ACCORD GROUPE portant sur l’individualisation des parcours professionnels et la préservation des compétences et des savoir-faire du Groupe BIGARD
Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION ÉCOLE DES MÉTIERS BIGARD
S.A.S. PRENOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. SOL
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA RUNGIS
S.A.S. BÉTAIL GORRONNAIS
S.A.S. CIPA
S.A.S. BICHON GL
S.A.S. ARCADIE VIANDES
S.A.S. DESTREL VIANDES
S.A.S. NICK WINTERS HIDES & SKINS
S.A.S. ABERA
S.A.S. PORCGROS
S.A.S. DOUSSET
dont le siège social est à QUIMPERLÉ, immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467 représenté par XXX, en qualité de XXX d’une part,
et d’autre part les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article L. 2231-1 du Code du Travail :
XXX – C.F.D.T.
XXX – C.F.E./C.G.C.
XXX – C.G.T.
XXX – F.O.
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’Accord « Parcours Pro » est un pilier de la politique sociale du Groupe BIGARD, reflet d’une dynamique à laquelle les partenaires sociaux sont particulièrement attachés, en ce qu’elle contribue à la fois à :
l’évolution professionnelle individuelle des salariés dans le cadre d’un parcours permettant à chacun de développer son employabilité et même de mener toute une carrière au sein du Groupe, de l’apprentissage jusqu’à la retraite ;
la performance collective des équipes dont les compétences se transmettent, se développent, s’actualisent… pour mettre en œuvre, chaque jour, des métiers exigeants dans un contexte de plus en plus complexe ;
la préservation des savoir-faire de l’entreprise, à la base de « l’Art de la Viande » et de sa performance sur le marché.
Négocié dans la continuité des dispositions précédentes et sans changement d’état d’esprit, sinon de gagner en performance, le présent Accord est plus simple dans sa structure et sa rédaction ; les objectifs précédemment convenus demeurent :
préserver l’emploi et développer les compétences ;
assurer la bonne transmission des savoir-faire ;
anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences selon les orientations stratégiques de l’entreprise ;
favoriser les mobilités professionnelles et/ou géographiques pour préserver et développer la performance collective et adapter avec réactivité les compétences à une activité en évolution permanente ;
globalement fidéliser les salariés, qu’importent leur métier, leur statut, leur ancienneté, leur établissement.
Ainsi, le présent Accord vise à :
préciser et, quand nécessaire, (re)cadrer les modalités de mise en œuvre des étapes majeures du « Parcours Pro BIGARD » pour répondre à l’objectif de fidélisation : recrutement, intégration, développement des compétences au sein de l’emploi, promotion, mobilité géographique individuelle... chacune étant assortie de moyens dimensionnés ;
renforcer les mesures d’accompagnement des salariés positionnés sur des emplois sensibles ;
organiser le suivi de la dynamique Parcours Pro et des objectifs définis par les partenaires sociaux.
Cela implique que Direction, équipes RH, managers et formateurs soient investis auprès de chaque salarié pour donner du sens, susciter, reconnaître et valoriser le développement des compétences et apporter de la visibilité sur les perspectives d’évolution.
La dynamique Parcours Pro s’articule avec :
la Démarche Compétence impulsée par la Direction du Groupe depuis 2022, qui s’ancre dans le quotidien de nombreux ateliers, soutenue par le déploiement d’outils pragmatiques qui enrichissent les démarches de formation ;
la refonte de la cartographie des emplois du Groupe BIGARD engagée dans le cadre des dispositions de l’Accord Groupe portant sur la classification des emplois en vigueur afin qu’elle soit plus opérationnelle et lisible pour favoriser l’évolution dans l’emploi et entre les emplois ; la refonte tient aussi des évolutions techniques et technologiques nécessitant de nouvelles compétences qu’il convient d’associer aux emplois de la nomenclature ;
les dispositions de l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au sein du Groupe BIGARD, l’ensemble favorisant l’épanouissement du salarié au travail et contribuant à sa santé globale.
Relevant de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), le présent Accord a été négocié dans le cadre des dispositions de l’Accord Groupe portant sur la négociation collective au sein du Groupe BIGARD en vigueur et conformément aux dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-20, L. 2254-2 et L. 1237-18 et suivants du Code du Travail.
TITRE I – INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
Compte-tenu de ses attributions et des dispositions de l’article L. 2312-20 du Code du Travail, le Comité de Groupe est informé et consulté à échéance annuelle sur les orientations stratégiques du Groupe BIGARD.
Cette consultation comprend, notamment, les informations ci-dessous :
les tendances du marché et des filières dans lesquelles évolue l’entreprise, susceptibles d’impacter son positionnement et la compétitivité de ses activités ;
les principaux projets structurants / de développement, internes et/ou externes ;
la dynamique d’investissement en cours, et le cas échéant les évolutions techniques et technologiques ;
les grands schémas d’évolution de l’organisation du Groupe et de ses filières.
A cette occasion, les échanges entre les partenaires sociaux peuvent porter sur les effets prévisibles de ce contexte sur l’emploi, les effectifs et les compétences, notamment :
l’évolution de la volumétrie globale des emplois ;
l’évolution de la pyramide des âges ;
l’évolution de l’identification des emplois selon les typologies suivantes, sur la base de la cartographie des compétences :
les emplois en tension pour lesquels un effort de développement ponctuel ou de long-terme, interne ou externe doit être réalisé. Il porte sur les effectifs et/ou les compétences ;
les emplois neutres : ils ne font l’objet d’aucune difficulté compte-tenu du contexte ;
les emplois sensibles pour lesquels les perspectives d’évolutions organisationnelles, technologiques et/ou économiques risquent d’entraîner une baisse probable des effectifs et/ou une évolution importante de périmètres professionnels et/ou géographiques, nécessitant des mesures collectives de repositionnement.
Si des emplois sensibles étaient identifiés, ils sont précisément caractérisés :
intitulé des emplois, d’après la nomenclature des emplois en vigueur ;
nombre de salariés positionnés, à date de l’identification, sur chaque emploi identifié ;
éléments de contexte impactant ces emplois.
L’identification précise des emplois sensibles est portée au procès-verbal du Comité de Groupe ; elle est ensuite déclinée au niveau du Comité Social et Économique Central d’Entreprise (CSECE) de la (des) société(s) concernée(s), puis du Comité Social et Économique (CSE) de (des) l’établissement(s) concerné(s). L’information-consultation est réalisée au cours des réunions ordinaires ou extraordinaires de ces instances.
Après l’information-consultation des instances représentatives du personnel sur l’identification des emplois sensibles, et dans ce cadre, sur les évolutions en termes d’organisation et de marche générale de (des) l’établissement(s) concerné(s), les salariés positionnés sur des emplois sensibles sont collectivement et individuellement informés à propos de cette identification, des conséquences sur leur emploi et, le cas échéant, des dispositifs de mobilité collective interne et externe prévus aux chapitres 2 et 3 du titre III du présent Accord.
La mise en œuvre de ces dispositifs auprès des salariés positionnés sur les emplois sensibles fait l’objet d’un suivi étroit par la Direction du Groupe, qui veille à informer par des points / bilans réguliers les Coordinateurs Syndicaux Centraux. Les membres du Comité de Groupe sont par ailleurs tenus informés lors des réunions prévues à l’agenda social.
* * *
Associée à une dynamique Parcours Pro volontariste contribuant à développer l’employabilité des salariés, l’anticipation des évolutions pouvant viser l’emploi, les effectifs et les compétences doit justement permettre de préserver l’emploi et le modèle social du Groupe BIGARD. Celui-ci est notamment fondé sur une structuration des effectifs où le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est le contrat cible, quel que soit l’emploi du salarié. Si le CDI permet de sécuriser les parcours professionnels, il reflète surtout la volonté de l’entreprise de fidéliser durablement les salariés. Il est un levier pour préserver les savoir-faire, qui s’acquièrent sur le long terme. Il est ainsi entendu que le recours aux contrats précaires (intérim et contrats à durée déterminée – CDD) est circonscrit à des situations spécifiques :
remplacement temporaire ;
suractivité soudaine provoquée par une évolution ponctuelle de marché ;
pics d’activité saisonniers intégrés dans la programmation indicative annuelle de l’établissement ;
salariés participant à un parcours d’intégration.
Les directions des sociétés sous-traitantes partenaires (viande et nettoyage principalement) sont informées des évolutions pouvant viser l’emploi, les effectifs et les compétences notamment à l’occasion de réunions de suivi annuelles.
TITRE II – DYNAMIQUE D’INDIVIDUALISATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL AU SEIN DU GROUPE BIGARD, EN LIEN AVEC LES OBJECTIFS DE LA DÉMARCHE COMPÉTENCE
Les dispositions ci-après visent à cadrer le déploiement de chaque étape du Parcours Pro et définir les moyens associés, les partenaires sociaux souhaitant assurer que le salarié puisse à la fois développer ses compétences, le cas échéant être valorisé et s’inscrire durablement dans l’entreprise : leur fidélisation est essentielle pour assurer la performance économique et sociale de l’entreprise, et participe à la réussite de la Démarche Compétence visant à préserver les savoir-faire.
Chapitre 1. Les étapes du Parcours Professionnel au sein du Groupe BIGARD
Les étapes décrites au présent chapitre font l’objet d’une synthèse en annexe 1 du présent Accord.
Article 1. Le recrutement
La poursuite d’une dynamique de recrutement est indispensable pour assurer le renouvellement des équipes.
Les partenaires sociaux constatent que le volume annuel « d’entrées » de nouveaux collaborateurs, notamment sur les emplois de statut ouvrier, est très significatif. Preuve que les arguments déployés lors des différentes opérations de recrutement convainquent : entreprise familiale et proximité managériale, ancrage territorial durable, métiers concrets et essentiels, capacité à transmettre les savoir-faire, organisation du travail, pack social et rémunération, perspectives d’évolution… Des points forts d’autant plus porteurs lorsqu’ils sont communiqués par les équipes opérationnelles, directement auprès des candidats. Les Directions des établissements et les équipes RH, sur leur bassin d’emploi, veillent à entretenir une bonne image-employeur et participent / organisent des actions de communication régulièrement.
Dès 2024, la dynamique de recrutement doit encore gagner en efficacité, tant pour « capter » les candidats sur un marché du travail bataillé que pour concrétiser les entrées par plus d’intégrations durables en CDI. Les actions suivantes sont engagées :
l’amélioration des outils dédiés au recrutement : refonte de l’outil d’émission, de validation et de suivi des offres d’emploi ; renforcement du dispositif de publication des annonces (« job-boards ») ; renouvellement et modernisation des outils de communication employeur ; relations-écoles…
la Direction des Ressources Humaines (DRH Groupe) veille au déploiement régulier d’actions de formation destinées aux salariés mettant en œuvre des opérations de recrutement, en premier lieu les interlocuteurs RH ;
la création de l’emploi « Équipier de Production » : une grande partie des recrutements portent sur des emplois d’opérateurs de production. Les intitulés des emplois de la nomenclature en vigueur ainsi communiqués peuvent ne pas être compris ou bien appréhendés par des candidats ne connaissant pas les métiers du Groupe. Aussi, les parties signataires conviennent de la création de l’emploi « Équipier de Production », dont l’intitulé vise à rendre plus lisibles les offres d’emploi. Le profil de compétences de la fiche-emploi correspondante est volontairement restreint et limité au niveau I / échelon 1. En effet, il est considéré que le salarié positionné sur l’emploi découvre l’entreprise et à ce titre met en œuvre des opérations simples de production, conditionnement ou manutention. Cela implique par ailleurs qu’il soit étroitement suivi dès l’accueil, puis orienté vers une session de découverte (article 3) et un dispositif d’intégration (article 4). Ainsi, il est entendu qu’aucun salarié ne peut être positionné plus de 9 mois consécutifs sur l’emploi « Équipier de Production ».
