ACCORD GROUPE portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail
Accord intégrant les dispositions relatives à la prévention de l’exposition aux risques professionnels
Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION ÉCOLE DES MÉTIERS BIGARD
S.A.S. PRENOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. SOL
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA RUNGIS
S.A.S. BÉTAIL GORRONNAIS
S.A.S. CIPA
S.A.S. BICHON GL
S.A.S. NICK WINTERS HIDES & SKINS
S.A.S. DESTREL VIANDES
S.A.S. ARCADIE VIANDES
S.A.S. CET
S.A.S. CETE
S.A.S. ABERA
S.A.S. PORCGROS
dont le siège social est à QUIMPERLÉ immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467 représenté par XXX en qualité de XXX d’une part,
et les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article L. 2232-1 du Code du Travail :
XXX - C.F.D.T.
XXX - C.F.E. / C.G.C.
XXX - C.G.T.
XXX - F.O.
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
En décembre 2022, les partenaires sociaux ont conclu un Accord Groupe relatif à la Prévention et la Santé au Travail (PST) des salariés du Groupe BIGARD d’une durée déterminée de un an, avec trois objectifs principaux :
assurer en matière de prévention des risques
l’application de fondamentaux PST par tous les établissements ;
projeter les années à venir, et pour cela
poser les bases d’une réflexion plus large sur la « santé globale » ;
surtout,
impulser une Démarche PST durable et ancrer des réflexes dans le quotidien professionnel des salariés.
Après plusieurs mois d’application sur le terrain, au regard des indicateurs de performance, les partenaires sociaux conviennent de l’intérêt de
renforcer encore la Démarche PST pour :
prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles, les inaptitudes et plus largement toute atteinte physique ou psychologique ;
prévenir les risques de désinsertion professionnelle à chaque étape de la carrière ;
réduire l’absentéisme, qu’elle qu’en soit la cause, tout en renforçant le collectif de travail.
C’est en ce sens que le présent Accord vise à :
Prévenir les risques professionnels au temps du travail, et pour cela conforter un « système de management de la sécurité » impliquant tous les acteurs de l’entreprise à leur juste place. Il nécessite de capitaliser sur les mesures efficaces en matière de prévention déjà engagées et de s’assurer de l’effectivité des actions conduites (les « garanties d’application »). C’est l’objet du titre I.
Décliner la
démarche collective à l’échelle individuelle. La question de la « capacité » physique et/ou psychologique à effectuer son travail va en effet se poser différemment pour chaque individu au fil de sa carrière, voire de façon plus soudaine lors de la survenance de certains incidents de vie. Les partenaires sociaux ont créé de nouveaux dispositifs visant à Prévenir les risques à l’échelle individuelle, Maintenir au travail et Orienter le salarié. Cette démarche « PMO », décrite au titre II, s’inscrit dans le « pacte social » qui unit le salarié et l’entreprise.
Enfin, et comme cela a été convenu en mai 2023 dans l’Accord Groupe portant sur la Négociation Collective, la santé au travail passe aussi par l’intégration de chacun au sein du collectif de travail quelles que soient les caractéristiques inhérentes à sa personne. A ce titre, les partenaires sociaux ont convenu que
le respect de la diversité, du handicap et la promotion de l’égalité professionnelle fait partie intégrante du présent Accord. Les dispositions et leurs objectifs sont décrits au titre III.
L’objectif de santé globale vers lequel doivent tendre tous les acteurs de l’entreprise passe par une approche intégrale du salarié dans son environnement de travail, c’est-à-dire à la fois physique, mentale, sociale et relationnelle. Elle converge ainsi avec celle instaurée par Ma Solution Santé, le régime de mutuelle et de Prévoyance des salariés du Groupe BIGARD. Cette volonté de prise en compte du salarié dans l’ensemble des dimensions qui constituent « sa santé » rejoint la définition qu’en donne l’Organisation Mondiale de la Santé et faisant référence auprès des partenaires sociaux : « état complet de bien-être physique, mental et social et qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. »
Cet Accord (ré)affirme avec force l’état d’esprit qui doit nous animer et les valeurs que nous devons incarner au sein du collectif du travail, en particulier
le RESPECT et L’ECOUTE, que chacun doit porter envers les autres et envers l’entreprise, et réciproquement.
Il est entendu que la négociation du présent Accord s’inscrit dans le cadre :
des exigences réglementaires relatives à la négociation collective (article L. 2241-1 du Code du Travail), notamment :
la qualité de vie et des conditions de travail, la santé et la sécurité au travail et la prévention de l’exposition des risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 du Code du Travail ;
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des dispositions de l’Accord Groupe portant sur la Négociation Collective en vigueur.
TITRE I. PRÉVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS SUR LE LIEU DE TRAVAIL : ŒUVRER ENSEMBLE POUR UN LIEU DE TRAVAIL SÛR
Le Groupe BIGARD entend garantir à chaque salarié un cadre de travail sûr grâce à la prévention des risques susceptibles d’affecter sa santé physique. Des retours d’expérience ont prouvé aux partenaires sociaux l’importance, pour développer la performance sociale, d’impliquer, de coordonner et d’animer les acteurs internes, chacun dans son juste rôle.
Aussi ont-ils défini, pour coordonner la mise en œuvre de la Démarche PST, un « système de management de la sécurité au travail ». Il se traduit par :
un
Cadre de Référence Groupe impératif et incontournable, commun à l’ensemble des établissements ;
des
acteurs responsabilisés et impliqués, disposant d’outils et suivant régulièrement des formations. Il est rappelé que les Directeurs, par leur indispensable incarnation des enjeux, et les managers, par leur proximité avec les équipes, ont un rôle essentiel dans le déploiement de la Démarche PST ;
des
garanties d’applications à tous les niveaux permettant de vérifier l’application des dispositions du présent Accord, mesurer la progression et accompagner de façon renforcée les sites le cas échéant.
Le Cadre de Référence Groupe
La Démarche PST du Groupe BIGARD s’appuie sur un « Cadre de Référence Groupe » indiscutable, applicable au sein de chaque établissement. Il constitue le socle du système de management de la sécurité au travail, comprenant :
les fondamentaux tels que définis ci-après ;
les enjeux PST qui évoluent dans le temps ;
la prise en compte des enjeux locaux propres à chaque site, atelier, poste de travail.
Ce cadre de référence est la base d’une Démarche PST pragmatique et connectée au terrain.
Les fondamentaux PST
Les partenaires sociaux du Groupe BIGARD avaient défini dans l’Accord Groupe 2023 sept fondamentaux PST. S’ils ont permis d’établir des repères communs, il apparaît
nécessaire d’en simplifier la lisibilité. D’autant que certains thèmes, très opérationnels, s’intègrent déjà dans le quotidien des managers. Aussi, à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux conviennent d’identifier deux fondamentaux PST dont la maîtrise est indispensable pour déployer justement la Démarche PST :
l’organisation du travail et des activités ;
la
gestion des événements Santé/Sécurité, dès lors qu’ils surviendraient.
Fondamental 1 : l’organisation du travail et des activités
L’organisation du travail et des activités est clé pour prévenir les risques professionnels. Elle se traduit notamment par :
le respect des
règles et limites définies dans l’Accord Groupe portant sur l’organisation du travail en vigueur, notamment s’agissant de la gestion de la durée de travail quotidienne et hebdomadaire et des délais de prévenance ;
pour les salariés soumis à une activité physique significative et/ou effectuant des gestes répétitifs :
au quotidien, l’organisation individuelle et collective des
rotations, permettant de développer la polyvalence ;
la généralisation de la pratique du
réveil musculaire, effectué sur le temps de travail.
La
limitation des manutentions manuelles :
limitation à 20 kilogrammes du poids des contenants manipulés par les salariés. Si dans des cas spécifiques, qui doivent rester limités et justifiés (conditionnement export notamment), le poids des contenants dépasse cette limite, des mesures d’organisation du travail adaptées, cohérentes et planifiées sont impérativement définies afin que l’opération soit la moins « impactante » possible pour le salarié.
développement de la mécanisation et des solutions techniques pour réduire les contraintes physiques dans le cadre des actions prévues par chaque site.
Fondamental 2 : la gestion des événements Santé/Sécurité
Pour définir rapidement des actions correctives adaptées et éviter que l’événement se reproduise
tous les
accidents du travail, avec ou sans arrêt (AT),
toutes les
maladies professionnelles déclarées (MP),
et les presqu’accidents qui auraient pu admettre des conséquences significatives
font l’objet d’une analyse approfondie et structurée, menée dans les délais impartis. Il est rappelé que les membres des CSSCT sont conviés à participer aux analyses AT / MP.
Les
accidents bénins répertoriés font l’objet d’une revue a minima trimestrielle, présentée au Comité Social et Économique (CSE) et à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Le Cadrage Annuel Prévention (CAP)
Pour impulser la Démarche PST, la Direction Générale du Groupe définit le Cadrage Annuel de Prévention (CAP) qui :
adapte la trajectoire PST en fonction des circonstances : résultats de l’année précédente, enjeux prioritaires au vu de l’accidentologie, projets Groupe, axes de communication, programme de formation annuel…
définit les objectifs chiffrés annuels en matière d’absentéisme, d’accidents du travail et de maladies professionnelles à l’échelle du Groupe.
