ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIETES DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) EDL
Entre
Les Sociétés composant l’UES EDL à savoir :
La Société GROUPE EDL
Société par actions simplifiée au capital de 1.060.000 euros dont le siège social est situé Zone Industrielle de la Ramée – 49440 CANDE, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 837 843 085
La Société ENERGIES DE LOIRE
Société par actions simplifiée au capital de 625.000 euros dont le siège social est situé Zone Industrielle de la Ramée – 49440 CANDE, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 921 469 060
La Société EDL PERFORMANCE
Société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros dont le siège social est situé Zone Industrielle de la Ramée – 49440 CANDE, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 921 470 126
Représentées par, dument habilité aux effets de la présente,
ci-après dénommées « l’UES EDL »
D’une part,
ET
Le CSE de l’UES EDL,
ci-après dénommé le « CSE »
D’autre part,
Désignés ci-après ensemble « les Parties » et séparément « la Partie »
Sommaire
TOC \o "1-8" \u ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIETES DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) EDL PAGEREF _Toc215841222 \h 1
Sommaire PAGEREF _Toc215841223 \h 2
Titre 1 – Objet et champ d’application PAGEREF _Toc215841224 \h 4
Traitement des entrées et sorties au cours de la période de référence PAGEREF _Toc215841258 \h 16
Article 6 – Garanties apportées aux salariés et suivi de l’activité PAGEREF _Toc215841259 \h 16
Rappel des principes applicables en matière de durée de travail PAGEREF _Toc215841260 \h 16
Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos PAGEREF _Toc215841261 \h 17
Entretien individuel PAGEREF _Toc215841262 \h 18
Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc215841263 \h 18
Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc215841264 \h 19
Titre 5 – Dispositions générales PAGEREF _Toc215841265 \h 20
Article 1 – Durée et date d’application de l’accord PAGEREF _Toc215841266 \h 20
Article 2 – Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc215841267 \h 20
Article 3 – Publicité et formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc215841268 \h 20
Préambule
L’UES EDL est composée d’entreprises dont l’activité principale est la construction et l’exploitation de centrales photovoltaïques en Pays de la Loire et Bretagne pour les agriculteurs, artisans, industriels et collectivités.
Elle relève de la Convention Collective Nationale SYNTEC (IDCC 1486).
Les salariés de l’UES EDL sont principalement des employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
A l’occasion d’une réunion périodique du Comité Social et Economique (CSE), des discussions ont été initiées concernant l’encadrement de l’organisation du temps de travail et des congés payés et ce afin de formaliser / mettre à jour les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES EDL.
Plus précisément, les Parties ont souhaité aligner le contingent d’heures supplémentaires pour les collaborateurs soumis au décompte horaires, mais également officialiser l’octroi d’une sixième semaine de congés payés pour tous les salariés et régler le sort des congés de fractionnement tout en fixant conventionnellement la date de la journée de solidarité.
Également, les Parties ont entendu préciser les modalités de mise en place et de suivi des conventions de forfait annuels en jours.
Les membres du CSE et la Direction se sont réunis au cours de plusieurs réunions qui se sont déroulées les 16 septembre, 28 octobre et 18 novembre 2025 pour évoquer les sujets liés à la durée du travail au sein des entreprises de l’UES EDL.
Dans ces conditions, la Direction a pris l’initiative d’engager en bonne et due forme des négociations le 18 novembre 2025.
A la suite d’échanges constructifs lors des réunions de négociation des 16 et 19 décembre, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Titre 1 – Objet et champ d’application
Article 1 – Objet
Le présent accord vise à encadrer, par voie d’accord d’entreprise, l’organisation du temps de travail au sein des sociétés de l’UES EDL.
Ainsi, les Parties ont décidé de formaliser certaines dispositions relatives aux congés payés, à la journée de solidarité et au droit à la déconnexion (Titre 2).
En outre, l’organisation de la durée du travail pour les salariés soumis au décompte horaires – c’est-à-dire les employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et certains cadres – a été précisée notamment concernant le traitement des heures supplémentaires et le contingent annuel
(Titre 3).
