accord relatif à l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommeset à la qualité de vie au travail Accord de groupe ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Groupe Courir, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 726 704 et dont le siège social est situé 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARIS, représentée ;
Dûment mandatée par la société Courir France entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord.
Ci-après dénommées collectivement «
le Groupe », « les Entreprises » ou « l’Employeur », et prises individuellement « l’Entreprise »,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordinateurs syndicaux de groupe :
L’organisation syndicale CFTC représentée par,
L’organisation syndicale CGT représentée par,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties »
Il est conclu le présent accord. Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc222852534 \h 3 1.champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc222852535 \h 4 2.principes et domaines d’action retenus PAGEREF _Toc222852536 \h 4 3.l’embauche PAGEREF _Toc222852537 \h 4 3.1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc222852538 \h 5 3.2.Actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc222852539 \h 5 4.La formation et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc222852540 \h 6 4.1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc222852541 \h 7 4.2.Actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc222852542 \h 7 5.la rémunération PAGEREF _Toc222852543 \h 9 5.1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc222852544 \h 9 5.2.Actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc222852545 \h 9 6.L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc222852546 \h 11 6.1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc222852547 \h 11 6.2.Actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc222852548 \h 11 7.le droit d’expression PAGEREF _Toc222852549 \h 21 7.1.Les modalités d'expression PAGEREF _Toc222852550 \h 21 7.2.La liberté d'expression PAGEREF _Toc222852551 \h 21 8.le forfait mobilités durables PAGEREF _Toc222852552 \h 21 8.1.Le dispositif du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc222852553 \h 22 8.2.Moyens de transports éligibles PAGEREF _Toc222852554 \h 22 8.3.Montant et modalités de versement PAGEREF _Toc222852555 \h 22 8.4.Modalités de mise en œuvre et plafond PAGEREF _Toc222852556 \h 23 9.durée de l’accord PAGEREF _Toc222852557 \h 23 10.application, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc222852558 \h 23 10.1.Modalités de suivi PAGEREF _Toc222852559 \h 23 10.2.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc222852560 \h 23 10.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc222852561 \h 23 10.4.Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc222852562 \h 23
Préambule
Il est préalablement rappelé ce qui suit Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ainsi que des dispositions de l’accord d’adaptation conclu au niveau du groupe le 31 janvier 2020. Le Groupe Courir conforte sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature, avec les partenaires sociaux, d’un accord reprenant l’ensemble de ses engagements en la matière pour les quatre prochaines années. En outre, pleinement convaincues que la recherche du bien-être au travail des salariés est gage d’amélioration des performances et de la réussite du plan de développement du Groupe, les parties signataires ont souhaité intégrer à cet accord des mesures relatives à la qualité de vie au travail. Ainsi, les mesures visant à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tiennent une place importante dans cet accord, étant précisé que cet équilibre concerne tout autant les hommes que les femmes. Les partenaires sociaux ont fait le choix, au travers de cet accord, de favoriser les mesures permettant d’obtenir une évolution durable des comportements et des réflexes de chacun. La durée d’application de cet accord va d’ailleurs dans le sens d’un travail de fond et d’une pérennisation des résultats obtenus. Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis le 27 octobre 1946 et, depuis, la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. Cet accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes et de reconnaître que la mixité constitue un élément essentiel de l’attractivité et de la performance du Groupe. Celles-ci sont également convaincues que cette mixité permet de satisfaire les attentes de la clientèle, qui est elle-même le reflet de la diversité. Les parties signataires souhaitent à ce titre réaffirmer qu’au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune forme de discrimination ne doit exister ou être tolérée au sein du Groupe Courir, et ce, que ce soit dans les conditions d’accès à l’emploi, la promotion, la rémunération ou tout autre domaine relatif à l’exécution des relations de travail. Préalablement à la négociation, la Direction et les organisations syndicales ont partagé un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent ainsi qu’un diagnostic qui a fait apparaître une évolution favorable des principaux indicateurs de l’égalité professionnelle et un bon équilibre dans la représentation des femmes et des hommes au sein des effectifs du Groupe. Ces données ont également permis de mettre en lumière un principal point d’amélioration relatif à la mixité des postes à responsabilité (agents de maîtrise et cadres) qui a fortement progressé pour les agents de maîtrise mais n’atteint pas encore l’équilibre pour les cadres. Dans ce contexte, et compte tenu de la situation existante et des chiffres partagés, les parties signataires ont fait le choix de reconduire les domaines d’action prioritaires suivants :
L’embauche,
La formation et la promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Conformément aux dispositions légales, ont été fixés, pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés adaptés. Ceci étant préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit : champ d’application de l’accord Le présent accord est un accord de groupe applicable à l’ensemble des salariés des sociétés suivantes ayant leur siège social sur le territoire français :
Groupe Courir (société dominante)Société par actions simplifiée sise au 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARISN° d’immatriculation au RCS de Paris : 843 726 704
Courir France (société filiale)Société par actions simplifiée sise au 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARISN° d’immatriculation au RCS de Paris : 428 559 967
principes et domaines d’action retenus Compte tenu des données partagées sur la base du bilan de l’accord précédent ainsi que du diagnostic établi dans le cadre de la négociation et conformément aux dispositions légales et règlementaires, les parties signataires ont fixé, dans le présent accord, des objectifs chiffrés de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs dans quatre domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’embauche,
La formation et la promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
l’embauche Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d'égal accès à l'emploi entre les femmes et les hommes. Convaincues que la mixité est un facteur de richesse et de performance collective, elles considèrent que la répartition des femmes et des hommes au sein des effectifs du Groupe devrait tendre à refléter leur représentation dans la population active française, et plus particulièrement dans les métiers du commerce et de la distribution. Dans ce cadre, le Groupe s'engage à poursuivre ses efforts en faveur d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'organisation, en veillant à ce qu'aucun métier, aucune filière et aucun niveau de responsabilité ne soit de fait fermé à l'un ou l'autre genre. Sur la base du diagnostic partagé, les parties constatent que la part des femmes dans les effectifs de la société Courir France a légèrement baissé entre fin 2020 et fin 2024 en passant de 58,8% à 56,5% et que les femmes représentent 70% des effectifs de la société Groupe Courir, y compris au sein des catégories agents de maîtrise et cadres. Pour ce qui concerne la société Courir France, la part des femmes au sein de la catégorie agents de maîtrise a progressé de 3 points en passant de 53,7% en 2020 à 56,1% en 2024 et progressé de 7 points au sein de la catégorie cadres en passant de 39,7% en 2020 à 46,7% en 2024. Par ailleurs, alors qu’en début d’année 2021, 39 magasins comptaient moins de 50% de femmes dans leurs effectifs, ils ne sont plus que 16 à fin 2024. Objectifs de progression Pour développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le Groupe, les parties s’engagent sur les objectifs suivants :
Avoir une représentativité des femmes et des hommes proche de l’équilibre tant au niveau du Groupe qu’au niveau de chaque établissement ;
Faire progresser le taux de féminisation dans la catégorie professionnelle cadres pour tendre vers les 50%.