Diffusé à l’ensemble des Directeurs de site, le CAP de l’année N+1 est établi au cours du 4ème trimestre de l’année N. Il est présenté aux partenaires sociaux lors de la commission de suivi du mois de décembre de l’année N.
Le Plan Annuel de Prévention Site (PAPS)
Élaboration du PAPS
La Démarche PST doit être adaptée à chaque situation locale et portée par le Directeur de l’établissement. Aussi, dès la réception du CAP, le Directeur d’établissement établit son
Plan Annuel de Prévention Site (PAPS) visant à réduire voire à supprimer l’exposition aux facteurs de risques et à améliorer les conditions de travail. Cette démarche existe d’ores et déjà sous différentes formes au sein de nombreux sites. Le présent Accord vise à généraliser cette pratique.
Le PAPS intègre a minima :
les
objectifs chiffrés annuels du site en matière d’absentéisme, d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;
les
actions PST qui seront menées au sein de l’établissement. Ce plan est notamment alimenté, sans que cette liste ne soit exhaustive et dans le respect des dispositions de l’article L. 4121-2 du Code du Travail par :
les figures imposées définies dans le CAP Groupe ;
les risques identifiés suite aux événements Santé/Sécurité survenus au cours de l’année écoulée ou identifiés dans le DUERP lors de ses mises à jour, ainsi que les moyens de prévention correspondants ;
le bilan des campagnes EPP ;
les axes identifiés dans le cadre de la précédente auto-évaluation ;
les observations formulées lors des réunions du CSE et de la CSSCT.
Présentation du PAPS aux représentants du personnel et aux salariés
Lors de la réunion du mois de janvier, quel que soit l’effectif de l’établissement, le CSE est informé et consulté sur le PAPS conformément aux dispositions de l’article L. 2312-27 du Code du Travail. Dans ce cadre, sont précisés pour chaque action
les critères de mesures de l’efficacité de l’action ;
les acteurs et moyens mobilisés pour la mener ;
le calendrier de mise en œuvre.
Le PAPS est ensuite présenté lors de la première CSSCT de l’année. Le PAPS est ensuite diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’affichage, étant entendu qu’il fait l’objet à leur attention d’une communication spécifique à l’occasion du premier point PST mensuel de l’année.
Suivi du PAPS
Tout au long de l’année, le Directeur d’établissement, en lien les équipes RH-PST et les encadrants, s’assure du bon déploiement du PAPS.
Le suivi est réalisé :
au quotidien au travers des « plans d’actions terrain » qui recensent les actions très concrètes et détaillées à conduire pour prévenir chaque risque professionnel. Ces plans sont autant que possible intégrés dans les outils numériques (Proxy, BIG’EXPLOIT,…), alimentés par l’évaluation des risques, les actions définies dans chaque analyse AT/MP, les demandes formulées lors des Entretiens de Parcours Professionnel (EPP) et validées ;
a minima tous les trimestres, dans le cadre du Comité PST de l’établissement ;
auprès des représentants du personnel lors des réunions du CSE et de la CSSCT, dont les ordres du jour intègrent systématiquement un point sur le sujet.
Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Si chaque manager doit le maîtriser à l’échelle de son atelier, le suivi et la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) sont assurés par les équipes RH-PST, via l’outil PROXY. Constituant une « photographie à instant T » des risques connus et prévisibles au sein des différentes unités de travail et des moyens permettant de les réduire, le DUERP permet de suivre l’effectivité du PAPS. Chaque risque est analysé sous trois angles :
fréquence d’exposition,
gravité potentielle,
moyens de prévention.
Le DUERP est, conformément à l’article R. 4121-2 du Code du Travail, mis à jour dans les situations suivantes :
a minima 1 fois par an ;
dès que les conditions de travail évoluent ou qu’une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Les partenaires sociaux conviennent que, quel que soit l’effectif de l’établissement, le CSE est informé et consulté sur l’évaluation des risques relative à son périmètre autant que de besoin ET a minima tous les semestres, après examen par la CSSCT des évolutions apportées. Les représentants du personnel disposent par ailleurs d’un rôle actif dans l’identification des risques et des moyens de prévention. A ce titre, ils échangent avec les équipes RH-PST des modifications qui leur semblent pertinentes dans le cadre de la mise à jour du DUERP. Le DUERP du périmètre considéré est enregistré et mis à disposition des parties intéressées dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Accompagnement et responsabilisation des acteurs de la prévention
Afin d’assurer la mise en œuvre de la Démarche PST dans le respect du Cadre de Référence Groupe, les partenaires sociaux conviennent que l’ensemble des acteurs de la prévention (Directeurs, managers, équipes RH-PST, salariés, représentants du personnel) se forment et utilisent les outils et indicateurs mis à leur disposition.
Formation
Les acteurs de la Démarche PST prennent part à un programme de formation dédié dont les priorités et modalités de mise en œuvre sont annuellement définies dans le CAP Groupe et déclinées à l’échelle de chaque établissement au sein du Plan de Développement des Compétences annuel (PDC).
D’ores et déjà, il est convenu que ce programme intègre durablement l’action de formation suivante :
Intitulé du module
Objectifs
Public cible
Formateurs
Fréquence
Sécurité des personnes,
des biens et des produits (module commun)
Maîtriser les prérequis essentiels de gestion des risques PST, hygiène, qualité et sûreté
Tous les salariés positionnés sur un emploi « Exploitation » (Production, Logistique, Maintenance, Nettoyage et entretien général) Formation internes A minima tous les 2 ans
Démarche PST du Groupe et dispositifs associés
Appréhender les exigences du présent Accord et ses implications sur le terrain
Tous les membres des CSSCT DRH Groupe Lors de la prise de mandat
Il est entendu que le programme de formation annuel s’inscrit en complément :
des formations réglementaires et obligatoires relatives à la PST, précisément suivies dans le PDC (axes 1 et 2) ;
des obligations réglementaires en matière de formation à la santé et la sécurité des membres des CSE et CSSCT, dont les modalités de mise en œuvre sont précisées dans l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur.
La Démarche PST au quotidien sur le terrain
Le manager est au cœur du déploiement de la Démarche PST, la prévention étant un réflexe à ancrer dans le quotidien opérationnel à de nombreux titres :
il est le
garant, sur son périmètre, de l’application les deux fondamentaux PST : organisation du travail et des activités, rotations, réveil musculaire, prévention des risques relatifs aux manutentions manuelles.
il
répond dans les délais impartis aux sujets PST « ponctuels » : consignes spécifiques à un équipement, organisation liée à l’accueil d’un nouveau salarié ou à une absence, analyse d’un accident de travail ou d’un presqu’accident, information sur des interventions ou maintenances prévues, etc.
il
utilise les outils numériques BIG’EXPLOIT mis à disposition au cours de l’année 2024, au fur et à mesure du déploiement des applications. Ces outils intègrent un système de suivi, qui contribue à rythmer et formaliser certaines actions de prévention :
vérification (« checklist ») quotidienne des machines ;
vérification trimestrielle renforcée des machines ;
diagnostics semestriels à l’échelle de l’atelier sachant qu’au premier semestre, l’analyse PST de l’atelier est un autodiagnostic et au second semestre, un « diagnostic croisé » mené par un encadrant d’un autre atelier.
il
organise a minima un point de communication PST chaque mois, durant lequel il sensibilise les membres de son équipe à propos des risques professionnels de leur périmètre et des mesures de prévention associées. Ces moments visent à :
favorisent la participation des salariés, l’échange et la remontée des informations du terrain ;
incitent à la vigilance partagée, et par là à la proactivité de chacun ;
intègrent les contenus et outils de communication diffusés mensuellement par la DRH Groupe, à chaque fois structurés autour d’une thématique spécifique.
Plus globalement, il
participe à la dynamique de communication associée à la Démarche PST, notamment lors des Rencontres PST annuelles et du Challenge Sécurité.
il
veille au respect des exigences relatives à l’accueil de tout nouveau salarié, réalisé a minima en deux temps :
avant la première prise effective du poste ET
entre le 5ème et le 15ème jour de travail au poste.
il
organise le ré-accueil de chaque salarié de retour après un arrêt de travail (toute durée et toute cause) en planifiant l’échange de manière à ce qu’il regagne son poste de travail en décalé par rapport à l’horaire de démarrage de l’atelier / du service. L’échange n’a pas de durée « standard », tant que le manager s’assure que le salarié peut reprendre son poste dans de bonnes dispositions. Si la durée de l’arrêt a été égale ou supérieure à 30 jours, il est accompagné par les équipes RH, comme convenu au point B du titre II.
Plus globalement, le manager est aussi
garant de « l’ambiance générale » au sein de son service, qui doit être propice à son bon fonctionnement, dans le respect du cadre professionnel.
Garanties d’application
La mise en œuvre de la Démarche PST doit se manifester par l’atteinte des objectifs relatifs à l’absentéisme, aux accidents du travail et aux maladies professionnelles et plus largement se traduire dans « l’ambiance générale » de l’atelier et du site. Aussi,
différents mécanismes de suivi, de contrôle et si nécessaire de correction sont mis en place.
Indicateurs
Les
indicateurs chiffrés associés à la Démarche PST sont les suivants :
les indicateurs Groupe relatifs à l’absentéisme et à la PST suivis mensuellement, rapportés aux objectifs annuels ;
les résultats de l’auto-évaluation du système de management de la sécurité au travail organisée une fois par an ;
les indicateurs permettant de vérifier le respect des procédures incontournables (analyses AT/MP, accueil…).