Par ailleurs, les partenaires sociaux soulignent que le cadre suivant doit être strictement respecté lors de toute action de recrutement :
toute discrimination est interdite ;
la vie privée et les données personnelles des candidats doivent être respectées et protégées ;
toute personne proposant sa candidature à l’entreprise, par quelque moyen que ce soit, doit recevoir une communication de l’entreprise l’informant des suites données à sa candidature sous 21 jours calendaires maximum ;
vu les enjeux associés aux métiers du Groupe BIGARD (techniques, hygiène, qualité, sécurité), les partenaires sociaux conviennent qu’il est impératif de s’assurer, dès le recrutement, que les collaborateurs recrutés comprennent le français ET sont en capacité de communiquer en français avec leur manager et leurs collègues, ainsi qu’appréhender les consignes, notamment en termes de sécurité des personnes, des produits et des biens ; si nécessaire, un dispositif de soutien à la maîtrise des savoirs fondamentaux leur est obligatoirement proposé avant qu’ils ne soient positionnés sur tout dispositif d’intégration.
Article 2. L’accueil
Quels que soient le statut et l’emploi du nouveau salarié, ses premiers jours au sein de l’entreprise sont pour lui marquants… et souvent décisifs pour la suite de son parcours. Aussi, l’accueil doit être déployé avec soin et bon sens, pour sécuriser arrivée et prise de poste.
Pour ce faire, une procédure d’accueil Groupe est mobilisée, qui intègre les exigences de l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail en vigueur. La documentation associée à l’accueil est régulièrement mise à jour et actualisée (livret d’accueil notamment). Dans tous les cas, chaque nouveau salarié bénéficie d’un accompagnement humain et de proximité dédié à lui donner des repères guidant son arrivée dans son nouveau milieu et collectif de travail.
Les équipes RH et les managers peuvent pour ce faire s’appuyer sur un / des relais désigné(s) au sein de leurs équipes témoignant d’une appétence pour ce type de mission, et alors rendu(s) disponible(s). L’identification de « relais-accueil » en nombre suffisant est obligatoire lors des pics d’activité saisonniers prévisibles qui impliquent l’entrée massive de salariés en contrats saisonniers et/ou étudiants. La mise en œuvre de telles missions est susceptible de faire l’objet, au titre de l’engagement et de la mobilisation du salarié désigné « relais-accueil », d’une évolution individuelle de rémunération tel que défini dans l’Accord Groupe portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2024 ; une telle expérience peut aussi permettre au salarié d’évoluer vers un emploi de formateur interne dans le cadre d’une passerelle-métier.
Article 3. La découverte de l’entreprise et des métiers
Chaque salarié positionné sur l’emploi « Équipier de Production » doit participer à une session de découverte de l’entreprise et des métiers. Organisée au sein de l’établissement, elle intègre impérativement une visite de l’ensemble des ateliers / services, un temps d’échange avec des salariés pouvant partager leur retour d’expérience, une présentation des métiers du Groupe et des leviers pour évoluer.
Cette initiative permet au salarié de se projeter sur le(s) emploi(s) d’opérateur de production sur le(s)quel(s) il peut pourrait développer ses compétences dans le cadre d’un parcours d’intégration, étant entendu que son positionnement répond aux besoins de l’entreprise.
Article 4. Les parcours d’intégration
4.1. L’intégration des opérateurs de production : le Pass IFRIA, dispositif privilégié
Les partenaires sociaux du Groupe BIGARD affirment que le Pass IFRIA, parcours en alternance de 7 mois dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, est le dispositif privilégié pour intégrer en CDI tous les salariés sur l’ensemble des emplois d’opérateur de production. Il est étroitement suivi et encadré pour favoriser la réussite du salarié qui doit, à son issue, maîtriser les compétences associées à un profil d’emploi de niveau II / échelon 1 minimum, ladite maîtrise étant validée suite à une évaluation des compétences. L’évaluation vise aussi à évaluer le niveau de maîtrise du français par le salarié étant entendu que sa bonne compréhension du français et sa capacité à communiquer avec ses collègues et son manager doivent être vérifiées dès le recrutement ; elles conditionnent aussi toute entrée en Pass IFRIA. Le salarié peut en sus se voir délivrer un titre professionnel reconnu (« OTIA – Opérateur de Transformation en Industries Alimentaires », enregistré au RNCP).
Le recours au Pass BIGARD, dès lors qu’il est justifié, peut être mobilisé, étant entendu que :
il est assorti d’un programme de formation et d’un suivi régulier ;
il vise à ce que les salariés suivant le parcours maîtrisent, à son issue, les compétences associées à un profil d’emploi de niveau I / échelon 2 minimum, ladite maîtrise étant validée suite à une évaluation des compétences. L’évaluation vise aussi à évaluer le niveau de maîtrise du français par le salarié étant entendu que sa bonne compréhension du français et sa capacité à communiquer avec ses collègues et son manager doivent être vérifiées dès le recrutement ; elles conditionnent aussi toute entrée en Pass BIGARD.
Suivant la même logique, les partenaires sociaux encouragent le développement de dispositifs similaires, permettant de cadrer l’intégration des salariés ; c’est déjà le cas pour les chauffeurs avec le « Passeport Chauffeur ». La DRH Groupe déclinera un « Pass Maintenance » à destination des techniciens de maintenance « en initiation » et non issus de l’apprentissage en déclinant des modules du « Parcours Maintenance » déployé depuis 2023 auprès des équipes.
La Direction de chaque établissement s’implique dans le suivi des dispositifs d’intégration, notamment au démarrage et lors de la remise des attestations et des titres professionnels aux stagiaires ; ce doit être l’occasion d’organiser un événement convivial et de partage, en réunissant l’ensemble des équipes qui se sont mobilisées pour assurer la réussite des salariés.
L’intégration des jeunes du niveau BTS au niveau Bac +5
Les partenaires sociaux confirment l’intérêt de poursuivre la « dynamique Apprentissage » en cours depuis plusieurs années, rappelant qu’elle vise à accompagner et former des étudiants du niveau BTS au niveau Bac +5 en vue d’une intégration durable en CDI au sein du Groupe.
Les équipes RH pilotent des campagnes annuelles de recrutement, en respectant le cadre suivant :
le contrat d’apprentissage est le dispositif privilégié pour accueillir des jeunes en formation (à défaut seulement, le contrat de professionnalisation est mobilisé) ;
tout contrat d’apprentissage doit être conclu avec une école partenaire avec laquelle la DRH Groupe et/ou l’établissement entretiennent des relations étroites ; elle doit justifier d’une expertise pédagogique de l’alternance éprouvée et proposer des diplômes reconnus par l’État ;
la rémunération de l’apprenti au cours de son cursus est définie selon la grille suivante, qui dépasse les seuils réglementaires :
1ère année de formation 2ème année de formation 3ème année de formation 18 à 20 ans inclus 60 % 65 % 75 % de 21 à 25 ans inclus 65 % 70 % 85 % de 26 à 29 ans inclus 100 % 100 % 100 %
Ces indices sont appliqués au salaire de base mensuel brut correspondant au niveau I / échelon 1 de la grille de salaires BIGARD en vigueur à date de signature du contrat d’apprentissage.
l’apprenti, dans le cadre de sa formation et notamment si celle-ci se déroule sur 3 ans, doit être encouragé à la mobilité géographique au sein du Groupe ; des mesures d’accompagnement sont le cas échéant définies s’agissant des frais de déplacement / double-logement, en fonction de chaque situation personnelle et sur la base de justificatifs.
Pour valoriser sa réussite et son intégration durable, tout jeune diplômé à la fin de sa formation en alternance réalisée au sein du Groupe (contrat d’apprentissage ou à défaut contrat de professionnalisation individuel – hors Pass IFRIA) et qui débute dans la foulée un parcours en CDI ou en CDD au sein de toute société du Groupe BIGARD bénéficie d’une prime de 1 500 € bruts. Elle lui est versée 12 mois après la date de démarrage dudit contrat de travail.
Pour compléter cette dynamique, les établissements peuvent recourir aux stages de fin de cycle, visant l’intégration immédiate des stagiaires en CDI au sein du Groupe BIGARD. Pour ces stagiaires, une gratification spécifique est définie :
Gratification mensuelle d’un stagiaire en fin de cycle : dernière année de Bachelor, dernière année de Master / diplôme d’Ingénieur / diplôme en 5 ans d’une École de Commerce Autre stage dont la durée est supérieure à 2 mois ou 308 heures 1 200 € gratification selon les dispositions de l’article L. 124-6 du Code de l’Éducation
Article 5. Favoriser l’évolution des compétences après l’intégration
Les partenaires sociaux conviennent d’intensifier la dynamique individualisée de formation continue après l’intégration et tout au long du parcours professionnel, celle-ci contribuant à :
au développement des compétences et ainsi à l’accès aux profils « Maîtrise » voire « Expertise » de son emploi ;
l’accès à la polyvalence, dans le cadre défini à l’article 6 ;
la promotion vers un emploi d’une qualification supérieure voire d’un statut supérieur au sein de la même famille d’emploi ;
au positionnement sur un emploi d’une autre famille d’emploi, dans le cadre d’une passerelle métier (article 6) ;
l’évolution vers des fonctions managériales ;
l’accompagnement d’une mobilité géographique ;
la sécurisation et la réussite d’une mobilité collective interne ou externe.
L’ensemble de ces actions de formation relèvent des axes 3 et 4 tels que décrits ci-après.
La dynamique de formation individuelle est, le cas échéant, complétée par toute action de formation visant à :
obtenir / renouveler des certifications / habilitations nécessaires pour mettre en œuvre des missions relatives à l’emploi (« formations obligatoires » relevant de l’axe 1 tel que décrit ci-après) ;
disposer de savoirs / compétences que la Direction du Groupe BIGARD considère comme fondamentales pour mettre en œuvre les activités de l’entreprise (formations relevant de l’axe 2 tel que décrit ci-après).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent que :
tous les salariés en CDI du Groupe BIGARD, quels que soient leur emploi et leur ancienneté, doivent avoir suivi a minima 2 actions de formation continue relevant des axes 2, 3 et/ou 4 à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord et jusqu’à la fin de ce dernier ;
chaque année, au minimum 15 % de l’effectif en CDI est concerné par une évolution professionnelle (changement de profil, d’emploi, de qualification, de statut).
