La Qualité de Vie et les Conditions de Travail dépend des conditions de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. Depuis quelques années, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’oriente vers des locaux plus fonctionnels afin d’améliorer l’environnement physique de travail.
14.3 PROXIMITE ET TERRITORIALITE
L’implantation et la proximité territoriales de Groupama Rhône Alpes Auvergne sont une véritable force et permettent de perpétuer nos valeurs mutualistes auprès de nos sociétaires. Pourtant, la Direction des Ressources Humaines est consciente que cette implantation ne simplifie pas le mise en place d’actions uniformes. Paradoxalement, le développement récent des outils facilitant l’exercice de certaines activités à distance et les interactions entre collègues a renforcé le besoin de proximité. Dans un tel contexte, la prise en compte de la dimension territoriale de l’entreprise suppose des opportunités d’actions supplémentaires et un renouvellement des pratiques existantes. Consciente de cet enjeu, la Direction des Ressources Humaines s’engage à multiplier ses interventions et actions sur les territoires afin d’insuffler une nouvelle dynamique dans sa politique et de renforcer le sentiment d’appartenance de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
14.4 EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Groupama Rhône Alpes Auvergne rappelle que la qualité des relations de travail et du dialogue entre les salariés mais également avec leurs managers est favorable à leur épanouissement et optimise leur performance et leur productivité.
Cette qualité relationnelle et ce dialogue passe en premier lieu par la mise en place de réunions d’échanges permettant un temps d’expression entre les salariés et leurs managers. Ces espaces de dialogue peuvent permettre d’exprimer des situations de tension et valoriser le travail collectif.
De plus, afin de garantir à chacun un espace d’expression équitable sur des sujets liés au travail et à l’entreprise, un baromètre interne est mis en œuvre tous les deux ans au niveau du Groupe. Il permet de recueillir, de manière structurée, le ressenti des collaborateurs, notamment en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). En alternance avec ce baromètre Groupe, un baromètre propre à Groupama Rhône Alpes Auvergne est réalisé les années intermédiaires.
Ainsi, un baromètre est proposé chaque année aux collaborateurs, par un prestataire externe, selon une alternance biennale entre le niveau Groupe et le niveau régional. Les données récoltées et la participation sont confidentielles et anonymes.
Les résultats seront exploités conjointement avec les autres moyens d’expression pour définir les actions à mettre en place.
ARTICLE 15 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES
15.1 AIDANTS FAMILIAUX
Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs en vigueur concernant les aidants familiaux sont repris et détaillés dans l’accord relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances du 4 juin 2021 au sein du Groupe Groupama.
Les parties signataires ont toutefois souhaité rappeler que la Direction des Ressources Humaines est compétente pour orienter et conseiller les salariés qui souhaiteraient obtenir des informations sur ces différents dispositifs et leur articulation.
Résumé des mesures d’accompagnement en faveur des salariés parents d’enfants en situation d’handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap et aux salariés aidants familiaux :
Travail à temps partiel :
Possibilité offerte au salarié de demander à travailler à temps partiel en raison de l’état de santé d’un proche dépendant et de bénéficier de dérogations à la durée minimale légale du travail de 24 heures hebdomadaires, tant que l’état de santé du proche dépendant le justifie.
Les quotas de travailleurs à temps partiels potentiellement prévus par accord d’entreprise ou applicables à l’entreprise ne sont pas opposables aux salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap. En cas d’embauche ou de passage à temps partiel, possibilité pour les salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap, en cas de perte des droits à la retraite, de bénéficier sur demande expresse de l’intéressé, d’une prise en charge du différentiel de cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base de la durée d’activité reconstituée à temps plein. Cette prise en charge est effective jusqu’au moment où le salarié est en capacité de liquider sa retraite à taux plein, et s’il est concerné par la minoration de sa retraite complémentaire, jusqu’au moment où il atteint l’âge auquel il peut liquider sa retraite complémentaire sans minoration.
Autorisation d’absences :
Pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap :
Ces autorisations sont limitées à 5 jours par an et doivent être dûment justifiées par la production des justificatifs nécessaires. Une fois justifiées, ces absences donnent lieu à un maintien de salaire et sont à ce titre considérées comme du temps de travail effectif. En cas de non-utilisation de ces jours, les absences sont reportées d’une année sur l’autre, à condition que le total des autorisations n’excède pas 16 jours par an.