Les indicateurs sont précisés en annexe 1.
Poursuite du développement du Baromètre Social BIGARD
Le Groupe BIGARD défend le « pacte social », soit l’engagement réciproque qui lie le salarié et l’entreprise. Il implique que la politique sociale, et en particulier les dispositions des Accords Groupe, se traduisent de façon concrète au quotidien.
Des dispositifs de suivi sont déployés à l’échelle du salarié, faisant partie du « Baromètre Social BIGARD » dont la portée sera progressivement renforcée :
déjà lors de l’EPP, chacun s’exprime auprès de son manager à propos de ses conditions de travail, de la perception concrète de son travail et de ses relations professionnelles. Ces remontées permettent de
disposer à l’issue de la campagne EPP d’un état des lieux approfondi et détaillé de l’ambiance de chaque atelier, de « l’état d’esprit » des équipes et des actions à engager, notamment dans le cadre du PAPS ;
la DRH Groupe sollicitera, via BIG’APP,
l’avis des salariés à propos de leurs conditions de travail en particulier, et plus globalement de l’application, à leur échelle, de la politique sociale.
Action D’APpui Terrain (ADAPT)
Une Action D’APpui Terrain (ADAPT), conduite par une équipe d’experts PST, pourra être initiée auprès de tout établissement présentant une évolution défavorable ou anormale de sa performance PST. L’objectif : apporter par un regard extérieur
un « appui », un soutien et une méthode visant à assurer le bon déploiement de la Démarche PST et définir un plan d’action ad hoc.
L’ADAPT se déroule au sein de l’établissement de la manière suivante :
échange avec le Directeur d’établissement à propos de la mise en œuvre du présent Accord ;
observations et échanges avec les équipes sur le terrain ;
échanges avec des membres du CSE ;
analyse des différents indicateurs, de l’auto-évaluation, du suivi des rendez-vous et outils Groupe ;
restitution de l’observation terrain, accompagnée de préconisations.
Rôle des représentants du personnel
Les représentants du personnel ont, à travers les différentes instances représentatives du personnel locales et Groupe et par leur présence sur le terrain auprès des équipes, un rôle majeur dans la Démarche PST :
ils participent à son élaboration, celle-ci étant le fruit d’une co-construction négociée ;
ils accompagnent et suivent son déploiement ;
ils échangent sur les mesures permettant d’en accroître l’efficacité, et alertent la Direction lorsque nécessaire.
TITRE II. PRÉVENIR LES RISQUES AU LONG DE LA CARRIÈRE : LA PRÉVENTION Á L’ÉCHELLE DE L’INDIVIDU – DÉMARCHE « PRÉVENIR, MAINTENIR, ORIENTER » (PMO)
Les mécanismes collectifs de prévention décrits dans le titre I se confrontent au quotidien à un principe de réalité : le fait que les capacités physiques et/ou psychologiques puissent être soudainement altérées et/ou décroître en fonction de facteurs propres à chacun (événements de vie personnels ou familiaux, maladies chroniques...). Peuvent en découler pour le salarié une difficulté à effectuer son travail, voire un absentéisme de longue durée et une désinsertion professionnelle que les partenaires sociaux souhaitent prévenir au maximum.
Pour accompagner les salariés du Groupe BIGARD, le présent Accord définit des dispositifs individualisés complémentaires à la Démarche PST décrite au titre I. Ils répondent à trois objectifs :
Prévenir, Maintenir, Orienter (PMO).
Prévenir
Différents leviers de Prévention peuvent être mobilisés, étant entendu que le salarié doit être volontaire et acteur de toute démarche individuelle décrite ci-après.
Ma Solution Santé : la santé individuelle du salarié
Le Groupe BIGARD a mis en place la mutuelle d’entreprise
Ma Solution Santé, un régime de Complémentaire Santé et Prévoyance unique dont les dispositifs sont régulièrement enrichis en vue de concourir à la santé globale. Ils participent en effet à prévenir l’altération des capacités physiques et psychologiques en dehors du temps au travail, mais aussi au travail. Favoriser l’appropriation du système Ma Solution Santé par les acteurs de la PST, sur le terrain, est une priorité des partenaires sociaux, réunis au sein du Conseil d’Administration de la mutuelle.
L’écoute et la réponse dans le cadre de l’EPP
L’écoute du salarié est l’un des premiers moyens de détecter et de prévenir les facteurs susceptibles d’impacter son engagement au travail ; elle implique d’y apporter une réponse adaptée.
L’EPP : temps d’échange incontournable
L’Accord Groupe portant sur les parcours professionnels et la préservation des compétences et des savoir-faire en vigueur (ci-après « l’Accord Parcours Pro ») prévoyait l’organisation des EPP à un rythme qui dépendait notamment de l’ancienneté du salarié dans son emploi.
Les partenaires sociaux conviennent par le présent Accord que le rythme des EPP, à compter du 1er janvier 2024, est annuel pour l’ensemble des salariés du Groupe BIGARD, sans aucune distinction. Chacun doit en effet pouvoir bénéficier au moins une fois par an d’un moment d’échange individuel privilégié avec son manager. Les établissements organisent leur campagne annuelle au cours l’année civile, en fonction des contingences propres à leur activité.
Au-delà des éléments relatifs au parcours professionnel et au bilan de la période écoulée, l’EPP est l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager à propos :
de la perception qu’il a du travail et de la vie de l’équipe ;
des éventuelles adaptations techniques ou organisationnelles qui pourraient améliorer son poste de travail.
Les remontées effectuées par les salariés dans le cadre de l’EPP requièrent une réponse ; elles alimentent :
les plans d’action PST des encadrants, décrits au titre I.
le Baromètre Social BIGARD.
L’EPP des salariés en seconde partie de carrière
A partir des 55 ans du salarié, l’EPP annuel est l’occasion d’
échanger sur ses éventuels besoins d’accompagnement spécifiques. L’entretien permet aussi de s’assurer qu’il connaît les dispositifs existants en ce sens. Sinon, l’équipe RH lui apporte les informations nécessaires (objectif « Orienter » de PMO – voir point C). Les partenaires sociaux conviennent ainsi que l’EPP, dont la trame est ajustée en conséquence, se substitue à l’entretien « bilans et perspectives de carrière » l’année des 50 ans du salarié et à l’entretien « gestion de fin de carrière » l’année des 55 ans du salarié, tels que prévus par l’Accord Parcours Pro en vigueur.
Maintenir
Le
Maintien au travail constitue l’objectif central de la Démarche PMO, qui s’adresse à la fois :
à tout salarié susceptible d’être en arrêt de travail alors même qu’il serait en capacité de poursuivre son activité dans un cadre « adapté » ;
à tout salarié en arrêt de travail long qui souhaiterait revenir travailler dans le cadre d’une « reprise adaptée » ;
aux salariés seniors afin d’accompagner le moment spécifique qu’est la fin de carrière.
Dispositifs de Maintien au travail
Prévenir le départ en arrêt de travail grâce aux Entretiens de Prévention et d’Écoute Santé et au « Maintien adapté » – Expérimentation
Les partenaires sociaux conviennent de l’importance de détecter et répondre aux situations dans lesquelles un arrêt de travail pourrait être évité grâce à un accompagnement adéquat. En ce sens, ils s’accordent sur l’intérêt de conduire une expérimentation sur les sites de Cholet, Flers et Villefranche-d’Allier, pendant un an à compter du 1er janvier 2024. Un bilan sera effectué dans le cadre de la commission de suivi Groupe, avant d’envisager un éventuel déploiement à plus grande échelle.
L’Entretien Prévention et Écoute Santé
Tout salarié ressentant une gêne physique ou un mal-être peut demander à bénéficier d’un Entretien de Prévention et d’Ecoute Santé, qui rassemble :
le salarié, qui peut être, à son initiative, accompagné d’un représentant du personnel ou d’une personne de son choix faisant obligatoirement partie de l’entreprise,
son manager,
un interlocuteur compétent et dûment formé pour mener l’échange : infirmier(e) de préférence ou personne en charge de la PST au sein du site, étant entendu que mener ces entretiens exige la maîtrise de compétences spécifiques dont la DRH Groupe est la garante.
Cet entretien peut aussi être à l’initiative du manager dans le cas où il perçoit que le salarié a des difficultés à effectuer son travail. La démarche est alors validée par l’infirmier(e) ou la personne en charge de la PST, étant entendu que le salarié peut refuser d’y participer.
Les objectifs de l’entretien sont :
écouter le salarié à propos de la gêne ou du mal-être qu’il ressent, et qui l’impactent dans son travail ;
identifier des
solutions « sur mesure » sous réserve qu’elles soient compatibles avec les impératifs opérationnels :
aménagements des horaires de travail,
aménagements du poste et/ou de l’organisation du travail,
recours aux solutions proposées par Ma Solution Santé,
aménagement de la mission du salarié ;
aménagement de l’environnement de travail ;
toute(s) autre(s) initiative(s) permettant au salarié de continuer à travailler compte tenu de sa situation.
Le Maintien adapté
Dans le cadre de l’expérimentation et au regard de chaque situation individuelle, le dispositif du « Maintien adapté » peut être mobilisé auprès d’un salarié dès lors qu’il justifie de 3 ans ou plus d’ancienneté.
