ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
GROUPE DEPARTEMENT GESTION
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La Société GROUPE DEPARTEMENT GESTION SAS, dont le siège social est situé 1 Impasse Isaac Newton 85340 LES SABLES D'OLONNE, immatriculée sous le numéro SIRET 499 472 819 00071 - Code NAF 6831Z.
Ayant deux établissements secondaires situés
CARQUEFOU 44470 – 1 rue Alessandro Volta - ZAC DE LA FLEURIAYE, immatriculé sous le numéro SIRET 499 472 819 00089 - Code Naf : 6831Z.
LES SABLES D’OLONNE 85340 - 6 impasse Isaac Newton - immatriculé sous le numéro SIRET 499 472 819 00097 - Code Naf : 6831Z.
Représentée par : XX en sa qualité de Directeur Général de la société GROUPE DEPARTEMENT GESTION, Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
Et
Les élus du CSE de la société Ma Gestion locative, à savoir :
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc184391989 \h 3 Champ d’application PAGEREF _Toc184391990 \h 4 Définition des régimes de temps de travail de l’accord PAGEREF _Toc184391991 \h 4 1.Définition des salariés en décompte horaire PAGEREF _Toc184391994 \h 4 2.Définition des salariés au décompte en jours PAGEREF _Toc184391995 \h 4 Salarié en décompte horaire PAGEREF _Toc184391996 \h 6 1.Définitions & dispositions des salariés en décomptes horaires PAGEREF _Toc184391997 \h 6 1.1Définition du temps de travail PAGEREF _Toc184391998 \h 6 2.Organisation du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184391999 \h 7 2.1Fonctionnement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc184392000 \h 7 2.2Fonctionnement des JRTT PAGEREF _Toc184392001 \h 9 2.3Organisation des plages fixes et plages variables PAGEREF _Toc184392002 \h 11 2.4Suivi des heures PAGEREF _Toc184392003 \h 13 Salarié en décompte en jours PAGEREF _Toc184392004 \h 14 1.Définition des salariés en décompte en jours PAGEREF _Toc184392005 \h 14 2.Organisation du travail ; durée annuelle de référence et jours de repos. PAGEREF _Toc184392006 \h 14 2.1La période de référence PAGEREF _Toc184392007 \h 14 2.2Utilisation des Jours de Repos (JNT) PAGEREF _Toc184392008 \h 15 2.3Solde de JNT en fin d’année PAGEREF _Toc184392009 \h 15 2.4
Salariés à temps réduit PAGEREF _Toc184392010 \h 15
2.5Modalités de décompte des journées travaillées PAGEREF _Toc184392011 \h 16 3.Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte PAGEREF _Toc184392012 \h 16 3.1Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours PAGEREF _Toc184392013 \h 17 4.Dispositions diverses PAGEREF _Toc184392014 \h 19 4.1Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc184392015 \h 19 Droit à la déconnexion pour tous les salariés et en particulier pour les salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184392016 \h 21 Clauses finales PAGEREF _Toc184392017 \h 22 1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc184392018 \h 22 2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184392019 \h 22 3.Révision de l'accord PAGEREF _Toc184392020 \h 22 4.Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc184392021 \h 22 5.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc184392022 \h 23
Préambule
Ma Gestion Locative est une solution d'externalisation de mandats de gestion locative pour les propriétaires immobiliers particuliers ou les agences immobilières. C’est une nourrice de gestion qui travaille pour le compte des professionnels immobiliers de toutes marques sur toute la France et DROM TOM. Une équipe de 80 personnes expertes de la gestion locative propose un service simple, efficace et sans contrainte. L’agence partenaire de Ma Gestion locative se constitue un portefeuille de gestion externalisée qu’elle peut reprendre à tout moment, gratuitement. L’équipe va par la suite assurer l’intégralité des taches techniques, administratives, comptables et juridiques qui incombent aux propriétaires bailleurs, dans le respect des clauses du mandant et de la législation en vigueur. Ainsi, par une disponibilité permanente et un véritable savoir-faire, nous facilitons le quotidien de pros de l’immobilier, partout en France et DROM TOM. Cette activité est répartie sur trois sites :
Etablissements des Sables d’Olonne :
Zone Numerimer - 1 Imp. Isaac Newton – 85 340 Les Sables-d'Olonne Zone Numerimer - 6 Imp. Isaac Newton – 85 340 Les Sables-d'Olonne
Etablissement de Carquefou :
1 rue Alessandro Volta - ZAC DE LA FLEURIAYE – 44 470 CARQUEFOU Dans un contexte économique en constante évolution, il est indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de l’entreprise, et de permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquelles elle est confrontée : concurrence de plus en plus vive, besoin de mieux anticiper les évolutions du marché, maitriser au mieux nos recrutements, fidéliser nos talents. La Direction MA GESTION LOCATIVE et les membres du CSE ont souhaité ouvrir une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions qui se sont tenues :
Le 16/12/2024
Le 20/12/2024
Pour conduire ces négociations, les parties se sont attachées à prendre en compte les principes suivants :
L’équilibre entre la souplesse à donner à chaque collaborateur dans l’organisation de son travail et la flexibilité nécessaire à l’entreprise pour répondre aux besoins de ses clients.