Cet accord vise également à préciser les catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de ce dispositif
(Titre 4).
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des Salariés des Sociétés de l’UES EDL, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, qu'ils soient titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel / en forfait jours plein ou réduit / intérimaires.
Il convient de préciser que sont cependant exclus du bénéfice des Titres 3 et 4 du présent accord :
les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
les salariés en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leurs contrats ; et
les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Titre 2 – Dispositions générales relatives à l’organisation de la durée du travail
Les dispositions du présent titre ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel des Sociétés composant l’UES EDL.
Article 1 – Les congés payés
Fixation du nombre de jours de congés payés
Les Sociétés de l’UES EDL ont octroyé, à tous les Salariés et peu important leur durée du travail (forfait annuel en jours ou décompte horaire), le bénéfice d'une sixième semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés supplémentaires par an.
Cette décision vise à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des Salariés des Sociétés composant l’UES EDL.
En complément des congés légaux et conventionnels, les Sociétés de l’UES EDL accordent à leurs salariés la journée du vendredi qui suit le jeudi de l'Ascension.
Dans ces conditions, chaque salarié dispose annuellement de 25 jours ouvrés de congés payés légaux (5 semaines), de 5 jours ouvrés supplémentaires à l’initiative de l’employeur (6ème semaine) et d’un jour supplémentaire (vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension).
Au total, chaque Salarié bénéficie donc de 31 jours ouvrés de congés payés par an pour une année complète.
Particularité liée aux ETAM et IC aux 39h
Eu égard à l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires (cf. Titre 3, article 2), les Parties ont convenu que les salariés ETAM aux 39h bénéficieront de 4 jours de congés supplémentaires par an et les salariés ingénieurs et cadres aux 39h bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par an.
Acquisition des congés payés pendant une période d’arrêt maladie
Les Parties précisent qu’en cas d’absence pour maladie d’origine non-professionnelle, les congés payés seront garantis sur la base des dispositions légales.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-5-1 du Code du travail en vigueur, la durée du congé auquel le salarié a droit en cas d’absence pour maladie est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence, soit 20 jours ouvrés.
Article 2 – Les congés de fractionnement
Les congés de fractionnement correspondent à un dispositif qui permet d’octroyer des jours de congés supplémentaires aux salariés lorsque leurs congés principaux sont « fractionnés », c'est-à-dire pris en partie en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Les Parties conviennent que ces congés de fractionnement sont supprimés et compensés par l’octroi, pour tous les Salariés, d’une sixième semaine de congés payés tel que visé à l’article 1 du présent Titre.
Article 3 – La journée de solidarité
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie en contrepartie d’une augmentation des cotisations sociales (Contribution de Solidarité Autonomie).
L’article L. 3133-7 du Code du travail précise que « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ».
Pour l’ensemble des Salariés des Sociétés composant l’UES EDL, la date de la journée de solidarité est fixée conventionnellement le Lundi de Pentecôte. Par conséquent, celle-ci sera en principe une journée collectivement travaillée.
Article 4 – Le droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le recours inévitable aux outils numériques marque en effet une évolution majeure des modes de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et personnelle.
La mise à disposition de téléphones et d’ordinateurs portables pour certains Salariés des Sociétés de l’UES EDL, la possibilité de consulter leur messagerie électronique professionnelle à distance et de se connecter au réseau des Sociétés de l’UES EDL à distance rend nécessaire la définition de règles sur l’exercice du droit à la déconnexion.
Les Parties affirment ainsi qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout Salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il est notamment rappelé que tous les Salariés, y compris ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, sont soumis au respect d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le Salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le Salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Hors temps de travail habituel, le Salarié désactivera les alertes sonores et visuelles en lien avec sa messagerie professionnelle.
Chaque Salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres Salariés des Sociétés de l’UES EDL.
Ainsi, et dans la mesure du possible, les Salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à éviter l’envoi sur les temps de repos (le week-end, en soirée, en congés, en arrêt maladie, et plus globalement lors de tout motif de suspension du contrat de travail...).
Le cas échéant, les Salariés des Sociétés de l’UES EDL sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
En outre, il est précisé que le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.
Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Tout Salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions/réponses immédiates non justifiées, hors de son temps de travail habituel, est invité à en informer le service des Ressources Humaines ou son supérieur hiérarchique.
En cas de déclenchement de cette alerte, le Salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra une analyse conjointe de la situation, l’identification des causes probables et la mise en œuvre, si nécessaire, des éventuelles mesures correctives.
Titre 3 – Organisation de la durée du travail pour les salariés soumis au décompte horaire
Article 1 – Organisation de la durée du travail
Au sein des Sociétés du l’UES EDL, la majorité des techniciens et agents de maîtrise (ci-après « ETAM »), et la majorité des cadres (ci-après « IC ») sont employés sur une base contractuelle de 39 heures hebdomadaires, réparties du lundi au vendredi midi.
Cette organisation du temps de travail inclut structurellement 4 heures supplémentaires par semaine au-delà de la durée légale de 35 heures.
Article 2 – Les heures supplémentaires
La définition des heures supplémentaires
Pour mémoire, les heures supplémentaires sont définies comme les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.
Au sein de l’UES EDL, ces heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu'à la demande expresse de l'employeur ou de toute personne ayant reçu délégation à cet effet.
Les Salariés veilleront à informer préalablement leur supérieur hiérarchique s’ils s’aperçoivent que leur charge de travail impose la réalisation d’heures supplémentaires.
La réalisation d’heures supplémentaires structurelles
Conformément à l’organisation de la durée du travail mentionnée à l’article 1 de ce Titre, la majorité des contrats de travail au sein des Sociétés de l’UES EDL sont établis sur une base de 39 heures hebdomadaires.
Dans ces conditions, les Salariés effectuent de manière structurelle quatre (4) heures supplémentaires par semaine qui sont intégrées dans la rémunération mensuelle.
Par ailleurs, des heures supplémentaires additionnelles peuvent être réalisées – à la demande de l’employeur – au-delà de ce cadre, dans le respect des durées maximales de travail et des durées de repos fixées par le Code du travail.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heures au dimanche 24 heures conformément à l’article L. 3121-29 du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont soumises à un contingent annuel défini à la fois par le Code du travail et par la Convention Collective Syntec (IDCC 1486) applicable aux Sociétés de l’UES EDL.
La période de référence pour calculer le contingent annuel d’heures supplémentaires est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Le contingent annuel pour les ETAM
Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour les ETAM, à 130 heures par an et par salarié.
Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité des Sociétés de l’UES EDL et de leurs besoins, ce contingent annuel n’est pas adapté. C’est pourquoi les Parties ont décidé de fixer, par le présent accord, un contingent annuel d’heures supplémentaires pour les ETAM à 220 heures par an et par salarié.
Le contingent annuel pour les IC
S’agissant des ingénieurs et cadres, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la Convention Collective Syntec à 220 heures par an et par salarié.
La rémunération des heures supplémentaires
Les quatre (4) heures supplémentaires structurelles hebdomadaires visées ci-avant sont intégrées au sein de la rémunération mensuelle de base.
Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces quatre heures structurelles et
dans la limite du contingent annuel applicable, le salarié peut choisir entre :
Une rémunération majorée selon les taux légaux en vigueur (25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires et 50% au-delà) ;
Un repos compensateur de remplacement (« RCR ») équivalent (1h15 de repos pour 1 heure supplémentaire majorée à 25%, 1h30 de repos pour 1 heure supplémentaire majorée à 50%).
Ce choix sera exprimé par le Salarié pour chaque période de paie et communiqué à son responsable hiérarchique ainsi qu'au service des ressources humaines selon les modalités en vigueur dans les Sociétés de l’UES EDL.
Les Repos Compensateurs de Remplacement (« RCR »)
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié et la majoration qui en découle peuvent donc, dès la première heure, être rémunérées sous forme de Repos Compensateurs de Remplacement (« RCR »).
Les RCR se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le droit à RCR est ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée de travail selon l’horaire de référence (7,8 heures).
