KERTRUCKS dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 326 620 820,
KERTRUCKS LOCATION & SERVICES dont le siège social est sis ZI La Motte -1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 487 568 305,
KERTRUCKS PNEUS, dont le siège social est sis ZI La Motte - 18 rue des Creuses à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 500 550 983,
OUEST TRAILERS dont le siège social est sis ZA La Rivière - Rue de la Giraudière à 35530 NOYAL-SUR-VILAINE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 301 029 542,
OUEST UTILITAIRES dont le siège social est sis Route de Poitiers - ZI La Paix à 85290 Saint-Laurent-sur-Sèvre, inscrite au RCS de La Roche-sur-Yon sous le numéro 323 375 303,
TECHYDRO dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 751 252 834,
GROUPE KERTRUCKS FINANCE dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 485 312 441,
KERTRUCKS ACADEMY dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 840 536 734,
Représentées par Messieurs et, agissant en qualité de mandataires communs des Sociétés concernés, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après ensemble dénommées « l’U.E.S KERTRUCKS »
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical central,
Article 1 - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD Article 2 -L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc142061456 \h 4 2.1Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc142061457 \h 4 2.2Développer la mixité des recrutements PAGEREF _Toc142061458 \h 5 Article 3 -LA FORMATION PAGEREF _Toc142061459 \h 6 Article 4 -LA PROMOTION PRFESSIONNELLE PAGEREF _Toc142061462 \h 9 Article 5 -LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc142061463 \h 10 Article 6 -LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc142061464 \h 12 6.1Respecter l’égalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc142061465 \h 12 6.2Neutraliser l’impact des congés familiaux sur la rémunération PAGEREF _Toc142061466 \h 13 Article 7 -L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE & L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 7.1Adapter la gestion et l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc142061468 \h 14 7.1.1Organisation des réunions PAGEREF _Toc142061469 \h 14 7.1.2Temps partiels choisis PAGEREF _Toc142061470 \h 14 7.1.3Aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc142061471 \h 14 7.2Mettre en place des mesures d’aide à la gestion de la parentalité PAGEREF _Toc142061472 \h 15 7.2.1Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc142061473 \h 15 7.2.2Maternité et adoption PAGEREF _Toc142061474 \h 15 7.2.2.1Temps de pause PAGEREF _Toc142061475 \h 15 7.2.2.2Congés de maternité et d’adoption PAGEREF _Toc142061476 \h 15 7.2.2.3Congés d’allaitement PAGEREF _Toc142061477 \h 15 7.2.3Enfants à charge PAGEREF _Toc142061478 \h 16 7.2.3.1Crédit temps pour enfant(s) à charge PAGEREF _Toc142061479 \h 16 7.2.4Congé pour soigner un enfant malade PAGEREF _Toc142061480 \h 16 7.2.4.1Congé indemnisé PAGEREF _Toc142061481 \h 16 7.2.4.2Congé sans solde PAGEREF _Toc142061482 \h 16 7.3Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise des salariés à l’issue de congés familiaux PAGEREF _Toc142061483 \h 16 Article 8 -LA COMMUNICATION ET LA SEMSIBILISATION PAGEREF _Toc142061484 \h 17 Article 9 -SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc142061485 \h 17 Article 10 -DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc142061486 \h 17 10.1Date d’effet de l’accord et durée PAGEREF _Toc142061487 \h 17 10.2Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc142061488 \h 18 10.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc142061489 \h 18 10.4Communication et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc142061491 \h 19 PREAMBULE
La diversité des salariés et la mixité dans les emplois, source d’enrichissement collectif, de complémentarité et de performance économique, font partie intégrante de la politique sociale mise en œuvre au sein de l’U.E.S KERTRUCKS depuis de nombreuses années.
Convaincues du bien-fondé de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés -et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes- au sein de l’entreprise, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.
Le présent accord vise donc à continuer de supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective, à poursuivre l’amélioration de la mixité des emplois et à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’U.E.S KERTRUCKS, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord « sur l’égalité entre les femmes et les hommes » autour des thèmes suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La santé et la sécurité au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,
La communication et la sensibilisation.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’U.E. S KERTRUCKS par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés, intégrés dans le diagnostic égalité hommes/femmes figurant en annexe du présent accord collectif.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale, à savoir les Sociétés
KERTRUCKS, KERTRUCKS LOCATION & SERVICES, KERTRUCKS PNEUS, OUEST TRAILERS, OUEST UTILITAIRES, TECHYDRO, GROUPE KERTRUCKS FINANCE, KERTRUCKS ACADEMY, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
Il s’appliquera de fait à toute nouvelle société qui intégrera le périmètre de l’U.E.S.