ORIENTATIONS GROUPE BIGARD
ORIENTATIONS ÉTABLISSEMENT
AXE 1
Formations obligatoires
AXE 2
Formations obligatoires Groupe BIGARD
AXE 3
Formations Cœur de Métier
AXE 4
Autres formations
Actions de formation (initiales ou recyclage) devant aboutir à la délivrance d’une autorisation, d’une habilitation voire d’une certification légalement indispensable à la mise en œuvre d’une mission professionnelle ou d’un emploi de la nomenclature du Groupe BIGARD :
Formation bien-être animal (BEA) pour les salariés évoluant dans les stabulations et aux postes de saignée ;
Formation des Responsables Protection Animale (RPA) ;
Formation au transport des animaux vivants (CCTROV) ;
Habilitations électriques ;
Gestion du risque incendie, notamment formation des équipiers de 1ère intervention ;
Ces actions de formations sont automatiquement planifiées par le logiciel SIRH du Groupe BIGARD, sur une période de 3 ans, tenant compte du profil du salarié, de son emploi et des échéances de recyclage. Ces actions de formations sont automatiquement planifiées par le logiciel SIRH du Groupe BIGARD, sur une période de 3 ans, tenant compte du profil du salarié, de son emploi et des échéances de recyclage.Formation des sauveteurs secouristes du travail (SST). Actions de formation permettant aux salariés de disposer de savoirs / compétences que la Direction Générale considère comme fondamentales pour mettre en œuvre les activités du Groupe BIGARD. Elles sont donc obligatoires pour les publics visés.
Il s’agit notamment, des formations suivantes – liste évolutive en fonction de l’actualité du Groupe :
Habilitations pour la conduite d’engins et équipements spécifiques (CACES) et de poids-lourds ;
Formation sur la sécurité des biens et des produits ;
Formation de salariés « référents » ;
Pour les utilisateurs des outils numériques : formation aux bonnes pratiques d’utilisation / prévention du risque numérique et de la cyberattaque ;
Pour les salariés exerçant des fonctions commerciales / les Directions d’établissement et fonctionnelles : le droit de la concurrence et l’anti-corruption.
…
Actions de formation organisées principalement au poste de travail pour les salariés évoluant dans les ateliers de 1ère, 2ème et 3ème transformation, visant à développer les compétences « Cœur de métier ».
Ces actions de formation sont définies individuellement pour chaque salarié, dans l’objectif de lui permettre d’évoluer professionnellement (maîtrise de l’emploi, accès à la polyvalence / multimétiers, CQP voire VAE, passerelle métier...). Ces actions de formation sont définies individuellement pour chaque salarié, dans l’objectif de lui permettre d’évoluer professionnellement (maîtrise de l’emploi, accès à la polyvalence / multimétiers, CQP voire VAE, passerelle métier...).
Actions de formation planifiées en fonction du profil du salarié et de ses perspectives professionnelles :
Formation interne/EMB/externe pour approfondir les compétences professionnelles de l’emploi, autres que « Cœur de Métier » ;
Maintenance, technologies, process ;
Apprentissage / approfondissement de la maîtrise d’une langue ;
Parcours Manager ;
Formation des formateurs internes, des tuteurs / maîtres d’apprentissage ;
Maîtrise des Savoirs Fondamentaux ;
…
DYNAMIQUE DE FORMATION CONTINUE
DYNAMIQUE DE FORMATION CONTINUE
Sur toute la durée du présent Accord, hors dispositifs d’intégration, chaque salarié en CDI du Groupe BIGARD doit suivre a minima 2 actions de formation continue relevant des axes 2, 3 et 4, tracées dans le cadre du Plan de Développement des Compétences. Sur toute la durée du présent Accord, hors dispositifs d’intégration, chaque salarié en CDI du Groupe BIGARD doit suivre a minima 2 actions de formation continue relevant des axes 2, 3 et 4, tracées dans le cadre du Plan de Développement des Compétences.
Article 6. Les dispositifs valorisant l’évolution des compétences
Polyvalence
La polyvalence est décrite dans le cadre de l’Accord Groupe portant sur les classifications des emplois en vigueur.
Le développement du nombre d’opérateurs polyvalents est stratégique pour l’entreprise. L’accès à la qualification d’opérateur polyvalent est notamment favorisé par la participation à des actions de formation relevant des axes 3 et 4 définis à l’article précédent, qui permettent au salarié d’évoluer progressivement vers le profil « Maîtrise » de son emploi de base, puis d’acquérir les compétences d’un deuxième emploi de même niveau.
Ainsi, lorsque la polyvalence est envisagée pour un salarié :
la démarche est validée par le salarié comme par l’encadrant ;
l’emploi visé pour la polyvalence est clairement défini, conformément aux dispositions de l’Accord Groupe portant sur les classifications en vigueur ;
le salarié est formé dans le cadre d’un parcours de formation, dont la durée, impérativement balisée dans le temps, varie en fonction de l’effort à réaliser. La progression du salarié est étroitement suivie par son manager ;
pendant une période suffisante, le salarié occupe le nouvel emploi, au rythme de l’atelier ;
une évaluation permet de valider l’accès au nouvel emploi ;
l’accès à la qualification d’opérateur polyvalent est valorisé par
le versement d’une prime de 800 € bruts ;
l’application du niveau de rémunération correspondant à cette nouvelle qualification ;
l’évolution individuelle du salaire de base de 50 € bruts.
Dans ce cadre, il est entendu que la prime de mobilité définie dans l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur n’est pas versée au salarié.
Les passerelles métier
De plus en plus de salariés vont souhaiter, au cours de leur carrière, se réorienter voire se reconvertir. Vu la diversité des métiers du Groupe BIGARD, cette dynamique doit être encouragée au sein même de l’entreprise. Cela repose sur une meilleure communication interne à propos des métiers et des emplois à pourvoir au sein du site / Groupe BIGARD. Les établissements doivent faire preuve d’initiatives à ce sujet, avec l’objectif de décloisonner les services et les équipes. Aussi, la participation des salariés, particulièrement ceux ayant plus de 5 ans d’ancienneté, à des opérations telles que les « sessions de découverte des métiers » décrites à l’article 3 doit être encouragée.
Une passerelle métier est mise en œuvre lorsque le salarié souhaite évoluer vers un emploi d’une autre famille que celle de l’emploi sur lequel il est positionné. Les conditions sont les suivantes :
la démarche est validée par le salarié comme par l’encadrant ;
l’emploi visé dans le cadre de la passerelle métier est clairement défini ;
une période de découverte est organisée, durant laquelle le salarié, sur son temps de travail, réalise une immersion pour appréhender le nouvel emploi. À son issue, la démarche est confirmée ou abandonnée ;
un parcours de formation spécifique est suivi par le salarié, qui échange régulièrement avec son encadrant et un encadrant du futur service, ainsi qu’un interlocuteur du service RH ;
pendant une période suffisante, le salarié occupe le nouvel emploi, en mettant en œuvre l’ensemble des compétences au rythme de l’atelier / du service ;
une évaluation des compétences et de la motivation du salarié est préalable à la validation de la passerelle métier ;
le salarié est positionné sur le nouvel emploi et sur le niveau/échelon correspondant, qui peut être inférieur, sans diminution de sa rémunération brute de base. Si ce positionnement induit une diminution de la prime d’ancienneté, le différentiel entre la nouvelle prime d’ancienneté et l’ancienne est intégrée dans le salaire de base. Dans tous les cas, les éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l’emploi antérieurement occupé ne sont conservés que si celles-ci sont présentes sur le nouvel emploi.
Dans ce cadre, il est entendu que la prime de mobilité définie dans l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur n’est pas versée au salarié.
Certification
La dynamique de formation continue permet de développer le nombre de salariés éligibles à la certification professionnelle. Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) est le levier privilégié par le Groupe BIGARD.
L’augmentation du nombre de CQP délivrés est stratégique à plusieurs titres. En effet, la certification :
valorise le professionnalisme des salariés et ainsi le développement progressif des compétences ;
participe au mouvement de préservation des savoir-faire du Groupe BIGARD ;
plus globalement, parce que reconnue par la branche professionnelle, sécurise le parcours des salariés.
Outre le développement de la formation continue, la dynamisation des démarches de certification passe par :
l’identification régulière des salariés presqu’éligibles et éligibles ;
la proactivité des équipes RH Groupe et établissements sur le sujet ;
une meilleure communication envers les managers et les salariés éligibles au CQP ; ceux-ci doivent être informés des enjeux et du déroulement de la démarche ;
la valorisation des salariés ayant obtenu un CQP, par le versement d’une prime de 1 500 € bruts.
La Direction de chaque établissement s’implique dans le suivi des CQP, notamment lors de la remise des certificats aux salariés, moment important de leur Parcours Professionnel. Ce doit être l’occasion d’organiser un événement convivial et de partage, en réunissant l’ensemble des équipes qui se sont mobilisées pour assurer leur réussite.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au salarié d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre de l’activité professionnelle, voire extra-professionnelle. Le développement de ce dispositif, à l’initiative de l’employeur, n’est pas une priorité. Toutefois, un accompagnement individualisé sera proposé par la DRH Groupe au salarié qui émettra le souhait, notamment lors de son EPP, de s’engager dans une telle démarche.
Accès à des fonctions managériales
Promouvant l’ascenseur social, la DRH Groupe a développé des parcours dédiés aux salariés amenés à exercer des fonctions d’animation et de management d’équipe ; ceux-ci sont effectivement issus en majorité de la promotion interne. Ainsi :
le Parcours Manager I vise à préparer et sécuriser la prise de fonction des futurs managers, l’objectif étant de développer leur capacité à animer une équipe et à communiquer. Le positionnement du salarié sur une fonction de manager est, le cas échéant, validé suite à une évaluation intervenant en fin de parcours ;
le Parcours Manager II vise à consolider les compétences des managers en termes d’animation d’équipe et de gestion de l’atelier.
Le Parcours Manager III, associant des formations théoriques, des mises en situation et l’accompagnement par un tuteur, est en cours de conception pour accompagner le développement des managers vers des fonctions transverses et/ou de Direction.
Article 7. Parcours des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales
Les dispositions relatives au déroulement des parcours professionnels des salariés élus représentant le personnel et/ou représentant une organisation syndicale représentative au niveau du Groupe sont décrites dans l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur.
Article 8. Fins de carrière : dispositifs complémentaires
Cadre général
Les dispositifs accompagnant les fins de carrières ont été en grande partie intégrés à l’Accord Groupe portant sur la santé, la sécurité et le respect de la diversité en vigueur, et plus précisément aux mécanismes « PMO » visant à Prévenir, Maintenir et Orienter les salariés, en tenant compte de leur situation individuelle et pour préserver leur santé.
Il n’en demeure pas moins que la « fin de carrière » constitue une étape importante du Parcours Pro au sein de l’entreprise, durant laquelle les salariés doivent pouvoir, selon leurs aspirations, continuer de développer leurs compétences et évoluer professionnellement. Sans discrimination, chacun doit pouvoir accéder aux dispositifs de formation et d’évolution décrits dans le présent Accord. L’accessibilité aux dispositifs du présent Accord par les salariés de 55 ans et plus fait l’objet d’un suivi spécifique, dont le bilan est présenté en commission de suivi annuelle.
Vu les compétences et savoir-faire qu’ils maîtrisent, « l’histoire » et l’expérience du site / l’atelier / l’équipe qu’ils portent, nombre de salariés en fin de carrière peuvent participer à la dynamique de transmission des savoir-faire, enjeu stratégique pour le Groupe BIGARD. Le positionnement sur l’emploi de « formateur interne » dans le cadre d’une « passerelle métier » peut notamment être envisagé.
La conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite
Les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter la conversion de leur Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) en temps, de manière à organiser une cessation d’activité anticipée.
Les modalités d’accès et de mise en œuvre de ce dispositif sont les suivantes, sous condition d’acceptation par la Direction de l’établissement, la cessation anticipée de l’activité du salarié ne devant pas perturber l’organisation du travail du service :
le montant de l’IDR est déterminé ;
le salarié demande par écrit la liquidation de sa retraite et le versement de son IDR par anticipation ;
le montant de l’IDR est versé sur le Compte Épargne Temps (CET) du salarié ;
le salarié demande la mobilisation du CET en temps d’un seul bloc, pour que la fin de la période de congé coïncide avec la date prévue de départ à la retraite.
Le cumul emploi / retraite
Le cumul d’une activité salariée au sein du Groupe BIGARD avec la retraite est possible dans les conditions prévues par la loi. Il est favorisé lorsque le salarié potentiellement bénéficiaire justifie de compétences spécifiques dont la préservation au sein de l’entreprise est indispensable. Ses missions sont alors clairement définies :
la transmission desdites compétences ;
la réalisation d’une mission d’expertise / de conseil sur un sujet bien déterminé.
Dans ce cadre, des échanges avec l’interlocuteur RH visent à cadrer les modalités de mise en œuvre du cumul emploi-retraite.
Chapitre 2. Les moyens et ressources pour favoriser l’évolution au sein du Parcours Professionnel
Le Groupe BIGARD mobilise d’importants moyens humains, matériels et financiers pour déployer la dynamique Parcours Pro, étant entendu que celle-ci doit se concrétiser par des résultats concrets à chaque étape tel que décrit au chapitre précédent, par l’évolution professionnelle et le développement des compétences de tout salarié de l’entreprise.
Article 1. L’alternance
La mise en œuvre de tout dispositif de formation en alternance suppose que le salarié y participant soit :
considéré comme en formation ; son objectif professionnel à court-terme est la réussite du parcours d’alternance et, le cas échéant, l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel. Les moyens nécessaires à sa bonne formation, d’abord du temps, sont impérativement mobilisés par le service ;
accompagné par un tuteur / maître d’apprentissage attitré dès le début et tout au long de son parcours, ce dernier devant disposer d’un niveau de compétence / d’expérience suffisant pour l’orienter durant sa formation ; régulièrement, la DRH Groupe met en œuvre des actions de formation dédiées permettant aux futurs tuteurs / maîtres d’apprentissage d’appréhender les attendus du rôle. Il est entendu que le salarié désigné tuteur / maître d’apprentissage dispose du temps nécessaire pour mettre en œuvre ces missions.
suivi individuellement par le tuteur / maître d’apprentissage ainsi que le manager, un interlocuteur du service RH ainsi qu’un interlocuteur de l’école ou de l’organisme de formation. Une fiche régulièrement renseignée permet de suivre son parcours.
Article 2. Le Plan de Développement des Compétences
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) recense l’ensemble des actions de formation continue prévues et réalisées par tout salarié du Groupe BIGARD afin que celui-ci développe ses compétences, comme convenu à l’article 5 du précédent chapitre.
Le PDC de chaque salarié, qui peut être projeté sur 3 ans, intègre notamment :
le retour des entretiens professionnels et les demandes qu’a pu formuler le salarié, dès lors qu’elles ont été validées par le manager et l’équipe RH ;
les projections du manager au regard du potentiel du salarié ;
le retour de l’évaluation des compétences ;
les certifications / habilitations à valider et/ou renouveler.
Le manager tient évidemment compte de la cartographie des compétences de son atelier / service.
L’agrégation des PDC individuels constitue le PDC global de l’établissement, impérativement validé par son Directeur ; celui-ci veille par ailleurs à ce qu’il réponde :
aux orientations stratégiques définies par la Direction du Groupe et les actions relevant de l’axe 2 ;
à ses directives, qui tiennent compte de :
la nécessité absolue d’assurer la préservation des savoir-faire ;
la nécessité de préserver l’emploi en CDI et de diminuer le recours à la sous-traitance ;
les évolutions externes susceptibles d’impacter le positionnement de l’établissement sur son marché ;
les principaux projets de développement de l’établissement ;
les schémas d’évolution de l’organisation, notamment en termes de management.
Concrètement, le PDC est construit via les fonctionnalités des systèmes d’information RH du Groupe qui permettent notamment de construire des parcours de formation en accédant directement au catalogue de formation BIGARD.
Ainsi, le projet de PDC de l’établissement pour l’année N+1 est adressé chaque année avant le 30 octobre à la DRH Groupe, pour validation, ajustement et information-consultation des représentants du personnel. Le PDC peut ensuite être déployé tout au long de l’année N, sous l’égide des équipes RH.
Les équipes RH des établissements veillent à informer régulièrement les membres de la Commission Compétences et Formation et du CSE à propos du déploiement de la dynamique de formation mise en œuvre auprès des équipes ; à cet effet, ceux-ci doivent pouvoir disposer de documents tels que la cartographie des compétences, des synthèses du PDC…
* * *
Il est entendu que peut être projetée / intégrée au PDC toute action de formation dès lors que :
elle est mise en œuvre sur le temps de travail du salarié ;
elle est déployée par un formateur salarié du Groupe BIGARD / de l’École des Métiers BIGARD ou un formateur d’un organisme de formation externe (OF) justifiant des qualifications adéquates et d’une certification QUALIOPI ;
qu’importe sa durée ou son format, son programme vise au développement, par le salarié, d’un / de savoir(s), geste(s), technique(s) en lien avec les compétences attendues à son poste de travail ;
elle fait, à son terme, l’objet d’une évaluation par le salarié, permettant de vérifier si elle a répondu aux attentes et qu’elle s’est déroulée dans les conditions prévues.
Une action de formation peut avoir lieu :
au poste de travail, répondant alors au cadre de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) OU
en salle, au sein ou à l’extérieur de l’établissement (on parle aussi de « formation théorique ») ; elle peut alors être organisée en présentiel ou en distanciel dès que tous les moyens techniques adéquats sont réunis OU
par voie digitale ou « e-learning », la DRH Groupe ayant mis à la disposition de chaque salarié un espace dédié lui permettant de suivre, où et quand il le souhaite, les modules de formation digitaux qui lui sont adressés. Leur suivi par le salarié dès lors qu’il est tracé, relève du temps de travail effectif.
Article 3. L’Entretien de Parcours Professionnel : évolutions du dispositif
Dans l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité en vigueur, les partenaires sociaux ont convenu que chaque salarié doit bénéficier, au moins une fois par an, d’un moment d’échange privilégié avec son manager ; un principe qu’ils confirment.
À date de signature du présent Accord, ce « moment d’échange » prend la forme de l’Entretien de Parcours Professionnel (« l’EPP ») qui mêle plusieurs thématiques, dont celui du Parcours Pro et une évaluation des compétences, réalisée systématiquement. Pour fluidifier le déploiement des entretiens, y donner du sens et mettre en cohérence les différents objectifs de la politique sociale, les partenaires sociaux conviennent d’aménager et de moderniser le dispositif « EPP » actuel en le scindant en deux dispositifs complémentaires, étant entendu qu’ils conservent la forme d’un échange entre le salarié et son manager :
L’entretien professionnel, autant que de besoin et a minima annuel. Lors d’un échange formalisé et guidé, le manager aborde avec le salarié plusieurs sujets relatifs à la façon dont il vit son travail, au sens large : informations sur l’atelier / le service, relations professionnelles, conditions de travail, leviers de motivation, équilibre vie professionnelle/vie personnelle… Cet échange est l’occasion de faire un bilan de la période écoulée et d’échanger sur les perspectives d’évolution individuelle du salarié, tout en tenant compte de ses aspirations, y compris s’agissant de sa rémunération.
L’évaluation des compétences, visant à évaluer le niveau de maîtrise des compétences correspondant à/aux emploi(s) occupé(s) par le salarié. Elle est mise à jour a minima tous les 3 ans, et mobilisée autant que de besoin par le manager et/ou à la demande du salarié pour définir un parcours de formation, évaluer l’acquisition des compétences suite à un parcours de formation, valider un positionnement sur un nouvel emploi…
Ces deux dispositifs seront déployés et testés au cours de l’année 2024, pour une entrée en application au sein de l’ensemble des établissements à compter du 1er janvier 2025.
Article 4. Les formateurs au sein du Groupe BIGARD
Les formateurs internes
Les formateurs internes, positionnés sur l’emploi correspondant, sont des acteurs indispensables de la dynamique Parcours Pro et de la Démarche Compétence. Leur mission principale est de former les salariés au poste voire en salle, sur un panel de compétences et de fondamentaux métiers (matière, hygiène, sécurité, culture d’entreprise…), en utilisant les outils et procédures définies par la DRH Groupe – ils veillent ainsi à formaliser et tracer chaque action de formation délivrée grâce à l’application digitale dédiée.
Les formateurs internes bénéficient de formations régulières pour approfondir leurs compétences techniques autant que dédiées à la formation, la pédagogie, la communication interpersonnelle... En sus, à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, pour les salariés qui accéderont à cet emploi, un parcours spécifique en quatre phases sera déployé pour valider leur positionnement, puis développer leurs compétences pédagogiques ; chacun pourra viser l’obtention d’un CQP spécifique initié par les partenaires sociaux de la branche Industrie et Commerce en Gros des Viandes (ICGV).
Par ailleurs, il est entendu que tout autre salarié, dès lors qu’il justifie d’une maîtrise voire d’une expertise sur des compétences spécifiques, ainsi que d’une appétence pour transmettre son savoir-faire, peut délivrer des actions de formation au poste. Ces actions ponctuelles sont organisées et suivies par le manager de l’atelier, qui veille alors à détacher le salarié de ses missions habituelles.
4.2. L’École des Métiers BIGARD
L’École des Métiers Bigard (EMB) est l’organisme de formation du Groupe BIGARD, symbole de la dynamique qu’entretient l’entreprise pour développer les compétences de chaque salarié, transmettre et préserver ses savoir-faire. Basée sur l’établissement de Cherré, l’EMB est pilotée par la DRH Groupe et administrée par un Conseil d’Administration composé de représentants RH et de Directeurs d’établissement. Enregistrée auprès des autorités administratives, l’EMB est certifiée selon les exigences du référentiel QUALIOPI.
Les missions de l’EMB, auprès de l’ensemble des établissements du Groupe BIGARD, sont les suivantes :
animer des actions de formation, pour certaines organisées sous forme de parcours permettant une progression structurée dans la montée en compétences ;
concevoir des actions de formation, avec une approche pédagogique adaptée aux profils des stagiaires. Ces modules enrichissent le catalogue de formation du Groupe ;
accompagner les formateurs internes, en les formant et en les guidant sur le terrain pour leur transmettre les bonnes pratiques en matière de pédagogie et de communication, ainsi que de mise en œuvre des formations au poste ;
accompagner la mise en œuvre de la Démarche Compétence.
Les formateurs de l’EMB sont des partenaires quotidiens des Directions d’établissement, des équipes RH, des managers et des formateurs internes. Leur présence sur le terrain, par des immersions régulières au sein des services et ateliers, est essentielle.
