ACCORD EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE L'EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
______________
L’ENTREPRISE :
La
Prise en la personne de Monsieur, Agissant en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale C.F.T.C.
Prise en la personne de Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical
L’organisation C.G.T./F.O.
Prise en la personne de Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
La direction et les organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ont ouvert la négociation triennale en vue de la conclusion d’un accord dans le cadre des exigences réglementaires en vigueur relatives à la qualité de vie et des conditions de travail, la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du code du travail. Le présent accord doit aussi permettre aux partenaires sociaux d’impulser une nouvelle dynamique «
Prévention » en coordination avec les autres accords d’entreprise portant sur l’organisation du travail et l’amélioration de la polyvalence et à assurer leur suivi.
L'employeur occupe une place centrale dans l'impulsion d'une véritable culture de la prévention et de la santé au travail. A cet effet, d’une part, l’entreprise reconnait dans ce domaine le rôle rempli par la CSSCT, les correspondants sécurité jouent un rôle essentiel dans la prévention des risques du fait de leurs présences quotidiennes.
L’entreprise détient depuis le 12 mai 2009 le Label Social, ainsi que en 2023 le niveau supérieur du Référentiel paritaire de la prestation de service des entreprises de l’ICGV. Ce Référentiel paritaire, délivré par le Bureau Véritas, fait l’objet chaque année d’un audit de renouvellement, vérifiant le respect de nombreux critères sociaux, dont le respect des règles et obligations en matière de santé, d’hygiène et de sécurité.
Le groupe est engagé dans une politique générale de prévention dans l’intérêt suprême de l’entreprise. La lutte contre l’absentéisme, la réduction des accidents du travail et les maladies professionnelles sont des actions du quotidien. La prévention prime sur la productivité. Sans oublier les Risques Psychosociaux qui font partie intégrante de la protection des collaborateurs, le groupe et les partenaires sociaux ont souhaité affirmer cette volonté en intégrant les RPS au cœur du présent accord. La prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels revêt d’une importance particulière puisque la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, impose aux entreprises de prendre en compte, de manière autonome, ce risque afin d’apporter des solutions de prévention pour les postes où les collaborateurs sont exposés à des facteurs de risques professionnels.
En conséquence, l’entreprise a étudié l’exposition des collaborateurs à au moins un des facteurs de risques professionnels mentionnés aux articles L.4121-3-1 et D.4121-5 du code du travail, au travers d’un diagnostic.
Le législateur a mis en place un dispositif appelé « C2P », le C2P est propre à chaque salarié (contrat d’au moins 1 mois) exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels tels que légalement définis. Il est géré de façon totalement indépendante par la CNAM TS, gestionnaire qui se charge de prévenir par tout moyen le salarié de ses droits. Suivant les évolutions législatives sur le C2P, les partenaires sociaux s’engagent sans délai à réouvrir la négociation afin de respecter le cadre légal et législatif. Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc167877781 \h 3 Article 1 - Objet PAGEREF _Toc167877782 \h 4 Article 2 – Définition des facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc167877783 \h 4 Article 3 – Effectifs exposés à des facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc167877784 \h 5 Article 4 – Poursuite ou développement des actions PAGEREF _Toc167877785 \h 5 Article 5 – Détermination des thèmes d’action PAGEREF _Toc167877786 \h 6 Article 6 – Thèmes d’action, objectifs, chiffres retenus et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc167877787 \h 7 6.1. Thème d’action relatif à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail : PAGEREF _Toc167877788 \h 7 6.1.1 Déploiement des tabliers mailles fines : PAGEREF _Toc167877789 \h 8 6.1.2 Aménagement des postes de travail, groupes de travail PAGEREF _Toc167877790 \h 8 6.2. Thème d’actions relatif à la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc167877791 \h 9 6.2.1.Réduction de l’exposition aux gestes répétitifs PAGEREF _Toc167877792 \h 9 6.2.2. Réduction de l’exposition aux températures extrêmes PAGEREF _Toc167877793 \h 11 6.3. Thème d’action relatif à l’amélioration des conditions de travail : PAGEREF _Toc167877794 \h 12 6.3.1. Bien-être au travail PAGEREF _Toc167877795 \h 12 6.3.2. Maitrise du pouvoir de coupe des couteaux PAGEREF _Toc167877796 \h 14 6.3.3. L’Hydratation PAGEREF _Toc167877797 \h 15 6.4. Thème d’actions relatifs à l’aménagement des fins de carrières : PAGEREF _Toc167877798 \h 16 6.4.1. Inaptitude partielle PAGEREF _Toc167877799 \h 16 6.4.2. Temps partiel sénior PAGEREF _Toc167877800 \h 16 6.5. Modalités d’utilisation des points inscrits au compte professionnel de prévention (C2P) : PAGEREF _Toc167877801 \h 17 6.5.1. Dispositif de temps partiel prévu par le C2P PAGEREF _Toc167877802 \h 17 6.5.2. Départ anticipe à la retraite dans le cadre du C2P PAGEREF _Toc167877803 \h 17 6.5.3. C2P et Formation PAGEREF _Toc167877804 \h 18 Article 7 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc167877805 \h 18 Article 8 – Dispositions finales PAGEREF _Toc167877806 \h 19 8.1. Champ d’application : PAGEREF _Toc167877807 \h 19 8.2. Portée du présent accord : PAGEREF _Toc167877808 \h 19 8.3. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord : PAGEREF _Toc167877809 \h 19 8.4. Révision : PAGEREF _Toc167877810 \h 19
Article 1 - Objet Le nombre de collaborateurs de l’entreprise à la date du 23 février 2024 est de 277 collaborateurs.