Découlant impérativement d’un Entretien de Prévention et d’Écoute Santé, le « Maintien adapté » vise à éviter et en aucun cas à retarder un probable arrêt de travail à court-terme, alors que le salarié, s’il ressent une gêne, n’est pas pour autant empêché de travailler dans un cadre justement « aménagé ». Il consiste en une
réduction temporaire du temps de travail prenant la forme d’un temps partiel au moins égal à 80 % de la durée du travail légale avec maintien de la rémunération par l’entreprise durant un mois, potentiellement renouvelable deux fois (soit une durée totale maximale de 3 mois consécutifs).
Réussir le retour après un arrêt de travail de longue durée
Points de situation durant l’arrêt de longue durée
Afin de maintenir le lien social pendant l’arrêt de travail et prévenir le risque de désinsertion professionnelle, les partenaires sociaux se sont accordés sur l'organisation de
« points de situation » formalisés avec les salariés en arrêt de travail (toute cause) pour une durée égale ou supérieure à 30 jours. Les échanges, en présentiel ou par téléphone, lors desquels le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel, permettent à chacun de garder le contact, d'entretenir l’appartenance au collectif de travail ainsi que de répondre à l'ensemble de ses questions.
Préparation du retour
Lorsque le point de situation porte sur le retour au travail du salarié, sa manière de l'appréhender et les modalités de reprise, alors, il répond aux conditions fixées par l'article L. 1226-1-3 du Code du Travail. Il est entendu que le salarié en arrêt de travail doit être informé qu’il peut à tout moment solliciter un tel échange auprès de son responsable et/ou de l'équipe RH de l'établissement.
Lors du retour d’un arrêt de travail de plus de 30 jours (toute cause), le ré-accueil du salarié est renforcé, suivant une trame d’entretien adaptée.
Reprise adaptée
Le retour au travail d’un salarié après un arrêt de travail de plus de trois mois (toute cause, y compris maternité) doit être particulièrement accompagné. Des aménagements peuvent s’avérer nécessaires pour faciliter sa reprise, que l’entreprise souhaite pérenne. C’est le sens de la « Reprise adaptée » :
elle peut être proposée :
lors d’un point de situation au salarié dont la fin de l’arrêt de travail serait envisagée ;
au salarié qui, en arrêt de travail de longue durée, souhaite anticiper son retour (avec l’accord de son médecin) ;
elle peut prendre différentes formes, qui doivent être compatibles avec l’organisation du service :
aménagements des horaires ;
aménagements du poste et/ou de l’organisation du travail ;
recours aux solutions proposées par Ma Solution Santé ;
aménagement de la mission ;
aménagement de l’environnement de travail ;
toute(s) autre(s) initiative(s) permettant au salarié de continuer à travailler compte tenu de sa situation.
Dans ce cadre et si besoin,
le salarié peut effectuer un retour progressif au travail par la mise en place d’un travail partiel au moins égal à 80 % de la durée du travail légale avec maintien de la rémunération, pendant une période qui dépend de la durée de l’arrêt de travail. Ce dispositif ne se substitue pas au temps partiel thérapeutique, du ressort du corps médical ; les deux ne sont cependant pas cumulables.
Dans une logique d’engagement réciproque, et compte tenu des évolutions récentes en matière d’acquisition de congés payés, cette mesure est mise en œuvre si et seulement si le salarié accepte d’amorcer cette organisation en mobilisant des jours dans ses soldes de congés payés, selon les modalités ci-après :
Durée de l’arrêt de travail Période totale « Reprise adaptée » en temps partiel à 80 % avec maintien de la rémunération * Dont nombre de jours de congés à mobiliser par le salarié pour amorcer la « Reprise adaptée » (utilisés pour organiser le temps partiel) ≥ 3 mois et < 4 mois
4 semaines
2 CP ≥ 4 mois et < 6 mois
8 semaines
4 CP ≥ 6 mois et < 12 mois
12 semaines
6 CP ≥ 12 mois
16 semaines
8 CP *à l’exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l’emploi.
Il est rappelé que l’entreprise peut imposer au salarié concerné la prise des soldes de congés en une seule ou plusieurs fois, dès la reprise suite à l’arrêt de travail.
Dispositifs spécifiques à l’accompagnement des fins de carrière
Promouvoir la fidélité et l’engagement durable des collaborateurs est un objectif de la politique sociale du Groupe BIGARD. Nombre d’entre eux sont ainsi amenés à terminer leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise. Maîtrisant les savoir-faire associés à leur métier, justifiant souvent d’une ancienneté importante,
les « salariés seniors » participent aussi à la performance de l’atelier en accompagnant le renouvellement des équipes, à qui ils transmettent leur expérience : leur maintien au travail est stratégique.
Au regard des caractéristiques propres à l’exercice de certains emplois, les partenaires sociaux du Groupe BIGARD ont de longue date identifié la nécessité de les accompagner. Alors que l’âge légal de départ en retraite ne cesse de reculer au gré des réformes successives, ils souhaitent s’assurer qu’ils puissent accéder à des dispositifs adaptés à chaque situation… mais aussi pérennes économiquement.
Pour cela, ils conviennent d’en adosser une partie au
Compte Professionnel de Prévention (C2P) et aux différentes possibilités qu’il offre, à savoir :
Financer des actions de formation ou de reconversion ;
Aménager un temps partiel avec maintien total de salaire ;
Anticiper le départ à la retraite.
Le C2P au sein du Groupe BIGARD
Le Groupe BIGARD a d’ores et déjà intégré les « règles » du C2P en définissant par la voie de la négociation les emplois exposés aux facteurs de risques spécifiques listés à l’article L. 4161-1 du Code du Travail. Le présent Accord entend donc :
affirmer les résultats issus des mesures de l’exposition, tout en procédant aux ajustements nécessaires ;
accroître la lisibilité de ce dispositif auprès des salariés.
Au-delà de la conformité à la réglementation en vigueur, l’état d’esprit de la Direction du Groupe BIGARD au sujet du C2P est clair : alors que de nombreux emplois admettent effectivement des contraintes physiques, il est essentiel de limiter au maximum l’exposition aux facteurs de risques, voire de les supprimer ; c’est tout le sens de la Démarche PST.
Facteurs de risques et postes exposés
En l’état du droit au jour de la négociation du présent Accord, les facteurs de risques considérés par le C2P sont :
le travail répétitif,
le travail de nuit,
le travail en équipes successives alternantes,
le bruit,
les températures extrêmes.
Le facteur « milieu hyperbare » n’est pas considéré dans ce cadre, aucune activité professionnelle n’étant exercée en milieu hyperbare au sein du Groupe BIGARD à date de signature du présent Accord.
L’exposition aux facteurs de risques pour les emplois listés ci-après donne lieu à l’attribution de points sur le C2P, conformément aux dispositions en vigueur. Sont concernés les salariés dont le 1er emploi occupé fait partie de la liste ci-après. La pesée tient compte de l’évaluation des modalités d’exposition des salariés aux facteurs de risques précités, selon les critères et les seuils d’exposition définis par le Code du Travail et les mesures prévention en œuvre.
LIBELLÉ EMPLOI
TRAVAIL RÉPÉTITIF
TRAVAIL
DE NUIT
TRAVAIL ÉQUIPES SUCCESSIVES ALTERNANTES
BRUIT
TEMPERA-TURES EXTREMES
PRÉPARATEUR COMMANDES Attribution de points Attribution individualisée de points en fonction de l’organisation du travail effectivement tracée Pas d’attribution de points : exposition compensée par les mesures de prévention PAREUR
OP. CONDIT. 2T.
OP. TRAITEMENT DES CUIRS
OP. TRAITEMENT ABATS 1T
OP. TRAITEMENT ABATS 2T
OP. PALETTISATION
DÉSOSSEUR
OP. ABATTAGE ZONE PROPRE
OP. ABATTAGE ZONE SALE
OP. CONDIT. 3T
PIÉCEUR
OP. ÉTIQUETAGE
OP. FABRICATION
OP. GROSSE COUPE
AUTRES EMPLOIS Pas d’attribution de points
Temps partiel dans le cadre d’une fin de carrière au sein du Groupe BIGARD
La politique sociale du Groupe BIGARD intègre un dispositif de travail à temps partiel de fin de carrière, le « temps partiel seniors BIGARD » cadré par l’Accord Parcours Pro en vigueur à date de signature du présent Accord, qui fixe les conditions d’éligibilité et les modalités d’organisation de cette mesure, effectivement plébiscitée par les salariés qui en bénéficient.
Dans le contexte global d’allongement des carrières, pour permettre un accès plus large mais aussi garantir la pérennité de la mesure, les partenaires sociaux conviennent d’organiser le temps partiel de fin de carrière en recourant au dispositif C2P. Sous réserve de disposer d’un solde de points suffisant, le « temps partiel C2P » offre des avantages significatifs aux salariés par rapport au « temps partiel Seniors BIGARD » :
il est susceptible de concerner, à terme, plus de salariés éligibles ;
il permet le maintien d’un salaire à taux plein ;
il peut être organisé sur une période plus longue ;
il ne dépend pas de l’âge de départ en retraite, qui va progressivement reculer ;
les conditions d’ancienneté pour y accéder sont moins strictes.