Les Repos Compensateurs Obligatoires (« RCO »)
Conformément aux dispositions du Code du travail, le dépassement du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dite Repos Compensateur Obligatoire (ci-après « RCO ») ou Contrepartie Obligatoire en Repos (« COR »).
Ainsi, pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, un RCO sera accordé.
La contrepartie sous forme de repos est égale à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (i.e. une heure supplémentaire ouvrant droit à une heure de RCO). Ce repos se cumule avec le paiement des heures et des majorations pour heures supplémentaires.
Le droit à RCO est ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée de travail selon l’horaire de référence (7,8 heures).
Titre 4 – Organisation de la durée du travail pour les cadres en forfait en jours sur l’année
Article 1 – Bénéficiaires du forfait annuel en jours
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec les Salariés des Sociétés de l’UES qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Au vu de ce qui précède, les catégories de Salariés pouvant être soumises à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les suivantes :
Les Salariés relevant minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale dite « Syntec » ;
Les Salariés qui bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux (2) fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Les salariés qui sont mandataires sociaux.
Sont considérés comme autonomes les Salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux et disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Lorsque des Salariés des sociétés de l’UES EDL entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée.
A titre d’illustration, sont susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours les fonctions suivantes : Directeur commercial, Directeur exploitation, Directrice Construction, Directrice des ressources humaines, Directrice développement, Directeur des Systèmes d’information, Ingénieur d'affaires, Responsable Achats, Responsable Bureau d'Etudes, Responsable Bureau d'Etudes avant-vente, Responsable Commercial Agricole, Responsable Commercial Industrie, Responsable développement, Responsable Exploitation et Méthodes, Responsable financement de projets, Responsable Maintenance et Nettoyage, Responsable Processus & Qualité, Responsable travaux, Technico-commercial.
A contrario, les Salariés qui sont soumis à l’horaire collectif d’un service ou de l’une des Sociétés de l’UES EDL sont exclus du dispositif des forfaits jours.
Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours devra nécessairement être établie. Celle-ci doit faire l'objet d'un écrit signé entre les Sociétés de l’UES EDL et les salariés concernés :
Soit dans le contrat de travail initial ;
Soit, pour les Salariés déjà présents dans l’effectif, au moyen d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours devra notamment :
Faire référence au présent accord ;
Déterminer la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Préciser le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante ;
Fixer le nombre d’entretiens et plus largement les modalités de suivi du temps de travail du Salarié ainsi que la possibilité pour le Salarié d’activer un dispositif d’alerte, en cas de difficultés.
En outre, cette convention individuelle rappellera l’importance de veiller au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre de sa vie personnelle et familiale avec sa vie professionnelle.
Article 3 – Nombre annuel de jours travaillés
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Nombre de jours travaillés en cas de droit complet à congés payés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le forfait de 212 jours correspond à une année complète d'activité pour les Salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Ce nombre de jours travaillés est atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés dans le cadre du présent accord « repos forfait jours » ou « RFJ », calculés chaque année conformément au point 1 de l’article 4 du présent accord.
Nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés
Pour les Salariés qui ne bénéficient pas d’un droit intégral à congés payés (notamment pour les Salariés entrant ou sortant en cours d’année), le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Nombre de jours travaillés = (212 jours + Nombre de jours de congés payés non acquis) x (Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre N / Nombre total de jours sur l’année N) = Nombre de jours de travail pour l’année en cours (arrondi à l’entier le plus proche)
Le nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure.
Le forfait annuel en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Les Parties précisent que la charge de travail doit tenir compte de la réduction du temps de travail convenue.
Le Salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit dispose des mêmes droits reconnus aux salariés en forfait jours à temps complet mais ne peut pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Gestion des absences sur le forfait
Toute absence autorisée et justifiée conduira à une réduction du nombre de jours annuels « à travailler », à due concurrence.
Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie (liste non exhaustive).
