ACCORD collectif EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DES SALARIES AIDANTS ENTRE LES SOUSSIGNÉES : L’Association KEDGE Business School, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 514 005 123, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de l’Association GROUPE KEDGE BUSINESS SCHOOL par subdélégation de XXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général, agissant par délégation de XXXXXXXXXXXXXXX, Président en exercice du Conseil d’Administration ayant tout pouvoir à l’effet des présentes :
D'une part,
Et
Les organisations Syndicales représentatives de l’Association KEDGE Business School :
La CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
La CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXX
Partie 1 : Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc151558257 \h 5
ARTICLE 1 – Définition du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc151558258 \h 5 ARTICLE 2 – FACILITER L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc151558259 \h 5 2.1 – ETAT DES LIEUX ET OBJECTIF D’AMELIORATION DU TAUX D’EMPLOI PAGEREF _Toc151558260 \h 5 2.2- RECRUTEMENT DE STAGIAIRES ET ALTERNANTS PAGEREF _Toc151558261 \h 6 2.3 - MAINTENIR NOTRE POLITIQUE DANS LA DIFFUSION DES OFFRES D’EMPLOI PAGEREF _Toc151558262 \h 7 2.4– FACILITER LA CONNAISSANCE DES METIERS DE L’ASSOCIATION PAGEREF _Toc151558263 \h 7 ARTICLE 3 –SENSIBILISER ET COMMUNIQUER A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc151558264 \h 7 3.1 - Participation à des actions de sensibilisation et de formation PAGEREF _Toc151558265 \h 7 3.2 - Elaboration et diffusion d’une plaquette d’informations PAGEREF _Toc151558266 \h 8 ARTICLE 4 – MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc151558267 \h 8 4.1 - Identifier en amont les besoins du collaborateur PAGEREF _Toc151558268 \h 8 4.2 - Aménagement de poste sur préconisation du médecin du travail PAGEREF _Toc151558269 \h 9 4.3 - Aménagement de temps relatifs aux démarches administratives et médicales PAGEREF _Toc151558270 \h 9 4.4 - Accompagnement des managers de personnes en situation de handicap par la Direction des Relations Humaines PAGEREF _Toc151558271 \h 9 4.5 - Réalisation d’entretiens annuels d’accompagnement entre la Direction des Relations Humaines et la personne en situation de handicap PAGEREF _Toc151558272 \h 10 4.6 - Accompagnement par la Direction des Relations Humaines dans le processus de demande de la RQTH PAGEREF _Toc151558273 \h 10 4.7 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAR LA DESIGNATION DE REFERENTS PAGEREF _Toc151558274 \h 10 ARTICLE 5 – SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DES PERSONNES HANDICAPEES VIA LE RECOURS AUX ETABLISSEMENTS ET SERVICES D’AIDE PAR LE TRAVAIL (ESAT) PAGEREF _Toc151558275 \h 11
Partie 2 : Les salariés aidants PAGEREF _Toc151558276 \h 11
ARTICLE 1 – Définition du salarié aidant PAGEREF _Toc151558277 \h 11 ARTICLE 2 – Sensibiliser au statut de proche aidant PAGEREF _Toc151558278 \h 12 ARTICLE 3 – Maintenir dans l’emploi en aménageant le temps de travail PAGEREF _Toc151558279 \h 12 ARTICLE 4 – Encourager les dispositifs d’écoute PAGEREF _Toc151558280 \h 12 Partie 3 – Applications pratiques PAGEREF _Toc151558281 \h 13
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151558282 \h 13 ARTICLE 2 – REVISION PAGEREF _Toc151558283 \h 13 ARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151558284 \h 13 ARTICLE 4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc151558285 \h 13
PRÉAMBULE La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 pour l’emploi des travailleurs handicapés, impose aux entreprises d’au moins 20 salariés d’embaucher des personnes handicapées à hauteur de 6% des effectifs.
Dans le prolongement, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’employeur en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
En outre, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé la possibilité pour les entreprises de recourir aux établissements et services d’aide par le travail et aux entreprises adaptées pour réaliser, partiellement, leur objectif d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap. De ce fait et depuis le 1er janvier 2020, le recours à des établissements et services d’aide par le travail est pris en compte sous forme d’une déduction de la contribution due par les entreprises.