Article 5. Le financement de la dynamique d’alternance et de formation
L’ensemble des dispositifs de formation / évolution des compétences décrits dans le présent Accord sont financés par le Groupe BIGARD, qui s’acquitte par ailleurs chaque année du versement de la Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Apprentissage (CUFPA). Tout au long de l’année, la DRH Groupe a la possibilité d’ajuster le PDC et les actions de formation mises en œuvre au niveau des établissements, dans le but d’assurer l’équilibre des moyens mobilisés autant que de les optimiser. En lien étroit avec les équipes RH, elle veille à ce que chaque dispositif de formation soit défini, monté et tracé de manière à répondre aux exigences de leviers de financement, en particulier le contrat de professionnalisation et le fonds de formation négocié et suivi par les partenaires sociaux de la branche ICGV.
Pour donner de la visibilité aux moyens financiers mis en œuvre, la DRH Groupe, de manière progressive, sera amenée à communiquer aux salariés le coût du parcours de formation (type Parcours Manager) au sein desquels ils sont engagés.
Par ailleurs, il est convenu d’inciter les salariés à mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour la mise en œuvre :
d’actions de formation continue relevant de l’axe 4, tel que décrit à l’article 5 du précédent chapitre ;
de bilans de compétences pour préparer un nouveau projet professionnel, y compris si celui-ci a lieu dans l’entreprise.
Il est entendu que le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ; le refus du titulaire du CPF de ne pas le mobiliser ne constitue pas une faute.
Article 6. Le suivi de la dynamique Parcours Pro
A l’échelle de chaque établissement, la dynamique Parcours Pro doit être suivie au quotidien par l’ensemble des managers et les équipes RH ; elle fait l’objet d’un point régulier avec le Directeur d’établissement. Tous les deux mois a minima, un point dédié est inscrit à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE, qui tient aussi compte des travaux et du suivi réalisé par les membres de la Commission Compétences et Formation.
Par ailleurs, pour animer la dynamique de développement des compétences en lien avec les objectifs de la Démarche Compétence, le Directeur d’établissement peut créer un groupe de travail / un Comité Compétences rassemblant un ensemble de parties prenantes. Ces initiatives sont locales et non-obligatoires.
TITRE III – DISPOSITIFS DE MOBILITÉ
La mobilité participe à l’évolution professionnelle et personnelle du salarié autant qu’elle répond à l’objectif de fidélisation des équipes et à la préservation de leurs compétences.
Chapitre 1 – La mobilité inter-établissements individuelle
Les partenaires sociaux conviennent que la mobilité inter-établissements doit être, dès l’entrée en vigueur du présent Accord, encouragée et valorisée auprès des salariés, d’autant que l’entreprise, en tant que Groupe implanté sur l’ensemble du territoire français, offre de nombreuses opportunités.
Article 1. La mobilité inter-établissements ponctuelle
Des salariés peuvent, en fonction des compétences qu’ils maîtrisent et des besoins de l’entreprise, exercer ponctuellement leur activité professionnelle au sein d’un autre établissement du Groupe BIGARD que celui où ils sont affectés. Ils bénéficient alors d’une prime de 50 € bruts par jour de mobilité inter-établissements. Cette prime n’est pas versée aux salariés dont l’emploi / la fonction exige des déplacements réguliers au sein des établissements du Groupe.
Il est entendu que la mobilité ponctuelle inter-établissements requiert l’accord préalable du salarié, et doit être organisée sous un délai raisonnable. Les frais afférents aux déplacements induits sont pris en charge par l’entreprise, en application de la « Procédure Note de Frais Groupe BIGARD » en vigueur.
Article 2. La mobilité inter-établissements
2.1. La mobilité inter-établissements sollicitée par le salarié
Les salariés du Groupe, quel que soit leur statut / emploi, doivent être incités à prendre régulièrement connaissance des nombreuses opportunités d’emploi au sein des établissements du Groupe, ou à solliciter les équipes RH dès lors qu’ils envisagent une mobilité géographique, qui peut aller de pair avec un projet familial ou personnel.
Chaque initiative doit être étudiée de façon approfondie autant que réactive, dans le cadre de la procédure Groupe dédiée, étant entendu que cette démarche est privilégiée à toute candidature externe. Si le projet ne peut être mis en œuvre, le salarié est impérativement reçu en entretien par les équipes RH, afin d’échanger sur d’autres projets de mobilité.
2.2. La mobilité inter-établissements sollicitée par l’entreprise
Tout salarié du Groupe BIGARD peut être individuellement sollicité par l’entreprise pour une mobilité géographique, le périmètre de mobilité étant celui du Groupe dans son intégralité. Si la mobilité géographique implique un changement de société, l’accord du salarié est requis pour valider le projet.
Le délai entre l’information du salarié concerné et la mise en œuvre effective de la mobilité inter-établissements intègre les contraintes liées à la vie personnelle et familiale, à son état de santé, à son handicap. Il ne peut être inférieur à 2 mois, sauf sur demande expresse du salarié souhaitant, pour des raisons personnelles, accélérer la démarche.
2.3. Les modalités de mise en œuvre et d’accompagnement
Rémunération et classification
Tout salarié s’inscrivant dans une mobilité inter-établissements décrite aux points 2.1. et 2.2. bénéficie de :
la reprise systématique de l’ancienneté, y compris lorsqu’il change de société ;
l’absence de période d’essai lors de la prise de fonction ;
le transfert, en l’état, des compteurs de modulation et des congés acquis et à prendre ;
la conservation des éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l’emploi antérieurement occupé, si et seulement si celles-ci sont présentes sur le nouveau lieu de travail / emploi.
Lorsque la mobilité est sollicitée par le salarié, celui-ci peut, en fonction du nouveau projet professionnel, être positionné sur une classification inférieure sans diminution de sa rémunération brute de base. Si ce positionnement induit une diminution de la prime d’ancienneté, le différentiel entre la nouvelle prime d’ancienneté et l’ancienne est intégré dans le salaire de base. Si la mobilité est sollicitée par l’entreprise, sa rémunération brute de base ainsi que sa classification sont impérativement maintenues.
Accompagnement individualisé
Tout salarié s’inscrivant dans une mobilité inter-établissements décrite aux points 2.1. et 2.2. bénéficie d’un accompagnement individualisé comprenant si nécessaire un plan de formation personnalisé visant l’acquisition et/ou le développement de ses compétences, en lien avec le projet de mobilité. Le salarié peut aussi bénéficier d’un accompagnement au changement.
Un bilan de l’intégration du salarié est organisé et formalisé par les équipes RH 3 mois après la prise de fonction du salarié, qui permet de faire le point sur sa situation professionnelle et personnelle, et si nécessaire, de mettre en œuvre de nouvelles mesures d’accompagnement. Il est entendu que tout salarié pourra, sous ce délai, revenir sur sa décision et réintégrer son établissement et son emploi d’origine, aux conditions dans lesquelles il l’exerçait avant d’engager le projet de mobilité géographique qu’il ait été sollicité par lui ou par l’entreprise.
Aides matérielles et financières
Les aides matérielles et financières dont bénéficie le salarié dans le cadre d’une mobilité inter-établissements, si et seulement si elle a été sollicitée par l’entreprise, sont précisées en annexe du présent Accord.
Chapitre 2 – La mobilité collective interne sollicitée par l’entreprise afin de répondre aux nécessités liées à son fonctionnement et préserver l’emploi
Préambule
Dans un marché concurrentiel en mutation permanente, à l’amont, à l’exploitation comme à l’aval, et dans un contexte global complexe, la réactivité du Groupe BIGARD est fondamentale. Cette réactivité dépend, entre autres, de la flexibilité de ses organisations et de ses capacités à anticiper et à changer ses schémas de production pour préserver la compétitivité de ses activités, les emplois et les compétences, ainsi que son modèle social.
Aussi, la Direction du Groupe BIGARD peut à tout moment être amenée à mettre en œuvre des mesures de mobilité collective interne ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant par des changements d’emploi et/ou de lieu de travail qui concernent les salariés positionnés sur des « emplois sensibles », selon les modalités d’identification décrites au titre I du présent Accord. Ces mesures, répondant aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ont pour but de préserver l’emploi au sein du Groupe BIGARD et d’anticiper les mutations organisationnelles prévisibles.
En application de l’article L. 2254-2 du Code du Travail, l’objectif du présent chapitre est de définir les conditions de la mobilité géographique et professionnelle interne à l’entreprise, conformément au point 2°) de l’article L. 2242-20 du Code du Travail, dont :
le périmètre de la mobilité géographique, le changement de lieu de travail s’entendant au sein d’un autre établissement et l’appréciation du périmètre se faisant au niveau de chaque société du Groupe BIGARD ;
les mesures d’accompagnement pour lever tous les freins matériels à la mobilité et permettre aux salariés concernés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Pour les salariés concernés titulaires d’un mandat de représentation du personnel, les mesures d’accompagnement prennent en compte les éléments législatifs et réglementaires en vigueur.
Article 1. Dispositions générales
La mobilité géographique
Définition
Pour répondre à l’exigence de réactivité décrite dans le préambule du présent chapitre, l’entreprise peut être amenée à mettre en œuvre des mesures de mobilité collective interne se traduisant par des changements de lieu de travail. La mobilité géographique s’entend ici comme toute modification du lieu de travail entraînant un éloignement compris entre 45 et 300 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, le périmètre s’appréciant au niveau de la société.
Les stipulations du présent article se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Les mesures de mobilité géographique peuvent être associées à des mesures de mobilité professionnelle telles que décrites ci-après.
En-deçà des 45 kilomètres, le changement de lieu de travail constitue une simple modification des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord préalable du salarié. Le présent Accord ne s’applique donc pas à ces situations. Au-delà des 300 kilomètres, il sera fait application des dispositions de droit commun relatives à la modification du lieu de travail.
Salariés concernés
Les salariés concernés par ces mesures de mobilité collective interne sont ceux positionnés sur des « emplois sensibles » identifiés par le Comité de Groupe (titre I du présent Accord).
Mesures d’accompagnement
Les salariés concernés bénéficient des mesures d’accompagnement prévues à l’article 2 du présent chapitre.
La mobilité professionnelle
Définition
Les évolutions techniques, sociétales et commerciales mais aussi l’évolution des métiers ou encore du cadre réglementaire nécessitent de pouvoir procéder à l’ajustement ou à la transformation d’emplois, se traduisant pour le salarié concerné par un positionnement sur un nouvel emploi, étant entendu que la proposition doit être cohérente avec le niveau de diplôme et le retour d’expérience du salarié.
Les stipulations du présent article se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Les mesures de mobilité professionnelle peuvent être associées à des mesures de mobilité géographique telles que décrites ci-avant.
Salariés concernés
Les salariés concernés par ces transformations sont ceux positionnés sur des « emplois sensibles » identifiés par le Comité de Groupe (titre I du présent Accord).
Mesures d’accompagnement
Les salariés concernés bénéficient des mesures d’accompagnement prévues à l’article 2 du présent chapitre.
L’information collective
Dès que des projets engagés par la Direction du Groupe BIGARD impliquent la mise en œuvre de mesures de mobilité collective interne telles que décrites aux deux points précédents, les instances représentatives du personnel sont informées et consultées, comme convenu au titre I du présent Accord. Puis, les salariés sont informés lors d’une réunion collective (si nécessaire en groupes) puis individuellement (point 1.4). En l’absence d’instances représentatives du personnel, les salariés sont directement informés collectivement puis individuellement (point 1.4).