Pour les salariés dont le conjoint est en situation de handicap :
Les parties s’entendent pour définir la notion de conjoint au sens large, à savoir l’époux, le partenaire d’un PACS, le concubin. Ainsi, les salariés dont le conjoint est reconnu handicapé au sens de la législation sociale ou détenteur de la RQTH bénéficient d’autorisations d’absence. Ces absences sont limitées à 3 par an et peuvent être prises, à la demande du salarié, par journée ou demi-journée. Ces journées ont vocation à permettre au salarié d’accompagner leur conjoint dans leurs démarches administratives ou examens médicaux, liés au handicap reconnu. Elles ouvrent droit à un maintien de salaire et sont assimilées à du temps de travail effectif. Contrairement aux autorisations d’absence octroyées pour les enfants en situation de handicap, ces jours ne font pas l’objet d’un report d’une année à l’autre.
Allocation pour enfant en situation de handicap :
Une allocation mensuelle de 100 € brut est versée sur la base de 12 mensualités, soit 1 200€ annuels bruts, pour tout enfant reconnu handicapé par la législation sociale de moins de 20 ans dont le taux d’incapacité permanente est au moins égal à 80% ou 50% s’il fréquente un établissement adapté ou si son état exige le recours à des soins. L’allocation de 1 200€ annuels peut, le cas échéant, être versée sur la base de 13 mensualités. L’annexe 1 à l’accord du 4 juin 2021 porte cette allocation à 120€ bruts versée sur la base de 12 mensualités soit 1 440€ annuels bruts et ce jusqu’en juin 2027. Le versement de l’allocation prend fin le mois au cours duquel l’enfant atteint ses 20 ans. Dans le cas où les 2 parents sont salariés dans l’entreprise, seul un des deux peut percevoir cette allocation. Par ailleurs, tout avantage de même nature ne peut être proratisé lorsque le bénéficiaire est un salarié parent d’enfant(s) en situation de handicap, travaillant à temps partiel.
Autre dispositif
Congé deuil : depuis le 1er juillet 2020, le salarié a droit à un congé de deuil en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (C. trav., art. L. 3142-1-1 et L. n°2020-692, 8 juin 2020). Indemnisé par la sécurité sociale, ce congé est de 8 jours ouvrables et est fractionnable. En pratique, pour le salarié, le congé de deuil et l’indemnisation qui lui est liée peuvent être fractionnés en deux périodes maximum. Chacune de ses périodes doit être d’une durée au moins égale à une journée (C. trav., art. D.3142-1-1, nouveau et CSS., art. D. 331-6, nouveau).
Au-delà des mesures mises en place par le groupe Groupama et Groupama Rhône-Alpes Auvergne pour accompagner les aidants familiaux, des dispositifs complémentaires sont proposés par la MSA et le Groupe Agrica, apportant un soutien financier et social essentiel. La MSA offre ainsi des solutions comme le congé proche aidant, le congé solidarité familiale ou encore le congé présence parentale, permettant aux aidants de mieux concilier vie professionnelle et responsabilités familiales. De son côté, le Groupe Agrica propose plusieurs aides adaptées aux besoins des aidants et des personnes accompagnées, telles que l’adaptation du lieu de vie, le relai à domicile, la téléassistance, le relai en établissement d’accueil, ainsi que le Village Répit Famille (permettant aux aidants et aux personnes aidées de bénéficier de séjours de vacances adaptés).
Groupama Rhône-Alpes Auvergne informe et sensibilise ses salariés sur les dispositifs d’aide auxquels ils peuvent accéder en tant qu’aidants familiaux.
15.2 DON DE JOURS
Les parties conviennent de prolonger pour la durée du présent accord le dispositif de «
Don de jours » prévu par l’accord du 13 juillet 2018, dans les conditions définies en annexe.
15.3 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION D’ABSENCE PROLONGEE
La Direction et les Parties s’entendent sur le fait qu’un arrêt de travail implique que le collaborateur placé dans une telle situation ne se connecte pas aux outils de travail pendant cette période. En ce qui concerne plus particulièrement les arrêts de travail de longues durées, l’accès aux outils de travail à distance ne sera plus autorisé en cas d’arrêts de travail de plus de 30 jours consécutifs.