Actions associées aux objectifs Le Groupe s'engage à porter une attention particulière à la mixité femmes/hommes au sein de ses équipes et dans l'ensemble des métiers du Groupe. Les parties conviennent que cet objectif passe notamment par une féminisation accrue de l'encadrement, levier essentiel pour faire progresser l'égalité professionnelle à tous les niveaux de l'organisation. Le recrutement constituant l'un des principaux leviers pour faire évoluer cette mixité, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes : Favoriser, à candidatures équivalentes, le recrutement du candidat permettant de tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes La Direction rappelle que le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi, il sera présenté autant que possible au manager une candidature féminine ou une candidature masculine lorsqu’un déséquilibre est constaté au niveau du magasin et qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Il est rappelé que les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. Dans ce cadre, afin de répondre à l’objectif d’un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans les effectifs de chaque magasin, il sera privilégié, lorsque deux candidatures externes présenteront des profils similaires, le recrutement du candidat à l’embauche dont le sexe est le moins représenté dans les effectifs du magasin. Indicateur de suivi : répartition des effectifs et des embauches par sexe et par magasin. Communiquer en interne pour assurer l’égalité dans les recrutements Afin de s'assurer du respect de ces engagements, et plus globalement des obligations du Groupe en matière de recrutement, l'ensemble des recrutements doivent être réalisés au travers de l'outil de recrutement (actuellement Smart Recruiters), en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines. Le process de recrutement ainsi qu'un guide d'utilisation de l'outil seront communiqués régulièrement à l'ensemble des acteurs du recrutement. Ce guide intègre une sensibilisation spécifique sur les enjeux de l'égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements. Afin de renforcer cette sensibilisation, un module de formation dédié au recrutement non discriminant est accessible en e-learning, permettant à chaque acteur du recrutement de se former à son rythme et de se référer à tout moment aux grands principes de l'égalité professionnelle et de la non-discrimination. Par ailleurs, le Groupe s'engage à faire vivre ces engagements au quotidien en les relayant auprès de l'ensemble des collaborateurs via son outil de communication interne. Des contenus réguliers seront ainsi publiés pour mettre en lumière des causes féminines, valoriser des parcours et portraits de femmes au sein du Groupe, et contribuer à faire de l'égalité professionnelle un sujet ancré dans la culture d'entreprise. Communiquer en externe pour améliorer la mixité dans les recrutements Le Groupe met régulièrement en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes intervenant dans les processus de recrutement afin de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. A ainsi été intégrée aux contrats signés par le Groupe avec les cabinets de recrutement une clause spécifique dédiée aux engagements en matière de diversité et de non-discrimination. En outre, le Groupe poursuivra les actions de communication spécifique relatives à sa politique de mixité :
via les plateformes numériques, au travers du site recrutement et des différents réseaux sociaux,
mais également à l’occasion d’évènements tels que les forums et salons de l’emploi.
Indicateurs de suivi :
nombre d’actions de communications réalisées ;
répartition des candidatures reçues par sexe.
La formation et la promotion professionnelle Les parties signataires réaffirment leur conviction que l'égalité professionnelle ne peut être pleinement effective que si les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de développement, des mêmes perspectives d'évolution de carrière et d'un accès équitable aux postes à responsabilité. Dans ce cadre, il est rappelé que les décisions en matière de promotion et d'évolution professionnelle reposent exclusivement sur des critères objectifs, liés aux compétences, aux résultats et à la maîtrise du métier, indépendamment de toute considération liée au genre ou à la situation familiale. Les congés liés à la parentalité, qu'il s'agisse du congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, adoption, de présence parentale ou parental d'éducation, ne sauraient constituer un frein à la progression professionnelle ni impacter défavorablement le parcours de carrière du salarié concerné. Concernant ce domaine d’action il est rappelé pour ce qui concerne la société Courir France, que la part des femmes au sein de la catégorie agents de maîtrise a progressé de 3 points en passant de 53,7% en 2020 à 56,1% en 2024. Pour la catégorie cadres, si elle a progressé de 7 points en passant de 39,7% en 2020 à 46,7% en 2024, la part des femmes au sein de cette catégorie reste inférieure à 50%. Les partenaires sociaux se félicitent des progrès significatifs enregistrés en matière de promotion professionnelle. Au cours de l'année 2024, le taux de promotion des femmes et des hommes a atteint un niveau quasi-identique, s'établissant respectivement à 1,17% et 1,18%, témoignant d'une réelle avancée après plusieurs années marquées par un écart défavorable aux femmes. Objectifs de progression Convaincues que la formation et la promotion professionnelle permettront de continuer à améliorer la représentation des femmes dans l’encadrement et les postes à responsabilités, les parties signataires s’entendent sur les objectifs suivants :
Faire progresser la mixité au sein des équipes d’encadrement ;
Maintenir des taux de promotion des femmes et des hommes équilibrés ;
Assurer une équité dans les promotions au sein de chaque statut.