L’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0.25%.
De par ses diverses démarches préalables, et notamment la phase d’évaluation des facteurs de risques professionnels au sein de l’entreprise, le présent accord permet de mieux appréhender et comprendre ces phénomènes.
L’objet du présent accord est donc, d’une part, de définir et d’évaluer les facteurs de risques professionnels au sein de l’entreprise, mais également de traiter ceux-ci en proposant des mesures collectives qui permettront d’en diminuer l’impact sur les collaborateurs.
Le présent accord définit ainsi les mesures collectives de prévention qui découlent du diagnostic effectué, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective, en conformité avec les dispositions du décret n°2017-1769 du 27 décembre 2017.
En complément de cette démarche collective, un dispositif de traçabilité individuelle des expositions aux facteurs de risques professionnels sera également mis en place. Ainsi, suite à l’identification des postes pour lesquels il existe un risque d’exposition des collaborateurs aux facteurs de risques professionnels, l’entreprise formalisera, pour chaque collaborateur exposé à un ou plusieurs des facteurs de risques, une fiche individuelle de suivi. Cette fiche consignera notamment les conditions liées aux facteurs de risques professionnels auxquelles le collaborateur est exposé, la période d’exposition ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre. Article 2 – Définition des facteurs de risques professionnels L’entreprise a retenu la définition des facteurs de risques professionnels édictés par le code du travail aux articles L.4161-1 et D.4161-1.
Les facteurs de risques professionnels sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé. Ces facteurs sont les suivants :
1 - Au titre des contraintes physiques marquées : a) les manutentions manuelles de charges définies à l’article R.4541-2 du code du travail ; b) les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; c) les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R.4441-1 du code du travail.
2 - Au titre de l’environnement agressif : a) les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60 du code du travail, y compris les poussières et fumées ; b) les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R.4461-1 du code du travail ; c) les températures extrêmes ; d) Le bruit mentionné à l’article R.4431-1 du code du travail.
3 - Au titre de certains rythmes de travail : a) le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 du code du travail ; b) le travail en équipes successives alternantes ; c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
L’entreprise souhaite garantir la continuité de la polyvalence après les formations et développer celle-ci auprès de chacun, afin de limiter les maladies professionnelles et les troubles musculosquelettiques. Article 3 – Effectifs exposés à des facteurs de risques professionnels L'entreprise avait réalisé un diagnostic dont l'objectif était d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l’entreprise sont les suivants :
Exposition à des températures extrêmes,
Exposition au bruit,
Travail de nuit,
Exécution de travaux répétitifs.
Certains salariés sont exposés à plusieurs facteurs de risques. Dans le cadre de cette étude, l’entreprise a fait le constat que le nombre de collaborateurs exposés à au moins un des facteurs de risques professionnels représente près de la totalité de l’effectif. Article 4 – Poursuite ou développement des actions Compte tenu de son attachement antérieur à la question de la prévention des risques professionnels, l’entreprise avait déjà institué des mesures de prévention, avant même l’introduction de la démarche, pour certaines catégories d’emplois exposés. Le port des EPI, et l’utilisation des équipements mis à disposition en vue de réduire les risques, sont obligatoires. Ces mesures sont les suivantes :
- Formations à l’échauffement.
- Pratique de l’échauffement sur le temps de travail.
Polyvalence entre les postes de parage et les postes de machine à éplucher
Formations affutage.
Formations affilage.
Formations Gestes et Postures et bonnes pratiques au poste.