L’information individuelle et la conciliation vie professionnelle et de la vie personnelle
L’entreprise invite chaque salarié concerné à participer à un entretien individuel, lui permettant d’appréhender à son échelle :
le projet de la Direction ;
les mesures de mobilité collective interne qu’il implique ;
les mesures d’accompagnement dont il bénéficie dans ce cadre.
Durant cet entretien, sont aussi précisément évoquées les conséquences du projet sur la vie professionnelle du salarié autant que sur sa vie personnelle et familiale, qu’il convient de concilier. Les échanges portent notamment sur :
ses compétences professionnelles et son retour d’expérience ;
ses aspirations professionnelles ;
son lieu de domicile ;
certains aspects de sa vie personnelle et familiale, tels que :
l’état de santé du salarié et des membres de sa famille (situation de handicap, suivi médical particulier…) ;
les éventuelles activités professionnelles et extra-professionnelles exercées en dehors de la société par le salarié et les membres de sa famille ;
la situation professionnelle du/de la partenaire (mariage, PACS, concubinage) ;
la scolarité de ses enfants ;
ses projets personnels et familiaux…
Le salarié peut bien évidemment refuser de répondre à l’une ou l’autre de ces questions, lesquelles ne sont prévues que pour lui permettre de faire valoir auprès de l’entreprise ses contraintes personnelles et familiales. Cet entretien est aussi l’occasion d’étudier toute demande individuelle non couverte par les dispositions du présent chapitre.
Une copie du présent Accord lui est remise contre décharge, ainsi que des fiches pratiques ; elles décrivent les mesures d’accompagnement dont il bénéficie dans ce cadre, ainsi que les modalités de mise en œuvre de la mobilité.
Délai de mise en œuvre
Le délai de mise en œuvre effectif de la mesure de mobilité collective interne ne peut être inférieur à 2 mois à compter de la communication au salarié de la proposition formelle de mobilité (point 2.1 de l’article 2 du présent chapitre), sauf sur demande expresse de sa part d’accélérer la démarche pour des raisons personnelles.
Article 2. Les conditions et modalités d’application
La proposition de mobilité interne
Forme
La proposition de mobilité interne, géographique et/ou professionnelle, peut être à durée indéterminée ou déterminée. Elle est communiquée à chaque salarié concerné par courrier soit remis en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé/réception. A compter de la date de première présentation de la proposition, le salarié dispose d’un délai de 1 mois pour faire connaître sa décision à l’entreprise :
soit l’acceptation de la mesure de mobilité, et ainsi de la modification du contrat de travail ;
soit le refus exprès de la mesure de mobilité.
A défaut de réponse, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de mobilité interne proposée.
L’accord écrit du salarié vaut avenant au contrat de travail.
Contenu
Dans la proposition de mobilité interne communiquée au salarié, l’entreprise précise :
la décision prise de laquelle découle la proposition de mobilité interne collective, à savoir le projet d’organisation répondant à des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver sa compétitivité et l’emploi ;
les modifications du contrat de travail proposées, liées au lieu de travail et/ou à l’emploi occupé ;
le délai de réflexion d’un mois dont il bénéficie pour donner sa position quant à la proposition ;
la date de prise d’effet de ces modifications en cas d’accord ou de silence pendant le délai de réflexion (sachant que si la situation de l’entreprise le permet, le délai de prise d’effet de la mobilité est adapté en fonction des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné) ;
les mesures d’accompagnement de la mobilité dont il bénéficierait en cas d’acceptation de la proposition ;
la possibilité d’avoir accès aux emplois à pourvoir au sein du Groupe BIGARD hors du périmètre prévu par les mesures de mobilité collective interne ;
les conséquences du refus de la proposition de mobilité.
La cellule RH d’accompagnement de la mobilité interne
Dès que les salariés concernés ont été collectivement informés à propos du projet de mobilité interne, une cellule RH dédiée est mise en place, dont la composition est adaptée à la portée du projet.
En proximité étroite avec les salariés, la cellule RH veille à ce que chacun d’entre eux appréhende bien le projet, ses implications et les mesures d’accompagnement. Elle propose, selon leurs besoins, un accompagnement personnalisé qui comprend :
des entretiens individuels ; elle organise notamment les entretiens individuels prévus au point 1.4. du précédent article ;
des réunions d’information ;
la remise de documentation ;
des visites du nouveau lieu de travail au sein du Groupe ;
des échanges avec d’autres collaborateurs pour se projeter dans un nouveau lieu de travail et/ou un nouvel emploi.
Elle peut dans ce cadre solliciter l’intervention d’interlocuteurs externes, dont les compétences permettent d’approfondir l’accompagnement d’un ou plusieurs salariés.
La cellule RH assure le lien avec les Directions et les équipes RH des autres établissements du Groupe susceptibles d’accueillir et intégrer les salariés dans le cadre de la mesure de mobilité géographique interne collective.
Avec la Direction de l’établissement, la cellule RH entretient un lien étroit et quotidien avec les représentants du personnel. Le CSE est informé de l’évolution du projet et des actions engagées.
De plus, l’annonce et la mise en œuvre d’un projet de mobilité interne collective pouvant être source de bouleversement professionnel comme personnel, la cellule RH est attentive à prévenir les risques psycho-sociaux auprès de l’ensemble des salariés concernés. Elle peut activer une cellule de soutien psychologique, en complément de la Cellule Mieux Vivre au Travail.
L’acceptation de la mobilité interne : mesures d’accompagnement
Le salarié acceptant de mettre en œuvre le projet de mobilité collective interne, géographique et/ou professionnelle, bénéficie de mesures d’accompagnement spécifiques.
Éléments relatifs à la rémunération
Le pack social du salarié en vigueur à la date de mise en application de la mesure de mobilité est sécurisé. Cela implique :
le maintien de la rémunération brute de base ;
le maintien de la classification (niveau / échelon), quel que soit le nouvel emploi ;
la reprise systématique de l’ancienneté ;
l’absence de période d’essai lors de la prise de la nouvelle fonction ;
le transfert, en l’état, des compteurs de modulation et des congés acquis et à prendre ;
la conservation des éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l’emploi antérieurement occupé, uniquement si ces contraintes sont présentes sur le nouveau lieu de travail / emploi.
Formation
Un plan de formation personnalisé est si nécessaire construit, visant l’acquisition et/ou le développement de ses compétences, en lien avec le projet de mobilité. Le salarié peut aussi bénéficier d’un accompagnement au changement. Le « Pass Compétences » est un dispositif mobilisé par la cellule RH et l’équipe RH de l’établissement d’accueil, qui associe pendant plusieurs semaines un programme de formation théorique et au poste de travail avec l’EMB et des formateurs internes, ainsi que des modules de « coaching » adaptés à chaque situation.
Aides matérielles et financières
Des aides matérielles et financières sont proposées au salarié, étant entendu qu’un tel projet de mobilité peut demander d’engager des frais importants voire impacter sa vie personnelle, dont l’équilibre doit être au maximum préservé. Ces aides sont détaillées en annexe du présent Accord.
Prime exceptionnelle de mobilité géographique
La fidélisation des salariés et la préservation de leurs compétences est un objectif des projets impliquant des mesures de mobilité collective interne, celles-ci visant d’ailleurs à préserver l’emploi. Ainsi, tout salarié ayant accepté la proposition de mobilité interne géographique ou qui, dans ce cadre, a souhaité mettre en œuvre un autre projet de mobilité interne géographique au sein du Groupe BIGARD, bénéficie d’une prime exceptionnelle de mobilité géographique de 8 000 € bruts.
Cette prime lui est versée en deux temps :
4 000 € bruts lors de la mise en application de ladite mesure de mobilité ;
4 000 € bruts un an après la mise en application de ladite mesure de mobilité.
Le refus de la mobilité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du Travail, en cas de refus de la proposition de mobilité interne, le salarié s’expose à un licenciement pour motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse, prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif personnel. Il bénéficie alors des mesures d’accompagnement prévues ci-après. Il dispose par ailleurs de l’accompagnement de la cellule RH durant la durée du préavis de licenciement.
Indemnité de licenciement
Le salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement.
Aide à la formation professionnelle
L’entreprise finance toute action de formation nécessaire à la réalisation de son nouveau projet professionnel, sous réserve que celui-ci soit construit et sérieux, priorité étant donnée aux formations certifiantes. Le dossier doit être présenté durant la durée du préavis de licenciement, le salarié pouvant solliciter l’appui de la cellule RH.
Le financement, plafonné à 4 000 €, est accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé ; il est directement versé à l’organisme. Il couvre les frais pédagogiques, ainsi que les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement liés au suivi de cette formation, sur présentation des justificatifs.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Si cela s’avère nécessaire à sa reconversion / réorientation, le salarié peut engager une démarche de VAE, qui fait alors l’objet d’une convention conclue entre lui, l’employeur et l’organisme chargé de la VAE.
Abondement du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF du salarié est abondé de 3 000 € par l’entreprise.
Valorisation du retour rapide à l’emploi
Le présent Accord a pour objectif de maintenir les emplois et les compétences au sein du Groupe. Pour autant, lorsque cela s’avère impossible au regard de la volonté du salarié, le Groupe souhaite mettre en œuvre des mesures de nature à préserver l’emploi y compris en dehors de l’entreprise. Aussi, dès leur positionnement et durant toute la durée de leur préavis, la cellule RH accompagne les salariés concernés dans leurs démarches de recherche d’emploi.
De plus, le retour rapide à l’emploi d’un salarié est valorisé par les mesures suivantes (cumulatives ou non), sous conditions :
L’indemnité de retour rapide à l’emploi de 6 000 € bruts. Elle est versée au solde de tout compte dès lors que le salarié justifie, avant ou au plus tard à la date de fin du contrat de travail, d’un nouveau contrat de travail auprès d’un autre employeur (ou d’une promesse d’embauche formalisée) en CDI ou en CDD / contrat d’intérim de 2 mois minimum. L’allocation temporaire dégressive, visant, le cas échéant, à pallier le différentiel
L’allocation temporaire dégressive pour prendre en charge pendant 12 mois maximum, le cas échéant, le différentiel entre la rémunération perçue au sein du Groupe BIGARD et celle perçue auprès du nouvel employeur. Le salarié doit justifier avoir débuté un nouvel emploi en CDI ou en CDD / contrat d’intérim de 2 mois minimum au plus tard 3 mois après la date de fin du contrat de travail. Alors, l’allocation, versée mensuellement s’élève à :
100 % du différentiel du 1er au 6ème mois inclus ;
75 % du différentiel du 7ème au 9ème mois inclus ;
50 % du différentiel du 10ème au 12ème mois inclus.
La « rémunération » considérée pour calculer le différentiel, à horaires comparables et sur la base des heures travaillées, est l’addition du salaire de base, de l’ancienneté et de la contrepartie à la pause (13 mois ramenés à 12), tant au sein du Groupe BIGARD qu’auprès du nouvel employeur.
Le versement de l’allocation mensuelle est réalisé au début du mois M+1, sous réserve de la transmission par le salarié de son bulletin de paie du mois M à la cellule RH. Il ne peut se cumuler avec le versement de l’indemnité compensatrice de préavis si le salarié en est dispensé.