Pour toute absence supérieure à 3 mois, l’entreprise s’engage à maintenir un lien avec le salarié absent. La Direction des Ressources Humaines lui communiquera ainsi certaines informations ainsi que les coordonnées des interlocuteurs qu’il pourra contacter s’il le souhaite (gestionnaire paie, coordonnées du médecin du travail et de Qualisocial).
Pour toute absence supérieure à 1 an, l’entreprise s’engage à ce que le collaborateur absent puisse bénéficier à son retour d’un entretien professionnel afin qu’il soit informé des nouvelles organisations éventuelles de l’entreprise et de son service ainsi que des nouveaux objectifs. Cet entretien professionnel s’inscrit dans le cadre d’un parcours de reprise :
En amont de la reprise : information sur la date de visite médicale et les modalités d’accueil du premier jour de retour
Au moment de la reprise : dans la mesure du possible, le collaborateur sera accueilli par son manager qui pourra alors accompagner au mieux sa reprise. Un temps d’échange sur les évènements importants qui ont eu lieu pendant son absence et une présentation de ses éventuels nouveaux collègues pourra être envisagé afin de favoriser la création des nouveaux liens.
Un mois après la reprise : un entretien sera organisé avec le manager afin de faire un bilan de la reprise et de repérer les éventuelles difficultés du collaborateur concerné.
15.4 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
S’agissant des salariés en situation de handicap, Groupama Rhône Alpes Auvergne applique les dispositions prévues par l’accord Groupe relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances du 04 juin 2021.
Rappel des mesures existantes pour les salariés en situation de handicap :
Maintien dans l'emploi et formation des personnes en situation de handicap :
Lorsque le salarié doit travailler à temps partiel dans le cadre d’une embauche directe ou d’un passage à temps partiel, les entreprises s’engagent, pour faciliter le recours au temps partiel, à prendre en charge, en cas de perte des droits à la retraite, le supplément de cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, calculée sur la base de la durée d’activité reconstituée à temps plein.
Cette prise en charge de l’employeur est étendue au salarié travaillant déjà à temps partiel, qui obtiendrait une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Les entreprises veillent à privilégier le lien avec le collectif de travail auquel appartient le salarié en situation de handicap, mais le télétravail peut être un moyen de favoriser le maintien dans le poste, notamment pour les personnes dont le handicap évolue. Des solutions ponctuelles de recours au télétravail pourront être étudiées sur préconisation du médecin du travail, si l’emploi occupé le permet et sur accord du salarié, de son manager et de la DRH, en liaison avec le Correspondant Diversité/Référent Handicap. Le télétravail sera accordé pour une période déterminée et ne pourra être reconduit qu’à la demande de l’intéressé, avec l’accord du médecin du travail, du service RH et du manager.
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier :
- d’une attention particulière lors des entretiens annuels d’évaluation, notamment sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre ; - d’un examen prioritaire de leurs demandes de formation, tous dispositifs confondus et principalement s’agissant de la période de professionnalisation ; - d’aménagement éventuel de la formation à leur handicap ; - d’actions spécifiques de formation.
Sensibilisation et communication autour du handicap :
Diffuser une information générale et les coordonnées du Correspondant Diversité de l’entreprise sur le site de l’intranet de l’entreprise pour mieux faire connaître les dispositions prises en faveur des salariés en situation de handicap et des aidants familiaux et permettre à l’ensemble des salariés d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits.
Réaliser, en utilisant les supports internes de communication de l’entreprise, des pages d’informations ponctuelles dédiées au handicap.
Organiser régulièrement des manifestations de sensibilisation sur le handicap.
L’ensemble des entreprises du Groupe s’engagent à participer activement à l’organisation de la Semaine du Handicap.
15.5 PREVENTION DES SITUATIONS SENSIBLES ET ACCOMPAGNEMENT SOCIAL
Les parties conviennent que les collaborateurs dont la situation est sensible (violences conjugales, problèmes personnels, difficultés professionnelles…) peuvent s’adresser à leur responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines et/ou au pôle prévention de la DRH et/ou au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes qui pourra conseiller utilement ces collaborateurs et les orienter si nécessaire vers d’autres acteurs (assistant(e) social(e), médecin du travail…).