Ainsi à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, le « temps partiel C2P » devient le dispositif de référence s’agissant de l’organisation du travail à temps partiel de fin de carrière, se substituant progressivement au « temps partiel seniors BIGARD » dans les conditions prévues à l’annexe 2. Il est entendu que les salariés ayant, à date d’entrée en vigueur du présent Accord, déjà engagé un « temps partiel seniors BIGARD » continuent à en bénéficier, jusqu’au terme prévu du dispositif qui a été défini au regard de leur situation personnelle.
Pour qu’il soit conciliable avec les impératifs opérationnels, les partenaires sociaux conviennent que le « temps partiel C2P », lorsqu’il est mobilisé par un salarié du Groupe BIGARD,
peut être organisé à compter
dès les 57 ans du salarié ;
dès 55 ans s’il est bénéficiaire d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
est au moins égal à 80 % de la durée du travail légale.
Congé de fin de carrière BIGARD
Depuis le 1er juillet 2021, tout salarié du Groupe BIGARD âgé a minima de 60 ans, quel que soient son statut et son emploi, bénéficie d’un
congé de fin de carrière BIGARD dont la durée, fractionnable, dépend de son ancienneté au sein de l’entreprise. Il évolue ainsi à compter du 1er janvier 2024 :
10 jours ouvrés à compter de 25 ans d’ancienneté ;
20 jours ouvrés à compter de 30 ans d’ancienneté ;
30 jours ouvrés à compter de 35 ans d’ancienneté ;
60 jours ouvrés à compter de 40 ans d’ancienneté.
Ces durées sont augmentées de 5 jours si le salarié est bénéficiaire d’une RQTH.
Cette mesure de valorisation des longs parcours au sein de l’entreprise est déclenchée au regard de la date prévue de départ à la retraite à taux plein définie par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, si et seulement si le salarié :
a transmis la totalité de ses savoir-faire et compétences à son équipe ;
est présent et occupe son poste au moment où il peut prendre son congé de fin de carrière.
Elle n’est pas cumulable avec :
les dispositifs « temps partiel seniors BIGARD » et « cumul emploi/retraite » prévus par l’Accord Parcours Pro ;
tout autre dispositif de fin de carrière se traduisant par une activité à temps partiel ;
une mobilisation du C2P.
Le congé de fin de carrière BIGARD est fractionnable et pourra être mis en œuvre, au choix du salarié :
soit en une fois, immédiatement avant le départ à la retraite ;
soit pour organiser un temps partiel à 80 % dans les mois qui précèdent le départ à la retraite.
Ces jours constituent une autorisation d’absence rémunérée et ne donnent à ce titre lieu à aucune contrepartie en cas de départ anticipé de l’entreprise.
Orienter
La politique sociale du Groupe BIGARD est dense et régulièrement renforcée par les partenaires sociaux dans le cadre de la dynamique de négociation collective qu’ils entretiennent. L’
Orientation des salariés est un enjeu important, afin qu’ils puissent connaître, comprendre, s’approprier et être acteurs des dispositifs, en particulier ceux du présent Accord.
Refonte de la plateforme avoirsocial.com
Longtemps objet incontournable des salariés du Groupe BIGARD,
« avoirsocial » compile tous les dispositifs de la politique sociale, en les individualisant au maximum par rapport à la situation professionnelle et personnelle de chacun. C’est un reflet du « pacte social BIGARD ». Aussi, pour la rendre accessible à tous et garantir l’actualisation de l’ensemble des informations y figurant, la refonte de la plateforme digitale « avoirsocial » sera assurée par la DRH Groupe en 2024, en lien étroit avec les applications BIG’APP et Ma Solution Santé.
L’accompagnement des salariés en fin de carrière
En complément de l’adaptation de l’EPP (point A du titre II), l’orientation des salariés à compter de leurs 55 ans est renforcée, d’autant que les dispositifs relatifs à l’accompagnement des fins de carrière évoluent :
une
fiche-pratique spécifique fait la synthèse des principales mesures disponibles, qu’elles soient réglementaires ou prévues par les différents Accords d’entreprise en vigueur ;
chacun peut solliciter un
« rendez-vous accompagnement fin de carrière » organisé avec un interlocuteur RH spécifiquement formé, afin de procéder à une analyse « sur-mesure » de sa situation sur la base du relevé de carrière, du relevé de points C2P, de son éligibilité aux différents dispositifs, de ses aspirations… ;
un
module d’information sur les dispositifs d’accompagnement des fins de carrière sera mis à disposition au cours de l’année 2024, sous format digital (les salariés concernés seront avertis par l’intermédiaire de leur bulletin de paie et/ou d’un message via l’application BIG’APP).
TITRE III – GARANTIR UN CADRE DE TRAVAIL FAVORISANT L’ENGAGEMENT DE CHACUN : RESPECTER LA DIVERSITÉ
Dès le préambule du présent Accord, les partenaires sociaux ont souligné l’importance du « collectif de travail BIGARD », source d’engagement et d’épanouissement pour chacun de ses membres. L’intégration à ce collectif et plus largement le pacte social auquel tout salarié prend part sans conditions en rejoignant le Groupe BIGARD repose sur deux principes impératifs, réaffirmés :
respecter les diversités et ne pas tolérer les discriminations ; à ce titre, une attention particulière est portée aux enjeux d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’intégration des salariés porteurs de handicap ;
garantir un milieu de travail équilibré dans son articulation avec la sphère personnelle propre à chaque salarié.
Ils sont par ailleurs assortis de
mécanismes de détection et de réponse aux situations pouvant être sources de risques psycho-sociaux (RPS). En effet, les atteintes psychologiques, sociales et relationnelles au travail représentent un facteur de risque professionnel à part entière, potentiellement source d’absentéisme, de désengagement voire de turnover. Elles doivent donc être prévenues, et le cas échéant efficacement identifiées et traitées.
Sur ces enjeux, le Groupe BIGARD a engagé depuis plusieurs années une dynamique proactive. Les partenaires sociaux en ont effectué un suivi au travers des différentes instances représentatives du personnel et dressé des bilans réguliers. Ils conviennent toutefois que la sensibilité du « collectif de travail » doit encore être renforcée autour de la valeur fondamentale du « respect », tel que rappelé en préambule. Le collectif de travail est en effet essentiel afin que chacun puisse s’y engager à sa pleine mesure. Il se concrétise par l’écoute et la solidarité, chacun de ses membres participant autant à prévenir les situations à risque qu’à accompagner et soutenir ceux qui peuvent être confrontés à des difficultés.
Aussi, les actions suivantes seront engagées au cours du 1er semestre 2024 :
déploiement d’une campagne de sensibilisation spécifique ;
structuration, avec l’équipe de négociation Groupe, d’une Démarche dédiée à renforcer la détection des situations à risque, individuelles ou collectives ainsi que le traitement de ces situations, dans le respect d’un cadre clairement défini où chaque partie prenante connaît précisément son rôle.
Garantir un collectif de travail respectueux des diversités
Le Groupe BIGARD rappelle que la
diversité est source de performance, et que le collectif de travail s’enrichit de l’hétérogénéité des profils qui la composent. Afin que chacun puisse pleinement s’engager tel qu’il est dans son emploi, aucune forme de discrimination, voire de harcèlement, ne doit être tolérée.
Prohibition des discriminations et du harcèlement
Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, sont notamment proscrites au sein du Groupe BIGARD, dès les opérations de recrutement, toutes les discriminations liées à :
l’origine ;
le sexe ;
la situation de famille ;
la grossesse ;
l’apparence physique ;
la vulnérabilité liée à la situation économique ;
le nom ;
le lieu de résidence ;
l’état de santé ;
la perte d'autonomie ;
le handicap ;
les caractéristiques génétiques ;
les mœurs ;
l’orientation sexuelle ;
l’identité de genre ;
l’âge ;
les opinions politiques ;
les activités syndicales ;
la qualité de lanceur d'alerte ainsi que la qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte ;
la nation (appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée) ;
la race prétendue (appartenance ou non-appartenance) ;
la religion (croyance ou non-croyance) ;
la maîtrise d’autres langues que le français, étant entendu que la maîtrise des bases de la langue française est un prérequis incontournable pour occuper, en sécurité, tout emploi au sein du Groupe BIGARD.
Le Règlement Intérieur applicable dans l’ensemble des établissements de l’entreprise rappelle l’interdiction de toute forme de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, et des agissements sexistes. Tout comportement contraire sera sanctionné de façon appropriée.
Promouvoir les diversités
Pour agir dès le recrutement
, l’ensemble des équipes du Groupe BIGARD qui participent au recrutement sont formées à la prévention des discriminations. Cette formation obligatoire est valable 5 ans et doit être renouvelée le cas échéant. Afin de faire du respect des différences une culture partagée, des campagnes de sensibilisation sont programmées à destination de tous les salariés à intervalles réguliers, sur les différents supports de communication.
Dispositifs permettant de garantir l’égalité professionnelle
Tenant compte de l’historique de l’entreprise évoluant dans un secteur d’activité historiquement peu féminisé,
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est de longue date un sujet prégnant pour les partenaires sociaux du Groupe BIGARD. Ils ont ainsi, à travers plusieurs accords successifs, convenu de différentes actions pour la renforcer. Ils entendent poursuivre cette dynamique, en priorisant les thèmes suivants parmi ceux rentrant dans le champ réglementaire de la négociation relative à l’égalité professionnelle :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est par ailleurs précisé que les actions menées dans le cadre des titres I et II du présent Accord permettent de renforcer l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail, d’exposition aux risques professionnels et de prévention de la santé au travail, comme par exemple la limitation des manutentions manuelles.