Formation type PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique), ou PEPS,
Mise à disposition de vestes de froid et de gants pour les salariés qui en font la demande.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. L’entreprise tient à rappeler le Rôle essentiel des IRP : relais de la dynamique santé au travail L'avenant du 27 juin 2018, étendue par arrêté du 6 novembre 2020 relatif à la révision de la convention collective ICGV consacre en son « titre III hygiène, sécurité, prévention » et en particulier à l'article 22, la place et le rôle fondamental des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels. Afin de remplir leur mission de relais en matière de prévention et santé au travail, une commission hygiène sécurité et prévention est mise en place dans les entreprises de 25 à 299 salariés. Les membres de la CSSCT ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Pour ce faire, ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation tel que prévue à l'article 22.2 de l'avenant du 27 juin 2018 portant révision intégrale de la CCN ICGV, étendu par l’arrêté du 6 novembre 2020 (les enquêtes et études inhérentes à leurs attributions ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures). Enfin, ils bénéficient d'une formation dès la prise de mandat, en sus de la formation obligatoire de 5 jours ouvrés. Article 5 – Détermination des thèmes d’action Pour atteindre des résultats à court-terme - accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme... et prévenir la désinsertion professionnelle, la prévention doit être intégrée comme un objectif à part entière sur chaque chantier de l’entreprise, qu’elle soit industrielle, commerciale ou administrative. Travailler et produire en sécurité ne remet pas en cause l’atteinte des objectifs économiques, au contraire, la santé au travail et la prévention des risques professionnels contribuent à la performance globale et durable de I ‘entreprise. Les parties réaliseront un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques à partir du dernier réalisé lors du précédent accord ou du plan d’action. Pour rappel l’article D 4162-3 du code du travail liste les thèmes que l’entreprise doit aborder dans un accord ou un plan d’action. Selon les dispositions du décret n°2017-1769 du 27 décembre 2017, l’accord d’entreprise ou le plan d’actions doit traiter au moins 2 thèmes parmi les suivants :
Réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l’article D. 4161-1.
Adaptation et l'aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
L'accord ou le plan doit traiter également au moins 2 des thèmes suivants :
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications
Aménagement des fins de carrière
Maintien en activité des collaborateurs exposés aux facteurs de risques mentionnés à l’article D. 4161-1
Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation. Ces indicateurs sont communiqués à intervalle définis dans cet accord au comité social et économique (CSE) Pour ces quatre thèmes, l'accord ou le plan d'action précise les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits aux utilisations prévues aux 1° et 2° du I de l'article L. 4163-7. La polyvalence doit être mise en avant comme facteur de diminution de l’exposition aux facteurs de risques. Elle est également un facteur d’évolution des collaborateurs suivant leurs capacités. Compte tenu :
des spécificités de l’entreprise ;
du résultat des travaux de diagnostic ;
Il est décidé de retenir les thèmes d’actions suivants, les parties réitèrent leur volonté de promouvoir du mieux possible la prévention des facteurs de risques dans l’entreprise : D’une part :
Adaptation et aménagement du travail.
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
D’autre part :
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Aménagement des fins de carrière
Il convient de souligner que la détermination d’un objectif chiffré indique qu’il s’agit d’un objectif que l’entreprise tentera d’atteindre par la mise en œuvre des moyens prévus par le présent accord compte tenu de l’environnement, notamment économique, de l’entreprise. Article 6 – Thèmes d’action, objectifs, chiffres retenus et indicateurs de suivi 6.1. Thème d’action relatif à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail : L'entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et supprimer ou réduire les expositions des salariés à ceux-ci. En termes d’aménagement et d’adaptation du travail à l’homme, l’entreprise souligne sa ferme volonté de respecter les principes posés par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. L’entreprise poursuit les démarches existantes :
En matière de bruit
- Être attentif au bon entretien des matériels aux fins de ne pas aggraver les expositions, - Poursuivre la sensibilisation à la nécessité du port des équipements de protection individuels (affichages explicatifs des risques, logo visible, ...) étant précisé que les parties constatent l’usage généralisé des protections individuelles contre le bruit.
En matière de travail répétitif et de postures contraignantes et de port de charges
- Faire évoluer si possible le process de fabrication quand cela s’avère nécessaire. - Rechercher des solutions en matière d’ergonomie et de conception des matériels (exemples : taille/ poids des bacs et chariots ...). - Adapter les plans de travail pour permettre les gestes variés (ex : table de désossage à hauteur réglable). - Eviter les torsions et flexions du buste. (ex : gerbeur, convoyeur) - Mécaniser, au maximum, les taches de manutention. - Eviter le port de charge de quartier de viande.
Postures contraignantes
Les « postures contraignantes définies comme position forcée des articulations » sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l’épaule). Cependant le maintien de position(s) articulaire(s) durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongée d’une posture accroupie ou le dos penché en avant…) et globales (station statique prolongée).
II n’existe pas de posture idéale. En fonction de la durée, de la répétitivité des postures et du type d’activité, chacun perçoit les limites des postures qu’il adopte.
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte
Pour le travail répétitif, les parties s’accordent sur la définition du travail répétitif, à savoir : Répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce ou au kilo, avec un temps de cycle défini. 6.1.1 Déploiement des tabliers mailles fines : L’objectif de la société est de poursuivre une démarche globale d’amélioration des conditions de vie au travail, les équipements de protection individuels en font partie. L’entreprise tient compte des évolutions techniques pour mettre en place des moyens de prévention en phase avec les évolutions techniques et organisationnelles.