Dans le cas où les salariés ne souhaiteraient pas porter à la connaissance de leur manager ou de la Direction des Ressources Humaines leurs problématiques privées et/ou professionnelles, les Parties rappellent qu’une plateforme d’écoute est mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Ce service dédié aux collaborateurs les accompagne dans la vie professionnelle et personnelle. La plateforme est joignable 24h/24 et 7j/7. Les coordonnées et modalités de connexion sont précisées sur l’Intranet (Mon coin RH/Prévention et qualité de vie au travail).
Des experts (psychologue, coach, assistante sociale) sont disponibles afin de répondre à tous les besoins de la vie courante et proposent :
Un accompagnement individuel et personnel dans les difficultés du parcours de vie et/ou professionnel,
Des conseils dans la vie professionnelle,
Un soutien social et familial et un accompagnement dans les démarches administratives associées.
15.6 VIOLENCES CONJUGALES ET INTRAFAMILIALES
Groupama Rhône-Alpes Auvergne réaffirme son attachement, au nom des valeurs qu’il défend, à l'importance d'une mobilisation constante et d'une vigilance collective face aux phénomènes sociaux complexes que sont les violences conjugales et intrafamiliales.
Définition de la notion de violence conjugales et intrafamiliales
Les violences conjugales regroupent l’ensemble des actes de violence physique, psychologique, sexuelle ou économique exercés au sein d’un couple, qu’il soit marié, pacsé, en concubinage ou séparé. Ces violences peuvent être perpétrées par un partenaire actuel ou ancien et visent à contrôler, humilier, menacer ou blesser l’autre personne.
Les violences intrafamiliales désignent également des actes de violence, commis cette fois-ci au sein du cercle familial (parents, enfants, frères et sœurs, grands-parents, oncle et tante, etc).
Accompagnement des salariés victimes
Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à accorder une attention particulière aux demandes de mobilité des salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales, qui se trouvent dans l’obligation de quitter leur zone géographique de travail.
Au niveau interne, la cellule d’écoute CELA, mise en place par Groupama Rhône-Alpes et détaillée à l’article 4.6, est à disposition pour accompagner et conseiller les salariés victimes de violences.
Au niveau national, le gouvernement français a instauré, un numéro d’écoute, d’information et d’orientation destiné aux femmes victimes de violences ainsi qu’à leur entourage : le 3919. Ce service est anonyme et gratuit.
Les victimes peuvent également s’appuyer sur des associations spécialisées dans la prise en charge des violences conjugales et intrafamiliales, telles que la FNSF, la FNACAV, Le Mas, VIFFIL, entre autres.
Un numéro européen, le 116 006, est également accessible aux victimes pour les accompagner et les orienter.
Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à communiquer sur l’intranet les numéros et noms des associations cités ci-dessus ainsi que le violentomètre, un outil destiné à sensibiliser les victimes de violence.
Déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale
Conformément à l’article R.3324-22 du code du travail, les sommes détenues sur un plan d’épargne salariale ou au titre de la participation sont en principe indisponibles pendant une période de cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé. Un décret du 4 juin 2020 prévoit cependant un nouveau cas de déblocage au profit des victimes de violences commises par leur conjoint, concubin ou leur partenaire de pacs ou par leur ancien conjoint, concubin ou partenaire, afin qu’elles aient les moyens financiers de quitter le foyer. Il est rappelé que le déblocage des droits n’est pas automatique, le salarié doit en faire la demande. La demande du salarié peut intervenir à tout moment, aucun délai n’étant fixé pour une demande de déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale (article R.3324-23 du code du travail). Le versement est effectué en une seule fois. Il porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des avoirs susceptibles d’être débloqués. Dans une telle situation, il est recommandé au demandeur d’être vigilant et de vérifier attentivement le compte bancaire sur lequel les fonds seront versés, notamment en cas de compte joint.
15.7 VACCINATION ANTIGRIPPALE
Dans le cadre de sa politique de prévention en santé au travail, Groupama Rhône Alpes Auvergne propose chaque année à l’ensemble de ses collaborateurs un dispositif de vaccination antigrippale pris en charge à 100 % par Agrica Prévoyance. Accessible à tous les salariés, ce dispositif vise à favoriser une démarche volontaire de prévention. Il suffit pour cela :
d’acheter le vaccin en pharmacie et de conserver la facture,
de faire administrer le vaccin par le professionnel de santé de son choix (médecin traitant, infirmier, pharmacien…),
et de transmettre la facture à la Direction des Ressources Humaines (à l’attention du service juridique) dans le délai communiqué en amont de la campagne.