Le respect de l’équilibre vie privée & vie personnelle.
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise au travers de son organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie conventionnelle dans la révision et la modernisation du cadre actuel, confirmant par là même leur attachement au dialogue social et à la négociation. Le présent accord constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail qui doivent conduire à simplifier et accroitre l’efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires. L’ensemble des parties signataires a convenu que cet accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail peut représenter un levier pour accroitre la performance globale de l’entreprise et accroitre l’engagement de chaque collaborateur dans le but de satisfaire pleinement ses clients. Elles conviennent donc à la signature du présent accord. Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société, crées ou amené à être crées. Il s’applique également à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel. En revanche, il ne s’applique pas aux intérimaires. Il ne s’applique pas non plus aux VRP et aux cadres dirigeants qui ne sont pas soumis aux régimes régissant la durée du travail. Il est précisé que les salariés en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) suivent un régime de temps de travail de 35 heures par semaine. Ils ne bénéficient pas des dispositions négociées dans le présent accord, incompatible avec l’alternance. Définition des régimes de temps de travail de l’accord Les parties ont convenu de reprendre dans le cadre du présent accord les différents types de régimes de temps de travail applicables dans l’entreprise qui concerne :
Les salariés en décompte horaire,
Les salariés en décompte jours ;
Définition des salariés en décompte horaire Les salariés en décompte horaire sont les salariés non cadres qui suivent un horaire défini par l’employeur et dont le temps de travail est apprécié en fonction du nombre d‘heures de travail effectuées par rapport à l’horaire contractuel qui leur est applicable. Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte horaire est défini au chapitre 3 du présent accord. Définition des salariés au décompte en jours Les salariés au décompte en jours soumis au forfait annuel en jours sont :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés sont soumis au forfait jours sur une base annuelle à temps plein de 216 jours par an. Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte en jours est défini au chapitre 4 du présent accord.
Salarié en décompte horaire Le présent chapitre s’applique aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Définitions & dispositions des salariés en décomptes horaires
Définition du temps de travail Définition du temps de travail effectif Les parties du présent accord rappellent qu’il convient de distinguer le temps de présence et le temps de travail effectif. Conformément à l’article L3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Définition du temps de travail non effectif Ne sont pas considérés comme des heures de temps de travail effectif – sans que cette liste puisse être exhaustive :
Les temps de repas
Le temps de repas est le temps pendant lequel le salarié cesse d’être à la disposition de l’employeur pour prendre son repas dans les locaux de l’entreprise ou le cas échéant hors de l’enceinte de l’entreprise. Le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos d’une durée et d’une périodicité variable selon la nature de la tâche à accomplir.
Les temps de trajet domicile -travail
Il s’agit du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Durées maximales de travail Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la règlementation ou la convention collective, et conformément aux textes applicables au jour de la signature du présent accord que :
La durée quotidienne de travail des salariés en décompte horaire ne peut excéder 10 heures de travail effectif par jour ;
La Durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Durée de repos Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, les temps de repos prévus par les textes sont les suivants :
Le repos quotidien des salariés en décompte horaire est au minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives au repos quotidien, soit au total 35heures consécutives de repos par semaine.
Organisation du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif des salariés est organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37h30 (37,50) de travail effectif par semaine ;
L’attribution d’un volume d’heures supplémentaires au cours de chaque période mensuelle de paie.
