Accord collectif relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Entre :
La Société
Représentée par en qualité de Directeur des Opérations Logistiques
D'une part
Et
L'organisation syndicale représentée par son délégué syndical
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Son champ d'application est :
L’entreprise,
Le présent accord concerne
l'ensemble des salariés,
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques.
Art. 3. – LES SALAIRE EFFECTIFS
L’augmentation de salaire n’est pas systématique et globale mais individualisée. Les salaires effectifs sont fixés par catégorie, par référence à la convention collective applicable. Ils suivent l’évolution conventionnelle.
3.1- Revalorisation des salaires fixes
La revalorisation de salaire 2019 sera appliquée à compter du 01/06/2019, conformément aux éléments ci-dessous, pour le personnel non cadre en CDI à l’exception des salariés ayant été revalorisés entre le 01/01/2019 et le 31/05/2019 :
+ ……… euros bruts
Condition d’ancienneté : 6 mois au 01/06/2019
3.2- Revalorisation de la rémunération variable
A compter du 1er Juin 2019 (Payable sur paie de Juillet 2019), les critères de rémunérations variables de productivité sont revus pour les collaborateurs ci-dessous, selon les conditions :
Pour le personnel non cadre « Logistique » : Prime individuelle : Nbre de ligne/mois
…… €
……… €
………€
Préparation messagerie 400 445 490 préparation Express 400 460 520 Préparation mezzanine 950 1030 1100 Préparation Facom 750 800 850 Préparation Expediable 330 380 420 Emballage 240 270 290 Reception 150 180 200 Superviseur Réception 150 180 200 Superviseur H4 Départ à 10' Départ à 5' Départ à l'heure 100% Superviseur Préparation 400 430 460 Retours 100 115 140 Superviseur emballage 240 270 290 Leader/Cariste Idem superviseurs secteur 60%+propreté du site par zone 40%
…… €
……… €
………€
Préparation messagerie 400 445 490 préparation Express 400 460 520 Préparation mezzanine 950 1030 1100 Préparation Facom 750 800 850 Préparation Expediable 330 380 420 Emballage 240 270 290 Reception 150 180 200 Superviseur Réception 150 180 200 Superviseur H4 Départ à 10' Départ à 5' Départ à l'heure 100% Superviseur Préparation 400 430 460 Retours 100 115 140 Superviseur emballage 240 270 290 Leader/Cariste Idem superviseurs secteur 60%+propreté du site par zone 40%
Pour le personnel non cadre « Administratif » : 4 critères (potentiel mensuel maxi / critère = …..€)
Pour le personnel non cadre « Approvisionnement » : 4 critères (potentiel mensuel maxi / critère = …..€)
Pour le personnel non cadre « ADV » : 4 critères (potentiel mensuel maxi / critère = ……€)
Pour le personnel non cadre « Base De Données » : 4 critères (potentiel mensuel maxi / critère = ……€)
Assiduité : L’assiduité des collaborateurs lorsqu’elle n’est pas à 100% implique une décote sur la prime de productivité mensuelle.
Exemple d’un collaborateur ayant réalisé une productivité de 530 en prépa messagerie (prime dans la tranche de 150€) :
Aucune absence : prime de 150€
1 jour d’absence :
Coefficient d’abattement = 90% ;
sa prime sera de 135€
3 jours d’absence :
Coefficient d’abattement = 75% ;
sa prime sera de 112€
5 jours d’absence :
Coefficient d’abattement = 60% ;
sa prime sera de 90€
6 jours d’absence et plus :
Pas de prime
Assiduité : L’assiduité des collaborateurs lorsqu’elle n’est pas à 100% implique une décote sur la prime de productivité mensuelle.
Exemple d’un collaborateur ayant réalisé une productivité de 530 en prépa messagerie (prime dans la tranche de 150€) :
Aucune absence : prime de 150€
1 jour d’absence :
Coefficient d’abattement = 90% ;
sa prime sera de 135€
3 jours d’absence :
Coefficient d’abattement = 75% ;
sa prime sera de 112€
5 jours d’absence :
Coefficient d’abattement = 60% ;
sa prime sera de 90€
6 jours d’absence et plus :
Pas de prime
*Modalité de versement de la prime :
Bénéficiaires : L’ensemble des salariés non cadres en contrat à durée indéterminée, déterminée ou intérimaires justifiant de plus de 3 mois d’ancienneté consécutifs.