Actions associées aux objectifs Faciliter les évolutions professionnelles et la mobilité interne Il est rappelé que lorsqu'un poste devient vacant ou en cas de création de poste, le Groupe favorise en premier lieu la mobilité interne, convaincu que les talents nécessaires à son développement se trouvent d'abord au sein de ses équipes. Afin de garantir l'équité dans l'accès à l'information et de développer la communication sur les postes disponibles, l'ensemble des offres diffusées via l'outil de recrutement du Groupe (actuellement Smart Recruiters) sont automatiquement diffusées en interne via la plateforme dédiée à la mobilité interne (actuellement Basile). Par ailleurs, une communication mensuelle dédiée aux postes d'encadrement ouverts est réalisée dans la SneakerNews, assurant ainsi une visibilité régulière des opportunités d'évolution auprès de l'ensemble des collaborateurs. Une attention particulière est portée à la rédaction des annonces et des fiches de poste, rédigées avec des formulations neutres et non genrées, dans la volonté de les rendre attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Indicateur de suivi : Nombre de postes pourvus via la mobilité interne. S’assurer de l’équité entre les femmes et les hommes dans les promotions et mettre en place les conditions d’une évolution réussie Le Groupe veille à ce que l'évolution professionnelle, et en particulier l'accès aux postes à responsabilité, repose sur des critères non discriminatoires, identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de détection des potentiels et d'évaluation professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, les qualifications, la performance et les qualités professionnelles. Le recours systématique à l'assessment, étape incontournable et préalable à toute évolution interne, permet de certifier que le processus d'évolution repose sur des critères exclusivement professionnels et objectifs. Dans ce cadre, la Direction s'efforcera de garantir la présence de femmes et d'hommes dans le jury de chaque session d'assessment, afin d'assurer l'équité et la diversité des regards portés sur les candidats, celui-ci étant composé d’une personne de la Direction des Ressources Humaines et de deux opérationnels (Directeurs régionaux ou Responsables de magasin experts ou Directeurs magasin). Afin d'accompagner au mieux les collaborateurs dans leur préparation, le Groupe a mis en place un book de préparation à l'assessment. Conçu pour offrir une vision claire et structurée des attentes, il détaille l'ensemble des éléments à connaître sur le déroulement de l'assessment et propose des pistes concrètes pour travailler les compétences évaluées. Ce dispositif est complété par des entretiens réguliers organisés autour d'une grille de pré-assessment, permettant à chaque collaborateur de faire le point sur ses axes de progression avec son manager, qui lui apporte des conseils personnalisés et des retours constructifs tout au long de sa préparation. Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année par catégorie professionnelle ;
Nombre de sessions d’assessment réalisées sur l’année.
Afin de garantir une prise de poste sereine et de mettre en place les conditions d'une évolution professionnelle réussie, chaque collaborateur nouvellement promu à l'issue d'un assessment bénéficiera d'un parcours de formation adapté à son nouveau poste. Indicateur de suivi : nombre de formations dispensées à la suite d’une évolution professionnelle. Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle L'accès à la formation est un élément incontournable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur. C'est pourquoi le Groupe garantit un égal accès des femmes et des hommes à la formation, afin de leur permettre de développer leurs compétences de manière équivalente. Afin de rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales, la Direction s'efforce de communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation, sous réserve des annulations de dernière minute nécessitant de procéder à des remplacements. Indicateur de suivi : délai moyen de convocation à une session de formation. Par ailleurs, la Direction s'engage à développer le recours au e-learning et aux formations distancielles. Indicateur de suivi : nombre de formations suivies en distanciel. Enfin, conscient que les déplacements liés aux formations peuvent constituer un frein significatif pour certains collaborateurs, notamment ceux ayant des contraintes familiales importantes, le Groupe a fait le choix d'organiser, chaque fois que cela est possible, les formations en présentiel à proximité du lieu de travail des collaborateurs concernés. Cette organisation vise à rendre la formation plus accessible et à réduire les contraintes logistiques pesant sur les collaborateurs. Indicateur de suivi : nombre de formations organisées en local.
la rémunération Les parties sont convaincues que l'égalité salariale constitue le fondement de toute politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au-delà du respect des obligations légales, le Groupe affirme son engagement à garantir que la rémunération de chaque collaborateur repose exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences, à l'expérience, aux responsabilités exercées et à la performance, sans distinction de genre. Dans le cadre du bilan de l’application du précédent accord et du diagnostic partagé en ouverture de négociation, les parties ont relevé un score global moyen à l’index de l’égalité professionnelle de 90,6 entre 2021 et 2025 pour la société Courir France et de 76,8 sur la même période pour la société Groupe Courir. Le dernier index disponible au moment de la signature du présent accord pour les deux sociétés laissait apparaître un score respectivement de 87 et 85. Le Groupe réaffirme sa volonté d'identifier et de supprimer tout écart de rémunération qui pourrait exister entre les femmes et les hommes, sans justification objective. Les parties signataires rappellent toutefois qu'une analyse rigoureuse et contextualisée est indispensable pour interpréter correctement les données salariales. En effet, certains postes n'étant occupés que par une seule personne, notamment au sein de la société Groupe Courir, toute comparaison interne s'avère impossible, et une lecture hâtive des écarts constatés pourrait laisser supposer l'existence de disparités fondées sur le sexe, alors que celles-ci s'expliquent en réalité par des différences objectives de compétences, d'expérience ou de niveau de responsabilités. Dans ce cadre, le Groupe a engagé un travail de fond en vue de préparer l'application de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition en droit français est attendue prochainement.
Objectifs de progression
Le Groupe réaffirme sa volonté d’assurer une égalité salariale réelle entre les femmes et les hommes à poste équivalent et s’engage sur les objectifs suivants :
S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long du parcours professionnel ;
Supprimer tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne serait pas justifié objectivement ;
Prévenir toute conséquence négative des absences liées à la parentalité sur l’évolution de la rémunération.
