Chapitre II - LES PLANS D’ACTIONS PAGEREF _Toc215128766 \h 10
Article 2.1. - Le plan de recrutement PAGEREF _Toc215128767 \h 10
2.1.1. - La politique de recrutement PAGEREF _Toc215128768 \h 10 2.1.2. - Les actions de recrutement PAGEREF _Toc215128769 \h 11 2.1.3. - L’intégration et l’insertion de collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc215128770 \h 12
Article 2.2. - Le plan d’adaptation aux mutations technologiques PAGEREF _Toc215128771 \h 13
2.2.1. - Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc215128772 \h 13 2.2.2 - Le plan d’adaptation au poste de travail PAGEREF _Toc215128773 \h 13 2.2.3 - Le plan d’étude de reclassement PAGEREF _Toc215128774 \h 13 2.2.4 – L’accessibilité numérique PAGEREF _Toc215128775 \h 13
Article 2.3 - Le plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc215128776 \h 14
2.3.1. - Le plan d’adaptation au poste de travail PAGEREF _Toc215128777 \h 14 2.3.2. - Le plan de reclassement interne PAGEREF _Toc215128778 \h 16 2.3.3.- Le plan de reclassement externe PAGEREF _Toc215128779 \h 16
Article 2.4 - Le plan de développement des compétences et de sensibilisation au handicap PAGEREF _Toc215128780 \h 17
2.4.1.- Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc215128781 \h 17 2.4.2.- Le plan de sensibilisation PAGEREF _Toc215128782 \h 17
Article 2.5 - Le plan de coopération avec le secteur protégé PAGEREF _Toc215128783 \h 18
Article 2.6 - Le plan de soutien à la vie personnelle PAGEREF _Toc215128784 \h 18
2.6.1. - Journée administrative pour dossier de reconnaissance ou renouvellement PAGEREF _Toc215128785 \h 18 2.6.2 - Les aides personnelles PAGEREF _Toc215128786 \h 19 2.6.3 – Le CESU PAGEREF _Toc215128787 \h 21
Chapitre III – DEPOT ET AGREMENT PAGEREF _Toc215128788 \h 21
Article 3.1. - Durée de l’accord PAGEREF _Toc215128789 \h 21
Article 3.2. - Communication de l’accord PAGEREF _Toc215128790 \h 21
Article 3.3. Publicité de l’accord PAGEREF _Toc215128791 \h 21
Chapitre IV – ANNEXES PAGEREF _Toc215128792 \h 21
PREAMBULE Les parties réaffirment, conformément à la politique Diversité, Equité & Inclusion du Groupe LACTALIS, que le respect absolu de la dignité de toutes les personnes est un principe fondamental essentiel qui ne peut être transgressé. Elles considèrent que la diversité des profils et des compétences des collaborateurs est une clé de la réussite et du développement de l'entreprise, comme un facteur de la transition du Groupe vers des modèles de production plus durables. Au sein du Groupe, la diversité reflète la variété des profils des collaboratrices et collaborateurs à l'image de la société dans son ensemble. Le Groupe veut reconnaître et promouvoir tous les talents, quels que soient, entre autres, leur genre, handicap, âge, situation familiale, origine sociale ou culturelle, religion, orientation sexuelle ou encore opinion politique ou syndicale. Le présent accord s’inscrit dans la politique Diversité, Equité & Inclusion du Groupe LACTALIS. Ainsi, le Groupe LACTALIS s’est engagé depuis de nombreuses années en faveur de l’accompagnement des personnes en situation de handicap et a conclu en janvier 2010 un accord pour le maintien et l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet accord a été renouvelé à maintes reprises, le dernier accord arrivant à échéance le 31 décembre 2025. A partir du bilan des 15 premières années et du pré-bilan pour l’année 2025, il ressort que l’ensemble des actions envisagées dans le cadre du dernier accord ont été mises en œuvre :
Actions de maintien dans l’emploi,
Aménagements de poste de travail,
Sensibilisation du personnel,
Facilitation des reconnaissances,
Formation des RH et des managers.
L’ensemble de ces plans d’actions a permis de faire progresser le taux d’emploi des personnes en situation de handicap de 3,76 % à 6,80% en 2024, le seuil des 6% ayant été atteint depuis 2012. Le Groupe souhaite maintenir ce taux d’emploi supérieur ou égal à 6% grâce à une politique handicap volontariste développée dans le présent accord. Par ailleurs, le présent accord s’adapte aux évolutions induites par la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, qui impose la sortie progressive du dispositif « d’accord agréé ». En application de ces dispositions législatives, le Groupe LACTALIS ne pourra pas solliciter l’agrément du présent accord auprès de la DDETSPP.