Le versement de l’allocation peut être suspendu en cas de rupture du contrat de travail auprès du nouvel employeur, et reprendre si le salarié justifie avoir ré-intégré un emploi en CDI ou en CDD / contrat d’intérim de 2 mois minimum. Il est entendu que tout versement cesse passés 18 mois après la fin du contrat de travail que le liait au Groupe BIGARD.
Chapitre 3 – Le congé de mobilité
La mobilité professionnelle externe via le congé de mobilité est mobilisé par l’entreprise afin d’anticiper les mutations économiques, de sécuriser les transitions professionnelles et d’éviter, autant que possible, de recourir à des mesures de suppression d’emploi du fait d’une inadéquation des compétences.
Uniquement accessible aux salariés volontaires positionnés sur un emploi identifié comme « sensible » en Comité de Groupe, le congé de mobilité est déployé sous conditions et dans le cadre d’un suivi assorti de mesures d’accompagnement ; il peut compléter les mesures de mobilité interne collective décrites au chapitre précédent. Il est entendu que le congé de mobilité est un outil à disposition du salarié qui, sous réserve d’en remplir les conditions, y adhère à sa libre initiative et sans aucune contrainte. Le congé de mobilité aboutit à la rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif, basé sur le volontariat, qui a pour objet de favoriser le retour du salarié à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ainsi, en ce qu’il permet au salarié y adhérant de donner une nouvelle orientation à leur parcours professionnel en dehors de l’entreprise, il peut être considéré comme une opportunité, un moyen de développer son employabilité et/ou de mettre en œuvre un projet de reconversion auquel il aspire.
Le congé mobilité permet effet au salarié :
d'être totalement ou partiellement dispensé d'activité afin de se consacrer à la réalisation et à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d'actions de formation visant au développement de son employabilité et d’aides spécifiques en fonction de son projet ;
de bénéficier de prestations d'accompagnement spécifiques d'un cabinet spécialisé, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Article 1. Accompagnement des salariés
La cellule RH
Dès que les salariés concernés ont été collectivement informés que les emplois sur lesquels ils sont positionnés ont été identifiés comme sensibles, une cellule RH est mise en place au sein de l’établissement. Sa composition est adaptée à la portée du projet. En proximité étroite avec les salariés, la cellule RH veille à ce que chacun d’entre eux puisse bien appréhender le projet, ses implications et les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité.
Elle propose à chacun, selon ses besoins, un accompagnement personnalisé :
entretiens individuels, étant entendu que l’organisation d’un moins un temps d’échange individuel au début du projet est obligatoire ; à cette occasion, est délivrée une information précise sur les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité et les mesures d’accompagnement (dont une fiche pratique et le présent Accord, remis contre décharge) ;
réunions d’information collectives ;
remise de documentation.
Elle peut dans ce cadre solliciter l’intervention d’interlocuteurs externes, dont les compétences permettent d’approfondir l’accompagnement d’un ou plusieurs salariés.
L’annonce pouvant être source de bouleversement professionnel comme personnel, la cellule RH est attentive à prévenir les risques psycho-sociaux auprès de l’ensemble des salariés concernés. Elle peut activer une cellule de soutien psychologique, en complément de la Cellule Mieux Vivre au Travail.
La commission paritaire de suivi des congés de mobilité
Lors de la réunion du CSE suivant l’information-consultation sur l’identification des emplois sensibles et la mise en œuvre de congés de mobilité, la commission paritaire de suivi des congés de mobilité est désignée. Sa composition dépend de la taille de l’établissement :
si les effectifs sont inférieurs à 500 salariés :
3 membres titulaires du CSE, représentant les salariés ;
2 membres représentant la Direction de l’établissement, pouvant aussi être membres de la cellule RH.
si les effectifs sont supérieurs à 500 salariés :
5 membres titulaires du CSE, représentant les salariés ;
2 membres représentant la Direction de l’établissement, pouvant aussi être membres de la cellule RH.
Compte-tenu de l’exigence qu’implique le suivi des dossiers, et au-delà de l’impérative confidentialité à laquelle il est alors nécessaire de s’astreindre, tout membre d’une telle commission paritaire désigné doit témoigner d’un attrait et d’une sensibilité pour l’accompagnement de tels dispositifs et des salariés concernés. La commission se réunit autant que de besoin et/ou à un rythme qu’elle aura déterminé, a minima une fois par mois pour :
valider les projets des salariés souhaitant adhérer au congé de mobilité ;
définir la durée du congé de mobilité selon des critères objectifs ;
définir les modalités d’accompagnement nécessaires à la mise en œuvre de chaque projet : bilan de compétences, formation, aide à la création d’entreprise, soutien externe… ;
suivre le déploiement des congés de mobilité ;
si nécessaire : ajuster les mesures d’accompagnement et définir les modalités de prolongation du congé de mobilité.
Elle rend compte de ses travaux au CSE.
Il est entendu que les membres de la commission paritaire de suivi sont soumis à la plus stricte exigence de confidentialité sur toutes les informations relatives à la démarche engagée par tout salarié.
Article 2. Adhésion au congé de mobilité
Conditions d’éligibilité
L’adhésion au congé de mobilité par le salarié est possible sous réserve que :
il est positionné sur un emploi identifié comme sensible par le Comité de Groupe ;
il souhaite engager un projet de reconversion professionnelle devant favoriser son retour à un emploi stable, durant lequel il pourra notamment faire un bilan de compétences, suivre une formation ou créer/reprendre une entreprise.
Demande d’adhésion du salarié
Le salarié volontaire pour engager un congé de mobilité formule par écrit une « demande d’adhésion au congé de mobilité » (courrier ou formulaire remis en main propre) en précisant :
la nature de son projet de reconversion professionnelle ;
les mesures décrites à l’article 4 dont il souhaite pouvoir bénéficier pour le mettre en œuvre, en premier lieu la formation ;
la date souhaitée pour démarrer le congé de mobilité et éventuellement, la date à laquelle il souhaite qu’il aboutisse.
La cellule RH accuse réception de sa demande, qui ne vaut pas à cette étape avis d’acceptation.
Validation de la demande
La commission paritaire de suivi étudie chaque « demande d’adhésion au congé de mobilité », et notamment :
la cohérence du projet du salarié, celui-ci devant permettre au salarié d’engager un projet de reconversion visant à ce qu’il retrouve un emploi stable ;
les mesures à mobiliser pour le mettre en œuvre.
Sur cette base, la commission paritaire de suivi :
soit valide la demande du salarié et définit :
la durée du congé de mobilité, en tenant compte du projet et de la situation professionnelle et personnelle du salarié à date (dont d’éventuels facteurs individuels rendant un retour à l’emploi plus complexe) ;
la date de démarrage du congé de mobilité. Sur ce point, l’entreprise se réserve la possibilité de différer le départ en congé de mobilité d’un salarié possédant des compétences ou un savoir-faire spécifiques rendant son remplacement difficile et son départ fortement préjudiciable pour l’entreprise. Dans ce cas, la Direction motive par écrit sa décision à la commission de suivi et au salarié.
soit reporte la validation de la demande, le temps pour le salarié de préciser son projet, qui sera alors étudié par la commission de suivi dans les meilleurs délais.
Dans tous les cas, l’avis de la commission paritaire de suivi est transmis au salarié sous un délai maximal 15 jours calendaires après que ce dernier ait transmis sa demande. Si la situation le nécessite, notamment en cas de non-acceptation de la demande ou de report de la date de démarrage souhaitée par l’entreprise, le salarié est reçu en entretien par la cellule RH.
Etablissement de la convention de congé de mobilité
Sur la base de l’avis positif de la commission paritaire de suivi, la cellule RH transmet au salarié une « convention de congé de mobilité » établie par l’entreprise, reprenant l’ensemble des modalités de mise en œuvre du congé de mobilité. Dans la mesure où le départ du salarié résulte d’une démarche personnelle, la convention stipule que son contrat de travail, à l’issue du congé de mobilité, est rompu d’un commun accord, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-4 du Code du Travail.
Suite à la réception de la convention (en deux exemplaires, en main propre ou par courrier), le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé à la cellule RH.
Article 3. Les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité
Après l’adhésion et la signature de la convention de congé de mobilité par le salarié, le congé de mobilité est mis en œuvre dans les conditions suivantes :
3.1. Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité définie par la commission paritaire de suivi, selon chaque cas individuel, est comprise entre 6 et 12 mois ; pour les salariés concernés qui ont 55 ans et plus, la durée du congé de mobilité est comprise entre 6 et 15 mois. L’âge du salarié est apprécié à la veille de son entrée prévue au congé de mobilité. Cette durée plus longue pour ces salariés est justifiée compte-tenu des difficultés avérées de retour à l’emploi ou de réinsertion professionnelle qu’ils peuvent, du fait de leur âge, rencontrer sur le marché du travail.
La commission paritaire de suivi peut décider, sur la base d’informations objectives, de prolonger le congé de mobilité du salarié afin que celui-ci puisse finaliser la construction de son projet professionnel. Cet allongement ne peut excéder la durée initialement convenue ; il fait l’objet d’un avenant à la convention de congé de mobilité.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage, durant toute sa durée, à se consacrer pleinement à la construction de son nouveau projet professionnel visant un retour à un emploi stable.
3.2. Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Durant le congé de mobilité (y compris s’il est prolongé), le salarié est partiellement ou totalement dispensé d’activité professionnelle au sein de l’entreprise et doit se consacrer pleinement à la réalisation de son projet. Le salarié conserve ses droits en matière d’assurances sociales, d’accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité et d’assurances vieillesse. Il continue par ailleurs à bénéficier du maintien des régimes d’assurance maladie complémentaire et prévoyance, ainsi que du/des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
En cas de maladie ou d’invalidité, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières (ou de la rente d’invalidité, le cas échéant) versées par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.
En cas de dispense totale d’activité, la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de rupture.
A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l’entreprise.
3.3. La rémunération versée pendant le congé de mobilité : l’allocation mensuelle de congé de mobilité
Le salarié bénéficie d’une allocation mensuelle de congé de mobilité, s’élevant à :
85 % de la rémunération brute moyenne qu’il a perçue durant les 12 mois précédant le démarrage du congé de mobilité du 1er au 6ème mois inclus du congé de mobilité ;
70 % de la rémunération brute moyenne qu’il a perçue durant les 12 mois précédant le démarrage du congé de mobilité à compter du 7ème mois et jusqu’à la fin du congé de mobilité, y compris s’il est prolongé.
Il est entendu que l’allocation ne peut être inférieure à 85 % du SMIC.
L’entreprise remet chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation. Elle est imposable sur le revenu et est exclue de l’assiette de cotisations de Sécurité Sociale dans les limites prévues par la loi. Elle reste soumise à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).
Cette allocation mensuelle n’est pas due pendant les éventuelles périodes de suspension du congé de mobilité.
3.4. L’organisation des périodes de travail en cas de CDD/CDI pendant le congé de mobilité
Le salarié peut, dans le cadre du congé de mobilité et dans la mesure où cela contribue à mettre en œuvre son projet professionnel, travailler auprès d’un autre employeur. Il appartient au salarié de prévenir la cellule RH de la signature d’un contrat de travail avec une entreprise tierce sans délai et au moins 7 jours avant le début dudit contrat.
En cas d’emploi en CDI auprès d’un autre employeur, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de la période d’essai. En cas de rupture du contrat en période d’essai, le salarié peut réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir sans que la suspension n’emporte un report de la date de fin initiale du congé mobilité.