L’EMBAUCHE
Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
En
2022, le groupe a procédé à 245 embauches (210 hommes et 35 femmes).
Parmi ces embauches 77,55
% (190) ont été faites en CDI (contrat à durée indéterminée) et 22,45% (55) en CDD (contrat à durée déterminée).
32 contrats d’Alternant ont été conclus sur 2022.
Sur les 55 contrats à durée déterminée conclus en 2022,
48 concernaient des hommes et 7 des femmes. 87,27% des salariés embauchés en contrats à durée déterminée étaient toujours en poste au sein de l’entreprise au 1er janvier 2023.
Sur les
32 contrats d’alternant, 2 sont des femmes (soit 6,25 %)
Sur
1677 CV reçus sur la plateforme de recrutement en 2022, 38,52% sont des femmes et 61,48% sont des hommes
Ainsi, compte tenu du nombre important de recrutements et des embauches qui en découlent, l’U.E.S KERTRUCKS doit continuer d’utiliser ce levier pour favoriser une plus grande mixité des emplois. l’U.E.S KERTRUCKS et les Salariés considèrent que le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’U.E.S KERTRUCKS selon ses qualifications et ses compétences (techniques et managériales) indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés.
C’est dans cet esprit que les parties signataires ont décidé de sensibiliser les personnes chargées de recruter aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Objectif : Sensibiliser les personnes chargées de recrutements aux stéréotypes femmes/hommes
Actions et indicateurs :
Continuer de formaliser les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l’U.E.S KERTRUCKS en s'adressant aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Rester attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
S'engager à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
S’assurer que les cabinets de recrutements et les agences d’intérim travaillant avec l’U.E.S KERTRUCKS respectent bien les enjeux de la non-discrimination.
Indicateurs :
Pourcentage d’offres d’emploi publiées sans distinction de sexe/offres d’emploi totales
Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes à pourvoir,
Pourcentage de femmes embauchées tous types de contrats confondus,
Mettre plus en avant les femmes présentes dans nos métiers via des supports vidéo diffusés sur nos réseaux sociaux et à l’occasion des présentations auprès des écoles et/ou des salons de recrutement
Indicateurs :
Nombre de vidéos effectuées et diffusées sur nos réseaux sociaux
Développer la mixité des recrutements
Le bilan pour
2022 fait apparaître qu’au 31 décembre 2022, 42,24 % des salariés appartiennent à la catégorie « ouvriers » constituée dont 1,16 % sont des femmes et 98,84 % d’hommes, et 18,13 % à la catégorie « employés » dont 38,36 % sont des femmes et 61,64 % sont des hommes.
Il apparaît donc que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus ou moins représentés. Ainsi les emplois de mécaniciens véhicules industriels ou de monteurs pneumatiques sont occupés principalement par des hommes. A l’inverse, sur les métiers plus administratifs, comme les postes d’assistant(es) commercial(es) ou de comptables, les femmes sont beaucoup plus représentées.
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés. La mixité des emplois doit donc être recherchée, en particulier là où les déséquilibres femmes/hommes sont patents, chaque fois que cela est possible. C’est pourquoi, afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, les parties signataires ont la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Objectif : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Actions et indicateurs :
Renforcer les actions en direction des établissements publics ou privés d’enseignement afin de favoriser l’accueil des jeunes femmes dans l’Entreprise à l’occasion de visites d’information, de séquences d’observation, de stages en entreprise prévus dans le cadre de l’enseignement général, professionnel et technologique et de contrat en alternance en vue de multiplier le nombre d’embauches féminines dans les métiers techniques (mécanicien, magasinier, monteur pneumatiques…).
Indicateurs :
Pourcentage d’accompagnatrice sur le nombre total d’accompagnateur lors des actions en faveur de recrutement
Encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’Entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier auprès des élèves et étudiants, notamment au cours des forums-écoles, afin de renforcer l’attractivité de leur métier.
Indicateurs :
Pourcentage de projection de vidéos qui ont été diffusées à l’occasion des visites d’écoles ou de forum ;
Pourcentage de femmes parmi les contrats en alternance ;
Pourcentage de femmes en contrat d’alternance embauchées au terme de leur contrat
LA FORMATION
Tout comme le recrutement, la formation contribue à l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes.
L’Entreprise a toujours accordé beaucoup d’importance à la formation de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. Ainsi
en 2022, l’investissement au titre de la formation a représenté plus de 1,5 % de la masse salariale.