L’attribution d’un nombre de jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période mensuelle de décompte ;
La durée collective de travail est fixée à 36 heures 30 de travail effectif en moyenne par semaine. Il est attribué des majorations d’heures structurelles mensuelles et des JRTT pour une année complète de travail, afin de compenser le nombre de travail supérieur à la durée légale de 35h, et de parvenir à une durée moyenne sur l’année de
36h30.
Fonctionnement des heures supplémentaires
Principe
La période de paiement des heures supplémentaires est mensuelle. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière de ces dernières, elles sont lissées sur la base de l’horaire hebdomadaire de 35h à 36h50 soit
6,48 heures mensuelles structurelles (arrondies à 6,50).
Les absences légalement ou conventionnellement assimilés à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur le paiement des heures supplémentaires. Le nombre mensuel d’heures supplémentaires déterminées mensuellement est à l’inverse, le cas échéant, proratisé en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle.
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (ex : maladie).
Paiement des heures supplémentaires structurelles
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit :
Un salaire de base mensuel brut basé sur 151,67 heures mensualisées.
Majoration à 25 % du taux horaire pour les heures effectuées entre 35,00 et 36,50 heures soit 6,50 heures majorées mensuellement.
Le collaborateur est donc payé chaque mois 6,50 heures supplémentaires structurelles.
Les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée prévue par le présent accord doit correspondre aux besoins de l’activité ou à un évènement particulier. Les heures supplémentaires doivent être faites en accord avec la Direction. Elles seront également rémunérées selon les dispositions légales :
25 % pour les heures effectuées au-delà de 37h50 et jusqu’à la 38ème heure.
50% au-delà des 8 premières heures.
Celles-ci sont effectuées exclusivement à la demande écrite de la hiérarchie. Pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures effectuées, tout dépassement de l’horaire doit préalablement avoir été expressément autorisé par le Responsable hiérarchique du salarié. Le contingent applicable dans le cadre du présent article est le contingent légal de 220 heures par an. Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect des durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos légales rappelées précédemment. Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire n’entrent pas dans le calcul du nombre et du paiement des heures supplémentaires.
Fonctionnement des JRTT
La durée collective de travail étant supérieure à la durée légale, des jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont octroyés de sorte que le temps de travail annuel de chaque salarié concerné soit l’équivalent de 36 heures 30 hebdomadaires en moyenne.
Acquisition pour les salariés temps plein
Pour les salariés soumis à la durée collective de travail, et ayant effectivement travaillé sur l’ensemble de la période de référence, il est octroyé un total de 7 RTT pour une année complète.
36 H 50 HEBDO 37 H 50 HEBDO Heures par jours (base 5 jours hebdo) 7,3 7,5 Nombres de jours / an 365 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires (2*4,33*12) 104 104 Jours de congés annuels 25 25 Jours fériés 8 8 Nombre de jours ouvrables 228 228 Heures par an 1664,40 1710,00 Arrondi 1665 1710 Journée de solidarité (en h) 7 7 Total 1672 1717 Jours travaillés en plus 45 Soit X jours de RTT
6,25
Soit 7 jours arrondis à l’entier supérieur
Acquisition des JRTT pour les salariés à temps partiel
Les parties conviennent que les salariés à temps partiel peuvent également avoir besoin de disposer de temps libre en dehors des plages prévues au contrat, afin d’aménager leur temps de travail. Le nombre de JRTT accordé aux salariés à temps partiel est calculé sur la base d’un prorata des 7 JRTT attribués aux salariés à temps plein. Il en résulte que la durée hebdomadaire moyenne correspond à la durée du contrat, et la durée du travail à réaliser se trouve augmentée afin que le salarié se constitue des JRTT.
Exemple :
Un salarié ayant une durée de travail à temps partiel de 28 heures/semaine (80%). Son temps de travail hebdomadaire sera de 28h48. Il bénéficiera de 80% de 7 JRTT, soit un total de 6 JRTT (5,6 JRTT arrondis à l’entier supérieur) pour une année complète. --- La durée du temps de travail des salariés à temps partiel ne bénéficiant pas de JRTT au jour de la signature du présent accord sera ainsi modifié afin de prendre en compte l’attribution de JRTT. Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs des plages fixes et variables de l’établissement Utilisation des JRTT Les JRTT sont pris par journée entière ou par demi-journées. Ces jours sont répartis en 2 catégories : les jours programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la Direction.