En cas de CDD auprès d’un autre employeur, le congé de mobilité est suspendu, sans que la suspension n’emporte un report de la date de fin initiale du congé mobilité. Au cas où la durée du CDD est égale ou supérieure à la durée du congé de mobilité, le congé de mobilité est suspendu durant la période d’essai et le contrat est rompu si celle-ci s’avère concluante.
En tout état de cause, le salarié ne pourra bénéficier de la réintégration dans le congé de mobilité qu’une seule fois.
Durant la suspension du congé de mobilité, le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu.
3.5. La fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité du salarié prend fin soit :
à l’arrivée au terme de la durée prévue par la commission paritaire de suivi ;
à l’initiative du salarié si celui-ci a finalisé de manière anticipée la construction de son nouveau projet professionnel, pouvant notamment se concrétiser par le démarrage d’un CDI ou CDD / contrat d’intérim auprès d’un nouvel employeur dans les conditions précitées ; il informe la cellule RH de sa décision par courrier remis en main propre ou transmis par lettre recommandée avec accusé/réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
Par ailleurs, le salarié peut choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité ; il informe la cellule RH de sa décision par courrier remis en main propre ou transmis par lettre recommandée avec accusé/réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
L’entreprise peut aussi rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations ; elle en informe alors le salarié par lettre recommandée avec accusé/réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
Dans tous les cas, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-4 du Code du Travail ; le salarié y a consenti dès sa demande d’adhésion au congé de mobilité, et par la signature de la convention de congé de mobilité.
3.6. Les indemnités de rupture garanties au salarié
Au terme de son congé de mobilité, le salarié perçoit une indemnité de rupture d’un commun accord dont le montant correspond à celui de l’indemnité légale de licenciement.
3.7. L’indemnité de retour rapide à l’emploi
Une indemnité de retour rapide à l’emploi de 2 000 € bruts est versée au salarié qui justifie, avant ou au plus tard à la date de rupture d’un commun accord, d’un nouveau contrat de travail auprès d’un autre employeur (ou d’une promesse d’embauche formalisée) en CDI ou en CDD / contrat d’intérim de 2 mois minimum. Elle est versée au solde de tout compte. Elle s’élève à 4 000 € bruts si ce nouvel emploi permet au salarié d’anticiper la rupture de son congé de mobilité au moins deux mois avant son terme initialement défini.
3.8. Le régime social et fiscal des indemnités de rupture
Le traitement social et fiscal de l’indemnité de rupture et de l’éventuelle indemnité de retour rapide à l’emploi est conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de leur versement.
3.9. Le solde de tout compte
Le solde de tout compte, incluant l’indemnité de rupture et l’éventuelle indemnité de retour rapide à l’emploi, est versé au terme du congé de mobilité. Il est calculé conformément aux dispositions du présent Accord. Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures au démarrage du congé de mobilité pourront être pris avant le début du congé ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés équivalente, versée avec le solde de tout compte.
3.10. Soutien au retour à l’emploi : l’allocation temporaire
L’objectif du congé de mobilité est que le salarié puisse intégrer, à son issue, un emploi stable auprès d’un nouvel employeur.
Dès lors que cet emploi est en CDI ou CDD / contrat d’intérim d’une durée minimum de 2 mois, conclu dans les 3 mois suivant le terme de son congé de mobilité, le salarié peut bénéficier pendant 6 mois maximum, le cas échéant, d’une allocation temporaire dont le montant correspond à 100 % du différentiel entre la rémunération perçue au sein du Groupe BIGARD et celle perçue auprès du nouvel employeur.
La « rémunération » considérée pour calculer le différentiel, à horaires comparables et sur la base des heures travaillées, est l’addition du salaire de base, de l’ancienneté et de la contrepartie à la pause (13 mois ramenés à 12), tant au sein du Groupe BIGARD qu’auprès du nouvel employeur.
Le versement de l’allocation mensuelle est réalisé au début du mois M+1, sous réserve de la transmission par le salarié de son bulletin de paie du mois M à la cellule RH.
Le versement peut être suspendu en cas de rupture du contrat de travail auprès du nouvel employeur, et reprendre si le salarié justifie avoir ré-intégré un emploi en CDI ou en CDD / contrat d’intérim d’une durée minimum de 2 mois. Il est entendu que tout versement cesse passés 12 mois après la fin du congé de mobilité.
Article 4. Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité
4.1. Bilan de compétences
L’entreprise finance tout dispositif de « bilan de compétences » permettant au salarié, dans le cadre de son congé de mobilité, de renforcer son projet de reconversion professionnelle, dans la mesure où celui-ci vise à un retour à l’emploi stable. Les conclusions des bilans permettent à la cellule RH et la commission paritaire de suivi d’ajuster les mesures d’accompagnement proposées au salarié, le congé de mobilité pouvant par ailleurs être prolongé à l’issue de la durée initialement prévue.
4.2. Formation
L’entreprise finance toute action de formation nécessaire à la réalisation du projet professionnel engagé par le salarié dans le cadre du congé de mobilité et qui a été validé par la commission de suivi paritaire. L’action de formation correspond alors à un programme individualisé devant permettre au salarié de pouvoir satisfaire aux nouvelles exigences de l’emploi répondant à son projet professionnel. La priorité doit être donnée aux formations certifiantes.
Le financement est accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée par l’entreprise et l’organisme de formation agréé ; il est directement versé à l’organisme de formation.
4.3. Aide à la création d’entreprise
Le congé de mobilité peut être l’occasion, pour un salarié, de concrétiser un projet de création ou de reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce. Au-delà de l’accompagnement par la cellule RH, le salarié suit obligatoirement une formation dédiée à la création / reprise d’entreprise, voire à la gestion. L’entreprise peut aussi financer des services visant à accompagner le dossier de création / reprise d’entreprise : élaboration du projet (étude commerciale, financière, juridique) ; lancement des opérations (coût des formalités, prêts bancaires, actions de prospection) ; démarrage de l’activité (déclarations…)…
Ce travail d'élaboration doit être finalisé par la réalisation d'un dossier par le salarié présentant le projet. Sous ces réserves, le salarié créant ou reprenant une entreprise bénéficie d'une aide financière d'un montant maximum de 10 000 €, attribuée au démarrage de l'activité (inscription à la Chambre des Métiers ou au RCS), sur présentation des justificatifs dans le délai maximum de 8 mois à partir de la date de fin du congé de mobilité.
4.4. Aides au déménagement
Si et seulement si, pour mettre en œuvre son projet en vue de retrouver un emploi stable, le salarié ayant adhéré au congé de mobilité doit déménager, il bénéficie des aides matérielles et financières précisées en annexe du présent Accord (hors indemnité visant à pallier la double résidence). Il est par ailleurs entendu que le projet de déménagement doit être engagé durant le congé de mobilité.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Communication et formation des parties prenantes
Le présent Accord fait l’objet de fiches-pratiques synthétisant ses dispositions. Elles sont communiquées dans les meilleurs délais après la signature de l’Accord aux Directeurs d’établissements, aux managers et aux équipes RH afin que chacun s’approprie objectifs, enjeux et dispositions. La DRH Groupe déploiera aussi un module de formation digital. Ces supports sont aussi mis à la disposition des représentants du personnel.
Pour garantir la bonne information des salariés quant aux dispositifs de l’Accord, qui s’articule avec d’autres Accords en vigueur (exemple : la gestion des fins de carrière, aussi abordée dans l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail) et globalement donner de la visibilité sur les différentes composantes du pack social, la DRH Groupe élaborera en ce sens des supports dédiés, et notamment la plateforme avoirsocial.com.
Article 2 – Suivi paritaire du déploiement de l’Accord et des objectifs
Les partenaires sociaux conviennent de suivre le déploiement de la dynamique Parcours Pro, sachant que les dispositions de l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur s’appliquent s’agissant du suivi des dispositions du présent Accord au niveau du Groupe, des sociétés et des établissements.
Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2024, pour une durée déterminée de 4 ans.
Les partenaires sociaux conviennent qu’à compter de cette date, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement, dont les stipulations ont le même objet que les dispositions du présent Accord. Il est par ailleurs entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.
Le présent Accord cesse de s’appliquer à une société listée dans le périmètre d’application dès lors qu’elle ne fait plus partie du Groupe BIGARD. La sortie d’une société du périmètre du présent Accord sera notifiée, sans autre formalité, aux signataires du présent Accord ainsi qu’à la DREETS du ressort du siège social.
Article 4 – Dépôt de l’Accord
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Quimperlé, le 29 février 2024.
Pour les sociétés du Groupe BIGARD Les organisations syndicales XXX XXX C.F.D.T. XXX
C.F.E./C.G.C. XXX
C.G.T. XXX
F.O. XXX
ANNEXE 1 – SYNTHÈSE DE LA DYNAMIQUE PARCOURS PRO ET DE FIDÉLISATION DES SALARIÉS DU GROUPE BIGARD
ANNEXE 2 – MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE INTERNE OU EXTERNE SOLLICITÉE PAR L’ENTREPRISE : AIDES MATÉRIELLES ET FINANCIÈRES
Les aides suivantes bénéficient aux salariés
ayant accepté une mesure de mobilité géographique au sein du Groupe sollicitée par l’entreprise soit dans un cadre individuel soit dans le cadre d’une mesure de mobilité interne collective ET devant à cet effet déménager.
ayant adhéré à un congé de mobilité et qui, pour mettre en œuvre leur projet en vue de retrouver un emploi stable, doivent déménager ; étant entendu qu’ils ne bénéficient pas de l’indemnité visant à pallier la double résidence.
Dans tous les cas, entre l’ancienne résidence et le nouveau lieu de travail :
le temps de trajet est égal ou supérieur à 1h30, quel que soit le moyen de transport ;
la distance est égale ou supérieure à 50 km.
CÉLIBATAIRE COUPLE FAMILLE
Déménagement : prise en charge des frais réels,
Frais de garde-meubles pendant 6 mois maximum
Sur la base de 3 devis ; choix opéré par l’entreprise Prise en charge totale Indemnité palliant à la double résidence, cessant dès lors que le déménagement a eu lieu – Sur présentation des justificatifs chaque mois 30 € par jour pendant 6 mois maximum 50 € par jour pendant 6 mois maximum Recherche d’un logement :
Aide du service RH / de la cellule RH
Aide d’Action Logement
Prise en charge des honoraires d’agence, sur la base des tarifs liés à une location
Prise en charge totale Financement d’un service d’aide à la mobilité par un prestataire professionnel
recherche de logement
installation
recherche de garde d’enfant
recherche d’école
Sur devis, prise en charge des frais réels avec plafond de 5 000 €
Prise en charge totale Indemnisation des déplacements vers le nouveau lieu de résidence (avec conjoint)
2 voyages aller/retour
2 nuits d’hôtel
Prise en charge des frais réels, sur présentation des justificatifs, dans le cadre fixé par la Procédure « Gestion des notes de frais » en vigueur Prise en charge totale Jours de congés exceptionnels 3 jours 5 jours Aides à la recherche d’emploi ou à la réorientation du conjoint : accompagnement professionnel, déclenché jusqu’à 6 mois après la prise du nouveau poste) Sur devis, avec plafond de 5 000 €
AXE 1