Ainsi, en cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
Le respect du principe de non-récupération est en conséquence assuré par le fait que ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de RFJ. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Article 4 – Acquisition et prise des jours de repos (RFJ) annuels
Nombre de jours de repos par période de référence
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de RFJ dont le nombre exact varie chaque année notamment en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366), du nombre de samedis et dimanches, des jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Les jours de RFJ s’acquièrent en début d’année au titre de la période du 1er janvier au 31 décembre.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires annuels - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sans compter le lundi de pentecôte dédié à la journée de solidarité - Nombre de jours de congés payés ouvrés (6 semaines de congés payés + vendredi suivant le jeudi de l’Ascension) - Nombre de jours travaillés (212)
Pour l’année 2026, le nombre de jours de repos s’élève à : 365 jours – 104 jours WE – 8 jours fériés – 31 jours CP – 212 jours travaillés = 10 RFJ.
Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des RFJ. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Prise des jours de repos
Principes généraux
Les modalités de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Les jours de repos peuvent être pris par jour entier ou demi-journée.
Par principe, les jours de repos sont posés à l’initiative du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification ultérieure des dates de prise des jours de repos ne pourra intervenir qu’avec l’accord de la Direction.
Par exception, la Direction se réserve la possibilité de refuser / de modifier la date de prise des jours de repos notamment lorsque le nombre total de salariés absents aurait pour effet de perturber le bon fonctionnement du service mais aussi en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : surcharge momentanée du travail, demande urgente et exceptionnelle, etc.).
Il est demandé aux Salariés de programmer, dans la mesure du possible selon leur charge de travail, les jours de repos de manière échelonnée sur l’année.
La Direction pourra également être conduite à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’elle fixera si elle constate, notamment à l’occasion de la lecture des documents de contrôle mensuels ou de suivi de la convention de forfait, que le nombre de journées de repos prises - au jour où il se place - est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence (31 décembre de l’année N) seront perdus. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Renonciation
Pour rappel, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est fixé à 212 jours par an maximum.
Dans des situations exceptionnelles et indépendante de la volonté des Parties, le nombre de jours travaillé peut dépasser celui prévu dans la convention de forfait jours sans pouvoir excéder 235 jours par an.
Dans ce cas, le Salarié aura la possibilité de renoncer à des RFJ moyennant le versement d’une majoration pour ces jours rachetés de 10 % de la rémunération et prenant la forme d’un avenant au contrat de travail avant le terme de la période de référence.
Pour prévenir ces situations et en limiter les effets indésirables, il est expressément convenu que la Société rappellera au moins annuellement à l’ensemble de ses salariés la nécessité de prendre ses congés et respecter les règles de repos.
Par ailleurs, le Salarié alertera officiellement la Direction par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), s’il venait à considérer que l’impossibilité de prendre ses congés et RFJ était imputable à son employeur et/ou à la situation de travail, et ce de façon anticipée a minima un trimestre avant la fin de la période de référence.
Dans une telle situation, un entretien ad hoc sera organisé par la Direction avec le Salarié pour tenter de résoudre la difficulté. La Direction proposera ainsi par écrit une organisation du travail adaptée pour permettre au Salarié de bénéficier de ses jours de repos.
Article 5 – Principes de rémunération
Rémunération forfaitaire
Les Salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours percevront une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant au nombre de jours travaillés convenus sur l’année.
Cette rémunération sera lissée sur l’année et versée à raison d’1/12ème à l’échéance de paie de chaque mois civil, quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées au cours dudit mois.
Les Salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, par application des dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail.
Incidences des absences
Compte tenu du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence édicté à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées (ex : maladie, maternité, formation obligatoire) seront à déduire du forfait de jours travaillés. En d’autres termes, une journée ou demi-journée d’absence rémunérée ne sera pas considérée comme un jour non travaillé sur le décompte.
En cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite d’un montant égal au produit du nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées par taux salarial brut journalier calculé comme suit :
Rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés moyen par mois (21,67*) * 52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67
Les jours fériés chômés, les jours ou demi-journées de congés légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement acquis n’entrainent aucune réduction de salaire.
Traitement des entrées et sorties au cours de la période de référence
En cas de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, en cours d’année, la rémunération forfaitaire brute sera proportionnelle au nombre de jours travaillés pour la 1ère période de mise en application du forfait jours.