Néanmoins, afin de poursuivre une politique volontariste d’accompagnement des personnes en situation de handicap et pour conserver un fonctionnement optimal et réactif, le Groupe LACTALIS, souhaite assortir le présent accord d’une convention de service auprès de l’AGEFIPH, afin de disposer d’un appui spécifique dans la mise en œuvre concrète des actions prévues dans le cadre du présent accord. La direction et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre et de développer les axes prioritaires suivants :
Le plan de recrutement
Le plan d’adaptation aux mutations technologiques
Le plan de maintien dans l’emploi
La sensibilisation et la formation
Le plan de coopération avec le secteur protégé
Le plan de soutien à la vie personnelle et familiale
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Chapitre I - DISPOSITIONS GENERALES Article 1.1. - Nature de l’accord Le présent accord constitue un accord de groupe au sens des dispositions des articles L. 2232-30 et suivants du code du travail. L’accord définit la politique du Groupe LACTALIS en termes de maintien dans l’emploi, de recrutement et d’intégration des personnes en situation de handicap. La politique et les dispositions en faveur des personnes en situation de handicap prévues dans le présent accord sont relayées par les représentants du personnel et mises en œuvre en concertation avec ces derniers. Article 1.2. - Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés du Groupe, dont la Iiste est en
Annexe 2 du présent accord.
Article 1.3. - Les bénéficiaires Les bénéficiaires du présent accord sont ceux mentionnées par l’article L. 5212-13 du code du travail, soit :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Peut également bénéficier des dispositions du présent accord, toute personne ayant effectué les démarches de renouvellement de sa RQTH avant la date de fin de validité de celle-ci et sous réserve de la transmission à l’entreprise du récépissé de dépôt de dossier à la Maison départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Dès réception de la réponse concernant ce renouvellement, le salarié concerné doit obligatoirement la transmettre à l’entreprise.
En cas de refus d’une demande de renouvellement de RQTH, le salarié concerné ne pourra plus bénéficier de l’accord à compter de la date de la décision de refus. La Direction et les partenaires sociaux rappellent que la reconnaissance de travailleur handicapé résulte d’une démarche volontaire du salarié. Tout salarié ayant obtenu une reconnaissance peut le faire savoir à l’entreprise et est en droit d’en exiger la totale confidentialité. Pour bénéficier des mesures du présent accord, le salarié doit faire parvenir au service des Ressources Humaines un document à jour justifiant qu’il relève d’une des catégories visées au présent article. Article 1.4. - Taux d’emploi des personnes en situation de handicap Le calcul du taux d’emploi sera effectué à deux niveaux :
A l’échelle de chacune des sociétés visées à l’article 1.2 du présent accord,
A l’échelle du Groupe, en prenant les données de l’ensemble des sociétés visées à l’article 1.2 du présent accord.
Article 1.5. - Mise en œuvre et animation : les acteurs de l’accord La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la forte mobilisation du Groupe LACTALIS en faveur des personnes en situation de handicap, en renforçant la structure et le pilotage de sa politique handicap par de nouveaux acteurs, notamment par la création d’une mission de Référent Handicap Division développée ci-après.
1.5.1. - Les parties prenantes
Il est rappelé que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap nécessite l’implication de l’ensemble des intervenants suivants :
Les membres de la Commission Sociale Groupe,
La Direction des Affaires Sociales France,
La Direction Générale, la Direction Industrielle et la Direction des Ressources Humaines France,
La Direction des Achats et la Direction du Recrutement et du Développement des Talents France,
Les Directions usines, les services dans les sites et l’ensemble des Responsables R.H. pour coordonner et réaliser les plans d’actions,
Les membres des CSE et des CSSCT.
1.5.2. -
Les acteurs opérationnels de l’accord
A - Le Référent Handicap France
Le Référent Handicap France, désigné par le Directeur des Affaires Sociales France, assure le déploiement et la coordination de la politique handicap au sein des sociétés visées à l’article 1.2 du présent accord. Il est le garant de l’application régulière des plans d’action prévus au présent accord. Il accompagne les acteurs opérationnels de l’accord dans la mise en œuvre des actions relevant du présent accord. Il organise et anime les réunions de la commission Nationale Lacta’Cap et s’assure de la conformité des dossiers présentés à cette commission. Il établit le bilan annuel présenté à la Commission Sociale Groupe. Il est chargé du suivi du budget annuel. Il est l’interlocuteur référent de l’Agefiph pour le pilotage du partenariat avec cet organisme.
B - Le Responsable Sécurité France
Le Responsable Sécurité France assure le suivi technique des dossiers qui sont présentés en Commission Nationale Lacta’Cap. Cette étude concerne :
La faisabilité du projet,
Le lien entre le projet et les difficultés connues du collaborateur,
La recherche de l’ingénierie technique autant sous l’angle ergonomique que financier.
Il mentionne formellement ses avis et recommandations sur chaque dossier. Il les présente Iors des Commissions Nationales Lacta’Cap qui doivent valider ou non l’investissement. Il valide au moment de l’achat la conformité entre le dossier Lacta’Cap et la demande d’investissement.