Actions associées aux objectifs
Veiller au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche Les parties signataires réaffirment le principe d'égalité salariale, selon lequel la rémunération repose exclusivement sur des critères objectifs tels que le niveau de poste, les responsabilités exercées, la formation, les compétences et l'expérience, sans que le genre puisse en aucun cas constituer un facteur de différenciation. Le Groupe est ainsi convaincu qu'une politique salariale juste et transparente est un levier essentiel d'attractivité, de fidélisation et d'engagement des collaborateurs. Ce principe s'applique dès l'embauche. Afin de garantir l'équité entre les candidats et d'objectiver les décisions salariales, la rémunération de base afférente à chaque poste est déterminée préalablement à la diffusion de toute offre de recrutement, sur la base des responsabilités et des compétences attendues. Il se prolonge ensuite tout au long du parcours professionnel, les évolutions salariales devant intervenir dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en fonction de leurs compétences et de leurs performances. Indicateur de suivi : score obtenu à l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération. Veiller au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel Afin de garantir le respect de ces principes dans la pratique, le Groupe s'engage à sensibiliser annuellement les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité salariale, préalablement à l'attribution des augmentations individuelles. Le Groupe est en effet convaincu que la lutte contre les écarts de rémunération ne peut reposer sur les seuls outils de suivi et de contrôle, mais qu'elle nécessite également que les managers disposent d'une connaissance claire et actualisée de leurs obligations et des bonnes pratiques en la matière. Cette sensibilisation prend la forme d'un rappel formalisé des obligations légales ainsi que des critères objectifs devant guider toute décision d'augmentation individuelle, à savoir les compétences, la performance, l'expérience et le niveau de responsabilités exercées. Ces éléments sont intégrés aux documents transmis dans le cadre de la campagne annuelle de révisions salariales, de sorte que chaque responsable hiérarchique dispose, au moment où il formule ses propositions d'augmentation, de tous les repères nécessaires pour garantir l'équité de ses décisions. Le cas échéant, si des écarts de rémunération injustifiés venaient à être identifiés, le Groupe s'engage à mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires lors de la campagne de révisions salariales suivante. Indicateur de suivi : score obtenu à l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif aux écarts d’augmentation. Neutraliser les effets des congés famliliaux (maternité, adoption, parental d’éducation) sur l’évolution de la rémunération Le Groupe s'engage à ce que l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de retour de congé maternité ou d'adoption bénéficie, dans le cadre d'un budget spécifique, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles versées. Il est précisé que cette augmentation est appliquée au moment du retour de la collaboratrice ou du collaborateur dans l’entreprise. Indicateur de suivi : score obtenu à l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité. Les parties signataires sont par ailleurs conscientes qu'au-delà du congé maternité et du congé d'adoption, l'exercice du congé parental d'éducation peut avoir un impact significatif sur l'évolution de la rémunération et constituer une source d'écart salarial dans la durée. Afin d'en limiter les effets et d'encourager son exercice aussi bien par les femmes que par les hommes, le Groupe s'engage à étendre aux collaborateurs de retour de congé parental d'éducation le dispositif applicable aux salariés de retour de congé maternité ou d'adoption. Cet engagement traduit la volonté du Groupe de s'assurer qu'aucun collaborateur ne soit pénalisé dans son évolution salariale en raison d'une absence liée à la parentalité. Enfin, en fonction du niveau d'atteinte des objectifs et du travail réalisé, le Groupe s'engage à maintenir le montant atteint de la part variable, qu'elle soit mensuelle, trimestrielle ou annuelle, en cas de congé maternité, paternité ou d'adoption, sans abattement pour la période d'absence liée à ces congés. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Les parties signataires conviennent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et un facteur de meilleure qualité de vie au travail. La prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période pendant laquelle le/la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental d’éducation). Dans ce cadre, les parties souhaitent favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
Objectifs de progression
Courir s’engage à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale au travers des objectifs suivants :
Permettre au collaborateur de s’absenter pour faire face à certaines situations exceptionnelles,
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par l’organisation du travail,
Améliorer la prise en compte et l’accompagnement de la grossesse et de la parentalité.
Actions associées aux objectifs
Permettre le don de jours de repos en cas de situations exceptionnelles Don de jours de repos à un salarié dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une procédure solidaire de don de jours de repos pour permettre à un collaborateur en CDI de rester auprès de son enfant ou de son conjoint gravement malade. Le don de jours de repos entre salariés permet aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour rester auprès de leur enfant ou de leur conjoint gravement malade.
Bénéficiaires
Ce dispositif pourra bénéficier à tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou le conjoint, partenaire civil lié par un PACS ou concubin est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Donateurs
Tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté et disposant d’un ou plusieurs jours de repos acquis non pris peut effectuer des dons.
Jours de repos acquis pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos suivants :
jours de congés payés annuels excédant le 24e jour de congé (c’est-à-dire uniquement la 5e semaine de congés payés),
jours de RTT,
jours de repos indemnisés (RTT) dans le cadre d’une convention de forfait en jours,
jours de congés d’ancienneté.
Le don de jours de repos est plafonné à 5 jours par salarié donateur et par année civile. Seuls les jours acquis et non pris peuvent être donnés : le don par anticipation de jours non encore acquis est interdit.
Modalités de la demande de don
Le dispositif de don de jours pourra être activé à l’initiative du salarié bénéficiaire ou de l’un de ses collègues sous réserve de l’accord exprès du salarié bénéficiaire. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra faire une demande écrite auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. À l’appui de sa demande, il devra transmettre un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa pathologie et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être mis en œuvre qu’après que le salarié bénéficiaire a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absence rémunéré dont il disposait.
Appel aux dons
Une campagne de recueil de dons sera lancée sans délai pour une durée de deux semaines par un affichage au sein de l’établissement d’affectation du salarié bénéficiaire.