Les parties signataires ont convenu
du renouvellement des tabliers de protection, en remplacement des « tabliers plaquettes » par des « tabliers mailles fines ».
Les tabliers mailles fines ont un poids réparti sur l’ensemble des épaules, en fonction du poste occupé il pourra s’agir un tablier fendu protégeant ainsi les jambes lors des opérations techniques, ainsi que les bras celui-ci étant équipé de manches longues.
Ce déploiement sera réalisé sur plusieurs années, les postes les plus à risques ont été privilégiés
Objectif chiffré retenu :
Au 31/12/2024 : 80% des désosseurs
Au 31/12/2025 : 100% des désosseurs et 50% des pareurs
Au 31/12/2026 : 100% des pareurs
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs équipés d’un tablier mailles fines : 109
6.1.2 Aménagement des postes de travail, groupes de travail Différents groupes pourront être composés en fonction des thèmes traités. Ces groupes seront mis en place sur les chantiers concernés à chaque fois qu’il sera nécessaire de réaliser une analyse d’un risque.
Chaque groupe sera composé de :
Un représentant de l’entreprise
Un représentant du service Sécurité.
Deux salariés choisis sur le chantier concerné pour leurs compétences sur le sujet traité, priorité sur l’un des deux, au Correspondant Sécurité
Un membre de la CSSCT, idéalement ayant les compétences sur le sujet traité.
Après analyse de poste de travail, des actions en découleront.
Un ergonome pourra être sollicité si nécessaire, à la demande des membres du groupe.
L’ensemble de ces moyens doit permettre de concourir à la réalisation d’analyses des situations effectives de travail et à l’appréciation des solutions efficaces. Le compte rendu d’analyse ainsi que les propositions de solution feront l’objet d’un point lors des questions SSCT en réunion CSE.
Les parties signataires ont décidé de retenir les indicateurs et objectifs suivants :
Objectif chiffré retenu : - Une analyse par trimestre
Un bilan sera présenté lors de la CSSCT, les analyses se déroulement avant la CSSCT. Un planning annuel sera établi.
Indicateurs de suivi : - Nombre d’analyse (incluant l’analyse, le plan d’action, restitution aux équipes)
Les actions mises en place dans le cadre de l’adaptation et l’aménagement du poste de travail seront réalisés avec les parties prenantes, si les actions nécessitent une modification du poste de travail, les demandes de modifications seront transmises au client.
En fonction de l’état d’avancement des études de postes, un dialogue pourra être ouvert avec les parties signataires afin de faire évoluer les objectifs chiffrés. 6.2. Thème d’actions relatif à la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels Les parties s’accordent à considérer que les emplois suivants peuvent relever de l’attribution de point C2P sur le critère de travail répétitif, selon les critères définis à l’article L. 4161 du Code du travail. Sur le travail de nuit, l’attribution individualisée de points sera en fonction de l'organisation du travail respectivement tracée.
Boucher Industriel
Agent de conditionnement
Sur le bruit pas d’attribution de points. L’exposition est compensée par les mesures de prévention. 6.2.1.Réduction de l’exposition aux gestes répétitifs
Promouvoir la rotation sur les postes exposés aux facteurs de risques
Afin d’œuvrer pour la préservation de la sante des collaborateurs, dans la mesure du possible, les parties conviennent de promouvoir une démarche d’organisation et de développement des rotations de postes sur les postes exposés aux facteurs de risques. La polyvalence permet en effet une sollicitation biomécanique variée. La polyvalence doit faire partie intégrante du déroulement de carrière de chaque salarié, sur un poste de production. Une attention particulière sera apportée :
Aux collaborateurs de 55 ans et plus, ou la rotation sur les postes les plus sollicitant sera limitée en accord avec le salarié,
Il sera bien évidemment tenu compte des restrictions physiques au poste qui pourraient être relevées par le service de santé au travail.
Intensification de la prime « polyvalence » déjà mise en place au sein de l’entreprise. La rotation a pour objectif de diminuer l’exposition aux facteurs de risque liée à un poste de travail notamment les contraintes physiques telles que l’hyper-sollicitation des structures anatomiques (muscles, tendons, ligaments etc.…), l’utilisation d’un outil vibrant, les efforts excessifs, les postures contraignantes, la répétition des mouvements, mais également à des contraintes psychologiques telles que la monotonie d’une tâche. Plus précisément :
Les intérêts individuels de la rotation de poste sont nombreux :
Participation à la montée en compétence (polyvalence)
Diminution de la durée d’exposition à une même sollicitation physique
Meilleure connaissance des différents postes de travail Diminution de la monotonie an travail
Diminution de la perception de la fatigue
Les intérêts collectifs de la rotation de poste sont tout aussi importants :
Meilleure adaptation du service en cas d’absence
Entraide entre collègues : établir une équité entre les opérateurs affectés à des postes « lourds » et les opérateurs affectés à des postes « doux ».