Plan d’actions à compter du 1er janvier 2024
Le tableau ci-dessous reprend pour chacun des thèmes retenus :
les objectifs ;
les actions mises en œuvre ;
les indicateurs permettant de suivre la mise en œuvre des actions et leur effective ;
les modalités de suivi par les partenaires sociaux.
Il fera annuellement l’objet d’un état des lieux en commission de suivi, et le cas échéant d’un ajustement des objectifs et actions mises en œuvre.
THÈME ET OBJECTIF
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
FRÉQUENCE ET NIVEAU DE SUIVI DES INDICATEURS
Rémunération
Garantir un salaire égal tout au long de la carrière
Procéder à une analyse régulière des éventuels écarts de rémunération
En cas d’écart, définir des actions correctives après analyse de chaque situation, dans le respect du principe « à travail égal, responsabilités, compétences, connaissances et expériences égales, salaire égal » (DRH Groupe). Le cas échéant, des régularisations de situations individuelles pourront être envisagées pour procéder au rattrapage des écarts constatés, le cas échéant.
Analyse des indicateurs N°1 et 2 de l’Index « égalité pro »
objectif minimal de 35/40 pour l’indicateur n°1
objectif minimal de 15/20 pour l’indicateur n°2
objectif « 0 écart de rémunération » non justifié à l’embauche
objectif « 0 régularisations »
Annuellement, dans le cadre de la publication de l’Index :
Au niveau de la commission de suivi
Au niveau du CSECE
THÈME ET OBJECTIF
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
FRÉQUENCE ET NIVEAU DE SUIVI DES INDICATEURS
Embauche
Garantir que les candidates disposent des mêmes possibilités de recrutement que les candidats
Entreprendre des actions permettant de féminiser les recrutements
Former les équipes en charge du recrutement à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle, traduites dans :
l’affichage d’offres d’emplois et la rédaction de fiches emplois non sexuées ou faisant apparaître les deux sexes (H/F),
le choix sur les compétences, l’expérience et les seules aptitudes professionnelles en lien avec l’emploi visé,
l’interdiction de certaines questions (sur les projets de maternité, sur l’origine, sur l’orientation sexuelle, etc.).
Au niveau de la DRH Groupe, dans le cadre des actions dédiées au Développement RH (relations écoles notamment) promouvoir les emplois auprès des femmes.
% de recruteurs à jour de leur formation chaque année. Objectif 100 % en juin 2024
% de candidatures par sexe sur les métiers les 10 plus fréquemment recrutés, comparé au % de recrutements par sexe effectués sur ces métiers. Objectifs : il doit être équivalent + maintenir ce pourcentage supérieur à 20 % au niveau du Groupe
Annuellement
Au niveau de la commission de suivi
Au niveau de la Commission Egalité des Chances du site
Accès à la formation
Garantir un accès égal à la formation professionnelle continue
Analyser le Plan de Développement des Compétences :
au moment de son élaboration,
lors du bilan des formations effectuées.
% du nombre de formations au profit de chaque sexe, comparé au poids de chaque sexe dans l’effectif. Objectif : il doit être équivalent
% d’heures de formation au profit de chaque sexe, comparé au poids de chaque sexe dans l’effectif. Objectif : il doit être équivalent
% de l’effectif masculin ou féminin ayant effectué une formation
Annuellement
Au niveau de la commission de suivi
Au niveau de la Commission Egalité des Chances du site
Promotion
Au-delà de la formation professionnelle visée ci-dessus, garantir un accès égal aux dispositifs d’évolution professionnelle
S’assurer que le taux d’évolution / promotion par sexe soit en phase avec la représentation de chaque sexe dans l’effectif Analyse de l’indicateur N°3 de l’Index « égalité pro »
Objectif : le taux d’évolution / promotion ne soient pas inférieur au taux de féminisation du Groupe et des établissements. Par « évolution », on entend :
changement d’emploi
évolution vers une classification supérieure
changement de statut
accès à un niveau de responsabilité supérieur
mobilité géographique
Annuellement, dans le cadre de la publication de l’Index :
Au niveau de la commission de suivi
Au niveau de la Commission Egalité des Chances du site
Thème complémentaire : accompagner la parentalité et favoriser l’articulation avec la vie professionnelle
La parentalité est l’une des situations les plus fréquentes de nature à impacter l’organisation personnelle des salariés concernés. Ainsi en 2022, ils sont près de 550 à avoir vécu l’arrivée d’un enfant dans leur foyer. Le Groupe BIGARD entend continuer à :
créer un environnement favorable aux salariés parents, et en particulier pour les femmes enceintes ;
respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
A ce titre, la plateforme « avoirsocial.com », dans le cadre de la refonte prévue au titre II, intégrera des rubriques autour de la parentalité, où seront détaillés, en lien avec les garanties Ma Solution Santé, les droits et devoirs afférents du ou des futur(s) parent(s) au gré des différents étapes décrites ci-après ;
accompagner le traitement de l’infertilité et l’adoption (absences, congé d’adoption, etc.) ;
accompagner la grossesse (autorisations d’absence, aménagement du rythme, priorités d’affectation) ;
accompagner la naissance (notamment les naissances avec complications ou d’enfants porteurs de handicap) ;
accompagner le retour au travail (entretien de ré-accueil, dispositifs rentrée scolaire, absences enfant malade).
En ce sens, les dispositions du chapitre 4 de l’Accord Groupe portant sur la Diversité et l’Egalité des chances du 6 novembre 2019 sont reconduites dans le cadre du présent accord, dès lors qu’elles ne seraient pas contraires à celui-ci. Elles feront l’objet d’une fiche-technique spécifique, retranscrite dans avoirsocial.com.
Mesure de l’égalité : l’Index Egalité professionnelle
Parmi les indicateurs de mesure de l’égalité professionnelle, l’Index de l’Egalité Professionnelle est calculé et publié tous les ans, conformément aux dispositions des articles L. 1142-7 et suivants du Code du Travail pour les sociétés éligibles (toutes ne disposant pas d’un site internet, il est convenu de publier l’ensemble des résultats annuels sur le site internet www.groupebigardrecrute.fr).
Les indicateurs qui composent l’Index de l’Egalité Professionnelle et leurs modalités de calcul sont :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à âge comparable :
la période de référence considérée est l’année civile ;
les salariés sont répartis en groupes selon les tranches d’âge prévues par la législation, et par la classification en niveaux et échelons.
L’écart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (par promotion, il est retenu toute évolution de niveau et/ou échelon) ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, au terme de la campagne annuelle de revalorisation des salaires ;
La proportion de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La DRH Groupe procède à l’analyse des résultats détaillés de l’Index de l’Egalité Professionnelle, et à la mise en œuvre d’actions rectificatives le cas échéant, conformément aux mesures et objectifs définis dans le présent Accord. A ce titre :
si le résultat de l’Index annuel était inférieur à 75, un plan d’action correspondant comprenant des mesures de corrections et des objectifs de progression chiffrés, sera présenté aux instances représentatives du personnel.
si la note obtenue se situe entre 75 et 85, des objectifs de progression chiffrés seront présentés aux instances représentatives du personnel.
Dispositifs d’accompagnement des salariés porteurs de handicap
Qu’elle soit liée à un incident de vie ou présente dès la naissance, près de 14 % de la population française est concernée par une situation de handicap en 2023… invisible à plus de 80 %. S’appuyant sur ce constat,
accompagner les salariés porteurs de handicap s’inscrit dans la continuité de l’engagement des partenaires sociaux à lutter contre toute forme de discrimination.
Aussi, l’ambition du présent Accord est de :
maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés au-dessus des 6 % de l’effectif total à l’échelle du Groupe ;
favoriser la reconnaissance, l’intégration dans le collectif de travail et le maintien dans l’emploi des salariés porteurs de handicap déjà présents au sein du Groupe BIGARD ;
mettre en œuvre des actions facilitant le recrutement de candidats porteurs de handicap.
Il est entendu que par « salarié porteur d’un handicap ou en situation de handicap », est considéré tout salarié répondant aux dispositions des articles L. 5212-13 et L. 5213-1 du Code du Travail.
Les Référents Handicap
Les établissements peuvent aujourd’hui s’appuyer sur les
Référents Handicap, véritables tiers de confiance, tenus à une obligation de discrétion et de confidentialité, dont les missions seront analysées au cours de la réflexion paritaire menée au 1er semestre 2024.
Encourager la reconnaissance des personnes en situation de handicap déjà présentes dans l’entreprise
Tout salarié doit pouvoir déclarer son handicap en toute confiance. Aussi, la DRH Groupe organise des actions de sensibilisation à travers les supports de communication interne a minima une fois par an, relayées par les Référents Handicap.
Elles mettent notamment en avant :
les possibilités d’être accompagné dans les démarches de reconnaissance ;
l’accès à des aménagements de poste ;
le bénéfice de mesures de priorité et de protection visées au point « Maintenir dans l’emploi » ci-après ;
la possibilité de bénéficier du CESU Handicap lorsqu’il est mis en place ;
l’intérêt d’une reconnaissance tôt dans la carrière pour accéder à certains dispositifs de retraite anticipée en vigueur.