Se faire vacciner contre la grippe, c’est réduire significativement les risques de formes graves, protéger ses proches (notamment les plus vulnérables), et préserver la continuité de l’activité en limitant l’absentéisme. C’est aussi un acte de responsabilité collective, qui contribue à limiter la surcharge des services de santé pendant la période hivernale. Chaque année, une communication spécifique est diffusée à l’ensemble des salariés pour rappeler les modalités de mise en œuvre et encourager leur participation.
15.8 DON DU SANG
Dans une démarche de solidarité et d'engagement citoyen, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à mettre en place une collecte de sang annuelle, sous réserve des conditions logistiques, en partenariat avec l’Établissement Français du Sang (EFS), sur l’un de ses sites de gestion.
Cette initiative permet aux salariés volontaires de contribuer, sur leur temps de travail, à un geste simple mais essentiel : sauver des vies. Chaque don peut en effet bénéficier à plusieurs personnes hospitalisées et répondre à des besoins constants en produits sanguins.
L’organisation de cette collecte sur site facilite l’accès au don pour les collaborateurs, en leur offrant un cadre sécurisé, encadré par des professionnels de santé. Une communication dédiée est diffusée en amont de la campagne afin de rappeler les modalités pratiques et encourager le plus grand nombre à participer.
S’inscrire dans une telle démarche, c’est affirmer les valeurs de solidarité, de proximité et de responsabilité qui animent notre entreprise.
15.9 GESTES QUI SAUVENT
Groupama Rhône Alpes Auvergne propose également une formation aux gestes qui sauvent (GQS). Cette initiative vise à sensibiliser et à former les collaborateurs aux techniques de premiers secours, afin qu'ils puissent intervenir efficacement en cas de situation d'urgence, que ce soit sur leur lieu de travail ou dans leur vie quotidienne. La formation comprend plusieurs modules, tels que la réanimation cardio-pulmonaire, l'utilisation d'un défibrillateur automatisé externe, les techniques de gestion des étouffements et des hémorragies, ainsi que les fondamentaux de la protection et de l'alerte. Ces sessions sont animées par des professionnels du secours et de l'urgence, garantissant ainsi une pédagogie adaptée et de qualité. Groupama Rhône Alpes Auvergne s'engage à offrir cette formation sur le temps de travail, facilitant ainsi la participation des salariés. Une communication spécifique est diffusée en amont pour informer des dates, lieux et modalités d'inscription. Participer à cette formation, c'est non seulement acquérir des compétences précieuses, mais aussi renforcer les valeurs de solidarité et de responsabilité qui sont au cœur de notre entreprise.
CHAPITRE VI – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 16.1 COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE REVOYURE
Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, il est institué une commission de suivi de l’accord, intégrée dans le Comité élargi de la diversité, composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines, de deux délégués de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Cette commission est une instance d’information et d’échanges sur l’application de l’accord et la pratique de ce mode d’organisation. Elle a aussi pour vocation de fournir des indicateurs spécifiques aux dispositifs déployés dans l’entreprise. A ce titre, seront communiquées les données relatives au mécénat de compétences et à la retraite progressive. La commission est tenue au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées. Un compte rendu de la réunion sera établi par un des représentants de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 16.2 MOYENS
Cette commission se réunit une fois par an à l’initiative de la direction.
La réunion de la commission peut être précédée d’une réunion préparatoire.
Le temps passé à la réunion de la commission organisée par l’employeur et à la réunion préparatoire la précédant ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
Le temps de trajet pour participer à la réunion de la commission ne s’impute pas sur le crédit d’heure au même titre que celui de la préparatoire.
Les frais de déplacement et de repas, engendrés par la participation à la réunion de la commission ainsi qu’à la réunion de préparation, seront remboursés sur justificatifs. En cas de nécessité d’arriver la veille, les frais d’hébergement et de repas seront pris en charge suivant le barème appliqué dans l’entreprise.
ARTICLE 17 – DISPOSITIONS GENERALES
17.1 DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A son terme, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
17.2 REVISION DE L’ACCORD
En cas d’évolutions législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes et d’adapter lesdites dispositions.
17.3 FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'entreprise en application de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et de la DREETS Auvergne Rhône Alpes.