Les conditions de réussite sont les suivantes :
Engagement de tous
Changement de poste a un rythme régulier
Faire alterner des opérations ne sollicitant pas les mêmes articulations (analyse préalable des contraintes de chaque poste nécessaire)
Proscrire la tenue successive de postes à risque cognitif
Rythme optimal de rotation pour les postes a fortes contrainte physique = 3h
Rechercher des solutions pour diminuer l’exposition aux facteurs de risques professionnels de chaque poste de travail - diagnostic ergonomique et groupe de travail pour amélioration du poste de travail
Groupe de travail sur le transfert des compétences (échange des stratégies opératoires, des techniques du métier efficiente des expérimentés vers les débutants)
Donner le temps nécessaire à la formation et à l’apprentissage.
Mesures d’accompagnement des nouveaux embauchés ou en cas de changement de postes
Les parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à l’intégration des nouveaux arrivants, mais également à l’occasion de l’apprentissage d’un nouveau poste. La technicité de nos métiers nous impose de pouvoir faire appel aux formateurs, formateurs internes et tuteurs, correspondants sécurité, porteurs d’expérience afin de transmettre :
Les consignes de sécurité propres au poste de travail, les postures à adopter, la gestuelle adaptée pour un travail en sécurité, les raccourcis à éviter qui peuvent être source de risques, le bon port des EPI ;
Les bonnes pratiques au poste : enchainement des taches, rangement et organisation du poste, astuces et stratégies visant, à réduire les efforts physiques, les conseils techniques sur l’affilage du couteau ; l’appui de la fiche de poste et de son explication. Un point sera effectué en fin de semaine jusqu’à la validation au poste en autonomie. La validation du travail en autonomie sur le poste se fera avec l’intéressé, son tuteur et le responsable de chantier.
L’appréciation de la qualité produit attendue par nos Clients, la culture du travail bien fait.
Maintenir la polyvalence sur les postes après les formations initiales des nouveaux entrants. Cela permettra la montée progressive en compétence et en rémunération sur les différents postes acquis en formation.
Mise en place de règles de rotation sur les postes avec un suivi synthétique mensuel par le responsable d’exploitation.
Objectif chiffré retenu :
Augmenter la proportion de collaborateurs dits « polyvalents » parmi le personnel de production
Au 31/12/2024 :
Suivi du plan de formation (polyvalence parage/machiniste)
Limiter à 4h/Jour le temps passé par un collaborateur sur le poste de machiniste
Au 31/12/2025 :
Suivi du plan de formation (polyvalence parage/machiniste)
Limiter à 4h/Jour le temps passé par un collaborateur sur le poste de machiniste
Au 31/12/2026 :
Suivi du plan de formation (polyvalence parage/machiniste)
Limiter à 4h/Jour le temps passé par un collaborateur sur le poste de machiniste
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations réalisées en fonction du plan d’action
Nombre d’heures effectuées sur un poste de machine à éplucher par collaborateur et par jour
6.2.2. Réduction de l’exposition aux températures extrêmes Le facteur température extrême est fonction de la température de l’atelier ou sont présents les collaborateurs, un suivi régulier est réalisé en interne et auprès des clients afin suivre les évolutions de température. En effet les ateliers de transformation des viandes sont en ambiance froide afin de garantir la santé des consommateurs.
Pour réduire la sensation de froid différentes protections sont proposées aux collaborateurs. Des communications seront effectuées auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de définir le besoin (nombre, taille…) Les pauses régulières ainsi qu’une hydratation régulière sont aussi des facteurs limitant les troubles dus au froid. Objectif chiffré retenu :
Au 31/12/2024 :
Communication sur la possibilité d’être doté d’une veste antifroid/sous-gants/ chaussettes
100% des demandes des collaborateurs honorées
Au 31/12/2025 : 100% des demandes des collaborateurs honorées
Au 31/12/2026 : 100% des demandes des collaborateurs honorées
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes vs nombre de collaborateurs dotés
Effectif atteint par le facteur de risque « température extrême »
6.3. Thème d’action relatif à l’amélioration des conditions de travail : 6.3.1. Bien-être au travail Le bien-être au travail ne constitue pas un facteur de risques professionnels au sens des textes législatifs et règlementaires susvisés. Toutefois, les parties s’accordent pour constater que :
Le bien-être au travail de chaque salarié lui permet de mieux faire face aux situations liées aux facteurs de risques professionnels en ce que le salarié qui se sent bien au travail appréhendera mieux les contraintes physiques marquées, évoluera mieux dans les éventuels environnements physiques agressifs et dans les rythmes de travail rapides.
Prévenir les situations intenses c’est également anticiper les situations de souffrance et notamment les risques psychosociaux dans l’entreprise.