En cas de cessation de la convention individuelle de forfait ou en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, une régularisation salariale sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillée par rapport au nombre de jours prévu au forfait (calculé conformément à l’article précédent) :
En cas dépassement, un complément de salaire sera calculé ainsi : nombre de jours dépassés x taux salarial journalier ;
En cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée ainsi : nombre de jours manquants x taux salarial journalier et appliquée sur le solde de tout compte de l’intéressé.
Article 6 – Garanties apportées aux salariés et suivi de l’activité
Rappel des principes applicables en matière de durée de travail
Les Parties rappellent que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, ils devront néanmoins veiller à respecter les durées et repos suivants :
Respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Respecter un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) minimums jours.
Il est rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est fixée à 13 heures.
Pour autant, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail et chaque fois qu’ils le peuvent, les Salariés concernés sont encouragés à porter les durées maximales de travail à un niveau inférieur.
Ces limites n’ont pas pour but de porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais sont édictées dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé.
En effet, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et leur permettre de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée et familiale.
Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte des journées ou demi-journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier à travers l’établissement de
comptes-rendus d’activité mensuels dans le SIRH des Sociétés de l’UES EDL.
Le compte-rendu mensuel précise :
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, RFJ, maladie, etc.) ;
Le respect ou non des périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les déclarations relatives aux éventuelles difficultés rencontrées sur le mois considéré.
Un suivi régulier est donc assuré par l’étude mensuelle des décomptes déclaratifs réalisés par le Salarié.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique ou le Salarié pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue au point 4 du présent article.
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’au minimum un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge individuelle de travail du Salarié ;
L’organisation du travail dans les Sociétés de l’UES EDL (et notamment, la durée des trajets professionnels, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens…) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du Salarié ;
La rémunération du Salarié ;
Le droit à la déconnexion ;
Si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien spécifique devra faire l’objet d’un compte-rendu d’entretien signé par le Salarié et son responsable hiérarchique.
Au regard des constats effectués, le salarié et manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Cet entretien ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation, qui se tient entre le Salarié et son manager.
Dispositif de veille et d’alerte
Le suivi régulier
Chaque manager est tenu d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des Salariés sous sa responsabilité.
Les Salariés doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En outre, si un Salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du Salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) une alerte auprès de son manager et / ou de la Direction, laquelle devra recevoir le Salarié dans un délai maximum de 15 jours.
Par ailleurs, si un manager constate de lui-même que l’organisation du travail adoptée par le Salarié et / ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il est tenu d’organiser un entretien avec le Salarié concerné.
À l’issue de cet entretien, le manager se rapproche de la Direction pour déterminer les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Le nombre d’alertes émises par les salariés, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés sont transmis, une fois par trimestre, au CSE.
Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance leur donnant accès aux ressources de la Société.
Comme rappelé au sein de l’article 4 du Titre 2 du présent accord, le Salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et tout particulièrement pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Titre 5 – Dispositions générales
Article 1 – Durée et date d’application de l’accord
Dans un souci d’harmonisation, les Parties ont expressément entendu que le présent accord collectif annule et remplace tous les usages antérieurs et accords collectifs jusqu’alors en vigueur au sein des Sociétés de l’UES EDL et portant sur les mêmes objets que ceux visés dans le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 2 – Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des Parties signataires, notamment en cas :
De contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable,
D’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions,
D’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation des Sociétés de l’UES EDL ou l’environnement économique dans lequel elles évoluent, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Les Parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle.
Pendant la durée des négociations, l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à la prise d'effet des dispositions éventuellement révisées.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et entrera en vigueur à la date qui aura été convenue dans l’avenant de révision ou, à défaut, à compter du jour qui suit son dépôt légal.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 3 – Publicité et formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail par le représentant légal des Sociétés de l’UES EDL ou toute personne déléguée expressément habilitée.
Le présent accord devra ainsi être déposé :
Auprès du Ministère du Travail sur la plateforme dédiée de téléprocédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail puis le Ministère du Travail transmettra ensuite cet accord à la DREETS.
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