Au
31 décembre 2022, sur l’ensemble des formations effectuées, 8 % ont bénéficié aux salariées femmes (12,8 % en 2019), étant rappelé que l’effectif du groupe se compose à 13,42 % de femmes et à 86,58 % d’hommes.
Les parties signataires conviennent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leur qualification. C’est pourquoi elles souhaitent favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aux femmes et hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
L’Entreprise sera attentive à ce que les formations suivies par les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise et les cadres soient équilibrées dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel afin de développer de manière équivalente leur employabilité.
L’Entreprise veillera également à ce que les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles en fonction des besoins validés par les responsables opérationnels et hiérarchiques, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.
Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés et qu’en conséquence les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un frein.
Après une longue période d’absence de l’entreprise -du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental, ou en raison d’une maladie, d’un congé sans solde ou d’un congé individuel de formation- les salariés peuvent se sentir désorientés au moment de la reprise de leur activité. Les parties signataires souhaitent améliorer l’accès aux formations professionnelles pour ces salariés afin de leur permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.
Objectif : Faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation
Actions et indicateurs :
S’assurer de la participation de tous les salariés aux actions de formation
Indicateurs :
Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe.
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel et proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
Part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs (En fonction des services : % de femmes dans le métier / % de femmes ayant suivi une formation)
Proposer systématiquement aux salariés ayant été absents pendant une longue période, un entretien, à la reprise, afin de faire un point avec eux sur leur affectation possible et sur leurs éventuels besoins en formation (notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail) leur permettant une reprise d’activité dans de bonnes conditions.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’une longue période d’absence du salarié (supérieure à 6 mois) ;
Proportion de salariés reprenant leur activité après une absence de plus de six mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
LA PROMOTION PRFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent que la diversité suppose que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes opportunités d’évolution de carrière y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
L’Entreprise s’est toujours efforcée de faire reposer les évolutions professionnelles exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et performances démontrées dans l’exercice de l’emploi, afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Au
31 décembre 2022 sur les 126 cadres du groupe seulement 14,29% représentent des femmes.
Il montre également que
16,67 % de l’effectif féminin appartiennent à la catégorie « cadre », soit une proportion un peu plus importante avec l’effectif masculin qui comprend 15,50 % de cadres.
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Actions et indicateurs
Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions femmes et hommes avec leur proportion.
Avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par une formation adaptée.
Identifier, via notamment les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels bisannuels, les femmes et les hommes évolutifs.
Dans les deux ans qui suivent le retour de congé maternité et/ou de congé parental d’éducation, analyser systématiquement par la DRH la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et proposer si besoin des mesures correctrices.
Indicateurs :
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle, en identifiant les salariés à temps partiel.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés auprès de collaboratrices ayant pris un congé maternité et/ou un congé parental d’éducation.
LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
L’amélioration des conditions de travail (que ce soit au niveau des locaux, infrastructures ou de l’organisation du travail) a toujours fait partie des préoccupations de l’Entreprise, qui veille également en permanence à la protection de la santé et à la sécurité de ses salariés femmes et hommes. En partenariat avec le CSSCT (commission santé, sécurité et condition de travail), des mesures de préventions des risques professionnels sont prises régulièrement, des actions d'information et de formation des salariés sur la santé et la sécurité sont menées et une organisation et des moyens de travail adaptés sont mis en place.
Il sera également vérifié la proportion des maladies professionnelles et des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes.
Objectif : Améliorer la protection de la santé et la sécurité des salariés au sein de l’entreprise
Actions et indicateurs :-
Suivre les indicateurs de santé et sécurité au travail : nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles en fonction du sexe
Indicateurs :
Nombre de maladie professionnelle reconnue par sexe sur l’année (année de reconnaissance) (proportion)
Nombre de salariés ayant eu un accident de travail au cours de l’année, par sexe (proportion)
Durée moyenne de l’absence due à un accident du travail, par sexe.
Sensibiliser les salariés aux capacités de port de charges en fonction du sexe, âge…
Indicateurs :
Un flash sécurité sur le port de charges réalisé à destination des salariés sur la période de l’accord.
S’assurer de l’espace réservées aux Femmes (toilettes – vestiaire) dès l’arrivée sur site (alternance/CDI) de personnel féminin
Indicateurs :
Nombre d’infrastructures avec espace femme créé 6 mois après l’embauche
S’assurer que les tenues et EPI puissent être mixtes, voir adaptées aux femmes
Indicateurs :
Existence d’EPI adaptés aux femmes.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Il est rappelé que chaque année les partenaires sociaux de la Branche des Services de l’Automobile procèdent à une revalorisation des salaires minima conventionnels pour l’ensemble des catégories professionnelles et ce, sans différenciation en fonction du sexe. Ainsi, tous les salariés hommes et femmes, selon leur catégorie d’appartenance et leur échelon, ont la garantie de percevoir au moins ce salaire minima conventionnel.