Modalités du don
Le salarié donateur doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un de jours de repos. Il devra, pour cela, remplir un formulaire de don selon le modèle défini par la Direction. Le formulaire rappellera que le don est effectué de façon anonyme, sans contrepartie et définitive, même en cas de non-utilisation des jours donnés par le salarié bénéficiaire du don.
Abondement du Groupe
Le Groupe abondera les dons de jours de repos selon le barème suivant, par évènement et par année civile, en sus des jours dont le salarié bénéficie du fait des dons de ses collègues :
pour les 10 premiers jours reçus : un jour supplémentaire accordé par le Groupe pour chaque jour donné ;
pour les jours reçus entre 11 et 20 : un demi-jour supplémentaire accordé par le Groupe pour chaque jour donné ;
au-delà de 20 jours reçus : aucun abondement.
L'abondement du Groupe est ainsi plafonné à 15 jours par évènement et par année civile.
Modalités de prise des jours de repos donnés
Une fois terminée la période de recueil des dons, le salarié bénéficiaire sera informé par écrit du nombre de jours qui lui ont été donnés (70 maximum), auxquels s’ajoute l’abondement de 15 jours maximum versé par le Groupe, ainsi que les modalités de prise des jours de repos donnés. La prise de jours de repos donnés par le salarié bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière. Les jours de repos donnés pourront toutefois être pris de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa pathologie. Lorsque cela est possible, un calendrier prévisionnel des absences sera établi en lien avec le manager. Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus et la période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Les jours d’absence reçus doivent être impérativement pris au moment de l’évènement concerné, et au plus tard dans un délai d’un an maximum à compter de l’information écrite. Le salarié s’engage à informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où l’état de santé de l’enfant ou du conjoint ne rendrait plus nécessaire la prise de jours. Les jours restant seront alors conservés pour faire face à une éventuelle nouvelle campagne. Don de jours de repos en cas de décès d’un proche
Bénéficiaires
Ce dispositif peut bénéficier à tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté, en cas de décès de son conjoint, enfant, père ou mère (parents au premier degré).
Donateurs
Tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté et disposant d’un ou plusieurs jours de repos acquis non pris peut effectuer des dons.
Jours de repos acquis pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos suivants :
jours de congés payés annuels excédant le 24e jour de congé (c’est-à-dire uniquement la 5e semaine de congés payés),
jours de RTT,
jours de repos indemnisés (RTT) dans le cadre d’une convention de forfait en jours,
jours de congés d’ancienneté.
Le don de jours de repos est plafonné à 5 jours par salarié donateur et par année civile. Seuls les jours acquis et non pris peuvent être donnés : le don par anticipation de jours non encore acquis est interdit.
Modalités de la demande de don
Le dispositif de don de jours pourra être activé à l’initiative du salarié bénéficiaire ou de l’un de ses collègues sous réserve de l’accord exprès du salarié bénéficiaire. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra faire une demande écrite auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. À l’appui de sa demande, il devra transmettre un certificat de décès ainsi qu’une déclaration sur l’honneur attestant du lien de parenté. Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être mis en œuvre qu’après que le salarié bénéficiaire a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absence rémunéré dont il disposait.
Appel aux dons
Une campagne de recueil de dons sera lancée sans délai pour une durée de deux semaines par un affichage au sein de l’établissement d’affectation ou au niveau du service du salarié bénéficiaire. La campagne pourra être close avant l’expiration du délai de deux semaines dans l’hypothèse où le nombre de jours donnés atteint le maximum, soit dix jours par bénéficiaire.
Modalités du don
Le salarié donateur doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un de jours de repos. Il devra, pour cela, remplir un formulaire de don selon le modèle défini par la Direction. Le formulaire rappellera que le don est effectué de façon anonyme, sans contrepartie et définitive, même en cas de non-utilisation des jours donnés par le salarié bénéficiaire du don.
Modalités de prise des jours de repos donnés
Une fois terminée la période de recueil des dons, le salarié bénéficiaire sera informé par écrit du nombre de jours qui lui ont été donnés (10 maximum) ainsi que les modalités de prise des jours de repos donnés. La prise de jours de repos donnés par le salarié bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière. Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus et la période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Les jours d’absence reçus doivent être impérativement pris au moment de l’évènement concerné, et au plus tard dans un délai d’un mois maximum à compter de l’information écrite. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par l’organisation du travail Planification et organisation des réunions Afin de contribuer à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de leurs équipes, les managers sont invités à :
Planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence,
Fixer des horaires de réunion permettant de concilier les impératifs de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la Direction auxquels ils appartiennent et éviter, sauf urgence et/ou nécessité de service, les réunions qui débutent avant 8h30 et après 18h00,
Envisager le recours à des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence…).