JRTT à l’initiative du salarié
Les salariés à temps plein disposent de 6 JRTT par an à prendre par journée entière ou demi-journée. Les salariés à temps partiels disposent d’un nombre de jours réduits conformément au paragraphe ci-dessus soit 5 RTT. Les dates de prise de ces JRTT sont définies en accord avec la hiérarchie. Les salariés doivent faire leur demande de JRTT auprès de leur supérieur hiérarchique en respectant les délais suivants :
7 jours calendaires pour la prise d’une journée ou d’une demi-journée
15 jours calendaires pour toute demande supérieure à 1 jour de RTT.
A défaut de respect des délais précités, les absences ne sont en principe pas autorisées. Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande dans les 3 jours ouvrés suivant l’enregistrement de la demande.
JRTT à l’initiative de la Direction
La Direction dispose d’1 journée affectée chaque année au lundi de pentecôte (communément appelée « Journée de Solidarité ») applicable également aux salariés à temps partiel. Solde de JRTT en fin d’année Les JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile d’acquisition. Aucun report ni paiement ne sera possible sur l’exercice suivant. Période de décompte des JRTT La période de décompte des JRTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. C’est sur cette période que les salariés concernés par cette modalité d’organisation se voient attribuer des JRTT. Les absences légalement ou conventionnellement assimilés à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur l’acquisition des JRTT. Le nombre annuel de JRTT déterminé pour une année est à l’inverse, le cas échéant, proratisé en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle.
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (ex : maladie). Le nombre de JRTT est recalculé en fonction de la durée des absences.
Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail d’un salarié bénéficiant de RTT, quel que soit le mode de rupture, les JRTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos JRTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.
Organisation des plages fixes et plages variables
L’horaire collectif des collaborateurs non-cadres est fixé du lundi au vendredi de 9h à 18h00, avec une pause méridienne de 12h30 à 14h00. Dans le respect du temps de travail contractuel, sauf impératif de service, le salarié peut fixer lui-même ses horaires d’arrivée et de départ.
Plages Fixes et plages Variables
Les salariés sont soumis à un horaire de travail comportant des plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoires, et des plages variables au sein desquelles le salarié choisit quotidiennement, avec l’accord du Manager, ses heures d’arrivée et de départ. Les parties conviennent de l’intérêt de l’horaire variable pour les salariés qui travaillent sur des postes sédentaires. L’horaire variable facilite l’articulation vie privée et vie professionnelle. Il est en effet utilisé à la discrétion du salarié. Le présent article est également applicable aux salariés à temps partiel dont l’organisation du travail prévue au contrat le permet. A défaut, les horaires sont fixés par la hiérarchie. Dans cet objectif d’une flexibilité permettant une meilleure conciliation des nécessités du service et l’organisation personnelle des collaborateurs non-cadres, le Manager peut convenir au sein de son service de l’échelonnement des heures d’arrivée et des heures de départ des membres de son équipe. Ainsi, avec l’accord du Manager, la journée de travail des salariés concernés par le présent article se décompose de la façon suivante :
Une plage variable le matin, située en amont de la plage fixe qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail : de 7h30 à 9h00.
Une plage fixe du matin pendant laquelle tout le personnel doit être présent : de 9h00 à 12h00.
Une plage variable correspondant au temps de pause déjeuner d’une durée de 1h minimum, sur la période de 12h00 à 14h00.
Une plage fixe l’après-midi pendant laquelle tout le personnel doit être présent : 14h00 – 17h00.
Une plage variable le soir, située en aval de la plage fixe, à l’intérieur de laquelle les départs sont libres : 17h00 – 19h00.
Selon la taille des équipes, un ou plusieurs collaborateurs (50% minimum de l’effectif de l’équipe) devront assurer une présence au sein de chaque équipe, pour répondre à toutes demandes des clients, entre 17h et 18h. Chaque salarié devra individuellement concilier ses horaires (plage fixe et plage variable) en fonction des besoins de l’entreprise. Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes. Les salariés sont informés des changements de leurs horaires en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Aussi, des permissions exceptionnelles de sortie sur les plages fixes peuvent être autorisées avec l’accord du supérieur hiérarchique. Il est toutefois rappelé que nonobstant les horaires d’arrivée et de départ convenus avec le Manager, tous les collaborateurs Non-Cadres, à temps plein, sont tenus d’effectuer 7 heures de travail effectif quotidien, soit 35 heures minimum par semaine.
