TITRE 2 - REPRESENTATION DU PERSONNEL ET NEGOCIATION COLLECTIVEPage 8
CHAPITRE 1 - DROIT SYNDICALPage 8
Article 1 - Liberté de circulation Article 2 - Communications syndicales 1. Affichage 2. Diffusion des publications syndicales 3. Réunions syndicales Article 3 - Congé de formation économique, sociale et syndicale Article 4 - Délégations syndicales aux réunions des représentants du personnel et aux négociations collectives 1. Délégation aux réunions des représentants du personnel 2. Délégation aux réunions de négociation collective Article 5 - Financement des syndicats par l’entreprise
CHAPITRE 2 - REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNELPage 10
Article 1 - Périmètre de l’Unité Economique et Sociale Article 2 - Organisation de la représentation du personnel 1. Etablissements distincts 2. Le Comité Social Economique Central 3. Le crédit d’heures 4. Activités sociales et culturelles
TITRE 3 - EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAILPage 11
CHAPITRE 1 – EMBAUCHEPage 11
CHAPITRE 2 - CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAILPage 11
Article 1 - Classification Article 2 - Période d’essai Article 3 - Non-concurrence Article 4 - Mobilité géographique Article 5 - Invention des salariés Article 6 – Droit disciplinaire – Hygiène et Sécurité Article 7 – Préavis en cas de rupture du contrat Article 8 – Obligations professionnelles Article 9- Frais professionnels Article 10 – Frais de repas Article 11 – Matériel Informatique Article 12- Droit à la déconnexion Article 13 – Télétravail
TITRE 4 – CONGES PAYESPage 15
TITRE 5 – MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAILPage 16
TITRE 6 – TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATIONPage 16
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNESPage 16
Article 1 – Durée et organisation du travail 1. Annualisation du temps de travail 2. Contrôle de la durée du travail 3. Travail le Dimanche et les Jours fériés 4. Service de gardiennage Article 2 – Temps partiel 1. Salariés concernés 2. Répartition de la durée du travail 3. Lissage de la rémunération Article 3 – Forfaits jours 1. Catégories de salariés 2. Période de référence du forfait 3. Nombre de jours compris dans le forfait 4. Conditions de prise en compte des absences 5. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période 6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait jour 8. Conclusions de conventions individuelles de forfait annuel en jours 9. Jours de repos 10. Dépassement du plafond annuel 11. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 12. Limites de la durée du travail 13. Droit à la déconnexion Article 4 – Rémunération 1. Salaire fixe de base 2. Incidence des absences, des départs ou arrivées sur le salaire 3. Heures supplémentaires 4. Prime d’ancienneté 5. Gratification annuelle
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES SPECIFIQUES AUX INSEMINATEURS DU CIA GENES DIFFUSIONPage 23
Article 1 – Durée et organisation du travail 1. Décompte du temps de travail 2. Repos hebdomadaire 3. Jours fériés Article 2 – Rémunération 1. Rémunération fixe 2. Rémunération variable 3. Indemnité de travaux salissants 4. Primes de mission Article 3 – Maladie et Accident du travail
Article 1 – Durée et organisation du travail 1. Repos hebdomadaire 2. Jours fériés Article 2 – Rémunération 1. Rémunération fixe 2. Rémunération variable 3. Travail le dimanche et les jours fériés 4. Indemnités de travaux salissants 5. Primes de mission
Article 1 – Durée et organisation du travail Article 2 – Rémunération 1. Rémunération fixe 2. Rémunération variable 3. Primes de mission
CHAPITRE 5– DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES SPECIFIQUES AU PERSONNEL DES TAURELLERIES ET DES SITES D’HEBERGEMENT DE TAUREAUXPage 26
Article 1 – Durée du travail 1. Temps de pause 2. Services de soins le week-end et les jours fériés Article 2 – Prime de production Article 3 – Indemnité de travaux salissants
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES SPECIFIQUES AU PERSONNEL TRAVAILLANT POUR OU EN RELATION AVEC LES CENTRES PORCINS ET CUNICOLES
Page 27
Article 1 – Dispositions spécifiques au personnel sédentaire des centres porcins et cunicoles 1. Durée et organisation du travail 1.1 Annualisation du temps du travail 1.2 Organisation du travail 2. Rémunération 2.1 Salaire fixe de base 2.2 Travail de production le dimanche 2.3 Travail de production de semence les jours fériés 2.4 Primes 3. Congés payés Article 2 - Dispositions spécifiques au personnel technico-commercial porcs et lapins et aux techniciens en échographie porcine 1. Durée et organisation du travail 2. Rémunération 3. Congés payés
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES SPECIFIQUES AU PERSONNEL DES CENTRES EQUINSPage 33
Article 1 – Durée du travail Article 2 – Lissage de la rémunération Article 3 – Absences Article 4 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation Article 5 – Services de soins les samedis, dimanches et les jours fériés.
La Société Coopérative Agricole d’Elevage et d’Insémination Artificielle
CIA GENES DIFFUSION, dont le siège social est situé 3595, route de Tournai, DOUAI (59500), immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de DOUAI, sous le numéro 783 572 209, représentée par Monsieur .................................., agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté ;
La Société par Actions Simplifiée
GENES DIFFUSION, dont le siège social est situé 3595, route de Tournai, 59500 DOUAI, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de DOUAI, sous le numéro 414 734 798, représentée par Monsieur .................................., agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté ;
La Société par Actions Simplifiée
UNION GENES DIFFUSION, dont le siège social est situé 3595, route de Tournai, 59500 DOUAI, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de DOUAI, sous le numéro 839 752 193, représentée par Monsieur .................................., agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté ;
ci-dessous dénommées ensemble « L’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION »
D’UNE PART,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de chaque entité suivante :
CFDT, représentée par M. .................................., Délégué syndical mandaté
CFTC, représentée par M. .................................., Délégué syndical mandaté
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Durée et portée
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue, à compter du 24 juillet 2019, à tous les accords collectifs d’entreprise conclus antérieurement au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION qu’il annule, à l’exception des accords relatifs : - aux accords de l’épargne salariale – Intéressement, Participation, PEE - à l’Accord sur l’Egalité professionnelle, - à l’Accord collectif relatif à la redéfinition de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION.
Article 2- Dénonciation
Cet accord sera automatiquement dénoncé à la date de signature d’un nouvel accord de branche dont dépend notre secteur d’activité. Chacune des organisations représentatives parties au présent accord peut dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et déposée auprès de la section agricole de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de LILLE. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois de date à date. En cas de dénonciation, l’accord collectif continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Article 3 - Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. L’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION doit engager la négociation dans un délai de 6 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L 2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.
TITRE II - REPRESENTATION DU PERSONNEL ET
NEGOCIATION COLLECTIVE
TITRE II - CHAPITRE 1 - DROIT SYNDICAL
Article 1 - Liberté de circulation
Pour l’exercice de leurs fonctions, il est reconnu aux délégués syndicaux et représentants de section syndicale une liberté de circulation au sein de l’entreprise, pendant les heures de délégation ou en dehors des heures habituelles de travail. Cette liberté s’exerce dans le strict respect des règles d’hygiène et de sécurité qui existent au sein de chaque entreprise de l’Unité Economique et Sociale, et notamment dans les centres de production.
Article 2 - Communications syndicales
1. Affichage
Chaque section syndicale présente dans l’entreprise dispose d’un panneau réservé à l’affichage de ses communications syndicales sur chaque site.
Un exemplaire des communications syndicales est transmis à la Direction, simultanément à l'affichage.
2. Diffusion des publications syndicales
Les délégués syndicaux et
représentants de section syndicale peuvent diffuser des publications et des tracts de nature syndicale aux salariés par le courrier interne de l’entreprise, aux conditions suivantes :
Un exemplaire des documents diffusés sera remis à la Direction du site
Le volume et la fréquence de ces envois ne devront en aucun cas exiger la mise en œuvre de moyens matériels supplémentaires
Ce service, rendu bénévolement par les entreprises de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION Cette disposition, entre dans les mesures de mise à disposition de moyens, et ne pourra en aucun cas entraîner la mise en cause de la responsabilité de l’entreprise
3. Réunions d’informations syndicales
Les salariés peuvent assister une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des locaux de travail et hors temps de travail à une réunion d’information syndicale.
Pour faciliter la tenue de ces réunions et éviter les déplacements, le personnel étant réparti sur une zone géographique très étendue, tout salarié participant à une réunion d’information syndicale pourra être indemnisé sur la base d’un forfait de 3 heures par réunion, dans la limite de 12 heures par année civile.
Une feuille de présence portant la date, l’heure de la réunion, le cachet de la section syndicale, le nom des participants et leur signature est expédiée dans les 48 heures de la date de réunion, au service paie, pour règlement. Seules les heures effectivement utilisées conformément à leur objet seront indemnisées.
Article 3 - Congé de formation économique, sociale et syndicale
Le congé de formation économique, sociale et syndicale est régi par les articles L2145-5 à L2145-13. Le salarié en congé de formation bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur. Pour les représentants du personnel, le salaire, les frais de déplacement pour se rendre à la formation et l’hébergement sont pris en charge par l’entreprise.
Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, il est convenu que ces congés seront répartis sur l’ensemble de l’année, en fonction des contraintes de travail de chaque service.
Article 4 - Délégations syndicales aux réunions des représentants du personnel et aux négociations collectives
Seuls les délégués syndicaux reconnus représentatifs au niveau de l’Unité Economique et Sociale peuvent, d’une part, participer du fait de leur mandat aux réunions des représentants du personnel et, d’autre part, négocier les accords d’entreprise ou d’établissement selon les dispositions suivantes:
1. Délégation aux réunions des représentants du personnel
Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au sein de chaque comité social économique (CSE) d’établissement et au comité social économique (CSE) central d’entreprise.
Au niveau du CSE central d’entreprise, le représentant syndical est choisi, au choix, soit parmi les membres élus (titulaires ou suppléants) des différents comités d’établissement, soit parmi les délégués syndicaux désignés au sein de ces comités.
Il assiste aux réunions avec voix consultative.
2. Délégation aux réunions de négociation collective
L’employeur invite à la négociation au niveau de l’Unité Economique et Sociale toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION.
Lorsqu’une délégation syndicale représentative comprend plusieurs délégués syndicaux, deux de ces délégués sont invités à négocier.
Chaque organisation syndicale représentative peut inviter, pour ces négociations, et en plus de ses délégués, 4 salariés maximum.
Pour les négociations ayant lieu au niveau d’un établissement seulement, l’employeur invite les organisations syndicales représentatives au niveau de cet établissement.
Article 5 - Financement des syndicats par l’entreprise
Les syndicats reçoivent chaque année une participation financière à hauteur de 3 points GENES DIFFUSION par votant lors des dernières élections professionnelles de l’entreprise.
TITRE II - CHAPITRE 2 - REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNEL
Article 1 - Périmètre de l’Unité Economique et Sociale
Le périmètre de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION est défini dans l’Accord Collectif relatif à la redéfinition de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION.
Article 2 - Organisation de la représentation du personnel
Etablissements distincts
L’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION est constituée d’Etablissements distincts définis lors de chaque élection professionnelle dans le protocole électoral.
Au niveau de chaque établissement seront élus et/ou désignés, conformément aux dispositions légales des membres titulaires et des membres suppléants au sein de chaque CSE d’Etablissement.
Concernant les élections du Comité Social Economique (CSE) d’Etablissements, les modalités du vote seront définies dans un protocole d’accord pré-électoral.
Le Comité Social Economique Central
Les représentants titulaires élus au sein des CSE d’Etablissements siègeront au CSE Central d’Entreprise.
Le CSE Central d’Entreprise se réunit au moins une fois tous les 6 mois.
Dès sa première réunion, il désigne parmi ses membres son Secrétaire, son Secrétaire-adjoint, son Trésorier et son Trésorier adjoint.
L’ordre du jour de la réunion est arrêté entre le Président et le Secrétaire et adressé aux membres au moins 8 jours avant la réunion.
Enfin, le CSE Central d’Entreprise désigne également ses délégués au conseil d’administration et aux assemblées générales.
En raison de la répartition des salariés sur tout le territoire national, les élections des représentants du personnel ont lieu par correspondance et/ou vote électronique selon les dispositions prévues dans le protocole électoral pour tous les salariés de tous les établissements. Le dépouillement du premier et deuxième tour si nécessaire, a lieu à Douai le même jour pour tous les établissements.
Article 3 - Le crédit d’heures
Un crédit d’heures mensuel est attribué, selon le mandat qu’il a obtenu au niveau de l’établissement, et conformément aux dispositions du code du travail, à chaque représentant titulaire (ou au suppléant qui remplacerait un titulaire) du personnel. Ce crédit d'heures ne constitue pas un forfait, mais une limite. Il s'apprécie dans le cadre du mois civil et ne peut pas être reporté sur le ou les mois suivants en cas de non-utilisation. Les salariés soumis à un forfait en jours étant autonomes dans l’organisation de leur travail, et leur temps ne pouvant se décompter en heures peuvent réduire leur journée de travail en cas d’actions à mener dans le cadre de leur mandat.
Article 4 - Activités sociales et culturelles
La subvention des entreprises aux activités sociales et culturelles est déterminée au niveau de chaque établissement, et est gérée par le CSE d'établissement. Toutefois, au sein de l’Unité Economique et Sociale GROUPE DIFFUSION, les comités d'établissement peuvent confier au CSE Central d’entreprise la gestion d'activités communes.
Dans ce cas, les comités d'établissement rétrocèdent au CSE central une part ou la totalité de la contribution patronale qu'ils perçoivent pour lui permettre d'assurer la gestion des œuvres communes.
TITRE III : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
TITRE III - CHAPITRE 1 - EMBAUCHE
Accueil des nouveaux embauchés
La bonne insertion des nouveaux embauchés dans l’entreprise est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction.
Un dossier d’embauche est remis à tout nouvel embauché : il comprend un livret d’accueil dans lequel sont repris des informations générales et sociales. Les accords collectifs d’entreprise et le règlement intérieur sont également mis à la disposition de tout nouvel embauché.
L’ensemble de ces documents sont également consultables sur l’Intranet de l’entreprise.
Chaque salarié dispose d’un code d’accès personnel, qui lui est communiqué dans les premiers jours suivant son arrivée dans l’entreprise.
L’intranet comprend notamment toutes les informations relatives à l’actualité du groupe, les ressources humaines, les comptes rendus des réunions CSE, les informations du Comité d’Entreprise et tout document d’information jugé utile par la Direction.
Pour tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée, un tuteur est désigné parmi les référents proches de l’activité du nouvel embauché.
TITRE III -- CHAPITRE 2 - CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1 - Classification
Lors de son embauche, et en cas d’évolution dans ses fonctions, le salarié reçoit une classification individuelle conforme aux critères définis par la convention collective nationale. Cette classification est mise à jour sur la fiche de poste du salarié lors de l’entretien individuel.
Cette classification s’effectue en un nombre de points, ensuite convertis en points GROUPE GENES DIFFUSION.
Article 2 - Périodes d’essai
Les périodes d’essai sont définies par l’article 40 de la convention collective nationale “Sélection et Reproduction animale du 15 avril 2008, comme suit :
Employés/Ouvriers Techniciens/ Agents de maîtrise Techniciens d’Insémination Cadres
1 mois
3 mois
6 mois
6 mois
Pendant l’essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires par mois d’essai écoulé. La notification de cette résiliation du contrat peut être donnée jusqu’au dernier jour de la période d’essai, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre de remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
Si la période d’essai n’est pas concluante, il est possible en respectant le délai de prévenance ci-dessus de prévoir d’un commun accord écrit une seconde période d’essai d’une durée au plus égale à la première.
Article 3 - Non-concurrence
A la cessation du contrat de travail, postérieurement à la période d’essai, et quelle qu’en soit la cause, le salarié s’interdit de s’intéresser directement, indirectement, ou par personne interposée, pour son propre compte ou celui d’un tiers, aux activités développées par la société qui l’emploie et qui sont celles qu’il a exercées lui-même dans le cadre de son contrat de travail, dans le secteur couvert par lui, pendant les deux années précédant la rupture du contrat.
Pendant la durée d’interdiction de deux ans maximum, le GROUPE GENES DIFFUSION paie à l’intéressé une indemnité spéciale forfaitaire égale, pour chaque mois d’obligation, à trente pour cent (30%) de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours de ses 12 derniers mois de présence au sein de l’entreprise.
L’entreprise peut cependant libérer le salarié de l’interdiction de concurrence – et par là même se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie, à tout moment au cours de l’exécution du contrat, et au plus tard le jour de sa cessation.
En cas de violation de cette obligation, l'entreprise sera en droit de réclamer, outre la cessation immédiate de l'activité litigieuse, le versement de dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice.
Mention particulière pour le personnel travaillant dans le domaine Recherche et développement, et export international.
Pour le personnel travaillant dans le domaine recherche et développement, l’obligation de non-concurrence s’étend au territoire du continent européen, en raison notamment de la portée internationale et particulièrement européenne des activités de l’employeur, des investissements importants réalisés par celui-ci pour préserver son avance sur la concurrence, de la formation professionnelle spécifique et des connaissances techniques spécialisées acquises par l’intéressé à l’aide des moyens, facilités et financements procurés par l’employeur.
Article 4 - Mobilité géographique
L’entreprise ayant une implantation nationale, chaque salarié peut être amené à travailler pour d’autres entités de l’Unité Economique et Sociale se situant dans un rayon de 100 kilomètres de son lieu de travail habituel. Il y a donc lieu de considérer que les fonctions des salariés impliquent une mobilité géographique régionale.
En contrepartie, le salarié est informé au moins 6 mois à l’avance de sa mutation. Il bénéficie des mesures d’accompagnement suivantes :
Mise en relation avec le service d’action logement
Prise en charge des frais de déménagement, sur présentation de 3 devis.
Des mesures d’accompagnement complémentaires seront également proposées au cas par cas.
Article 5 - Invention des salariés
Toute invention qui serait réalisée ou coréalisée par un salarié, dans le cadre de la mission inventive qui lui a été confiée par l’entreprise, doit être déclarée et reste la propriété de l'entreprise, conformément aux articles L611-7 et R 611-1 et suivant du code de la propriété intellectuelle, tant en France qu'à l'étranger.
Le salarié communique tous renseignements, dessins ou documents en sa possession, relatifs à l'invention réalisée par lui ou avec son concours. Il s’engage à remplir à cet effet toutes les formalités et démarches qui pourraient être nécessaires pour mettre l'entreprise en possession régulière de ladite invention, de ses perfectionnements ainsi que des brevets ou autres droits de propriété industrielle qui pourraient en découler.