Droit à la déconnexion et usage des outils de communication professionnelle Les parties signataires souhaitent rappeler que l’utilisation des outils de communication mis à disposition des salariés par le Groupe doit respecter leurs temps de repos et de congé ainsi que leur vie personnelle et familiale. Les parties signataires rappellent également que ces outils de communication ont vocation à être utilisés pendant le temps de travail du salarié. Droit à la déconnexion Chaque collaborateur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion pendant ses temps de repos et ses congés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le destinataire, de se connecter, de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, appels téléphoniques et sms reçus pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Ainsi, un salarié ne peut pas être sanctionné ni se voir reprocher :
de ne pas avoir utilisé les outils de communication à distance mis à sa disposition pour prendre connaissance et répondre à un courriel pendant les périodes mentionnées ci-dessus,
de ne pas avoir répondu à un appel ou un sms reçu pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés du Groupe, cadres et non-cadres. Afin de permettre une déconnexion réelle pendant les périodes de suspension de contrat et de congés, chaque collaborateur concerné est invité à utiliser le dispositif de réponse automatique de sa boîte mail en précisant la durée de son absence et le nom de la personne qui prend le relai pendant celle-ci. En outre, les parties signataires insistent sur le fait que l’usage des coordonnées téléphoniques personnelles des salariés par l’employeur doit être limité aux cas d’urgence et respecter les règles du droit à la déconnexion. À ce titre, il est demandé aux collaborateurs d’éviter, sauf en cas d’urgence, de nécessité impérative de service ou de situation exceptionnelle, l’envoi de courriels, SMS ou tout autre message professionnel entre 21h00 et 8h00. Il est également rappelé aux managers qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires habituels de travail, et qu’ils doivent veiller à limiter ou différer l’envoi de communications professionnelles en dehors du temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessités impérieuses liées à l’activité de l’entreprise. Néanmoins conscientes qu’il n’est pas possible de contraindre les salariés à se déconnecter, les parties signataires rappellent que chaque salarié a la responsabilité de décider de se connecter ou non en dehors de ses plages habituelles de travail. Les salariés qui feront ce choix devront veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) applicables dans le Groupe, quel que soit leur statut. Dans le cadre de la sensibilisation aux bonnes pratiques numériques et au droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à rédiger et diffuser deux fiches pédagogiques à destination des collaborateurs et des managers, portant respectivement sur :
la gestion des notifications professionnelles et l’utilisation du mode « ne pas déranger » sur les équipements numériques ;
l’utilisation de la fonctionnalité d’envoi programmé des courriels, permettant la préparation anticipée des communications professionnelles et leur diffusion différée, dans le respect des temps de repos et des organisations de travail propres à chaque collaborateur.
Encadrement de l’usage des outils de communication entre salariés Dans le cadre de l’amélioration continue de la qualité de vie au travail et afin de garantir un environnement professionnel respectueux de la vie privée de chacun, les parties signataires conviennent d'encadrer strictement les outils de communication utilisés entre collaborateurs, et en particulier entre managers et membres de leurs équipes. Interdiction de l’usage des outils de messagerie instantanée non professionnels L’utilisation de l’application WhatsApp ou de tout autre service de messagerie instantanée non professionnel est interdite pour les échanges liés à l’activité professionnelle entre collaborateurs. Cette interdiction concerne notamment, sans s’y limiter, les échanges relatifs aux demandes de travail, aux instructions opérationnelles, au suivi d’activité, au partage de documents, ainsi qu’aux informations relatives à l’organisation du travail. Canaux de communication recommandés Les outils de communication professionnels mis à disposition par le Groupe doivent être privilégiés pour l’ensemble des communications professionnelles. À ce titre, la messagerie électronique professionnelle (Outlook) ainsi que les outils collaboratifs (Microsoft Teams) constituent les canaux de communication de référence. Par ailleurs, une plateforme interne de communication, actuellement en cours de déploiement, viendra prochainement compléter ces dispositifs. Elle intégrera notamment un espace conversationnel permettant aux équipes de créer des groupes d’échange dédiés, dans un cadre strictement professionnel. Dès sa mise en place, cet outil aura vocation à être privilégié pour les échanges collectifs rapides et opérationnels, en alternative aux applications de messagerie instantanée personnelles. Ces outils garantissent la traçabilité des échanges, la sécurité des données et le respect des obligations de confidentialité. Situations exceptionnelles À titre exceptionnel, en cas de situation d’urgence avérée ou de nécessité impérieuse liée à l’activité de l’entreprise (incident grave, nécessité de prévenir rapidement un collaborateur, continuité d’activité), l’entreprise pourra utiliser les coordonnées personnelles du salarié. Cette pratique demeure strictement limitée aux situations exceptionnelles et ne saurait constituer un mode de communication habituel. Enjeux liés à l’encadrement de ces usages Les parties signataires rappellent que l’encadrement de l’usage des messageries instantanées contribue notamment à :
Préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’usage de messageries à vocation privée pouvant favoriser des phénomènes d’hyper-connexion ;
Garantir la sécurité, la traçabilité et la conformité des échanges professionnels ;
Prévenir les risques liés à la confidentialité des données professionnelles ;
Limiter les situations de pression implicite liées à l’obligation d’être joignable en permanence ;
Assurer la protection des données personnelles des collaborateurs conformément à la réglementation applicable, notamment en cas d’intégration à des groupes de communication professionnelle.
Mise en œuvre et sensibilisation Les managers veilleront au respect de ces principes au sein de leurs équipes. Des actions de sensibilisation et de communication interne seront réalisées afin de rappeler les outils de communication à privilégier ainsi que leurs finalités d’utilisation. Suivi annuel de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Chaque année, lors de l’entretien annuel, un point sur l’organisation du temps de travail sera réalisé entre le responsable et le salarié ; il permettra d’échanger sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de mettre en place un plan d’action si nécessaire.
Tenir compte de la grossesse et de la parentalité dans l’organisation de la vie professionnelle Guide de la parentalité Afin de faire connaître l'ensemble des droits accordés par le Groupe aux parents et futurs parents, un guide de la parentalité a été édité et diffusé. Il est envoyé par courrier postal aux futurs parents à l’occasion de leur départ en congé maternité, paternité ou d'adoption. Il est également accessible sur la plateforme documentaire du Groupe. La Direction s'engage à le mettre à jour régulièrement afin d'assurer la prise en compte des éventuelles évolutions légales, règlementaires et conventionnelles. Entretiens liés au départ et au retour de congé lié à l’enfant (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) La Direction s’engage :
avant toute absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, à lui laisser la possibilité de demander la tenue d’un entretien de départ en congé avec son responsable ;
dans les 15 jours du retour du/de la salarié(e), à organiser la tenue de l’entretien de parcours professionnel afin d’organiser le retour à l'emploi du/de la salarié(e). Cet entretien vise également à déterminer les besoins de formation du/de la salarié(e) et à examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. À la demande du/de la salarié(e), l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Ces mesures visent à faciliter le retour au travail dans de bonnes conditions, préserver la continuité de carrière, renforcer le lien managérial et la reconnaissance et maintenir une équité de traitement entre les femmes et les hommes en parentalité. Accompagnement spécifique des responsables et directeur(rice)s de magasin au retour de congé lié à l’enfant (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) Afin de favoriser une reprise optimale dans leurs fonctions, les Responsables et Directeur(rice)s de Magasin revenant d'un congé maternité ou parental bénéficieront d'un dispositif de réintégration spécifique comprenant :
Un plan de formation individualisé destiné à mettre à jour leurs connaissances sur les outils, procédures et éventuelles évolutions intervenues durant leur absence ;
Une semaine d'immersion dans un autre magasin de la région, permettant de se remettre en situation professionnelle dans un cadre opérationnel avant la reprise effective du poste de rattachement ;
Un parcours Workelo spécifique de reprise de poste.