Eligibilité : Présence à partir du premier mois complet. Suivant l’entrée effective dans l’entreprise.
La prime variable sera calculée selon 2 critères : *
La performance, dont les critères sont définis ci-dessus
*
L’assiduité, dont les modalités sont définies ci-dessous :
Toutes les absences justifiées ou non (hors CP) – involontaires ou non, entraînant ou non la suspension du contrat de travail, sont prises en compte dans le calcul de la dégressivité
Tout retard est considéré comme un jour d’absence complet au regard du barème de dégressivité
Les absences exceptionnelles au titre de la convention collective (décès, naissance….) n’impactent pas le calcul de la prime de productivité
Assiduité : L’assiduité des collaborateurs lorsqu’elle n’est pas à 100% impliquera une décote sur la prime de productivité mensuelle.
Exemple d’un collaborateur ayant réalisé une productivité de 530 en prépa messagerie (prime dans la tranche de ……€) :
Aucune absence : prime de …..€
1 jour d’absence :
Coefficient d’abattement = 90% ;
sa prime sera de ……€
3 jours d’absence :
Coefficient d’abattement = 75% ;
sa prime sera de …..€
5 jours d’absence :
Coefficient d’abattement = 60% ;
sa prime sera de …..€
6 jours d’absence et plus :
Pas de prime
Assiduité : L’assiduité des collaborateurs lorsqu’elle n’est pas à 100% impliquera une décote sur la prime de productivité mensuelle.
Exemple d’un collaborateur ayant réalisé une productivité de 530 en prépa messagerie (prime dans la tranche de ……€) :
Aucune absence : prime de …..€
1 jour d’absence :
Coefficient d’abattement = 90% ;
sa prime sera de ……€
3 jours d’absence :
Coefficient d’abattement = 75% ;
sa prime sera de …..€
5 jours d’absence :
Coefficient d’abattement = 60% ;
sa prime sera de …..€
6 jours d’absence et plus :
Pas de prime
3.2- Journée enfant malade
Chaque collaborateur parent (justificatifs) disposera d’1 journée enfant malade/ an. Cette journée sera accordée sur justificatif médical nécessitant la présence du parent auprès de l’enfant malade. Etant considéré comme enfant : Enfant agé de 0 à 15 ans.
Art. 4. – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures.
A ce jour, il n’existe aucun contrat à temps partiel au sein de notre société. Pour toute demande le collaborateur devra notifier son souhait par écrit dans le respect des délais légaux et conventionnels.
Un accord de participation a été mis en place le 7/11/2011 et subsiste toujours.
Les résultats de l’entreprise ……. relatifs à l’exercice 2018 ne permettent pas de dégager une enveloppe de participation positive, néanmoins, à titre exceptionnel, il sera versé en compensation de cette absence de participation, une prime exceptionnelle d’un montant de …..€uros bruts à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise présents à date de versement (soit le 30/06/2019). Cette prime sera proratisée relativement à la présence effective des collaborateurs concernés sur la période du 01/01/2018 au 31/12/2018 ;
Aucun accord portant sur le PERCO n’est envisagé à ce jour.
Art.6. – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMME ET LES FEMMES
Art. 6.1 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et organisation de travail
La société Comptoir Auto Levalloisien met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé maternité ou parental d’éducation ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans sont examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé soit mise à disposition des salariés.
La suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera un point de vigilance lors de la reprise du travail, après une absence pour raison personnelle et familiale. Chaque salarié(e) aura la possibilité de faire valoir son point de vue à ce sujet.
Art. 6.2 – Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accès à l’emploi :
La Société réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Les parties ont défini les objectifs à atteindre en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que les mesures permettant d'y parvenir. Un plan d’action sera prochainement négocié en ce sens.
Rémunération et parcours professionnel (suppression des écarts de rémunération)
Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identiques.
De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité.
Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Formation professionnelle :
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Art. 7 DEPOT - PUBLICITE
7.1 DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il entrera en vigueur le 16 Mai 2019.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
7.2 INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants de :
1 DS (OS la plus représentative) + 1 titulaires CSE
Directeur Opérationnel ou toute autre personne pouvant s’y substituer+ RH
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
7.3 SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
1 DS (OS la plus représentative) + 1 titulaires CSE
Directeur Opérationnel ou toute autre personne pouvant s’y substituer+ RH
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
6.4 RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
6.5 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