Six axes se distinguent comme facteurs de risques psychosociaux :
Les exigences au travail
L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par :
Des délais et des objectifs manquant de clarté ;
Une surcharge des tâches professionnelles ;
Une intensification des horaires ;
Des interruptions régulières.
Les exigences émotionnelles
Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :
Des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ;
Le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ;
Des violences physiques ou verbales.
Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie :
Des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ;
Des contraintes de rythme de travail ;
Une sous-utilisation des compétences du travailleur.
L’entreprise doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.
Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante.
Une vision claire des tâches à accomplir ;
Une solidarité entre collègues, un collectif de travail ;
Des espaces de discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ;
L’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ;
Une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place;
Un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.
Les conflits de valeur et la qualité empêchée
Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux :
La perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ;
L’impression de faire un travail inutile.
L’insécurité de la situation de travail
Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs. L’exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer. Selon l’intensité et la durée d’exposition aux facteurs de risque, l’histoire personnelle et professionnelle de chacun, le contexte de l’entreprise, l’appui et le soutien, les RPS peuvent, notamment, se traduire par l’expression d’un mal-être ou d’une souffrance au travail, des conduites addictives, etc. Une dégradation de la santé physique et mentale peut être associée aux RPS. Il s’agit en particulier de :
troubles musculo-squelettiques,
maladies cardiovasculaires,
troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress post-traumatique, tendances suicidaires),
aggravation ou rechute de maladies chroniques.
Un impact sur l’entreprise L’entreprise est également touchée par l’apparition des risques psychosociaux chez ses salariés. Plusieurs effets sont observés :
une augmentation de l’absentéisme ;
un taux élevé de rotation du personnel ;
le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ;
des problèmes de discipline ;
la réduction de la productivité ;
des accidents de travail et des incidents ;
une dégradation du climat social ;
ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.
Les parties s’engagent à mettre en œuvre les dispositifs ci-dessous permettant à l’entreprise de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés aux sens des articles L 4121-1 à 5 du code du travail. Une démarche de prévention collective doit permettre d’évaluer précisément le niveau de risques, d’en identifier les sources et de mettre en place un plan d’actions. Une telle démarche permet une prévention efficace et durable.
Des actions d’information et de formation
Une information papier sous la forme la plus adaptée destinée à l’ensemble du personnel sur les 6 principaux facteurs de risques psychosociaux.
Formation et sensibilisation des encadrants et du référent harcèlement sur les risques psychosociaux.
Mise en place d’un système d’alerte adapté
Mise en place d’un dispositif d’alerte (adresse mail ou courrier) permettant directement aux personnes exposées à des RPS, de collègues, du responsable hiérarchique, du service des ressources humaines, des représentants du personnel, du service de santé au travail, de la Carsat/Cramif/CGSS, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, de pouvoir déclencher une démarche de prévention des RPS.
l’organisation de la prise en charge des personnes en souffrance, des mesures préalables de prise en charge des salariés en difficulté doivent être mises en œuvre, en lien avec le service de santé au travail.
le suivi, l’accompagnement lors de la reprise ou la prévention tertiaire.
L’entreprise doit s’engager à donner les moyens nécessaires à l’analyse des situations de travail (temps, sensibilisation ou formation, accès aux documents ou informations pouvant être utiles pour l’analyse), à être présent à certaines étapes clés de la démarche (préparation, définition du plan d’action, son suivi), à protéger la parole des salariés interrogés dans le cadre de la démarche de prévention, à mettre en œuvre des actions de prévention qui tiennent compte des résultats de l’analyse (ne pas produire de diagnostic sans suite, au risque de démobiliser les salariés). L’ensemble des règles encadrant la démarche de prévention est formalisé par écrit et les acteurs de l’entreprise impliqués s’engagent formellement à les respecter. Ces règles sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés. Une communication papier sera transmise aux collaborateurs ainsi qu’un numéro de téléphone dédié aux alertes. 6.3.2. Maitrise du pouvoir de coupe des couteaux La 2ème transformation constitue le « cœur de métier » dont l’outil emblématique est le couteau. La maitrise de l’affutage et de l’affilage du couteau et des outils associés (Whizard) est une compétence-métier à part entière : elle est déterminante pour valoriser la matière viande et essentielle pour la préservation de la santé du salarié, à court comme à long-terme.
L’entreprise veillera pour l’ensemble des chantiers à l’application ou au déploiement progressif du dispositif ci-dessous :
La mise en place d’une « organisation affutage » centralisée ;
La maitrise des compétences « affutage », comme le correspondant sécurité, par un ou plusieurs salariés de chaque chantier ;
Un ou plusieurs salariés « référents affilage » qui guident les salariés au quotidien ; remonté mensuelle par tableau des personnes ayant besoin d’un recyclage sur l’affilage.