Ces mesures visent à garantir une reprise progressive et sereine des responsabilités, à renforcer la confiance du salarié et à assurer la continuité de la performance collective.
Report des congés payés acquis pendant le congé maternité ou d’adoption Le/la salarié(e) de retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption pourra reporter ses congés payés acquis mais non pris durant la période de prise des congés dans la limite de 24 mois suivant son retour. À défaut, ces droits à congé seront définitivement perdus. Pour bénéficier de cette possibilité, le/la salarié(e) devra en faire la demande écrite (par courrier ou mail) auprès de la Direction des Ressources Humaines qui lui apportera une réponse précisant la date jusqu’à laquelle ses congés payés sont reportés. Rentrée scolaire Chaque année, à l’occasion de la rentrée scolaire, les parents pourront bénéficier d’une heure d’absence rémunérée pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée, et ce, jusqu’aux 12 ans de l’enfant sous réserve d’en informer leur responsable au moins 7 jours avant. Ce dispositif est applicable aux salariés employés et agents de maîtrise. Il est précisé qu’une seule heure d’absence est accordée par collaborateur, peu important le nombre d’enfants concernés. Participation du futur père aux examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse Le Code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des sept examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Afin de permettre au conjoint de la femme enceinte de s’impliquer davantage dans le suivi de la grossesse, le Groupe étend cette autorisation d’absence à l’ensemble des sept examens médicaux obligatoires. Cette autorisation d’absence comprend le temps de l’examen médical mais également le temps du trajet aller et retour dans la limite de quatre heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et une demi-journée pour ceux dont la durée du travail est décomptée en jours. Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, le salarié devra en faire la demande auprès de son manager en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant l’absence. Le salarié devra justifier de son lien avec la future mère et fournir un certificat du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans le Groupe. Accompagner les collaboratrices face aux enjeux de santé féminine Le Groupe reconnaît l'existence de situations de santé spécifiques auxquelles peuvent être confrontées les collaboratrices tout au long de leur vie professionnelle. Ces situations, souvent invisibilisées et insuffisamment prises en compte dans le monde du travail, peuvent pourtant avoir un impact significatif sur leur quotidien, leur bien-être et leur capacité à exercer leurs fonctions dans de bonnes conditions. Qu'il s'agisse de l'endométriose et des douleurs menstruelles invalidantes, des effets secondaires de traitements hormonaux, ou encore des examens médicaux liés à la fertilité et à la santé gynécologique, le Groupe souhaite apporter une réponse concrète et bienveillante à ces réalités. Convaincu que l'égalité professionnelle passe également par la prise en compte des spécificités de santé liées au genre, le Groupe met en place des jours d'absence autorisée rémunérés, permettant aux collaboratrices concernées de faire face à ces situations sans avoir à arbitrer entre leur santé et leur activité professionnelle. Endométriose L'endométriose est une maladie chronique qui touche environ une femme sur dix et peut engendrer des douleurs particulièrement invalidantes, incompatibles avec l'exercice normal de l'activité professionnelle. Afin de tenir compte de cette réalité, les collaboratrices ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en lien avec cette pathologie bénéficieront de 12 jours d'absence autorisée rémunérés par an, sous réserve de la présentation de leur RQTH. Procréation Médicalement Assistée Un parcours de Procréation Médicalement Assistée est une épreuve médicale et émotionnelle exigeante, qui implique de nombreux rendez-vous médicaux, examens et traitements, difficilement conciliables avec les contraintes d'une activité professionnelle. Afin d'accompagner les collaboratrices engagées dans cette démarche, le Groupe leur accorde 3 jours de congés PMA par an, fractionnables en demi-journées, sur présentation d'un justificatif non détaillé, dans le respect de leur vie privée. Ces absences sont posées en heures, les 3 jours correspondant à 21 heures pour un temps plein, proratisées en fonction du temps de travail contractuel, avec un minimum de 3 heures par absence. Soutenir et accompagner les collaborateurs dans les situations difficiles de la vie quotidienne Conscient que la qualité de vie au travail ne peut être dissociée des conditions de vie personnelle, le Groupe a souhaité doter ses collaborateurs d'un dispositif d'accompagnement global, accessible à tout moment et en toute confidentialité via un numéro unique. Ce programme, ouvert à l'ensemble des collaborateurs, couvre un large spectre de situations de la vie quotidienne et professionnelle, organisé autour de plusieurs services complémentaires. L'assistance sociale et familiale permet à chaque collaborateur de bénéficier de l'aide d'une assistante sociale pour l'accompagner dans ses démarches administratives et l'informer de ses droits, qu'il s'agisse de questions relatives au droit de garde, à la pension alimentaire, au logement, au budget, à la santé, au handicap, à la CAF, à la MDPH ou encore aux déclarations fiscales. Le volet santé offre un accès à une téléconsultation médicale disponible 24h/24 et 7j/7, ainsi qu'à un service de deuxième avis médical permettant, en cas de problème de santé sérieux, de bénéficier de l'analyse d'un médecin expert dans sa spécialité. Les collaborateurs ont également accès au réseau de soins Santéclair, qui référence plus de 150 000 professionnels de santé partenaires dans les domaines de l'optique, du dentaire, de l'audition, de la médecine douce et de la santé mentale, avec des tarifs préférentiels et un tiers-payant performant. Enfin, un service d'assistance vie quotidienne accompagne les collaborateurs face aux imprévus du quotidien, en facilitant l'accès à des solutions pratiques telles que la garde d'enfants ou l'aide à domicile. Ce dispositif est complété par des services additionnels tels que le coaching sommeil, nutrition ou sportif, un annuaire d'urgence, un classement hospitalier ou encore un service d'infirmière à domicile, faisant de ce programme un véritable guichet unique au service du bien-être des collaborateurs et de leurs proches. le droit d’expression Les parties signataires considèrent que la capacité de chacun à s'exprimer sur son travail tient une place importante dans la qualité de vie au travail. Le droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail est un levier essentiel d'engagement, de bien-être et de performance collective. Chaque salarié doit avoir conscience qu'il a la possibilité et être encouragé à échanger directement avec ses encadrants sur toute question, suggestion ou préoccupation qu'il pourrait avoir. Ces échanges doivent pouvoir se tenir dans un climat de confiance, de respect mutuel et sans crainte de répercussions. Les modalités d'expression Le droit d'expression s'exerce notamment au travers des dispositifs suivants :