L’Entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur des critères objectifs qui sont les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.
L’entreprise reprécise également que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Toutefois, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart résulte de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des femmes et des hommes dans certains emplois ou certaines catégories professionnelles.
Afin de garantir la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi, les parties signataires proposent de mettre en place plusieurs actions visant directement ou indirectement à réduire l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes.
Respecter l’égalité salariale à l’embauche
Le principe d’égalité de rémunération constituant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche, à classification identique, équivalent entre les hommes et les femmes.
Elle sera également attentive à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés sur ce point avant l’attribution des augmentations individuelles.
Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions et indicateurs :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur :
Résultats du bilan annuel sur les embauches.
Neutraliser l’impact des congés familiaux sur la rémunération
L’Entreprise rappelle qu’elle a toujours fait en sorte que la période d’absence pour congés de maternité ou d’adoption soit sans incidence sur la rémunération des salariées concernées et ce, quel que soit leur statut.
Par ailleurs, lorsqu’un(e) salarié(e) en congé de maternité, de paternité ou d’adoption, est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui (à elle) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
Actions et indicateurs :
Continuer de faire bénéficier les salariés en congés de maternité, de paternité ou d’adoption des augmentations générales de salaire.
Indicateurs
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE & L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect d’une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce respect doit permettre aux salariés femmes et hommes de mener leur vie professionnelle sans y subir de conséquences liées à leur situation familiale ou parentale.
Elles conviennent que la recherche d’une meilleure articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
C’est pourquoi, elles souhaitent développer des actions permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.
Adapter la gestion et l’aménagement du temps de travail
Organisation des réunions
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, à chaque fois que cela sera possible, l’Entreprise :
privilégiera les réunions sous forme d’audio conférences afin d’éviter les déplacements,
organisera les réunions pendant les horaires habituels de travail,
prendra en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel dans la programmation des réunions.
Temps partiels choisis
L’Entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salariés -femmes et hommes- travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de qualifications, rémunération, développement de carrière et formation professionnelle.
En conséquence, elle étudiera toute demande de salarié souhaitant passer d’un temps plein à temps partiel (ou d’un temps partiel à un temps complet). Dans le cas où l’Entreprise ne pourrait pas donner une suite favorable à la demande du salarié, la décision de refus sera systématiquement motivée.
Aménagement des horaires de travail
L’entreprise rappelle qu’un certain nombre de salariés bénéficient, à leur demande, d’un aménagement de leur temps de travail leur permettant :
d’avoir des horaires décalés en commençant plus tard ou en terminant plus tôt leur journée de travail afin de pouvoir déposer le matin ou d’aller chercher le soir leurs enfants à l’école.
d’avoir régulièrement (1 semaine sur 2 ou toutes les semaines) une demi ou une journée de repos, notamment le mercredi, afin de s’occuper de leurs enfants.
Mettre en place des mesures d’aide à la gestion de la parentalité
L’Entreprise rappelle qu’elle a pris des engagements à ce sujet qui sont reprécisées ci-dessous :
Congés pour évènements familiaux
Le personnel a le droit, sur justificatif et sans condition d’ancienneté, à une autorisation d’absence rémunérée à l’occasion des évènements suivants :
Mariage ou PACS du salarié 1 semaine calendaire Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur 1 jour ouvré Décès du conjoint, du concubin (attesté) 1 semaine calendaire Congé de deuil par suite du décès d’un enfant de moins de 25 ans 8 jours ouvrés fractionnables Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, d’un beau parent 3 jours ouvrés Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère (du salarié ou du conjoint), d’une belle sœur, d’un beau-frère, d’un gendre, d’une belle-fille, du tuteur ayant élevé le salarié, d’un petit enfant 1 jour ouvré
Déménagement 1 jour ouvré
Maternité et adoption
Temps de pause
Les futures mères bénéficient, pendant la période de grossesse et après le 3ème mois, d’une heure de pause par jour (pouvant être prise en début ou en fin de journée de travail), considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
Elles peuvent, sur leur demande, obtenir pour convenance personnelle, la possibilité de grouper dans la semaine tout ou partie de ce temps de pause.
Congés de maternité et d’adoption
Les congés de maternité et d’adoption sont accordés aux salariés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pendant la durée du congé indemnisé par la Sécurité Sociale, le personnel perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la CPAM.
Congés d’allaitement
La mère de famille peut bénéficier, à la fin du congé maternité, sur justification médicale, d’un congé supplémentaire d’allaitement d’une durée maximale de 8 semaines pendant lequel elle percevra75 % de sa rémunération brute, jusqu’à concurrence du plafond de la Sécurité Sociale.
Enfants à charge
Crédit temps pour enfant(s) à charge
Le salarié ayant seul la garde d’enfant(s), au sens de la législation sur les allocations familiales, bénéficie d’un crédit temps à prendre dans l’année :
Un enfant à charge de moins de 7 ans : 2 jours ouvrés ;
Un enfant à charge entre 7 et 12 ans : 1 jour ouvré ;
Plusieurs enfants à charge de moins de 12 ans : 2 jours ouvrés.
Si l’enfant est handicapé (bénéficiaire de l’allocation d’éducation spéciale), 2 jours sont accordés jusqu’à l’âge de 21 ans.
L’âge de l’enfant s’apprécie dans l’année civile.
Ce crédit temps est rémunéré comme temps de travail effectif. Il peut être pris sous forme d’heures avec l’accord de la hiérarchie et ne peut pas être accolé au congé payé principal.
Les mères de famille de moins de 21 ans, qui bénéficient légalement de congés supplémentaires, ne peuvent cumuler ces derniers au crédit temps défini ci-dessus. La formule la plus favorable est alors appliquée aux intéressées.
Le jour de la rentrée scolaire (école maternelle ou primaire), le salarié ayant seul la garde d’enfant(s) peut bénéficier également d’une absence rémunérée pour lui permettre d’accompagner son ou ses enfant(s) à l’école, dans la limite d’une demi-journée.
Congé pour soigner un enfant malade
Congé indemnisé
Il est accordé aux salariés ayant seuls la garde d’enfant(s), un congé exceptionnel pour soigner un enfant malade pendant un maximum de 3 jours ouvrés par année civile pendant lequel ils percevront 75 % de leur rémunération, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de 16 ans.
Congé sans solde
Tout salarié peut bénéficier, sur justification médicale, et pour une durée maximale de 18 mois, d’un congé non rémunéré, afin de soigner un enfant à charge atteint d’une maladie exigeant la présence de l’intéressé au chevet de l’enfant.
La durée de ces absences est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise des salariés à l’issue de congés familiaux
Les parties signataires conviennent qu’il faut permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (journal interne, information comité d’entreprise…)
Indicateurs :-Nombre de salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi.
Nombre de salariées ayant pris le congé d’allaitement
LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION
Les parties signataires conviennent que pour atteindre les objectifs fixés et faire une bonne application du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il faut que l’ensemble des salariés de l’entreprise s’approprie les mesures décidées.
L’entreprise communiquera donc les dispositions de l’accord, dès sa signature, à l’ensemble des directions opérationnelles et fonctionnelles de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis aux membres du CSE central et aux membres du CSE d’établissement.
Enfin, il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de la Direction dans chaque établissement des sociétés concernées.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuient sur le bilan qui a été réalisé à l’issue de l’accord collectif qui est appliqué depuis janvier 2020.
Les parties signataires conviennent de se réunir au début de chaque année civile, avant la Négociation Annuelle Obligatoire, afin d’étudier les indicateurs et évaluer les avancées réalisées.
DISPOSITIONS FINALES
Date d’effet de l’accord et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois exercices annuels. Il entre en vigueur au 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025.
Avant l’arrivée du terme des trois ans, les parties signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord.
A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de trois ans, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.
Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
Révision de l’accord
Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier et/ou compléter l’accord existant par avenant.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Chaque syndicat signataire ou adhérent pendant la durée du cycle de représentativité (et chaque organisation syndicale représentative au-delà) au cours duquel il est conclu peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et, à défaut d’accord seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision conclue dans le respect des conditions de représentativité définies par la loi se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Notification, publicité et dépôt de l’accord
Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées par la Direction.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au délégué syndical, au CSE central et aux CSE d’établissement dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
En outre, mention du présent accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et il sera consultable sur l’intranet du Groupe KERTRUCKS.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Chartres de Bretagne, le
1er janvier 2023
Pour les Sociétés composant l’UES KERTRUCKS
MonsieurMonsieur
Es qualité de mandataire commun Es qualité de mandataire commun
Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,
Monsieur Es qualité de délégué syndical central de l’UES KERTRUCKS