Le Code du travail prévoit à l’article L.2242-17, 4° alinéa que les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap notamment, les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap font partie de la négociation annuelle obligatoire bloc 2 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord entre donc dans le champ de cette négociation.
Un accord collectif avait été signé en date du 4 mars 2021 pour une durée déterminée de 3 ans. Cet accord prenant fin prochainement, la Direction a souhaité conclure un nouvel accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Pour aller plus loin sur le sujet, la Direction a ajouté des mesures significatives afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés aidants.
Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des partenaires sociaux d’appliquer, pour l’ensemble des salariés, les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, l’Association continue à développer une politique visant à encourager le recrutement direct et à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants :
Continuer de mettre en place des actions de sensibilisation au handicap à destination de l’ensemble du personnel de l’Association ;
Maintenir notre contribution à l’insertion et à la réinsertion professionnelle de personnes en situation de handicap (notamment par du recrutement régulier, par la formation des jeunes ou par le recours au secteur adapté pour les achats) ;
Favoriser le maintien, la formation et l’évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicaps ainsi que des salariés aidants.
Cette négociation a fait l’objet de plusieurs réunions les :
18 octobre 2023 ;
16 novembre 2023.
Il a été convenu ce qui suit :
Partie 1 : Les salariés en situation de handicap
ARTICLE 1 – Définition du salarié en situation de handicap La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association bénéficiant de l’obligation d’emploi, telle que définie dans la loi, dénommés dans le présent accord « en situation de handicap ». Il s’agit des collaborateurs, visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail, bénéficiaires de l’obligation d’emploi en qualité de :
Travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10% et titulaire d’une rente ;
Titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ;
Titulaires de la carte d’invalidité ;
Titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;
Titulaires d’une rente d’invalidité quelle que soit la catégorie.
ARTICLE 2 – FACILITER L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 2.1 – ETAT DES LIEUX ET OBJECTIF D’AMELIORATION DU TAUX D’EMPLOI A la date de la dernière déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) pour l’année 2022, l’effectif moyen annuel communiqué par l’URSSAF est de 990,25, sur la base de nos déclarations sociales nominatives (DSN). Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap est de 1,97% au titre de l’année 2022. L’Association se fixe l’objectif d’atteindre un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap de 2,7 % au 31 décembre 2026.
2021*
2022**
2023***
2024***
2025***
2026***
Taux d’emploi de
travailleurs handicapés
1,4% 1,97% 2,15% 2,30%
2,5% 2,7%
En effectif moyen annuel issu de la DSN
13,51 19,51 21,29 22,77 24,75 26,73
*Situation au 31 mars 2022 pour l’année 2021 sur la base d’un effectif moyen annuel communiqué par l’URSSAF de 936,03 **Situation au 31 mars 2023 pour l’année 2022 sur la base d’un effectif moyen annuel communiqué par l’URSSAF de 990,25 *** Projection sur la base d’un effectif moyen annuel de 990,25 communiqué par l’URSSAF pour l’année 2022 Les chiffres sont donnés à périmètre constant et sont susceptibles d’être révisés en fonction de l’évolution des effectifs
L’Association rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances ainsi que de non-discrimination et s’engage à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap.
L’Association s’engage à prendre en compte cette dimension dans le processus de recrutement et notamment à l’intégrer dans la présentation de l’école lors des entretiens d’embauche. Le recrutement de personnes en situation de handicap est considéré dans tous les niveaux hiérarchiques. L’Association peut également envisager le recrutement à l’issue des parcours d’alternance ou de stage lorsque les profils des postes à pourvoir et du candidat le permettent. En outre, cette dimension est intégrée dans tous les contrats souscrits avec des cabinets de recrutement afin de les engager dans des processus de recherche de candidats en situation de handicap.
Les objectifs quantitatifs seront adaptés chaque année en fonction des prévisions de recrutement.
2.2- RECRUTEMENT DE STAGIAIRES ET ALTERNANTS
Afin d’atteindre son objectif, l’Association s’engage à mettre en place une politique facilitant l’accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes, notamment par le recrutement de personnes en stage ou alternance.
En effet, l’Association a la volonté de permettre aux jeunes en situation de handicap d’avoir une première expérience dans le monde professionnel via les stages de validation de fin de cursus scolaire ou universitaire. Ces derniers permettent en effet l’acquisition d’une expérience et d’un savoir-faire, compléments indispensables à la formation initiale.
Pendant toute la durée de son stage, chaque stagiaire est accompagné par une personne de l’Association appelée maître de stage, qui est en principe le manager.
2.3 - MAINTENIR NOTRE POLITIQUE DANS LA DIFFUSION DES OFFRES D’EMPLOI
Afin d’assurer une large publicité de ses postes vacants auprès des candidats en situation de handicap, l’Association s’engage à diffuser l’ensemble de ses offres d’emploi sur le site internet de l’AGEFIPH (www.agefiph.fr) lorsque cela est possible. Cette diffusion s’ajoute à la publication systématique des offres d’emploi de l’Association auprès de Pôle Emploi. Afin d’atteindre son objectif, l’Association s’engage à :
Maintenir la communication sur ses offres d’emploi auprès des acteurs spécialisés et locaux (notamment AGEFIPH, Cap emploi, Pôle Emploi) ;
Continuer à insérer systématiquement une phrase indiquant l’accessibilité du poste dans nos offres d’emploi.
2.4– FACILITER LA CONNAISSANCE DES METIERS DE L’ASSOCIATION
Afin d’assurer une large publicité de ses postes vacants auprès des candidats en situation de handicap, l’Association s’engage à organiser dans la mesure du possible des journées Duo Day en complément de la diffusion de ses offres d’emploi afin de permettre aux personnes en situation de handicap et en recherche d’emploi de découvrir les métiers proposés par l’Association en situation de travail. ARTICLE 3 –SENSIBILISER ET COMMUNIQUER A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS 3.1 - Participation à des actions de sensibilisation et de formation
La Direction des Relations Humaines veille à participer aux principaux forums de recrutement ou manifestations en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap. Les collaborateurs en situation de handicap le souhaitant pourront être invités à venir témoigner au cours de ces manifestations. L’Association réalise des actions de communications sur le handicap, tout au long de l’accord et a minima deux fois par an. L’Association s’engage à maintenir le lien avec le réseau des référents handicap de l’AGEFIPH. Ainsi, elle bénéficie d’une aide dans la sensibilisation des collaborateurs. Cette aide est déployée notamment via le dispositif « Activ Box » mis à disposition par l’AGEFIPH. Cette boite de ressources permet à l’Association de bénéficier de contenus (vidéos, affiches, infographies, guides pratiques, témoignages) abordant chaque mois un handicap différent afin de sensibiliser les collaborateurs.
Au cours de la durée de cet accord, l’Association déploiera également une formation relative à la sensibilisation du handicap à destination des managers. En parallèle, l’Association s’engage à promouvoir des communications et des sensibilisations à l’accessibilité numérique dans l’usage des outils digitaux sous couvert de disponibilité de budget. Dans le prolongement, l’Association s’engage à étudier les postes pour lesquels une formation à l’accessibilité numérique pourrait s’avérer utile. Aussi, une formation des chargés des relations humaines, des directeurs de département de la Faculté ainsi que des membres du CODIR aux pratiques non-discriminatoires à l’embauche continuera au besoin d’être déployée. Plus largement et dans un objectif de prévention du handicap, l’Association réalisera une fois par an un webinaire relatif aux gestes et postures à adopter dans le travail. 3.2 - Elaboration et diffusion d’une plaquette d’informations Une plaquette d’informations sera élaborée, et comportera :
les mesures prévues au sein de l’Association par le présent accord ;
la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
les contacts utiles pour réaliser les démarches (services de santé au travail, AGEFIPH, référent au sein de l’Association).
Cette plaquette sera intégrée au livret d’accueil communiqué à chaque collaborateur lors de son embauche. Elle fera également l’objet d’une large communication à chaque collaborateur déjà en poste la première année d’application de l’accord puis remise à tout nouveau collaborateur au moment de son embauche ; elle sera également disponible en version électronique à tout moment sur l’intranet.
En sus, l’Association assurera une large diffusion et publication de l’accord – en sus des obligations légales – afin qu’il soit connu de tous, y compris des non-bénéficiaires. A cette fin, l’Association centralisera les informations relatives au handicap (sensibilisations, documentations, formalités de déclaration…) dans un espace Mewe dédié.
ARTICLE 4 – MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP 4.1 - Identifier en amont les besoins du collaborateur Lors de la phase finale du recrutement, l’Association s’engage - lorsqu’elle en a connaissance - à identifier les besoins du collaborateur (pour exemples matériels adaptés et organisation du poste de travail) – sans
préjuger des préconisations éventuelles de la médecine du travail – et son envie ou non de partager au reste de son équipe sa situation de handicap.
4.2 - Aménagement de poste sur préconisation du médecin du travail
En amont de sa prise de poste - lorsque l’Association en a connaissance - la personne en situation de handicap passe une visite médicale afin de recueillir les éventuelles préconisations de la médecine du travail sur l’adaptation éventuelle du poste.
Tout aménagement de poste ou d’horaire doit se faire à la suite d’une préconisation du médecin du travail, seul juge des aménagements nécessaires au regard de la situation du collaborateur.
Les collaborateurs en situation de handicap pourront télétravailler selon les modalités spécifiques recommandées par le médecin du travail. Plus largement, l’Association veillera à ce que les outils et technologies utilisés au sein de l’Ecole soient accessibles à tous.
4.3 - Aménagement de temps relatifs aux démarches administratives et médicales
Les collaborateurs effectuant les démarches administratives en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées pour leurs démarches dans la mesure :
D’une journée par an dans les démarches administratives. Cette autorisation d’absence comprend notamment la phase de préparation du dossier ainsi que celle du dépôt de celui-ci ;
De deux journées par an pour les démarches médicales liées au handicap.
Ces journées peuvent être prises sous forme de demi-journée, en concertation avec le manager et sur présentation d’un justificatif.
4.4 - Accompagnement des managers de personnes en situation de handicap par la Direction des Relations Humaines
Une attention particulière est portée dans la définition, l’accompagnement et l’évaluation par le manager des objectifs de la personne en situation de handicap. Un accompagnement de la Direction des Relations Humaines est déployé auprès du manager, lorsque celui-ci est informé d’une situation de handicap dans son équipe, afin de définir équitablement les objectifs de la personne concernée.
A cette fin, comme indiqué précédemment, la Direction des Relations Humaines déploiera une formation à destination des managers portant sur le management de personnes en situation de handicap. En
fonction des situations et avec l’accord de la personne concernée, ladite formation pourra être étendue à l’équipe de la personne en situation de handicap.
4.5 - Réalisation d’entretiens annuels d’accompagnement entre la Direction des Relations Humaines et la personne en situation de handicap Afin de faciliter l’insertion des salariés nouvellement recrutés ou déjà en poste, l’Association s’engage à réaliser annuellement des entretiens d’accompagnement entre la Direction des Relations Humaines et la personne en situation de handicap – dès lors qu’elle y est favorable - afin de s’assurer que cette dernière est bien équipée et intégrée et à défaut apporter les correctifs nécessaires. 4.6 - Accompagnement par la Direction des Relations Humaines dans le processus de demande de la RQTH
En outre, les collaborateurs de Kedge peuvent à tout moment bénéficier de l’accompagnement de la Direction des Relations Humaines pour la réalisation de leurs démarches administratives afin de se voir reconnaitre la qualité de travailleur handicapé. 4.7 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAR LA DESIGNATION DE REFERENTS
Afin de concourir au déploiement de l’accord et à l’accompagnement des collaborateurs, l’Association désigne plusieurs référents :
Un référent handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap au sens de l’article L.5213-6-1 du code du travail ;
Un référent compétent en matière de santé, sécurité et condition de travail, chargé de la mise en œuvre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;
Un référent accessibilité numérique, chargé de promouvoir l’accessibilité numérique de nos outils digitaux.
Ces référents seront régulièrement rappelés dans les communications relatives au handicap et sur la page Mewe dédiée.
ARTICLE 5 – SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DES PERSONNES HANDICAPEES VIA LE RECOURS AUX ETABLISSEMENTS ET SERVICES D’AIDE PAR LE TRAVAIL (ESAT)
Les parties signataires reconnaissent que le recours aux services du secteur adapté ou protégé constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, le handicap recouvre des situations extrêmement diverses et les établissements du secteur protégé/adapté ont vocation à accueillir des travailleurs en situation de handicap dont les besoins particuliers ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire. C’est pourquoi l’Association s’engage à développer ses achats réalisés auprès des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et entreprises adaptées (EA) en intégrant cette dimension à la politique budgétaire de l’Association. L’Association s’engage, lorsque cela est possible, à prendre en compte l’accessibilité numérique dans les cahiers des charges et critères de sélection des fournisseurs.
Une sensibilisation du service achats aux achats responsables continuera d’être déployée au besoin quant aux possibilités de recourir aux services du secteur protégé et adapté.
Partie 2 : Les salariés aidants ARTICLE 1 – Définition du salarié aidant
Le salarié aidant est celui qui s'occupe activement, régulièrement et à titre non professionnel d'un proche en état de dépendance pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail, le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie :
le conjoint ;
le concubin ;
le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
ARTICLE 2 – Sensibiliser au statut de proche aidant
L’Association s’engage à sensibiliser régulièrement les collaborateurs sur le statut de proche aidant afin de le faire connaitre largement en réalisant une communication par an à ce sujet.
En sus, l’Association rappelle que le salarié proche aidant peut bénéficier du don de congé entre collègues tel que prévu par l’article L. 1225-65-1 du code du travail et dont les modalités ont été précisées dans l’accord NAO Bloc 2 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’Association communiquera sur ce dispositif ainsi que sur le congé proche aidant via la mise à disposition d’une note d’information sur l’intranet Mewe.
ARTICLE 3 – Maintenir dans l’emploi en aménageant le temps de travail
Premièrement, le salarié aidant, en accord avec son manager, pourra bénéficier d'aménagement d'horaires, tant en termes d'adaptation des plages horaires que d'organisation du travail.
Deuxièmement, l'accès au télétravail sera favorisé et sa mise en place facilitée, dès lors que le salarié aidant, du fait de son activité, remplit les conditions d'éligibilité.
Troisièmement, afin de promouvoir le droit au répit des salariés aidants, tout salarié aidant peut recourir aux jours d’absences rémunérés prévus à l’article 4.3 (Partie 1) du présent accord à propos de l’aménagement de temps relatives aux démarches administratives et médicales et ce, dans les mêmes conditions.
ARTICLE 4 – Encourager les dispositifs d’écoute
Afin d’ouvrir la parole sur ce statut et de sorte à limiter l’isolement des collaborateurs concernés, la Direction mettra en place un groupe de parole pour les collaborateurs volontaires afin de leur permettre d’échanger sur leurs situations et sur les bonnes pratiques.
Dans la continuité de cette mesure, l’Association rappelle l’existence d’un dispositif d’écoute par le biais d’un prestataire externe mis à disposition des collaborateurs. Ce dispositif a vocation à permettre un accompagnement psychologique aux collaborateurs le souhaitant, concernés par des difficultés professionnelles ou personnelles. Partie 3 – Applications pratiques
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de fin du précédent accord, soit à compter du 12 mars 2024. Il fait l’objet d’un dépôt auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
ARTICLE 2 – REVISION Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
Le déploiement du présent accord sera suivi une fois par an en réunion CSE (Comité Social et Economique) ainsi qu’en CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de travail) une à deux fois par an et notamment, à l’issue de l’obtention du pourcentage d’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap. Les référents mentionnés à l’article 4.7 de la partie 1 du présent accord seront conviés aux réunions CSSCT afin de présenter le suivi des actions de l’accord. Dans le cadre de l’article L. 2222-5-1, deuxième alinéa, du Code du travail, il est convenu expressément entre les parties que la méconnaissance des stipulations du présent article de l’accord n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus.
ARTICLE 4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sous forme dématérialisée (sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire papier sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera déposé sur l’intranet (Mewe) de l’Association KEDGE Business School et un exemplaire sera tenu à disposition des salariés à la Direction des Relations Humaines.
***
Fait à Talence, le 22 novembre 2023
En 6 exemplaires originaux Pour l’Association KEDGE Business School,
XXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur des Relations Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical CFE-CGC
XXXXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégués Syndicaux CFTC