Les entretiens individuels réguliers entre le salarié et son manager, qui constituent un espace privilégié de dialogue sur le contenu du travail, les conditions d'exercice et les éventuelles difficultés rencontrées ;
Les réunions d'équipe, qui permettent une expression collective sur l'organisation du travail et favorisent la remontée de propositions et d'initiatives ;
Les enquêtes internes d’engagement, de satisfaction et de bien-être au travail réalisées régulièrement, permettant à chaque salarié de s'exprimer de manière anonyme sur sa perception de son environnement de travail.
La liberté d'expression Les opinions émises par les salariés dans le cadre de leur droit d'expression ne peuvent pas motiver une sanction disciplinaire, dès lors qu'elles sont formulées de bonne foi et dans le respect des personnes. Le Groupe veille à ce que chaque salarié puisse exercer ce droit sans pression ni retenue, et s'engage à ce que les remontées exprimées fassent l'objet d'une attention sincère de la part du management. le forfait mobilités durables Dans le cadre de la politique RSE du Groupe, les parties signataires souhaitent encourager l'utilisation de modes de transport alternatifs pour favoriser des solutions de mobilité plus actives et respectueuses de l'environnement. Depuis 2021, les salariés utilisant un moyen de transport durable pour leurs déplacements domicile-travail bénéficient du forfait mobilités durables. Par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent de renforcer ce dispositif en revalorisant le montant du forfait mobilités durables et en instaurant une prise en charge partielle de l'abonnement aux services de vélo électrique en libre-service. Le dispositif du forfait mobilités durables Pour tout salarié du Groupe utilisant l’un des moyens de transport visé à l’article 8.2 ci-dessous pour les déplacements entre son domicile et son lieu de travail, le Groupe prend en charge tout ou partie des frais engagés pour ces déplacements sous la forme d’une allocation forfaitaire : le forfait mobilités durables. Cette allocation sera versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Elle sera réputée utilisée conformément à son objet dès lors que le salarié bénéficiaire remettra, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés à l’article 8.2.
Moyens de transports éligibles Afin de bénéficier de la prise en charge du forfait mobilités durables, le salarié devra justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport ci-dessous pour assurer ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail :
Vélo personnel mécanique ou à assistance électrique,
Covoiturage en tant que conducteur ou passager,
Services de mobilité partagée :
Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d'engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes),
Services d'autopartage à condition que tous les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions.
Pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé l’importance :
de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger, etc.) et de protection (casque, etc.) en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacement personnel,
de l’entretien régulier des modes de transport utilisés.
Montant et modalités de versement Le montant du forfait mobilités durables est :
forfaitaire et fixé à 20 euros par mois, soit 240 euros par an et par salarié (allocation versée mensuellement), pour l’utilisation du vélo, du covoiturage ou d’un service de mobilité partagée, cette prise en charge étant cumulable avec la prise en charge d’un abonnement de transport en commun dans la limite de 600 euros par an ;
sur facture et fixé à 50% du montant de l’abonnement dans la limite de 600 euros par an (allocation versée mensuellement) pour l’abonnement à un service de location de vélos, cette prise en charge n’étant pas cumulable avec la prise en charge d’un abonnement de transport en commun.
Conformément aux dispositions légales, pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 17h30, le montant du forfait mobilités durables est identique à celui des salariés à temps complet. Les salariés à temps dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 17h30 bénéficient d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Modalités de mise en œuvre et plafond Afin de bénéficier du forfait mobilités durables et de justifier de l’utilisation conforme à son objet, le salarié devra fournir un justificatif de paiement s’il s’agit d’un abonnement ou d’un achat et une attestation sur l’honneur s’il s’agit de l’utilisation d’un véhicule personnel. Le justificatif ou l’attestation sur l’honneur devra être remis à la Direction des Ressources Humaines lors de la première demande et renouvelé à chaque début d’année. Ce forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 600 euros par an et par salarié. Lorsque le forfait mobilités durables est cumulé avec la prise en charge d’un abonnement de transport collectif, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum entre 600 euros par an et le montant de l’avantage lié à la prise en charge obligatoire par l’employeur de l’abonnement.
durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet au jour de sa signature.
application, publicité et dépôt de l’accord
Modalités de suivi
Le suivi des mesures prévues par le présent accord sera assuré annuellement à l’occasion de la première réunion de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Clause de rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera réalisée par la remise en main propre d’un exemplaire de l’accord ou par l’envoi d’un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L. 2262-14 du Code du travail. Le présent accord fera l’objet :
d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris ;
d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »).
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication. Fait à Paris, le 26 février 2026 En six exemplaires
Pour les Entreprises du Groupe :
Pour les salariés :
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :
