ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La société GED SAS, société par action simplifiée au capital de 2 337 000 €, au code NAF 3314Z, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 402 548 366, dont le siège social est situé Zone industrielle de la Vaucouleurs – 78711 MANTES-LA-VILLE , représentée par, en sa qualité de président,
dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par leur délégué syndical,
- M, pour la CFDT,
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Article 1 – Préambule et Champ d’application
Article 1.1 - Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Le présent accord se fonde sur le rapport de situation comparée (RSC) et sur l’analyse des indicateurs sociaux établie par l’entreprise au 12 Décembre 2025. Il s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de prévenir toute discrimination et de favoriser une égalité réelle dans les parcours professionnels.
Le présent accord a été présenté au CSE et au Délégué Syndical signataire de l’accord.
Article 1.2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de GED SAS figurant en annexe. Il s’applique également aux établissements qui viendraient à intégrer le périmètre de GED SAS durant sa période d’application.
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les cinq domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - Une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - Une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
I - Embauche et recrutement
Article 3 - Processus de recrutement examen des candidatures
Article 3.1 - Processus de recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Article3.2 - Examen des candidatures
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un grand déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des métiers techniques exercées au sein des établissements de GED SAS. Ces métiers relèvent des activités d’installations électriques industrielles tertiaires et bâtiments, de la plomberie, du chauffage, de la climatisation, des compresseurs, de la maintenance des machines tournantes électromécaniques et des travaux tout corps d’états. Il est à noter que les filières conduisant à ces métiers sont des filières majoritairement masculines. L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement des femmes dans ces métiers techniques : Objectifs à 3 ans : faire progresser l’effectif féminin de 5% au moins dans ces métiers Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats Indicateurs de suivi : - Nombre d’embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI) - Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
II - Gestion de carrière et formation
Article 4 - Évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Les indicateurs de suivi suivant sont établis au sein de l’entreprise à travers le rapport de situation comparée : - Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), - Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), - Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). - Durée moyenne entre deux promotions (avec une répartition par sexe), - Durée moyenne dans la catégorie professionnelle (avec une répartition par sexe).
Article 5 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à techniques tant en chantier qu’en atelier. Au 12 décembre 2025, l'entreprise comptait 395 salariés répartis de la manière suivante : Catégorie Cadre : 15 Femmes et 90 Hommes - Catégorie Employé :28 Femmes et 0 Homme - Catégorie Technicien : 0 Femme et 137 Hommes - Catégorie Ouvrier : 2 Femmes et 89 Hommes - Catégorie Apprentis : 0 Femme et 34 Hommes
L’entreprise s’engage à augmenter la part du personnel féminin dans l’ensemble de ses effectifs de 5% d’ici 3 ans à compter de la date de mise en application du présent accord avec pour objectif principal :
l’augmentation de la part des femmes dans les personnels des catégories techniciens, ouvriers et apprentis à hauteur d’au moins 5 % de ces effectifs,
de faire progresser la part des hommes dans la catégorie des employés de 5% de l’effectif total de cette catégorie
de faire progresser la part des femmes dans la catégorie des cadres de 5%
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution et vice versa. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. Une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels sera proposée aux responsables de service ou encore dans les filières d'emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle, d'augmentation individuelle ou d'attribution de prime (sans exclure les hommes qui seraient dans la même situation).
Article 6 – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Dans les filières d'emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, il sera proposé, lors de la négociation annuelle, des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles. Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe, - Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe, - Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe, - Nombre de salariés n'ayant suivi aucune action de formation professionnelle selon le sexe.
Article 7 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;
Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois), - Nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle), - Effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, avec une répartition par sexe.
III - Rémunération
Article 8 - Égalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 9 - Réduction des écarts de rémunération
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tant lors de l’embauche qu’au cours de l’évolution professionnelle. À ce titre, elle assure un suivi annuel des rémunérations, effectué pour chaque poste et selon le sexe, afin de détecter d’éventuels écarts et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires.
De surcroît, elle procèdera chaque année à la publication de son index égalité. Si la note obtenue est inférieure à 75 sur 100, l’entreprise mettra en œuvre les mesures correctives nécessaires afin de réduire les écarts de rémunération constatés et d’améliorer son résultat lors des évaluations ultérieures.
Indicateurs de suivi : - Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, - Evolution des rémunérations annuelles moyennes par catégorie professionnelle et par sexe, - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle, - Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, - Nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 années.
IV - Équilibre activité professionnelle - Responsabilité familiale
Article 10 - Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Article 11 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L'entreprise évaluera le coût pour l'employeur de la prise en charge des cotisations salariales et patronales sur un équivalent temps plein, dans les conditions prévues à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale pour les salariés à temps partiel.
L'entreprise évaluera le coût pour l'employeur de la prise en charge des cotisations salariales et patronales sur un équivalent temps plein de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale, dans les conditions prévues à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco, pour les salariés à temps partiel.
Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail), - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe), - Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe), - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 12 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
V - Suivi de l'accord
Article 13 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 12/12/2025 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 14 - Suivi et rendez-vous
Le suivi du présent accord est assuré par le CSE, la Commission Egalité Professionnelle, le délégué syndical. Ce suivi sera réalisé au moins une fois par trimestre et le bilan annuel sera présentée au terme de chaque année. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de SIX MOIS après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 15 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 16 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans les TROIS MOIS précédant l’expiration de ce dernier. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Article 17 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie (78) dont dépend le siège de la société GED SAS.
Fait à Mantes la Ville, le 12 Décembre 2025 en 3 exemplaires,