En cas de prise de brevet, le nom du salarié sera toutefois mentionné sur la demande déposée à cet effet, sans que ce droit moral puisse entraîner par lui-même de droit de copropriété sur l'invention.
L'entreprise accorde au salarié, à l'occasion de cette invention, une gratification.
Le montant de cette gratification est établi forfaitairement en tenant compte du contexte général de recherche dans lequel s’est placée l’invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale du salarié dans l’individualisation de l’invention elle-même et de l’intérêt commercial de celle-ci. En cas de non-versement de cette gratification, le salarié est en droit de la réclamer auprès de son Responsable de service, dans la limite des deux années qui suivent le dépôt de l’invention. Toutes les inventions autres que les inventions de service visées ci-dessus et répondant aux conditions définies par l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle sont régies par les dispositions de ce texte.
Article 6 - Droit Disciplinaire - Hygiène et sécurité
Dès son embauche, le salarié respecte le droit disciplinaire et les règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein de l’Unité Economique et Sociale.
Le règlement intérieur reprend les règles d’hygiène et de sécurité, le droit disciplinaire et notamment les règles relatives à l’utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise, et les sanctions applicables dans l’établissement. Le règlement intérieur est à disposition de chaque salarié sur l’intranet de l’entreprise et remis au salarié qui en fait la demande. Un document unique relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs est également élaboré dans chaque établissement. Il est remis aux représentants du personnel et tenu à la disposition des salariés, sur demande, auprès du service des ressources humaines. Il est mis à jour régulièrement.
Un règlement d’utilisation des véhicules complète ce dispositif.
Article 7 – Préavis en cas de rupture du contrat
L’article 46 de la Convention Collective Nationale concernant le préavis, est applicable aux salariés du GROUPE GENES DIFFUSION avec la précision suivante : L’ensemble des techniciens du groupe GENES DIFFUSION, ont un préavis de 3 mois à respecter quel que soit l’ancienneté et le motif de rupture.
Article 8 – Obligations professionnelles
Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives du GROUPE GENES DIFFUSION et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées. Tout salarié s'engage à assurer sa mission au mieux des intérêts du GROUPE GENES DIFFUSION et à porter tous les soins à la réussite de celle-ci. Tout salarié s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir à l'occasion de ses fonctions. Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages doit notamment signaler:
tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l'image de marque du GROUPE GENES DIFFUSION,
les difficultés qu'il pourrait rencontrer dans ses relations avec les éleveurs.
Article 9 – Frais professionnels
Les salariés, disposant d’un véhicule de service, sont incités à résider dans un secteur géographique correspondant à leur territoire d’action.
Les salariés dont la mission comprend des déplacements professionnels fréquents peuvent bénéficier d’un véhicule de service. Les besoins sont déterminés au cas par cas, par le Responsable de service en accord avec la Direction. Ce véhicule est soumis aux règles définies par le règlement intérieur d’utilisation des véhicules mis en place dans l’entreprise.
Pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel à des fins professionnelles, les indemnités kilométriques versées en remboursement suivent le barème déterminé au sein du règlement intérieur d’utilisation d’un véhicule.
Article 10 - Frais de repas
Tickets-restaurant ou remboursement forfaitaire
Un système de tickets restaurant est mis en place par l’employeur, pour les salariés déjeunant à l’extérieur, sur présentation de justificatifs.
Pour les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier des tickets-restaurant, un remboursement forfaitaire pourra être prévu en cas de repas à l’extérieur dans la limite des montants réglementaires.
Repas en cas de déplacement professionnel occasionnel
Les repas pris à l’extérieur dans le cadre d’un déplacement professionnel occasionnel font l’objet d’un remboursement sur présentation de facture.
Article 11 - Matériel Informatique
En fonction de missions spécifiques inhérentes à certaines catégories de salariés (Techniciens génétiques, Techniciens en reproduction notamment), il peut notamment être mis à la disposition du salarié : un téléphone, une tablette, du matériel d’impression, un téléphone portable et/ou un ordinateur portable.
Les modalités d’utilisation de ce matériel seront définies dans le cadre de la charte informatique du règlement intérieur.
Article 12 - Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, au sein de la Charte Droit à la déconnexion consultable sur MY GD.
Article 13- Télétravail
Le recours au télétravail est régi par les dispositions de l’article L 1222-9 du Code du Travail.
TITRE IV - CONGES PAYES
La période de référence pour les congés payés dans l’entreprise s’étend du 1er juin au 31 mai de chaque année civile.
Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés pour un mois de travail effectif, soit au maximum 25 jours ouvrés conformément aux dispositions légales. La prise des congés payés s’effectue selon les services, en accord avec le Responsable.
Les demandes de congés payés doivent parvenir à la Direction, par le Responsable de service, pour le 1er mars au plus tard.
Le tableau des départs sera établi pour le 31 mars.
Le droit à congé sur la période de référence (1er juin – 31 mai) doit être épuisé pour le 31 mai suivant, le Responsable devant tout mettre en œuvre conjointement avec le salarié pour que celui-ci pose l’intégralité de ses droits sur la période concernée. Les périodes d’absence pour maladie sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés dans la limite de quatre semaines d’arrêts cumulées sur la période de référence. Les maladies professionnelles et accidents du travail sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, dans la limite d’une année.
TITRE V - MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer immédiatement l’entreprise, par tout moyen, et produire dans les 48 heures de l’arrêt un certificat médical dans lequel il sera notamment indiqué la durée de l’arrêt. Le certificat médical ou bulletin d’hospitalisation sera envoyé par le salarié à la MSA dans les 48 heures.
En cas d’accident du travail, le salarié remplit immédiatement un compte-rendu d’accident délivré par son Responsable hiérarchique et le transmet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures, accompagné du certificat médical, au service social, afin d’établir la déclaration d’accident.
Si l’accident a été causé par un tiers, le salarié prévient au préalable son Responsable hiérarchique.
Les dispositions prévues à l’article 77 de la Convention Collective Nationale s’appliquent dès le premier jour d’absence du salarié et ceci quel que soit l’ancienneté du salarié et la nature de son contrat de travail.
L’entreprise est subrogée aux droits pécuniaires du salarié vis-à-vis de la MSA et des régimes sociaux institués dans l’entreprise sauf dans les cas de congés paternité/pathologiques/maternité où les salariés seront indemnisés directement par la MSA.
TITRE VI - TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATION
Préambule :
Les dispositions communes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale, exception faite des articles 1 et 4 qui sont repris dans des dispositions spécifiques par métier dans les chapitres 2 à 7:
chapitre 2 pour les inséminateurs du CIA
chapitre 3 pour les inséminateurs bovins ouest
chapitre 4 pour les commerciaux bovins ouest
chapitre 5 pour le personnel des taurelleries et des sites d’hébergement de taureaux
chapitre 6 pour le personnel travaillant pour ou en relation avec les centres porcins et cunicoles
chapitre 7 pour le personnel des centres équins.
TITRE VI --CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES
Définition : la durée du travail effectif correspond au temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise, doit se conformer aux directives de l’employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif.
Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont compris dans le temps de travail effectif que si la tenue de travail est fournie et imposée par l’entreprise.
Les durées du travail mentionnées ci-dessous se décomptent en durée du travail effectif, et incluent la journée de solidarité.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du code du travail, les salariés à temps partiel et les salariés expatriés ou détachés hors du territoire français pendant la durée de leur mission à l’étranger ne sont pas soumis à ces dispositions.
Article 1 – Durée et Organisation du travail
1. Annualisation du temps de travail
1.1 Horaires de travail
Les salariés à temps plein, qui ne sont pas en forfait-jours, sont soumis à une durée de travail de 1607 heures sur une période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de chaque année, suivant la périodicité des congés payés.
Ces 1607 heures correspondent à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et incluent les 7 heures devant être effectuées au titre de la journée de solidarité.
La répartition du temps de travail ainsi défini s’effectue sur la base d’un horaire collectif (35 heures ou 39 heures selon les activités ou contrat de travail) avec jours de repos (communément appelés RTT) ou non et octroi de temps de pause dans la journée ou non.
Ces jours de repos (RTT) sont calculés au réel chaque 1er juin en tenant compte du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Les programmes indicatifs de travail par période sont établis pour chaque service, en accord avec la Direction, en fonction des fluctuations d’activités prévues et inhérentes à chacun.
Chaque service a une charge de travail cyclique, qui comporte des périodes de haute activité, des périodes de basse activité, et, le cas échéant, des périodes de moyenne activité. Ainsi, les programmes indicatifs déterminés pour une période pourront être reconduits d’une année sur l’autre.
En cas de changement de durée ou d’horaires de travail prévus par le Responsable de service, celui-ci informe les salariés concernés par affichage et note interne, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
1.2 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures (de travail effectif) par période annuelle telle que définie au 1-1.
La volonté de l’entreprise est de permettre, dans la mesure du possible, à chaque salarié d’effectuer sa charge de travail en 1607 heures sur une période ; néanmoins, il lui est possible d’utiliser, en cas de besoin sur cette même période et par salarié, un contingent d’heures supplémentaires de 376 heures.
2. Contrôle de la durée du travail
Un document individuel de décompte des heures ou journées travaillées, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous le contrôle de son Responsable de service, qui en transmet les informations auprès du service social.
3. Travail le dimanche et les jours fériés
Conformément aux articles 49 et 50 de la Convention Collective, le travail effectué le dimanche et les jours fériés est compensé par un temps de récupération d’une durée égale au repos supprimé. Les heures travaillées le dimanche et les jours fériés s’inscrivent dans le compteur d’annualisation avec une majoration de 50%.
4. Service de gardiennage
Un service de gardiennage peut être prévu en fonction des besoins de chaque centre. L’organisation est alors déterminée au niveau du centre par le Responsable de centre, après avis des Représentants du personnel.
Article 2 – Temps partiel
Salariés concernés
Il est autorisé de conclure des contrats à temps partiel dans l’entreprise pour lesquels la durée de travail annuelle est inférieure à 1607 heures.
Répartition de la durée du travail
L’horaire de travail des salariés à temps partiel s’apprécie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année, et est précisé dans le contrat de travail.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée 24 heures par semaine sauf renonciation expresse du salarié.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite 1/3 de la durée annuelle définie au contrat et sont majorées de 25%. Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.
Lissage de rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est lissée sur l’année.
Article 3 - Forfait jours
Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121‐58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, quel que soit leur statut, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Les cadres autonomes
Les salariés non-cadres pour la catégorie techniciens et agents de maîtrise.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié en forfait jour présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours de repos calculés chaque début de période. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures consécutives du repos quotidien.
Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 par journée d'absence. Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont en particulier pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les jours d'absence au titre de la maladie ;
les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les jours d'absence au titre des événements familiaux.
Les congés anciennetés
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche ou de sortie en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, Il est défini individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Le plafond de 218 jours sera alors calculé au prorata du temps de présence sur la période concernée.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi‐journées de travail doit être tenu et le salarié doit respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien). S’il existe une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait‐jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait‐jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle‐ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur notamment dans le contrat de travail. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, qui peut être réduit ou augmenté par rapport aux 218 jours.
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié et proratisée au nombre de jours contractuels.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos d’un salarié en forfait jours correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés de l’entreprise et le nombre de jours prévu au forfait. Ils sont susceptibles de varier d’une année sur l’autre. Les jours de repos ainsi déterminé peuvent être décomptés par journée ou demi-journée.
Dépassement du plafond annuel
Le nombre de jours travaillés peut être dépassé dans les cas suivants :
en cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération (voir ci-dessous)
en cas de non-prise exceptionnellement autorisée de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait.
En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond annuel entraîne les deux conséquences suivantes :
le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de la période suivante ;
le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel travaillé de l'année suivante.
les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Sur demande écrite du salarié, et avec accord de l’employeur, il est prévu la possibilité de racheter les jours de repos des salariés en forfait jours dans la limite de 272 jours travaillés sur l’année. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et avec les dispositions relatives aux congés payés. En contrepartie, le salarié perçoit une majoration de salaire égale à 12,5 %.
Limites de la durée du travail
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ces 218 jours correspondent à des jours de travail effectif et peuvent contenir des dimanches et jours fériés. Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié sont compensés par un temps de récupération majoré de 25% du repos supprimé, et en respectant les limites posées ci-après. Les salariés concernés par un forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales.
Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, au sein de la Charte Droit à la déconnexion consultable sur MY GD.
Article 4 - Rémunération
1. Salaire fixe de base
Pour permettre une évolution des salaires spécifiques à l’entreprise, indépendamment de la situation nationale générale, il sera maintenu une valeur du point entreprise.
Le salaire de base est donc déterminé de façon annuelle, en fonction de la classification définie au titre III, chapitre 2, article 1, par un nombre de points d’entreprise multiplié par une valeur de point.
Ce salaire de base, majoré des primes et hors heures supplémentaires constituera le salaire réel, tel que défini à l’article 66 de la convention collective nationale, qui servira de base pour la comparaison annuelle avec la RAM nationale.
Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d'un mois sur l'autre et ce, quel que soit le nombre d'heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est lissée, indépendamment de l'horaire réel effectué.
2. Incidence des absences, des départs ou arrivées sur le salaire
Pour les salariés en annualisation du temps de travail, la retenue sur salaire en cas d’absence non rémunérée est déterminée en fonction d’un taux horaire moyen défini de la façon suivante :
Pour faciliter les décomptes, une moyenne de 151,67 heures par mois sert de référence.
Rémunération mensuelle de base/151.67 heures
Ce taux obtenu est ensuite multiplié par le nombre d’heures d’absence constaté.
Pour les salariés en forfait jours,
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération de base forfaitaire par 21.67 pour une journée entière.
Pour ces calculs, on entend par rémunération mensuelle de base le nombre de points GROUPE GENES DIFFUSION x valeur du point x 12 (donc hors primes, gratification annuelle ou tout autre complément de rémunération éventuel).
3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’un repos compensateur équivalent. Faute de récupération, et au cas par cas, un paiement interviendra dans les mois suivants la fin de la période de référence.
En cas de paiement, une majoration de 25% est prévue pour les 220 premières heures supplémentaires. Elle est de 50 % au delà.
4. Prime ancienneté
Le salarié perçoit, à compter du 1er jour de la 3e année de présence, une prime d’ancienneté égale à 1% par an du salaire brut, (hors primes, intéressement et participation), avec un maximum de 10%.
5. Gratification annuelle
Le salarié perçoit une gratification annuelle dans les conditions prévues à l’article 70 de la CCN. Toutefois, au sein de l’entreprise, la gratification annuelle sera calculée sur le salaire de base, majoré de l’ancienneté et des éventuelles primes d’incommodité, et non pas sur la RAM.
Elle est versée en une seule fois, en fin d’année.
TITRE VI -- CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES SPÉCIFIQUES AUX INSÉMINATEURS DU CIA GENES DIFFUSION
Article 1 - Durée et organisation du travail
Le personnel inséminateur est soumis à un horaire annualisé de 1607 heures par période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de chaque année, suivant la périodicité des congés payés. Il a une charge de travail cyclique, qui comporte des périodes de haute activité, des périodes de basse activité, et, le cas échéant, des périodes de moyenne activité.
1. Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail s’effectue au temps réel, par tous moyens et technologies appropriés mis en place en concertation avec les Représentants du Personnel.
Il est déterminé 3 temps distincts :
1/ Le « temps d’activité » (qui se définit par la réalisation des actes techniques et des actes commerciaux chez les clients)
2/ Le « temps de déplacement » (qui se mesure par le temps réel consacré aux déplacements professionnels, avec déduction des déplacements non pris dans le temps de travail
3/ Le « temps administratif » (qui se définit par le temps consacré aux réunions, inventaires, relevés d’appels…).
2. Repos hebdomadaire
Le service d’insémination étant assuré y compris les dimanches et les jours fériés, le personnel inséminateur au sein du groupe détermine, d’un commun accord avec le responsable concerné, l’organisation du travail des dimanches selon l’une des trois modalités prévues par les articles L714-1 et R 714-1 du code rural.
3. Jours fériés
Le service d’insémination nécessitant un travail quotidien tout au long de l’année, les jours fériés légaux sont travaillés, en dehors du jour de Noël, et de l’An, voire d’autres jours suivant les usages locaux. Toutefois, en fonction de l’activité prévisionnelle du jour férié, et dans la mesure des possibilités du groupe, le Responsable concerné effectue un roulement sur l’année entre les inséminateurs de son secteur pour le chômage des jours fériés.
Article 2 - Rémunération
La rémunération de l’inséminateur se compose d’une partie fixe et d’une partie variable.
1. Rémunération fixe
Le salaire de base de l’inséminateur est déterminé, en fonction de sa classification, et conformément au titre VI, Chapitre 1, Article 4.
2. Rémunération variable
Le personnel inséminateur peut bénéficier d’une rémunération variable dont l’enveloppe globale prévisionnelle est déterminée en début de période par la Direction en accord avec les délégués syndicaux, en fonction :
Du contexte économique où se situe la coopérative
Des performances obtenues par l’établissement l’année N-1
Cette rémunération variable se décline sous la forme de plusieurs types de primes, versées mensuellement :
Une prime de qualité de travail,
Des primes sur des objectifs qualitatifs,
Des primes en fonction de l’activité et des ventes.
3. Indemnité de travaux salissants
Chaque inséminateur se verra attribuer une indemnité annuelle de travaux salissants versée en décembre de chaque année.
4. Primes de mission
Certains inséminateurs peuvent bénéficier de missions particulières déterminées par la Direction, en fonction de l’évolution du métier, et en sus de leurs activités de base. Ces missions particulières sont rémunérées par le versement d’une prime forfaitaire de mission.
Ces missions font l’objet d’une définition qui est notifiée aux salariés concernés ; ces missions sont évolutives dans le temps et n’ont pas de caractère pérenne. Tout salarié concerné par plusieurs de ces missions ne peut prétendre qu’au montant de la prime de mission la plus élevée qui lui est confiée.
Article 3 - Maladie et Accident du travail
L’inséminateur recevra sa rémunération nette intégrale hormis l’intéressement pendant les 180 premiers jours d’arrêt de travail ; cependant sa quote-part de prime individuelle correspondant au secteur géographique de l’inséminateur sera maintenue au maximum pendant une période de 6 mois, les primes étant alors remises à la disposition du groupe.
Cet avantage ne pourra être accordé en une ou plusieurs fois pour une durée supérieure à 180 jours au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
TITRE VI -- CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES SPÉCIFIQUES AUX INSÉMINATEURS BOVINS OUEST
Article 1 - Organisation du travail
Le personnel inséminateur est soumis à un horaire annualisé de 1607 heures par période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de chaque année, suivant la périodicité des congés payés.
Il a une charge de travail cyclique, qui comporte des périodes de haute activité, des périodes de basse activité, et, le cas échéant, des périodes de moyenne activité.
Les parties signataires reconnaissent que l’organisation du travail des techniciens d’insémination doit s’adapter aux variations saisonnières de l’activité des exploitations agricoles et assurer, en autres, la mise en place de la semence sur l’ensemble de la zone d’intervention dans des délais compatibles avec le cycle biologique des animaux.
1 - Repos hebdomadaire
Le service d’insémination étant assuré y compris les dimanches et les jours fériés, le personnel inséminateur au sein du groupe détermine, d’un commun accord avec le responsable concerné, l’organisation du travail des dimanches selon l’une des trois modalités prévues par les articles L714-1 et R 714-1 du code rural.
2 - Jours Fériés
Le service d’insémination nécessitant un travail quotidien tout au long de l’année, les jours fériés légaux sont travaillés, en dehors du jour de Noël, et de l’An.
Toutefois, en fonction de l’activité prévisionnelle du jour férié, et dans la mesure des possibilités du groupe, les inséminateurs effectuent un roulement sur l’année et sur leur agence, pour le chômage des jours fériés.
Article 2 - Rémunération
La rémunération de l’inséminateur se compose d’une partie fixe et d’une partie variable.
1. Rémunération fixe
Le salaire de base de l’inséminateur est déterminé, en fonction de sa classification, et conformément au titre VI, Chapitre 1, Article 4.
2. Rémunération variable
Le personnel inséminateur peut bénéficier d’une rémunération variable dont l’enveloppe globale prévisionnelle est déterminée en début de période par la Direction en accord avec les délégués syndicaux, en fonction :
Du contexte économique,
Des performances obtenues par l’établissement l’année N-1
Cette rémunération variable se décline sous la forme de plusieurs types de primes, versées en fonction d’objectifs quantitatifs et notamment en fonction de l’activité et des ventes.
3.Travail le dimanche et les jours fériés
Le travail effectué le dimanche et les jours fériés est compensé par une prime forfaitaire mensuelle dont le montant est défini d’un commun accord entre la Direction et les délégués syndicaux.
4. Indemnité de travaux salissants
Chaque inséminateur se verra attribuer une indemnité annuelle de travaux salissants, versée en décembre de chaque année.
5. Primes de mission
Certains inséminateurs peuvent bénéficier de missions particulières déterminées par la Direction, en fonction de l’évolution du métier, et en sus de leurs activités de base. Ces missions particulières sont rémunérées par le versement d’une prime forfaitaire de mission. Ces missions font l’objet d’une définition qui est notifiée aux salariés concernés ; ces missions sont évolutives dans le temps et n’ont pas de caractère pérenne. Tout salarié concerné par plusieurs de ces missions ne peut prétendre qu’au montant de la prime de mission la plus élevée qui lui est confiée.
TITRE VI -- CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES SPÉCIFIQUES AUX COMMERCIAUX BOVINS OUEST
Article 1 - Durée et organisation du travail
Les Commerciaux bovins Ouest sont soumis aux dispositions communes de l’article relatif aux Forfaits jours. Leur rémunération correspond à l’exécution d’une mission.
Article 2 – Rémunération
La rémunération des commerciaux bovins se compose d’une partie fixe et d’une partie variable.
1. Rémunération fixe
Le salaire de base des commerciaux est déterminé, en fonction de sa classification, conformément au titre VI, Chapitre 1, Article 4.
2. Rémunération variable
Les Commerciaux Bovins Ouest peuvent bénéficier d’une rémunération variable dont l’enveloppe globale prévisionnelle est déterminée en début de période par la Direction en accord avec les délégués syndicaux, en fonction :
Du contexte économique,
Des performances obtenues par l’établissement l’année N-1
3- Primes de mission
Certains Commerciaux Bovins Ouest peuvent bénéficier de missions particulières déterminées par la Direction, en fonction de l’évolution du métier, et en sus de leurs activités de base. Ces missions particulières sont rémunérées par le versement d’une prime forfaitaire de mission. A titre indicatif, il peut s’agir de missions de tonte, photo, facebook, formation IPE…
Ces missions font l’objet d’une définition qui est notifiée aux salariés concernés ; ces missions sont évolutives dans le temps et n’ont pas de caractère pérenne. Tout salarié concerné par plusieurs de ces missions ne peut prétendre qu’au montant de la prime de mission la plus élevée qui lui est confiée.
TITRE VI -- CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU PERSONNELDES TAURELLERIES ET DES SITES D’HEBERGEMENT DE TAUREAUX
Article 1 - Durée du travail
Les salariés à temps plein, qui ne sont pas en forfait-jours, sont soumis à une durée de travail de 1607 heures sur une période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de chaque année, suivant la périodicité des congés payés. Ces 1607 heures incluent les 7 heures devant être effectuées au titre de la journée de solidarité.
La répartition du temps de travail ainsi défini s’effectue par semaine, sur la base d’un horaire collectif et octroi de temps de pause dans la journée.
1. Temps de pause
La répartition du temps de travail s’effectue par semaine, sur la base d’un horaire collectif, avec octroi ou non de jours de repos et octroi de temps de pause dans la journée.
Une pause de 20 à 30 min par jour est ainsi prévue par le Responsable de centre, au moment le plus opportun dans le cadre de l’organisation de l’activité du site. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du travail effectif et est donc non rémunéré ; le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
2. Service de soins le week-end et les jours fériés
Les animaux nécessitent des soins et une surveillance quotidienne, y compris le week-end et les jours fériés. Ces tâches sont assurées par une personne de chaque Taurellerie, à tour de rôle, sur décision du Responsable de Taurellerie.
Pour cela, un planning annuel est établi par le Responsable, dans un souci d’harmonisation entre le personnel.
Article 2 - Prime de production
Pour Agents Techniques d’Elevages Spécialisés, il est prévu une prime de production à versement trimestriel. Cette prime est calculée à partir d’objectifs déterminés en accord avec la Direction, en fonction :
Du contexte économique où se situe l’entreprise et donc des priorités d’activité
Des performances obtenues par chaque site l’année précédente
Les objectifs à atteindre et les résultats obtenus (de production, de qualité et d’hygiène notamment) sont portés à la connaissance des salariés de chaque Taurellerie aussi souvent que nécessaire. La prime varie donc d’une Taurellerie à l’autre, et s’ajoute à la rémunération fixe de base.
Article 3 - Indemnité de travaux salissants
Le personnel de Taurellerie travaillant en contact avec les animaux se verra attribuer une tenue de travail. Les frais de nettoyage de cette tenue et les produits d’hygiène pour la douche sont pris en charge par l’entreprise.
TITRE VI -- CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES COMPLEMENTAIRES AU PERSONNEL TRAVAILLANT POUR OU EN RELATION AVEC LES CENTRES PORCINS ET CUNICOLES
Article 1 - Dispositions spécifiques au personnel sédentaire des centres porcins et cunicoles
1. Durée et organisation du travail
1.1 Annualisation du temps de travail 1.1.1 Horaires de travail Les salariés à temps plein, qui ne sont pas en forfait-jours, sont soumis à une durée de travail de 1607 heures sur une période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de chaque année, suivant la périodicité des congés payés. Ces 1607 heures incluent les 7 heures devant être effectuées au titre de la journée de solidarité.
La répartition du temps de travail ainsi défini s’effectue par semaine, sur la base d’un horaire collectif et octroi de temps de pause dans la journée.
Les salariés sédentaires des centres porcins et cunicoles ont des conditions particulières de travail : horaires variables et modulables, travail le lundi matin très tôt, amplitude d’horaires pouvant aller jusqu’à 12 heures…
Ainsi, une pause de 20 minutes est instaurée lorsque la durée du travail continue atteint 6 heures et si c’est à la demande de l’entreprise. Ce temps de pause est rémunéré.
Une pause de 15 min par jour doit également être prévue par le Responsable de centre, au moment le plus opportun dans le cadre de l’organisation de l’activité du site. Ces temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif et sont donc non rémunérés ; le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les programmes de travail indicatifs par période sont établis pour chaque service, en accord avec la Direction, en fonction des fluctuations d’activités prévues et inhérentes à chaque centre.
En cas de changement de durée ou d’horaires de travail prévus par le Responsable de service, celui-ci informe les salariés concernés par affichage et note interne, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas d’imprévus.
1.1.2 Horaires de nuit La répartition de l’activité sur la semaine est inégale et, notamment, très concentrée sur le début de semaine, amenant à démarrer les journées de travail de très bonne heure, voire parfois avant 4 heures du matin. Les heures de nuit en centres porcins et cunicoles s’entendent donc des heures effectuées avant 4 heures du matin. Elles viennent s’inscrire dans le compteur d’annualisation, avec une majoration égale à 25%.
1.1.3 Durée maximale du travail Il est souhaité que la durée maximale de travail ne dépasse pas 10 heures par jour. Toutefois, pour des raisons exceptionnelles, et conformément à l’article L 713-2 du code rural, elle pourra être portée à 12 heures par jour et, dans ce cas, au maximum une journée par semaine.
1.1.4 Contrôle de la durée du travail Un document individuel de décompte des heures travaillées, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous le contrôle de son Responsable de service, qui en transmet les informations auprès du service social. 1.2 Organisation du travail
1.2.1 Production de semence le dimanche Compte tenu du caractère très périssable de la semence porcine, celle-ci constitue une matière susceptible d'altération très rapide. L'activité de production de semence porcine correspond donc à une activité permettant de déroger de plein droit au repos dominical, conformément à l'article R 714-1 du code rural et à l'article 49 de la Convention Collective Nationale.
Organisation de la production du dimanche Il est organisé, en fonction des besoins de chaque centre, un chantier de production de semences porcines le dimanche matin.
L’organisation du travail se fait en répartissant le personnel d’un centre en deux ou trois équipes équilibrées afin de ne travailler qu’un dimanche sur deux, ou un dimanche sur trois, par rotation des équipes constituées.
Cette production le dimanche permettra au personnel ayant travaillé le dimanche matin de ne travailler en production le lundi qu’à partir de 5 heures du matin.
Horaires de travail Etant donné que cette production est décalée par rapport aux tournées de livraison, il est laissé une latitude au Responsable de centre, en concertation avec le personnel, sur l’organisation de la plage horaire de l’équipe du dimanche matin.
1.2.2 Production de semence les jours fériés Par ailleurs, pour des raisons d’organisation, la production de semences porcines peut être anticipée par rapport aux ventes et peut devoir se réaliser, outre le dimanche comme prévu au 1.2.1 ci-dessus, un jour férié légal.
1.2.3 Service de garde les samedis, dimanches et jours fériés et autres jours en dehors des heures d’ouverture du centre Le service de garde se compose deux activités essentielles : le soin aux animaux et la surveillance du site de production.
A. Le soin aux animaux Les animaux nécessitent des soins et une surveillance quotidienne, y compris le week-end (soient les samedis et dimanches), et les jours fériés.
Afin de ne pas mobiliser deux personnes par week-end, augmentant ainsi la fréquence des permanences pour les personnes concernées, il est convenu que cette permanence sera assurée par une seule personne par site chaque week-end. Les tours de service sont assurés à tour de rôle par les salariés de chaque site. Un planning trimestriel est établi par le Responsable de centre. Ce programme n’est pas figé, la flexibilité doit être de mise de part et d’autre ; toute modification doit être validée par le Responsable.
B. La surveillance du site de production Chaque site de production dispose d’un système d’alarme (anomalie électrique et anti intrusion, problème de ventilation) qui déclenche un avertissement sonore sur le site, relayé par téléphone à un ou plusieurs salariés si personne n’intervient.
Deux types de site sont à distinguer, ceux avec du personnel ayant son habitation sur le site et ceux n'en ayant pas :
Sur les sites où une ou plusieurs habitations sont occupées par des salariés de l’entreprise, la ou les personnes concernées sont tenues d’intervenir dans les installations pour faire le nécessaire, en dehors des horaires de travail. Elles peuvent être ainsi amenées à agir en cas de situation anormale constatée sur le site.
Si plusieurs salariés habitent sur un site, un tour de garde au domicile peut être institué ; l’incommodité, résultant de ce service de garde, est compensée par les avantages en nature accordés aux intéressés. Si, au cours d’un service de garde, un travail effectif d’une durée significative devait être exécuté, les heures correspondantes seraient rémunérées. Dans le cas contraire, elles seraient considérées être rémunérées par les avantages en nature prévus ci-dessus.
Dans le cas où aucun salarié n’habite sur le site, un ou plusieurs salariés sont reliés par téléphone portable au système d’alarme qui reste activé tant que personne n’est intervenu.
En cas d’activation du système d’alarme, il est demandé au salarié d’intervenir dans les plus brefs délais. En cas d’intervention importante, les heures ainsi effectuées le dimanche ou la nuit s’inscrivent dans le compteur d’annualisation, avec une majoration de 50% pour le dimanche et les jours fériés, et de 25% la nuit.
2. Rémunération
2.1 Salaire fixe de base Le salaire de base du personnel des centres porcins et cunicoles est déterminé conformément à l’article des dispositions communes relatif à la rémunération.
2.2 Travail de production de semence le dimanche En contrepartie du travail de production de semence le dimanche matin, chaque salarié bénéficie, en sus du décompte et paiement de ses heures :
D’une majoration de 50% sous forme de salaire pour les heures travaillées
D’une majoration de 50% des heures travaillées qui s’inscrivent dans le compteur d’annualisation du temps de travail.
En contrepartie d’un engagement de travailler plus d’heures le dimanche, il est donné la possibilité aux salariés de choisir individuellement le mode de rémunération de la majoration. Fourchette de choix : 50% Majorées et 50% récupérées ou 100% majorées. L’engagement doit être pris par le salarié pour 1 an minimum. L’intention doit être annoncée 3 mois avant la fin du planning. Cet engagement prendra la forme d’un document affiché au sein du centre concerné.
L’agencement du planning des dimanches travaillés sera orchestré par le chef de centre. La base minimale du nombre d’heures à travailler individuellement se calera sur l’existant c’est-à-dire : 5 heures/ dimanche pour un cycle de 1 dimanche sur 2 ou de 7 heures pour un cycle de 1 dimanche sur 3.
2.3 Travail de production de semence les jours fériés Les heures de travail effectuées en production de semence les jours fériés s’inscrivent dans le compteur d’annualisation, avec une majoration de 50%.
2.4 Primes
A) Prime liée aux conditions de travail En compensation des conditions de travail particulières des salariés sédentaires des centres porcins et cunicoles, il est versé une prime forfaitaire mensuelle liée aux conditions de travail. Son montant s’élève à 5 % du salaire fixe de base.
B) Prime annuelle de production Pour les salariés des centres porcins et cunicoles, il est prévu une prime annuelle de production, dont l’enveloppe globale prévisionnelle est déterminée en début de période en Commission Mixte Direction/ Délégués syndicaux.
Cette prime est calculée à partir d’objectifs déterminés chaque période en accord avec la Direction, en fonction :
Du contexte économique où se situe l’entreprise et donc des priorités d’activité
Des performances obtenues par chaque centre à la période N-1
Elle varie donc d’un centre à l’autre. Les objectifs à atteindre (de production, de qualité et d’hygiène notamment) sont portés à la connaissance des salariés de chaque centre en début de période. Cette prime s’ajoute à la rémunération fixe de base. Elle est versée annuellement, dans les 3 mois suivants la fin de l’exercice. C) Prime de mission Pour les Responsables de centre porcins et cunicoles, en sus de la prime production versée au point 2.4 B), il est prévu une prime de mission, dont l’enveloppe globale prévisionnelle est déterminée en début de période par la Direction et en accord avec les délégués syndicaux.
Cette prime de mission est calculée en fonction de la réalisation d’un objectif distinct déterminé annuellement par la Direction et porté à la connaissance du responsable de centre en début d’exercice. La prime de mission est versée annuellement, dans les 3 mois suivants la fin de l’exercice.
3. Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés et la période de prise des congés des salariés des centres porcin et cunicole s’étend du 1er juin au 31 mai d’une année civile.
Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés pour un mois de travail effectif (le décompte des congés payés en jours ouvrés s’effectue sur 5 jours par semaine).
Au sein de la période de prise, il est déterminé une période de congés payés d’été qui s’étend du 15 juin au 15 septembre. Pendant cette période, il sera accordé 15 jours ouvrés continus de congés payés, en accord avec le Responsable de centre, compte tenu des besoins du service.
Les congés seront pris par roulement, sur décision du responsable de service. Pour ce faire, les demandes de congés payés doivent parvenir au Responsable de centre le 1er février au plus tard.
Le tableau des départs sera communiqué aux salariés le 1er mars au plus tard, pour les départs prévus pendant cette période.
Compte tenu des difficultés particulières rencontrées pour mettre en place les remplacements, et en contrepartie des efforts consentis, il sera accordé au personnel sédentaire :
1 jour de congé supplémentaire lorsque le salarié n’a pris que 10 jours du 15 juin au 15 septembre, à la demande du Responsable de service
1 jour de congé supplémentaire lorsque le salarié prend 5 jours de congés minimum continus entre le 16 septembre et le 20 décembre, hors période de vacances scolaires, et à la demande du Responsable de service.
Le droit à congé sur la période de référence (1er juin – 31 mai) doit être épuisé pour le 31 mai suivant, le Responsable devant tout mettre en œuvre conjointement avec le salarié pour que celui-ci pose l’intégralité de ses droits sur la période concernée.
Article 2 - Dispositions spécifiques au personnel technico-commercial porcs et lapins et aux techniciens en échographie porcine
1. Durée et organisation du travail
Les Technico-commerciaux porcs-lapins et les techniciens échographes sont soumis aux dispositions communes relatives à l’article Forfait Jours.
Leur rémunération correspond à l’exécution d’une mission.
Jours de repos Les
Technico-commerciaux en porcs et lapins peuvent prendre, en accord avec leur Responsable, 5 jours de repos à la suite, pendant les périodes de semis et de récolte. Le solde des jours de repos, doit être pris séparément, toujours en accord avec le Responsable commercial.
Les
Techniciens en échographie porcine peuvent prendre, en accord avec leur Responsable commercial, 5 jours de repos à la suite hors périodes de vacances scolaires – toutes zones confondues-, et sous réserve de pouvoir bénéficier d’un remplaçant à ces dates.