La mise à disposition pour chacun de couteaux et outils adaptés (plusieurs références seront proposées)
Inclure l’affutage centralisé sur le temps de travail
Objectif chiffré retenu :
Au 31/12/2024 : 50% des chantiers concernés dotés d’un affutage centralisé avec deux personnes minimums formées sur ses chantiers
Au 31/12/2025 : 75% des chantiers concernés dotés d’un affutage centralisé avec deux personnes minimums formées sur ses chantiers
Au 31/12/2026 : 100% des chantiers concernés dotés d’un affutage centralisé avec deux personnes minimums formées sur ses chantiers
Indicateurs de suivi : - Nombre de réponse lié au besoin en formation - Nombre de chantiers dotés d’un affûtage centralisé 6.3.3. L’Hydratation Les parties conviennent que bien boire est essentiel pour être en bonne santé. L’eau permet d’améliorer la récupération en nous débarrassant de bon nombre de déchets métaboliques (déchets issus des réactions chimiques dans l’organisme lors de l’effort musculaire, la digestion, etc.). Le problème est qu’aujourd’hui une grande partie des personnes sont en déshydratation chronique. Ces personnes ne buvant pas assez d’eau, éprouvent des crampes, de la fatigue, des douleurs musculaires, des tendinites, etc. Causes et conséquences de la déshydratation Selon une étude menée en 2014, 80% des salariés savent quelle quantité d’eau doit être consommée par jour, alors qu’ils sont près de la moitié à ne pas boire suffisamment. Un adulte sur trois boit moins d’un litre d’eau par jour. En plus de cela, la déshydratation peut être causée par le stress, une charge importante de travail… La déshydratation, même faible, a beaucoup de conséquences : Sécheresse de la bouche, étourdissements, soif, manque de concentration, fatigue, Migraines, troubles du transit, baisse de l’énergie et baisse de la productivité de 25% à 50% pour une baisse d’hydratation de 3 à 4%. Avantages d’une bonne hydratation Le cerveau humain est composé de plus de 80% d’eau. Une bonne hydratation est essentielle quotidiennement. En effet, elle permet :
De favoriser la concentration
De renforcer les capacités cognitives
De mieux faire fonctionner le cerveau
D’éliminer les toxines du corps
De réguler correctement la température du corps
D’améliorer les performances physiques
De soulager les maux de têtes
De réguler son humeur
L’entreprise s’engage par l’information et l’affichage à sensibiliser les collaborateurs aux bienfaits de l’hydratation. Ses mesures doivent permettre dans le temps sur l’ensemble des chantiers de créer un automatisme et une prise de conscience de l’intérêt à s’hydrater pendant l’activité comme pendant les temps de repos. L’entreprise veillera que les points d’accès à l’eau sur les chantiers puissent se faire aussi bien en tenue de travail qu’en tenue civile. Objectif chiffré retenu : - 100% des sites ayant un point d’hydratation à moins de 5 minutes et avec la possibilité de s’y rendre en tenue de production. Indicateurs de suivi : Nombre de sites ayant un point d’eau accessible. 6.4. Thème d’actions relatifs à l’aménagement des fins de carrières : 6.4.1. Inaptitude partielle L’entreprise s’engage dans le cadre d’une inaptitude partielle à proposer systématiquement le dispositif ci-dessous prévu par la branche : Inaptitude partielle d’origine professionnelle ou non professionnelle. Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes : - justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise ; - être reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi ; - être reclassé dans l’entreprise par la mise en œuvre de mesures telles qu’un changement d’emploi ou un aménagement du temps de travail entraînant une diminution de salaire. Afin d'atténuer la perte de salaire en cas de reclassement à un niveau inférieur ou en cas d'aménagement du temps de travail, le salarié reconnu inapte partiellement et reclassé dans les conditions définies ci-dessus perçoit une rente mensuelle égale à 70 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de référence. Le calcul est effectué selon de calcul de branche. Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé. L'indemnisation cesse dans les cas suivants : – liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; – rupture du contrat de travail ; – réintégration dans l'emploi initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatée par le médecin du travail ou dans un emploi dont la rémunération est équivalente à celle de l'emploi initial ou lorsqu'il y a retour à la durée du travail initiale. 6.4.2. Temps partiel sénior Compte-tenu de la sollicitation physique de nos métiers, les parties conviennent de la mise en place de temps partiel sénior à 80 ou 90%.
L’organisation se fera en fonction des chantiers : absence en semaine complète ou en jour/semaine. Il est convenu que les cotisations retraite part salariale seront prises en charge par l’employeur sur une base temps complet travaillé.