Il est en outre rappelé que les salariés porteurs de handicap ont un accès aux garanties « Santé Plus » de Ma Solution Santé, qui leur permettent de bénéficier d’un accompagnement et d’une prise en charge renforcée.
Faciliter l’accès à la formation des salariés en situation de handicap
Tout salarié en situation de handicap doit accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que tout autre salarié. Aussi, une attention particulière doit être portée aux formations impliquant des contraintes spécifiques (déplacement, supports utilisés, etc.). Le Référent Handicap de l’École des Métiers Bigard (EMB) peut être sollicité afin de faciliter l’organisation des sessions de formations qu’elle dispense.
Maintenir dans l’emploi
En cas de survenance d’un handicap ou suite à la reconnaissance d’une inaptitude, les actions suivantes peuvent être envisagées, individualisées par rapport à la situation du salarié :
une adaptation du poste de travail au regard de la survenance du handicap ou de son évolution. Les services de prévention et de santé au travail (SPST) pourront également être sollicités à tout moment, lors du recrutement ou au cours de la carrière, en vue d’apporter leur expertise en matière d’adaptation des postes ;
un aménagement du temps de travail, après avis du médecin du travail, et sous réserve de la compatibilité avec les contraintes opérationnelles.
Les salariés porteurs d’un handicap sont davantage susceptibles de connaître des limites à leur employabilité. Aussi, ils bénéficient de dispositions spécifiques et protectrices en cas d’évolution de leur emploi :
en cas de mobilité interne prévue au chapitre II de l’Accord Parcours Pro, les salariés porteurs de handicap sont prioritaires afin de trouver un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles ;
en cas de mobilité externe, notamment via le congé de mobilité prévu par l’Accord Parcours Pro.
Favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap
Toute situation de handicap visible ou annoncée par un candidat ne peut constituer un critère de sélection, sauf inadéquation manifeste avec les contraintes de l’emploi visé. Le recrutement de candidats porteurs de handicap peut s’effectuer sur l’ensemble des schémas de collaboration possibles : CDI, CDD, alternance, stages. Les établissements sont en outre encouragés à recourir au secteur protégé pour certaines tâches pouvant localement être sous-traitées.
Les actions de recrutement se déclinent ainsi :
au niveau de la DRH Groupe :
communication de l’ensemble des annonces de recrutement sur le portail dédié de l’Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH), auprès de laquelle un abonnement spécifique sera souscrit dès 2024 ;
communication sur des sites et événements spécialisés d’envergure nationale ;
mise à disposition de supports de recrutement informant sur les dispositifs dédiés à l’accompagnement de l’insertion des personnes en situation de handicap, afin notamment de mettre en confiance les candidats et leur permettre de déclarer sereinement leur handicap.
les établissements sont incités à développer des initiatives locales et à mettre en place des relations avec des acteurs de proximité œuvrant pour l’insertion des personnes porteuses de handicap.
Garantir l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle
De façon similaire à la prévention des risques d’atteintes physiques abordés au titre I du présent Accord, chaque salarié occupe un rôle central dans la prévention des RPS, par son propre comportement et son exemplarité, notamment si il exerce des fonctions de management. Cela doit se traduit par une organisation du travail qui n’empiète pas sur la sphère privée, sauf situations exceptionnelles.
L’équilibre de la charge de travail
Le Groupe BIGARD a mis en œuvre un ensemble de
mécanismes visant à éviter tout débordement indu de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle et familiale des salariés.
l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur définit les règles et limites, notamment s’agissant du temps de repos, des amplitudes et des délais de prévenance. Ils font l’objet d’un contrôle de la DRH Groupe et sont suivis par les représentants du personnel.
tout salarié, y compris dans le cadre d’une organisation en télétravail, bénéficie du
droit à la déconnexion soit le droit pendant ses temps de repos / de congés et plus généralement en dehors des horaires de travail de :
ne pas être sollicité ;
ne pas être connecté à un outil numérique professionnel ;
ne pas répondre à une sollicitation professionnelle.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir refusé de répondre à une sollicitation professionnelle pendant son temps de repos / de congés. Il est entendu que le salarié est l’acteur principal de son droit à la déconnexion…
… qui est aussi un principe intégré à la
culture managériale du Groupe BIGARD :
les managers de proximité respectent l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail. Ils sont sensibilisés au nécessaire équilibre entre « temps de travail » et « temps de repos » ;
les managers de proximité sont incités à utiliser les outils de communication de façon juste et raisonnable, sans « surconsommation », comme à ne pas adresser de messages, mails ou appels aux membres de leurs équipes sur le temps de congé / repos sauf urgence (événement grave pouvant impacter fortement la continuité de l’activité du service ou de l’établissement) ;
les entretiens annuels « EPP » contiennent une rubrique spécifique qui permet au salarié de s’exprimer sur le sujet ; une trame spécifique est dédiée aux agents de maîtrise et aux cadres, qui permet d’échanger sur leur organisation « forfait-jour » ;
tout salarié soumis à une convention de forfait dispose de différents mécanismes de suivi de sa charge de travail, et notamment de la capacité de solliciter son supérieur hiérarchique et la direction des Ressources Humaines dès lors qu’il constaterait une charge de travail trop importante plus de deux semaines consécutives.
la Direction du Groupe souhaite
cadrer l’usage des moyens de communication numérique, et particulièrement des mails diffusés en interne, entre collaborateurs de l’entreprise. Ainsi, dans un premier temps, les utilisateurs seront sensibilisés au « juste usage » de ces outils et aux bonnes pratiques d’hygiène numérique (dont principe de « déconnexion », pour soi et à l’égard de ses collègues).
L’accompagnement des événements de vie et les dispositifs mobilisables au profit d’un proche
La survenance de certains événements de vie est de nature à impacter fortement le salarié, y compris lorsqu’ils touchent un proche.
L’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur définit les autorisations exceptionnelles d’absence octroyées dans le cadre d’événements personnels et familiaux. Il est précisé que tout salarié confronté au décès d’un enfant, quel que soit son âge, bénéficie désormais d’un congé pour événement familial d’une durée d’un mois.
Au-delà, plusieurs congés sont ouverts aux salariés se trouvant dans la nécessité d’accompagner un proche traversant une situation de vie spécifique, dont les modalités d’accès et de prise seront précisées dans une rubrique dédiée de la plateforme « avoirsocial.com » :
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant.
Enfin, Ma Solution Santé offre des possibilités d’accompagnement poussées des salariés ou de leurs ayant-droit lorsqu’ils font face à un incident de vie. Les salariés concernés peuvent solliciter le réseau des ambassadeurs afin qu’ils puissent les orienter de façon adéquate, notamment vers les Guides de Santé.
Mécanismes de prévention et de lutte contre les RPS
En complément de l’ensemble des mesures de prévention exposées ci-avant, des mesures sont nécessaires afin de
détecter et traiter toute situation susceptible de générer une atteinte psychologique, sociale ou relationnelle.
Les modalités d’expression directe
La prévention des situations de souffrance au travail susceptibles de se dégrader en RPS passe par
la capacité de tout salarié de pouvoir s’exprimer sur la façon dont il vit son rapport au travail. Le Groupe BIGARD a mis en œuvre différents dispositifs permettant l’expression directe des salariés, individuelle ou collective, étant entendu que cette liste n’est pas exhaustive :
Les
points d’information, organisés par chaque manager a minima à une fréquence mensuelle. Ils permettent d’aborder obligatoirement :
l’actualité du groupe, de l’établissement, de l’atelier ;
la présentation des différents indicateurs ;
un temps d’échanges ;
les messages PST.
Ces points mensuels ne font naturellement pas obstacle à l’organisation de points plus fréquents avec l’encadrement, qui sont encouragés dès lors qu’ils permettent un partage d’information efficace et essentiel à la bonne marche quotidienne.
Comme exposé au titre I, chaque salarié bénéficie a minima tous les ans d’un
EPP, lors duquel il échange notamment à propos de l’ambiance au travail, du fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient, de sa relation avec son manager et sa contribution individuelle...
Les
dispositifs d’interrogation directe du salarié dans le cadre du Baromètre Social mentionné au titre I du présent Accord.
Ces différents canaux offrent de multiples possibilités afin de prévenir toute escalade ou dégradation d’une situation à risque. Il est par ailleurs rappelé que tous les encadrants qui prennent part aux parcours de formation managériale reçoivent une formation à l’écoute et à la réponse aux situations susceptibles de générer des RPS. Cette formation est également accessible « à la carte » pour les encadrants ne suivant pas un parcours de formation managériale.
Les primo-intervenants RPS : managers, Cellules Mieux Vivre au Travail et DRH
Chaque salarié peut vivre ou être témoin d’une «
situation de souffrance au travail », causée par un ou plusieurs facteurs de stress professionnel. Chaque salarié témoin ou victime doit alors pouvoir mobiliser le réseau suivant :
Au sein de l’établissement :
les
managers sont, comme évoqué ci-avant, formés à l’appréhension de ces situations et du cadre précis dans lequel ils peuvent intervenir, tout comme les représentants du personnel. Ils s’engagent à remonter rapidement toute situation au Responsable RH, la responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombant à la Direction ;
les
SPST constituent une ressource mobilisable par tout salarié, et pouvant faciliter une intervention auprès de la Direction ;
un collectif est souvent pertinent pour proposer des solutions à ce type de situation : c’est le rôle et la mission de la
Cellule Mieux Vivre au Travail telle que décrite dans l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur (composition, moyens et fonctionnement).