Le solde des jours de repos, doit être pris séparément, toujours en accord avec le Responsable. Il n’y aura pas de remplacement pour ces jours.
2. Rémunération
La rémunération du technico-commercial ou du technicien en échographie porcine se compose d’une partie fixe (salaire de base) et d’une partie variable (rémunération variable).
Salaire de base Leur salaire de base est déterminé conformément à l’article des dispositions communes relatif à la rémunération.
Rémunération variable La rémunération variable des techniciens commerciaux et techniciens échographes est déterminée à partir d’éléments objectifs, quantifiables et transparents, définis en accord avec le Responsable hiérarchique. Individuelle, elle fait l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail. Elle se calcule sur l’année civile. Chaque mois, le salarié reçoit une avance sur cette rémunération, avec versement du solde dans les 3 mois suivants l’année civile concernée.
3. Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés et la période de prise des congés des salariés technico-commerciaux ou techniciens en échographie porcine s’étend du 1er juin au 31 mai d’une année civile.
Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés pour un mois de travail effectif.
Au sein de la période de prise, il est déterminé une période de congés payés d’été qui s’étend du 15 juin au 15 septembre. Pendant cette période, il sera accordé 15 jours ouvrés continus de congés payés, en accord avec le Responsable commercial, compte tenu des besoins du service.
Les congés seront pris par roulement, sur décision du Responsable commercial. Pour ce faire, les demandes de congés payés doivent parvenir au Responsable commercial le 1er mars au plus tard.
Le tableau des départs sera communiqué aux salariés le 31 mars au plus tard, pour les départs prévus pendant cette période.
Compte tenu des difficultés particulières rencontrées pour mettre en place les remplacements, et en contrepartie des efforts consentis, il sera accordé au technicien en échographie porcine :
1 jour de congé supplémentaire lorsque le technicien en échographie porcine n’a pris que 10 jours du 15 juin au 15 septembre, à la demande du Responsable commercial.
1 jour de congé supplémentaire lorsque le technicien en échographie porcine prend 5 jours de congés minimum continus entre le 16 septembre et le 15 mars, hors période de vacances scolaires, toutes zones confondues, et à la demande du Responsable commercial.
Le droit à congé sur la période de référence (1er juin – 31 mai) doit être épuisé pour le 31 mai suivant, le Responsable devant tout mettre en œuvre conjointement avec le salarié pour que celui-ci pose l’intégralité de ses droits sur la période concernée.
TITRE VI -- CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES COMPLEMENTAIRES AU PERSONNEL DES CENTRES ÉQUINS
Article 1- Durée du travail
Ce dispositif pourra être appliqué à tout le personnel équin quelle que soit la nature du contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit la durée contractuelle de travail, à temps plein et temps partiel.
Le personnel équin est soumis à un horaire annualisé de 1607 heures par période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de chaque année, suivant la périodicité des congés payés.
Il a une charge de travail cyclique, qui comporte des périodes de hautes activités, pendant la saison de reproduction (23 semaines de début février à fin juillet) et des périodes de basse activité (de 0 à 35 heures), hors période de reproduction.
Ainsi, les programmes indicatifs déterminés pour une période pourront être reconduits d’une année sur l’autre.
Il est donc convenu que l’ensemble des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires pendant la période de reproduction seront prises en récupération hors période de reproduction.
L’organisation du temps de travail dans le cadre annuel instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :
la limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine
la limite haute du temps de travail effectif est de 44 heures par semaine (dans la limite de 12 semaines consécutives)
Ainsi, les 1607 heures seront réparties sur la période avec une alternance de semaine basse (0h), de semaine normale (35h) et de semaine haute (44h).
Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et dans la limite haute de 44 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures de modulation qui alimenteront un compteur d’heures de récupération.
En conséquence, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En revanche, les heures effectuées au-delà de la limite maximale de modulation de 44 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
A l'issue de la période de modulation, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. S'il apparaît que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire de 35 heures (dépassement des 1607 heures annuelles), les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur Si, à la fin de la période de référence, il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise, les heures non effectuées ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenue sur salaire.
Article 2 – Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération des salariés concernés sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.
Cette rémunération sera complétée le cas échéant par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires.
Article 3 - Absences
En cas d'absence du salarié, chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures.
Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle fixée pour un horaire de 35 heures.
Article 4 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation.
Les heures à réaliser pour atteindre une moyenne mensuelle de 35 heures seront calculées au prorata sur la période restant à courir. Il conviendra de répartir ce nombre d’heures annuelles en respectant les périodes de basse et haute saison.
La rémunération des salariés n'ayant pas été présents pendant l'intégralité de la période de modulation en cours, en raison de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise au cours de celle-ci, est régularisée dans les conditions suivantes :
- la rémunération des salariés entrés dans l'entreprise au cours de la période de modulation est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ;
- les salariés quittant l'entreprise au cours de la période de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à 35 heures en moyenne conservent, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde le bénéfice des heures payées dans le cadre de la rémunération fixée sur la base de 35 heures ;
- les salariés quittant l'entreprise au cours de la période de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à 35 heures en moyenne, reçoivent une indemnité compensatrice correspondant à l'excédent de la durée réelle du travail au-delà de 35 heures.
Article 5 - Service de soins les samedis, dimanches et les jours fériés
Les animaux nécessitent des soins et une surveillance quotidienne, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Ces tâches sont assurées par le personnel de chacun des sites. Plusieurs membres du personnel, présents sur chaque site, assurent à tour de rôle cette permanence, sur décision du Responsable de site. Pour cela, un planning annuel est établi par le Responsable, dans un souci d’harmonisation entre le personnel.
TITRE VIII : ANNEXES
ANNEXE 1 - REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE (MUTUELLE)
L’accord relatif au régime complémentaire de santé se situe en annexe 1.
ANNEXE 2 - RÉGIME DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE
L’accord relatif au régime de retraite supplémentaire se situe en annexe 2.
ANNEXE 3 - UTILISATION DES VEHICULES
L’accord relatif au règlement d’utilisation des véhicules se situe en annexe 3.
ANNEXE 1 - REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE (MUTUELLE)
Une couverture complémentaire des frais de santé à adhésion obligatoire est mise en place dans l’entreprise dans les conditions suivantes :
A. Bénéficiaires
Est et sera affilié obligatoirement au régime la totalité des salariés de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION, présents et à venir.
Les bénéficiaires de cette couverture collective sont le salarié à titre obligatoire et le conjoint et/ou le ou les enfants à titre facultatif. De même, il est admis l’adhésion d’un seul des membres d’un couple travaillant au sein d’une même entreprise, dès lors que l’autre peut être assuré en qualité d’ayant droit. Par ailleurs, l’adhésion restera également facultative pour les salariés en contrat à durée déterminée, ainsi que les travailleurs saisonniers. De même, pour les salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % (dix pour cent) de leur rémunération, l’adhésion restera facultative. Toutefois, pour ces salariés, la dispense d’affiliation des salariés sous contrat à durée déterminée et à temps très partiel sera subordonnée à la justification d’une couverture complémentaire souscrite par ailleurs. L’absence de justificatif de couverture dans les délais impartis, entrainera l’affiliation automatique du salarié
B. Cotisations et Prestations
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation choisie sur le bordereau d’affiliation : isolé ou famille. Les cotisations servant au financement du régime seront prises en charge : - par l'entreprise, à hauteur minimum de 50 % de la cotisation isolé, - par les salariés - par le CSE pour les familles.
Le tableau des garanties ainsi que les tarifs de la mutuelle sont consultables sur l’onglet Ressources Humaines de l’environnement MY GD de Gènes Diffusion.
Ces garanties et tarifs sont révisables chaque fin d’année lors d’une Commission Mutuelle constituée de salariés et de membres de la Direction.
C. Couverture du régime
L’organisme assureur est choisi par la Commission Mutuelle composée de représentants de la Direction et de salariés du groupe.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet de la présente convention, réexaminer le choix de l'organisme assureur.
A cet effet, elles se réuniront 6 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification ou la dénonciation du présent accord conformément aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
D. Maintien des Garanties en cas de rupture du contrat de travail
Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage.
L’article L911-8 du code de la Sécurité Sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d’un maintien du régime de complémentaire santé dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage et non consécutive à une faute lourde. La durée de la portabilité est égale à celle du dernier contrat de travail dans la limite de 12 mois de couverture. Ce maintien est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations de complémentaire santé des salariés en activité.
Maintien de la couverture du régime de complémentaire santé en application de l’article de la loi Evin.
En application de la loi Evin, la couverture sera maintenue par l’organisme assureur dans le cadre d’un nouveau contrat :
Au profit des anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
Au profit des personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.
L’obligation de proposer le maintien de la couverture se complémentaire santé à ces anciens salariés ou à leurs ayants droit dans le cadre 4 de la loi Evin incombe à l’organisme assureur. L’ancien employeur n’intervient pas dans le financement de cette couverture mais informera le salarié et ses ayants droit en cas de décès.
E. Obligation d'information
5.1.Information individuelle
En sa qualité de souscripteur, le groupe GENES DIFFUSION remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information, détaillée et résumant notamment les garanties ainsi que leurs modalités d'application. Cette notice est consultable sur l’environnement MY GD de Gènes Diffusion.
Les salariés du groupe GENES DIFFUSION seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification des garanties.
5.2.Information collective Conformément à l’article R. 2323-1 du code du travail, le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance. En outre, chaque année, le CSE pourra avoir connaissance du rapport annuel émanant de l’institution de prévoyance AGRICA sur les comptes de la convention d'assurance.
ANNEXE 2 - RÉGIME DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE
Il est institué au bénéfice du personnel un régime supplémentaire de retraite par capitalisation, dans les conditions suivantes. Les modalités du régime sont définies par le contrat collectif d'assurance sur la vie à adhésion obligatoire (conditions générales et conditions particulières). Un exemplaire de ce contrat est communiqué au salarié lors de son embauche, et dès lors qu’une modification intervient.
Un exemplaire de ce contrat est à disposition du salarié sur l’intranet de l’entreprise.
Article 1 - Personnel assuré
Le régime est applicable à tout salarié rémunéré par les entreprises de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION, quelle que soit sa catégorie professionnelle, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée présents ou à venir.
Les salariés dont le contrat de travail est résilié ou ayant fait liquider leur retraite obligatoire, cessent de faire partie du personnel assuré.
Article 2 - Cotisations
Le taux de la cotisation contractuelle minimum mentionné aux conditions particulières du contrat, est à la charge des entreprises de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION.
Toutefois, les signataires peuvent définir périodiquement un taux effectif de cotisation supérieur au pourcentage minimum visé ci-dessus. Dans ce cas, le taux effectif annuel ou pluriannuel - comprenant le taux minimum - est conclu par avenant au contrat d’assurance avant la fin de l’année civile concernée. Le taux effectif est applicable à l'ensemble du personnel assuré. Il est réparti par moitié entre les entreprises de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GENES DIFFUSION et le salarié cotisant. Le taux de la cotisation est appliqué au salaire brut total du bénéficiaire, tel que ce salaire est défini dans les conditions générales du contrat.
Article 3 - Suivi
Les parties signataires et le CSE examinent chaque année les conditions collectives d'application du présent accord et du contrat, ainsi que les informations communiquées par l'organisme gestionnaire notamment sur le rendement du régime de retraite. Une information des salariés est effectuée chaque année en cas de décision prise de modifier le taux de cotisation effectif.
ANNEXE 3 - REGLEMENT D’UTILISATION DES VEHICULES
I. Véhicules de service
Réglementation routière
Article 1 - Conditions générales d'utilisation
La mise à disposition et l'utilisation d'une voiture de service sont régies par les dispositions du présent règlement auxquelles les membres du personnel attributaire sont tenus de se conformer.
La voiture de service est mise à disposition dans le but de faciliter l'exercice des fonctions professionnelles ; son utilisation est en conséquence strictement limitée à l'exercice de ces fonctions.
Il est toutefois admis une utilisation à des fins personnelles, par le salarié lui-même ou son conjoint, dans la zone de travail et ses départements limitrophes, avec participation aux frais de carburant et entretien suivant le barème en vigueur.
Ce barème est révisé chaque année, en fonction des évolutions du prix moyen et de la consommation moyenne de carburant notamment.
Article 3 - Lieu d’habitation
Les conditions particulières d’utilisation des véhicules seront étudiées au cas par cas au cours de commissions consultatives constituées au sein des différents établissements.
Article 4 - Conduite
Le salarié qui bénéficie d'un véhicule de service s'interdit formellement de le laisser conduire, même s'il est présent dans la voiture, par une autre personne qui ne serait pas son conjoint, ou, à titre exceptionnel, son collègue de travail.
A défaut, le salarié sera personnellement tenu pour responsable des accidents survenant alors que la voiture est conduite en infraction avec cette interdiction.
Dans le même sens, le nombre de personnes présentes dans le véhicule ne peut en aucun cas dépasser le nombre fixé par la carte grise.
Article 5 - Propriété et restitution de la voiture
La voiture mise à la disposition reste la propriété de la société et devra lui être restituée :
— en cas de rupture du contrat, pour quelque cause que ce soit, à la date de cessation effective des fonctions ; — en cas de départ à la retraite ; — en cas de suspension du contrat de travail, — à tout moment sur instructions de la société.
Article 6 - Assurance
Pour chaque voiture, la société a souscrit une police tous risques dont elle acquitte les primes.
Article 7 - Frais d’utilisation du véhicule
Le salarié dispose de fiches de frais à compléter. Les pièces justificatives des dépenses qu’il a engagées doivent être transmises avec la fiche dûment complétée des mentions Quantité / Montants HT / TVA / et TTC auprès du service comptabilité.
Article 8 - Entretien
Chaque salarié doit veiller au bon entretien de la voiture qui lui est confiée, en respectant l’échéancier prévu par le constructeur, et conformément au carnet d’entretien qui lui a été remis.
Pour les opérations courantes d’entretien, un accord préalable du Responsable du parc automobile n’est pas requis ; il convient toutefois de lui faire parvenir une facture, accompagnée de la mention « bon pour accord » avec signature du conducteur.
Ainsi, la vérification de l’usure des pneumatiques, des niveaux (huile, liquide de freins, liquide de refroidissement), du bon fonctionnement des éclairages et le respect des délais concernant les vidanges et le contrôle technique relèvent de la responsabilité du salarié.
Pour toutes les opérations d'entretien complémentaires qu’il serait nécessaire d’effectuer, le salarié doit se conformer aux instructions du Responsable du parc automobile.
Les véhicules sont fournis dans un bon état de propreté, et qu’il est donc nécessaire de porter toute attention à ce qu’ils restent dans cet état. Ils sont l’image de la société. Les frais nécessaires au bon entretien du véhicule de service seront remboursés sous forme de forfait mensuel aux salariés afin de maintenir les véhicules propres. Ainsi en cas de véhicule non entretenu, le salarié sera invité à y remédier dans les plus brefs délais faute de quoi il pourra être sanctionné.
Article 9 - Équipement et modification de la voiture
Aucune adjonction ou transformation changeant l'aspect général de la voiture ou la modifiant dans sa forme ou dans son mécanisme ne devra être faite sans l'accord de la société. Aucun accessoire ne pourra non plus être ajouté sans l'accord de la société (les frais d'achat et de pose restant en tout état de cause à la charge du salarié). Les accessoires dont l'adjonction aura été autorisée resteront la propriété du salarié à condition qu'il soit possible de les enlever sans que la voiture conserve trace de la pose desdits accessoires ; dans le cas contraire, ils devront rester sur la voiture et appartiendront à la société.
Article 10 - Accidents
En cas d'accident, le salarié doit alerter son responsable de service et le responsable du parc automobile au plus tôt, et en tout cas dans les 24 heures (hors week-end), après avoir pris les mesures conservatoires de première urgence, et leur retourner dûment rempli le questionnaire exigé par la compagnie d'assurances.
Si le véhicule accidenté se trouve hors d’usage, y compris de façon momentanée, il appartient au salarié de faire le nécessaire auprès du concessionnaire pour disposer d’un véhicule de remplacement.
Les incidents dus à des négligences du conducteur ne sont pas couverts par la société ; ils restent à sa charge.
Article 11 - Vol
Le salarié sera personnellement et financièrement responsable en cas de vol de véhicule non fermé ou ayant les clefs à l’intérieur.
Réglementation du permis de conduire
Article 1 - Permis de conduire
Le salarié qui utilise de manière permanente ou occasionnelle un véhicule (de l’entreprise ou personnel) doivent être titulaire du permis de conduire adapté,
en cours de validité.
Il doit faire part à son responsable de service ou à la Direction de l’entreprise de tout évènement pouvant affecter la validité de son permis de conduire (suspension, retrait, perte de points, etc.) et cela dès sa connaissance.
Le salarié s’interdit formellement de conduire sous l’emprise de l’alcool, sous l’emprise de médicaments ou d’une substance illicite. Le salarié surpris en état d’ébriété au volant se verra immédiatement retirer son véhicule et fera l’objet de sanctions disciplinaires.
Article 3 – Amendes et Infractions
L’entreprise a l’obligation de dénoncer le salarié pour toute amende ou infraction.
Sanctions
Le non-respect du présent règlement pourra entraîner des sanctions variant selon les circonstances à l’origine de la mesure administrative ou pénale (ébriété, excès de vitesse, etc.).
II. Véhicules personnels
Article 1 - Conditions générales d’utilisation
Les salariés ayant besoin d’utiliser un véhicule pour l’exercice de leur mission, et qui à ce jour utilisent leur véhicule personnel, percevront une indemnité kilométrique correspondant au coût de revient des véhicules 2 places de l’entreprise, hors assurance.
D’autre part, les salariés qui utilisent de façon exceptionnelle leur véhicule personnel à des fins professionnelles (moins de 10 000 kms par an) percevront une indemnité kilométrique correspondant au barème fiscal catégorie 4 CV fiscaux (base 10 000 km/an).
Article 2 - Assurance
L’entreprise souscrit une assurance mission-déplacement qui couvre l’ensemble des déplacements effectués à titre professionnel par un véhicule appartenant au salarié. Il sera remis à chaque salarié concerné le numéro de police à mentionner sur les constats amiables en cas d’accident.
Fait à Douai, le 24 juillet 2019.
En 6 exemplaires originaux.
Pour la CFDT,Pour la CFTC, M. ..................................M. .................................. Délégué Syndical mandaté,Délégué Syndical mandaté,
Pour le CIA GENES DIFFUSION, SAS GENES DIFFUSION, UNION GENES DIFFUSION SAS M. ..................................