La suspension du bénéfice de l’horaire variable
Le salarié bénéficiant de l’horaire variable s’engage à en respecter les principes. Tous retards ou sorties anticipées en plage fixe donneront lieu à des retraits automatiques de temps. Une justification sera demandée au salarié. Après la quatrième entrée ou sortie non conforme en plage fixe, une suspension temporaire des horaires variables sera prononcée par le manager pour une durée minimum d’un mois. Le salarié exclu de l’horaire variable devra respecter un horaire fixe intégrant la plage de présence obligatoire. Il ne pourra pas déroger à l’horaire fixe qui devient obligatoire. Dans le cas de récidive, il sera fait appel aux dispositions de la Société en matière disciplinaire. L’omission volontaire de décompte journalier du temps de travail constitue un refus implicite de l’horaire variable dont il est pris acte par l’exclusion dudit horaire, temporairement.
Suivi des heures
L’adoption de l’horaire variable implique un enregistrement des durées de temps de travail effectif hors pauses pour l’ensemble du personnel.
En effet, compte tenu de la souplesse de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise et de l’obligation pour l’employeur de suivre la durée du travail des salariés, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est mis en place un système de saisie et de badgeage du temps de travail qui devra être réalisée sur l’outil mis à leur disposition (KAMMI à la date d’entrée en vigueur de l’accord).
Le salarié concerné par le présent article pointe donc à l’arrivée le matin au départ pour déjeuner, au retour du déjeuner, et au départ en fin de journée. Le pointage reste par ailleurs obligatoire pour toute entrée ou sortie du site. Les pointages effectués avant le début de la plage variable ou après la fin de la plage variable ne sont pas pris en compte. Sauf autorisation préalable ; toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard. Celui-ci doit être déclaré par le salarié à son supérieur hiérarchique dès son arrivée : il est corrigé dans les meilleurs délais dans l’outil de pointage. En cas de départ de l’entreprise, l’écart éventuellement constaté doit être compensé par le salarié de façon à être nul au moment de son départ. A défaut, la régularisation sous forme de retenue ou de paiement des heures due est effectuée sur le solde de tout compte. Le décompte est effectué sous le contrôle du supérieur hiérarchique, qui veille notamment au respect des limites maximales de temps de travail effectif et des repos obligatoires.
Impact sur la rémunération
Cette souplesse de gestion des horaires de travail dans le cadre des plages variables n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié.
Salarié en décompte en jours
Compte tenu de l’activité de service de l’entreprise et de la nécessaire adaptation aux fluctuations du marché, les parties conviennent que l’organisation du travail dans le cadre de convention individuelles de forfaits annuels en jours est basée sur l’autonomie dont disposent les salariés concernés pour organiser et gérer leur temps de travail.
Définition des salariés en décompte en jours
Les salariés concernés par le présent chapitre sont :
Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Des salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait annuel en jours peut toutefois être proposé à tout salarié considérer comme autonome dans l’organisation de son emploi du temps et remplissant les conditions précitées. Organisation du travail ; durée annuelle de référence et jours de repos.
La période de référence
La période annuelle de référence ira du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes : 365 (366) jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 12 jours de repos RTT = 216 jours travaillés. Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés -> JNT) est de
12 jours.
Les jours de repos JNT seront payés comme temps de travail effectif. Le droit des jours de repos JNT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence susvisée. En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = (216 jours x nombre de semaines travaillées) / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Concernant l’organisation de la prise des jours de repos JNT, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction.
La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour de repos JNT programmé en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est précisé que l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ou exceptionnellement de 1 jour ouvré.
Dans la mesure du possible, les salariés s’efforceront de planifier un jour de repos JNT par mois.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos JNT n’a été pris, la Direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.
Utilisation des Jours de Repos (JNT)
Les JNT sont pris par journées entières. Ils sont répartis en deux catégories : les jours programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement par la Direction.
JNT à l’initiative du salarié
Les salariés présents toute l’année et qui ne sont pas au forfait jours réduits disposent de 11 jours par an à leur initiative – sous forme de journées entières. Les dates de prise de ces JRTT sont définies en accord avec la hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
7 Jours calendaires pour la prise d’une journée
15 jours calendaires pour toute demande supérieure à 1 JRTT.
A défaut de respect des délais précités, les absences ne sont en principe pas autorisées. Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande dans les 3 jours ouvrés suivant l’enregistrement de la demande.
JNT à l’initiative de la Direction.
La Direction dispose d’1 journée affectée chaque année au lundi de pentecôte (communément appelée « Journée de Solidarité ») applicable également aux salariés à temps partiel.
Solde de JNT en fin d’année
Les JNT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile d’acquisition. Aucun report ni paiement ne sera possible sur l’exercice suivant.
Salariés à temps réduit
Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 216 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article. Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné. La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Les salariés en convention individuelle de forfait en jours à temps réduit sont retenus au prorata de leur durée de travail selon la formule suivante : nombre de jours inscrits dans la convention de forfait (contrat de travail) / 216).
Un salarié au forfait jours, qui travaille 80% d’un forfait de 216 jours, travaillera 172 jours par an,
Un salarié au forfait jours, qui travaille 90% d’un forfait de 216 jours, travaillera 194 jours par an.
Ces salariés bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 216 jours.
Modalités de décompte des journées travaillées
Est considérée comme journée de travail, la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, toute journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée de travail.
Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en : Repos hebdomadaire, Congés payés, Congés pour évènements familiaux, Jours fériés chômés, Jours de repos lié au forfait, Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR), Maladie, Autres… Ce document digital rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Un outil digital auto-déclaratif de suivi du forfait sera mis à jour mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé, par tous moyens (solution digitale, …), mensuellement par le supérieur hiérarchique et transmis au service du personnel. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre. L’élaboration mensuelle de ce document digital sera l’occasion pour le responsable hiérarchique/Direction, en collaboration avec le salarié :
D’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé,
Afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive.
En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.
Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours
Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tous les salariés.
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En revanche, les salariés doivent impérativement bénéficier et respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien). En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire,
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche, sauf exceptions avec accord préalable des salariés concernés. Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article « Droit à la déconnexion ». Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel. En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins
un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année.
Cet entretien devra aborder :
de sa charge de travail,
de l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
de la répartition dans le temps de son travail,
de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
du suivi de la prise des jours de repos RTT et des congés,
des mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique/Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. Il est précisé qu’un des objectifs est d’inciter les salariés concernés à prendre le plus régulièrement possible leurs jours de repos JNT
A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé ou en cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle leur charge de travail, il leur appartiendra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de leurs fonctions, d’en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique/Direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’arrêter ensemble les mesures de prévention et aménagements nécessaires à mettre en œuvre permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur/Direction pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.
Dispositions diverses
Lissage de la rémunération
Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé). Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.
Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés. Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite. En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent être imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint. D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait.
Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :
Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière,
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ.
Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail d’un salarié sous forfait annuel en jours, quel que soit le mode de rupture, les jours de repos JNT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos JNT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.
Convention individuelle de forfait-jours sur l’année
La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (avenant au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail) qui explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant), Il est établi que toute proposition à la convention est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne même du salarié. Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier. Droit à la déconnexion pour tous les salariés et en particulier pour les salariés en forfait annuel en jours
En application des dispositions de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L3121-64 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle,
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance.
Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la Direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des différents outils numériques. Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (exemples : arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes. Dans ce cadre, les membres de la Direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause. Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées. L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié. Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/Direction recevra le salarié concerné, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Ce droit à la déconnexion et ses modalités s’appliquent également à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient sous forfait jours ou sous annualisation du temps de travail.
Clauses finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du 1er janvier 2025. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4 du présent chapitre. Suivi de l’accord Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel pour soit éventuellement procéder à une modification de l’accord par voie d’avenant ou une dénonciation de celui-ci. Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans pour discuter de l’application de l’accord. Révision de l'accord La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou courrier remis en main propre, ou les deux possibilités. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Dénonciation de l'accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou courrier remis en main propre, ou les deux possibilités. Dans ce cas, la direction et les partenaires signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord » (https ://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil). Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