La
DRH Groupe peut être directement contactée par mail ou par courrier (Groupe BIGARD – Direction des Ressources Humaines Groupe / Cellule Mieux Vivre au Travail – CS 70053 – Zone Industrielle de Kergostiou – 29393 QUIMPERLÉ Cedex). Elle est par ailleurs tenue informée dès l’ouverture d’une Cellule Mieux Vivre au Travail locale et peut être sollicitée par ses membres si ceux-ci ne parviennent pas à mettre fin à une situation de souffrance au travail.
Il est convenu que toute remontée d’une situation de souffrance au travail à n’importe quel acteur soit traitée :
dans la plus stricte confidentialité,
dans le respect des personnes impliquées : dignité, intégrité, présomption d’innocence,
avec objectivité et impartialité – l’acteur doit se désengager du traitement s’il est concerné par la remontée,
sans volonté d’influencer les témoins ou auteurs de la remontée.
La réunion des Cellules Mieux Vivre au Travail ne peut être un préalable obligatoire à une éventuelle procédure disciplinaire.
L’accompagnement externe des situations de souffrance
Des situations de souffrance constatées au travail peuvent relever de multiples causes, dont des facteurs externes à l’entreprise. Face à des situations extrêmement complexes, pour lesquelles il peut être difficile pour un salarié de solliciter des interlocuteurs de la sphère professionnelle comme premier contact, l’entreprise met à disposition des acteurs externes, qualifiés et indépendants :
l’ensemble des ressources et solutions de soin proposées par
Ma Solution Santé à ses bénéficiaires, comprenant notamment la possibilité de recourir à des soins psychologiques, pris en charge.
la plateforme d’écoute ProsConsulte, permettant au salarié d’être mis en relation à tout moment avec un psychologue professionnel, de manière totalement anonyme et gratuite. Une campagne de sensibilisation à propos de ce service, qui a par ailleurs fait ses preuves lors d’événements survenus sur certains établissements, sera menée en 2024.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Déploiement de l’Accord : communication et formation
Le présent Accord fait l’objet de
fiches pratiques, synthétisant les dispositions. Elles sont communiquées aux Directeurs d’établissement, aux managers et aux équipes RH afin que chacun s’approprie les enjeux et dispositifs de l’Accord, dans le cadre d’un plan global de sensibilisation dédié. Le « CAP 2024 » du Groupe BIGARD et le plan de formation afférent y sont en grande partie consacrés.
Les fiches pratiques sont aussi mises à la disposition des représentants du personnel.
Évaluation et suivi des dispositions
Indicateurs de suivi
Les partenaires sociaux conviennent de suivre le déploiement des Démarches PST, PMO et des dispositions relatives à la diversité et à l’égalité professionnelle en utilisant les
indicateurs listés au fil de l’Accord adaptés à chaque périmètre (établissement, société le cas échéant, Groupe).
Suivi par les instances représentatives du personnel
Les dispositions de l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur s’appliquent s’agissant du suivi des dispositions du présent Accord, au niveau du Groupe, des sociétés et des établissements.
Par ailleurs, le présent introduit
« l’expérimentation » visant à tester et le cas échéant ajuster tout nouveau dispositif de la politique sociale du Groupe BIGARD, avant d’envisager un éventuel déploiement à plus grande échelle au regard de son efficience sociale et économique. Les partenaires sociaux conviennent que de nouvelles expérimentations pourront être engagées tout au long de la durée du présent Accord, dans le cadre de la commission de suivi Groupe, sachant que :
elles sont définies, cadrées et suivie de manière paritaire ;
leur finalité répond aux objectifs et aux enjeux fixés dans le préambule.
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord entre en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée de 3 ans.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement, dont les stipulations ont le même objet que les dispositions du présent Accord. Il est par ailleurs entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.
Dépôt de l’Accord
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure de la DREETS dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Quimperlé, le 17 novembre 2023.
Pour les sociétés du Groupe BIGARD Les organisations syndicales
XXX XXX C.F.D.T. XXX
C.F.E./C.G.C. XXX
C.G.T. XXX
F.O. XXX
ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI DE LA DEMARCHE PST - PMO
En plus des indicateurs Groupe relatifs à l’absentéisme et à la PST suivis mensuellement, les indicateurs suivants seront partagés annuellement au niveau de la commission de suivi Groupe :
Nombre de salariés ayant effectué leur formation accueil initiale sécurité comparé au nombre de salariés éligibles
Nombre de salariés ayant effectué leur accueil J+15 comparé au nombre de salariés éligibles
% de salariés à jour de leur formation sécurité des personnes, des produits et des biens
Nombre d’accidents de travail comparé au nombre d’accidents de travail analysés (hors presqu’AT)
Nombre de Maladies pros >30 jours analysées comparé au nombre de maladies pros > 30 jours
Autoévaluation – Mise en œuvre des principales dimensions de la démarche PST
Taux de réalisation des EPP au cours de l’année N-1
Analyse des arrêts en fonction de la durée
Nombre de salariés concernés et Nombre de jours de maintien adapté (Démarche PMO)
Nombre de salariés concernés et Nombre de jours de reprise adaptée
Nombre de salariés en temps partiel C2P
Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une déclaration de points C2P
Nombre de démissions/ruptures Périodes d’essai
Nombre de salariés bénéficiant d’une Reconnaissance en qualité de Travailleur Handicapé
Nombre de salariés ayant été reconnus en qualité de travailleur handicapé ou classés en invalidité de première catégorie au cours de l’année et situation à fin d’année
ANNEXE 2 – MODALITÉS DE SUBSTITUTION PROGRESSIVE DU TEMPS PARTIEL SENIORS BIGARD PAR LE TEMPS PARTIEL C2P
Le dispositif « Temps partiel Seniors BIGARD » est ainsi défini dans l’Accord Parcours Pro en vigueur à date de signature du présent Accord, ajusté par l’Accord NAO 2022 (*) :
Temps partiel Seniors handicapés
Temps partiel Seniors
Critères d’éligibilité cumulatifs, à date de la demande Salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), au plus tôt 5 ans avant la date prévue du départ à la retraite à taux plein. Au plus tôt 3 ans avant la date prévue du départ à la retraite à taux plein du salarié qui doit
occuper un emploi des familles Production, Logistique, Maintenance et du métier Sanitation ET
justifier d’une ancienneté d’au moins 20 ans au sein du Groupe BIGARD (*).
Temps de travail Au moins égal à 50 % de la durée du travail légale Au moins égal à 80 % de la durée du travail légale Autres conditions
La mesure individuelle doit être compatible avec l’organisation du service. Toute demande d’un salarié éligible est soumise à validation de la Direction de l’établissement. Une réponse formelle et motivée en cas de refus doit être apportée par écrit au salarié sous 30 jours à compter de la demande. Non cumulable avec :
L’accompagnement de l’inaptitude partielle ;
Une mesure de mi-temps thérapeutique ;
L’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une reprise d’activité, tel que prévu par l’Accord Groupe portant sur la Prévention et la Santé au Travail en vigueur ;
Les dispositifs existants prévus par la législation (retraite progressive aménagée…) ;
Le dispositif cumul emploi-retraite (point 6.8) ;
Le congé de fin de carrière BIGARD (point 6.7).
% de prise en charge du différentiel rémunération antérieure / rémunération temps partiel*
48 premiers mois : 75 %
12 mois suivants : 60 %
24 premiers mois : 75 %
12 mois suivants : 60 %
Dans le cadre de la substitution par le temps partiel C2P, il est convenu de réduire progressivement l’accès et la portée du « Temps partiel Seniors BIGARD » de la manière suivante pour les sociétés qui en bénéficiaient à date d’entrée en vigueur du présent Accord, étant entendu que les critères d’éligibilité, le temps de travail, les autres conditions et les modalités de prise en charge de la rémunération n’évoluent pas :
Année
d’entrée dans
le « temps partiel Seniors BIGARD »
Salariés bénéficiant d’une RQTH
Autres salariés
2023 Application des dispositions décrites ci-avant 2024 48 mois avec prise en charge de 75 % de l’écart de rémunération* 24 mois avec 75 % de prise en charge de l’écart de rémunération* 2025 36 mois avec prise en charge de 75 % de l’écart de rémunération* 12 mois avec 75 % de prise en charge de l’écart de rémunération* 2026 24 mois avec prise en charge de 75 % de l’écart de rémunération* Plus d’accès au dispositif
à compter du 1er janvier 2027, aucun salarié ne pourra accéder au dispositif « Temps partiel senior BIGARD » ;
durant la période de substitution, il est entendu que les deux dispositifs ne sont pas cumulables.
*à l’exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l’emploi. Par ailleurs, afin de garantir leurs droits en matière de retraite dans le cas d’un passage à temps partiel senior, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire des salariés concernés par un dispositif temps partiel senior sont calculées sur la base du salaire à temps plein, l’employeur prenant en charge le surplus de cotisations patronales et salariales.