Fait à Lyon le 19 septembre 2025
Pour la CRAMA GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne Monsieur XXXX
Pour la société S.P.S.E. Monsieur XXXX
Pour la société S.P.A.R.A. Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale SNEEMA C.F.E C.G.C. Madame XXXX
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale F.O. Monsieur XXXX
ANNEXE 1 : DISPOSITIF DU DON DE JOURS
Chapitre I – Objet
Groupama Rhône Alpes Auvergne donne la possibilité à tout salarié volontaire, d’aider un collègue ayant exprimé un besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade.
Le dispositif de don de jours sera mis en place pour une durée d’absence au maximum égale à 30 jours. En cas de besoin, la demande pourra être renouvelée une fois par année civile.
Chapitre II - Don de jours de conges
Article 1 : Salariés donateurs Tout salarié a la possibilité de faire un don de jours de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Le salarié doit être volontaire et disposer des jours de congés ou de repos acquis, disponibles et pouvant faire l’objet d’un don. Article 2 : Jours de repos cessibles Les salariés peuvent renoncer à tout ou partie de leurs jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un Compte Epargne Temps. Pourront être cédés :
les jours de réduction du temps de travail dits jours de RTT,
les jours de repos,
les jours de récupération,
les jours de congé payé annuel au-delà du 24ème jour ouvrable,
les jours de congés conventionnels (congé anniversaire…).
Afin de préserver le droit au repos du salarié, les jours de congés cessibles sont limités à un total maximum de 5 jours par année civile et par salarié donateur, et de 2 jours par campagne. Article 3 : Recueil des dons
une campagne d’information et de sensibilisation sera menée au sein de l’entreprise à la demande de tout salarié qui se trouvera dans la situation relative du présent accord.
Les modalités d’information seront définies d’un commun accord avec la Direction des Ressources Humaines et le salarié bénéficiaire.
Cette campagne précisera le nom du salarié bénéficiaire, sauf avis contraire de celui-ci, l’estimation du nombre de jours nécessaires et la période pendant laquelle les salariés peuvent faire un don.
Le salarié souhaitant faire un don de jours adresse un mail à la personne référente désignée au sein de la Direction des Ressources Humaines dans lequel il indique le nombre de jours qu’il souhaiterait offrir en respectant les limites posées par l’article 2 du présent accord ainsi que le compteur de congé à débiter.
La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de refuser un don lorsque les conditions définies aux articles 1 et 2 du présent chapitre ne sont pas remplies.
Une fois la période écoulée, la Direction des Ressources Humaines clôt le dispositif par l’envoi d’un mail à l’ensemble des salariés du périmètre défini par le collaborateur à l’origine de la demande. Toutes les promesses reçues après la clôture ne pourront être prises en compte. Article 4 : Répartition des jours cédés Les promesses seront traitées par ordre d’arrivée, indépendamment de l’identité ou du statut du donateur. Afin que le plus grand nombre de salariés puisse témoigner de leur solidarité et de leur entraide, la Direction des Ressources Humaines appliquera les règles suivantes dans la détermination du nombre de jours donnés :
Un jour par donateur jusqu’à atteinte de l’objectif fixé par la campagne,
Les jours promis supérieurs à un jour ne seront attribués que si l’objectif n’est pas atteint par la règle n°1. Les jours promis au-delà de la demande ne seront pas déduits des compteurs des salariés.
A la clôture de la campagne, les jours de congés offerts dans le cadre du présent dispositif sont considérés comme consommés, définitifs et sans contrepartie. Ils sont alors déduits des soldes de congés acquis des salariés donateurs.
Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués aux salariés donateurs en cas de non-utilisation par le salarié bénéficiaire. Le cas échéant, le reliquat de jours sera automatiquement réaffecté à la campagne suivante.
Chapitre III – Conditions relatives aux bénéficiaires
Article 5 - Salariés bénéficiaires Tout salarié qui assume la charge, au sens de l’administration fiscale, d’un enfant qu’il soit mineur ou majeur atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants entrainant une perte d’autonomie d’une particulière gravité peut solliciter l’ouverture du dispositif de don de jours afin de bénéficier des jours ayant fait l’objet d’un don.
Il en est de même pour les salariés dont le conjoint (marié(e), pacsé(e) ou personne reconnue comme vivant maritalement sur la base d’un certificat de concubinage) ou l’ascendant direct se trouve dans la même situation et pour les salariés proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap au sens de la Loi du 13 février 2018. A ce titre, la personne aidée par le salarié bénéficiant du don de jours doit être :
son conjoint
son concubin
son partenaire lié par un Pacs,
son ascendant ou descendant,
un enfant dont il assume la charge,
un collatéral jusqu’au 4ème degré,
un ascendant, descendant, ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 6 - Epuisement des droits à congés existants
Le don de jours n’ayant pas vocation à se substituer aux dispositifs déjà existants, le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes,
les jours de congé pour enfant malade (Article 43-1 Accord National Groupama),
les jours de congés supplémentaires pour les salariés pouvant y prétendre ;
les jours de congés payés conventionnels (article VIII - 1.3.2 de l’accord de substitution portant harmonisation des statuts) ;
les jours de congés payés annuels légaux acquis au titre de l’année en cours ou reportés au titre des années précédentes, à l’exclusion de 10 jours ouvrés s’il n’a pas encore pu les utiliser durant la période du congé principal courant du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours ;
les jours acquis au titre du repos compensateur de remplacement ;
les jours de repos ou jours de RTT acquis.
Article 7 - Situation des deux parents/conjoints travaillant au sein de l’entité
Le bénéfice de don de jours est accordé au titre de l’enfant/du proche. Aussi, lorsque les parents/conjoints travaillent tous les deux au sein de l’entreprise, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de 30 jours ouvrés défini. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents/conjoints sauf demande conjointe d’une répartition différente.
Chapitre IV - Modalités de gestion du Dispositif Article 8 - Procédure de demande Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites à l’article 4 du présent accord et souhaitant bénéficier du dispositif de don jours devra adresser sa demande à l’aide du document dédié (Annexe 1) par mail au Directeur des Ressources Humaines.
Dans cette demande, le salarié indique le nombre de jours qu’il souhaite recevoir -dans la limite de 30 jours- et la date de début supposée de son absence pour « don de jours ».
Chaque demande devra être accompagnée des documents suivants :
un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.
Une copie de tout document attestant le lien de parenté ouvrant droit au don.
La Direction des Ressources Humaines étudie la demande en lien avec la ligne managériale et s’engage à apporter une réponse dans un délai maximum de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Article 9 - Prise du congé pour don La période d’absence pour don n’est pas soumise au respect des délais de prévenance mentionnés à l’article 43 de l’Accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999. Cependant, afin de permettre la continuité du service, la fixation des dates de prise des jours d’absence pour « don de jours » se fait conjointement entre le salarié bénéficiaire et la ligne managériale.
L’absence pour don peut être fractionnable, elle peut donc se réaliser de façon continue ou discontinue. Dans le cas d’une absence de façon discontinue, la prise de jours peut s’effectuer aussi bien en journée pleine qu’en demi-journée.
Le salarié bénéficiaire des jours cédés verra sa rémunération maintenue durant toute la durée de son absence, cette dernière étant assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
Un salarié peut, pour l’accompagnement d’une même personne, cumuler les congés légaux et conventionnels avec le congé au titre du don de jours. En cas de décès de la personne accompagnée, le salarié continuera à bénéficier des jours ayant fait l’objet d’un don à l’issue des congés conventionnels dédiés. Si l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels mis en place n’étaient pas suffisants pour répondre aux besoins des salariés, l’entreprise s’engage à réexaminer les situations des salariés afin de trouver, dans la mesure du possible, une solution adéquate.
ANNEXE 2 : LES TEXTES DE REFERENCE
Pour aller plus loin, voici les textes à consulter :
Sur l’embauche, l’insertion l’intégration et le maintien des personnes en situation de handicap : Accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein du Groupe Groupama du 4 juin 2021 (articles 16 à 24) et son annexe 1
Sur les salariés aidants : Accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein du Groupe Groupama du 04 juin 2021 (articles 29 à 31) et son annexe 1
Sur le droit à déconnexion : Accord relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama du 30 avril 2025 (article 17.6)
Sur les mesures de prévention individuelle : Accord relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama du 30 avril 2025 (article 18)
Sur les mesures de prévention collective : Accord relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama du 30 avril 2025 (article 17)
ANNEXE 3 : Glossaire
QVCT : Qualité de Vie et Conditions de Travail
DRH : Direction des Ressources Humaines
CSE : Comité Social et Économique
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
GEPP : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
CET : Compte Épargne Temps
CPF : Compte Personnel de Formation
VAE : Validation des Acquis de l’Expérience
ANI : Accord National Interprofessionnel
EFS : Établissement Français du Sang
DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Annexe 4 – Cartographie des Acteurs de la QVCT
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Relation au travail,
Climat social
Relation au travail,
Climat social
Contenu et organisation du travail
Contenu et organisation du travail
Management
et
Pratiques managériales
Management
et
Pratiques managériales
QVCT
QVCT
Santé
au travail
Santé
au travail
Parcours professionnels et compétences
Parcours professionnels et compétences
Démarche QVCT
Acteurs principaux
Dispositifs prévus par l’accord QVCT / Rôle - Actions Relations au travail et climat social DRH (Pôle prévention et Service juridique) Prévention et gestion des conflits, discrimination et harcèlement, Inclusion, … Direction, Managers, Salariés, Représentants du personnel Prévenir les conflits, réguler les tensions, participer au climat social sain et bienveillant, entretenir des relations de travail de qualité, promouvoir le dialogue social … Contenu et organisation du travail DRH (Service administration RH et paie, service juridique, service développement RH) Emploi des séniors, aménagement de fin de carrière (mécénat, retraite progressive, accompagnement), … Direction, Managers, Salariés, Représentants du personnel Concevoir et organiser le travail de manière adaptée et efficace, réguler la charge de travail, améliorer les processus, … Santé au travail
Pôle prévention interne (DRH)
Troubles Musculosquelettiques, Formation Gestes Qui Sauvent, DUERP, Handicap, Risques agression et incivilités, Don du sang, alertes de souffrance au travail, Violences conjugales et intrafamiliales, … Service juridique (DRH)
Vaccination antigrippale, alertes de souffrance au travail, violences conjugales et intrafamiliales, … Direction, Managers, Salariés Représentants du personnel Préserver et promouvoir la santé au travail, en en favorisant le dialogue et en mettant en œuvre des conditions de travail propices au bien-être physique et mental, … Equilibre vie professionnelle et vie personnelle DRH (Service administration RH et paie, service juridique) Action logement, Aidants familiaux, Accompagnement des salariés en situation d’absence prolongée, Dons de jours, … Direction, Managers, Salariés, Représentants du personnel Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en adaptant l’organisation du travail, en veillant à la charge de travail et en encourageant des pratiques permettant de concilier les différentes sphères de vie (droit à la déconnection et devoir de non-sollicitation, etc.), … Management et pratiques managériales Managers DRH, Direction Représentants du personnel Former les managers, promouvoir un management bienveillant et de proximité, accompagner les pratiques collaboratives, instaurer un climat de confiance et de coopération au sein des équipes Parcours professionnels et compétences
Service formation (DRH) Service développement RH (DRH) Formation et insertion dans l’emploi, maintien et adaptation des compétence (entretiens annuels, visibilité sur l’évolution des métiers, etc.), développement des compétences tout au long de la carrière Actions de formation en lien avec la QVCT (RPS, gestion des conflits, etc.), maintien dans l’emploi et accompagnement des séniors, …
Direction, Managers, Salariés, Représentants du personnel Accompagner le développement des compétences et sécuriser les parcours professionnels, notamment à travers la formation, la mobilité interne et des échanges réguliers sur les perspectives d’évolution, … Acteurs Externes Qualisocial – Cellule d’écoute CELA Service indépendant, confidentiel et anonyme spécialisé dans l’accompagnement émotionnel, psychologique et social des salariés dans les domaines de leur vie professionnelle et/ou privée (soutien social et familial, coaching, soutien émotionnel), … Agefiph et Cap Emploi Accompagnement des salariés en situation de handicap ou avec des difficultés relatives à leur santé (aménagement de poste, etc). Médecine du travail – Service de santé et de prévention Accompagnement des salariés dans toutes les problématiques relatives à la santé au travail, aménagement de postes, etc.
Acteurs transverses
Direction Maitrise des Risques PCA et Gestion de crise
Transformation Innovation et Moyen Accessibilités bâtiments, gestion informatique, gestions des accès, flotte auto, aménagement de postes, gestion d’autres dysfonctionnements …