Les conditions d’éligibilité sont les suivantes : - Être au plus à 2 ans de la retraite au moment de la demande et présenter les documents CARSAT indiquant la date prévisionnelle de liquidation de la retraite du collaborateur. - Avoir au moins 58 ans révolus. - Effectuer une demande écrite à l’employeur. - Avoir une ancienneté de 5 ans minimum dans l’Entreprise. Objectifs chiffrés retenu : Quota de 10 temps partiels seniors par an dans l’entreprise . ➢ 2024 : 10/an ➢ 2025 : 10/an ➢ 2026 : 10/an
Indicateurs de suivi : Nombre de temps partiels séniors accordés par an / nombre de temps partiels seniors demandés Le collaborateur en temps partiel senior ne bénéficiera pas de complément de salaire ni de maintien de production. Dans l’hypothèse où les demandes de temps partiel seraient supérieures à 10 par an, les parties conviennent qu’une liste d’attente sera tenue. A chaque départ en retraite d’un collaborateur en temps partiel senior, le 1er collaborateur inscrit sur la liste suite à sa demande et remplissant les critères ci-dessus se verra proposer un aménagement de son temps de travail tel que précisé plus haut. Les parties rappellent que la transmission des savoirs est nécessaire pour la continuité de l’activité. Une attention particulière sera portée pour que cette transmission soit effectuée par nos collaborateurs dits « séniors ». 6.5. Modalités d’utilisation des points inscrits au compte professionnel de prévention (C2P) : 6.5.1. Dispositif de temps partiel prévu par le C2P Le C2P est un dispositif légal, qui permet notamment un passage à temps partiel, sous conditions. Celles-ci sont à date, les suivantes : Un collaborateur peut choisir d’utiliser une partie, ou la totalité de ses points acquis au C2P pour exercer son activité à temps partiel, sans perte de rémunération. La durée du travail à temps partiel dépendra du nombre de points utilisés par le collaborateur. Les points doivent être dépensés 10 par 10. Tout passage à temps partiel nécessite l’autorisation préalable de l’employeur et la signature d’un avenant. 6.5.2. Départ anticipe à la retraite dans le cadre du C2P Le C2P est un dispositif légal, qui permet notamment un départ anticipé à la retraite, sous conditions. Celles-ci sont à date, les suivantes : Un collaborateur peut choisir d’utiliser ses points acquis au C2P pour partir de façon anticipée à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse, à partir de 55 ans. La date de départ anticipée la retraite dépend du nombre de points dépensés par le collaborateur, étant précisé que les points utilisés doivent l’être 10 par 10, et dans la limite de 8 trimestres maximum. L'utilisation de 10 points permet d’acquérir 1 trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse. Le dispositif de retraite anticipé du C2P est complémentaire au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. Les trimestres obtenus avec les points cumulés dans le C2P sont en effet pris en compte dans le calcul des trimestres nécessaires pour l’ouverture du droit à la retraite anticipée pour carrières longue. Tout collaborateur qui souhaite utiliser ses points C2P à cet usage doit en informer le service Ressources Humaines et respecter son préavis de départ à la retraite.
6.5.3. C2P et Formation Il est rappelé que le salarié ayant cumulé des points sur son Compte Professionnel de Prévention (C2P) à la possibilité de les affecter à l’une ou plusieurs utilisations prévues à date, par l’article L 4163-7 du code du travail. Le C2P permet ainsi de : - Financer tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle permettant d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels (températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail répétitif sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte) 20 points acquis sur le C2P sont réservés à la formation professionnelle. Toutefois, pour tenir compte de la situation particulière des salaries en fin de carrière, certaines mesures spécifiques ont été prévues : né(e) avant le 1er janvier 1960, aucun point n’est réservé à la formation - né(e) entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls les 10 premiers points doivent être consacrés à la formation professionnelle. La demande d'utilisation des points pourra intervenir à tout moment de la carrière du titulaire du compte, dès lors que les points ont été inscrits sur le compte professionnel de prévention du salarié. Article 7 – Suivi de l’accord Les parties sont convenues de ne pas mettre en place de commission de suivi spécifique mais d’assurer le suivi du présent accord dans le cadre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail de l’entreprise (CSSCT). Une fois par semestre, les parties conviennent qu’un point spécifique sera fait lors d’une réunion de la CSSCT. Un point sera également prévu et présenté par le secrétaire de la CSSCT lors du Comité Social et Economique (CSE) portant sur la santé, sécurité et conditions de travail. Article 8 – Dispositions finales 8.1. Champ d’application : Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise . 8.2. Portée du présent accord : Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise une obligation de moyens. 8.3. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord : Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024 Au terme de cette période triennale, il cessera de plein droit d’être applicable et cessera de produire ses effets. En conséquence, il ne fera plus peser d’obligation sur la société.
A l’issue de cette période triennale, l’entreprise convient d’inviter les organisations syndicales à une négociation afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord. 8.4. Révision : Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle Electoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 7.5.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal. 8.5. Dépôt : Le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du travail, sera adressé par la Société en deux exemplaires à la DIRECCTE des Pays de la Loire : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, dont une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