C – Le Référent Handicap de Division
Le Référent Handicap de Division est désigné par le Directeur des Ressources Humaines parmi les Responsables Ressources Humaines ou Responsables Ressources Humaines Division volontaires et sensibles aux enjeux du handicap (Fiche mission - Référent handicap Division, Annexe 3). Il déploie la politique handicap du Groupe au niveau des sites de sa Division, en s’appuyant sur un réseau de Référents Handicap Site qu’il coordonne, dans le but de favoriser l’emploi et le maintien des Travailleurs Handicapés dans l’emploi.
Ses missions : Par son engagement et son expertise,
Il définit les sites où les actions de communication devront prioritairement être réalisées, en analysant la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH),
Il contribue à fixer les objectifs du plan d’action handicap, en lien avec la feuille de route Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des sites,
Il peut être amené à animer des journées handicap au sein des sites de sa Division,
Il s’informe sur les dossiers Lacta’Cap déposés,
Il répond aux premières interrogations des sites en contactant, si besoin, le Référent Handicap France,
Il rend compte des actions de son périmètre à son DRH et au Référent Handicap France.
D – Le Référent Handicap Site
Le Référent Handicap Site est le Responsable Ressources Humaines du site. Il anime la politique handicap sur son site. Il informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap. (Fiche mission - Référent Handicap Site, Annexe 4)
Ses missions :
Le Référent Handicap Site anime la politique handicap en favorisant le recrutement, l’insertion et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap,
Il identifie et accompagne les collaborateurs en situation de handicap,
Il constitue et dépose les dossiers Lacta’cap et en informe son Référent de Division,
Il assure le suivi des salariés BOETH (renouvellement RQTH, maintien en emploi),
Il promeut les mesures de l’accord handicap sur son périmètre,
Il identifie et met en œuvre des actions locales pour atteindre à minima le taux d’emploi de 6%. Il participe à la formation et à la sensibilisation des collaborateurs au handicap,
Il réalise la DOETH annuelle,
Il contribue à prévenir la désinsertion professionnelle notamment en étant en support des entretiens de liaison
Il rend compte des actions de son périmètre à son Référent Handicap Division et au Référent Handicap France.
E - L’Equipe des Correspondants Handicap Site
Composition :
L’Equipe des Correspondants Handicap Site est composée du Directeur de site, du Responsable R.H., du Coordinateur Sécurité, du (ou des) Délégué(s) Syndical (aux) ou du (ou des) Représentant(s) Syndical (aux) et des membres de la CSSCT.
Missions : L’Equipe des Correspondants Handicap Site participe :
au suivi et à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap,
à l’étude et à la constitution des dossiers Lacta’Cap,
au suivi de la mise en œuvre des dossiers,
à l’animation et à la communication.
Modalités de fonctionnement :
En fonction de la nature du dossier à traiter, peuvent être sollicités par l’Equipe des Correspondants Handicap Site, le Médecin du Travail, un Infirmier, une Assistante Sociale, un Responsable Maintenance et des experts internes et/ou externes tels que des ergonomes ou des techniciens de la CARSAT. La présence d’un expert externe sera validée par la majorité des correspondants site.
Périodicité des réunions :
La périodicité des réunions de l’Equipe des Correspondants Handicap Site est fonction du nombre de dossiers à traiter. Il est convenu d’adresser les documents à l’Equipe des Correspondants Handicap Site, à minima, 1 semaine avant la date prévue pour la réunion.
F - La Commission Nationale Lacta’Cap
Composition :
Un membre désigné par chaque organisation syndicale signataire du présent accord,
Le Directeur des Affaires Sociales France,
Le Responsable Sécurité France,
Le Référent Handicap France,
Un membre du Service de Prévention et Santé au Travail Lactalis
Missions :
Valider le bilan de l’année N-1 présenté par le Référent Handicap France,
Examiner les dossiers éligibles et non éligibles à l’adaptation des situations de travail (AST) de l’Agefiph,
Motive ses décisions en cas de refus.
Moyens :
Afin de consacrer le temps nécessaire à l’étude des dossiers, le membre désigné par chaque organisation syndicale à la Commission Nationale Lacta’Cap sera doté d’un crédit de 7 heures par an, hors membres de la CSG qui bénéficient de moyens par ailleurs.
Prise de décision :
Les arbitrages sont généralement pris par consensus à l’issue d’un débat. Si le consensus n’était pas réuni (soit sur l’octroi de l’aide, soit sur son niveau), la décision à la majorité des membres présents est requise.
A l’issue des Commissions Nationales Lacta’Cap, le Référent Handicap France adresse à chaque site concerné un accord de prise en charge relatif au dossier examiné par la Commission Nationale Lacta’Cap.
Périodicité des réunions de la Commission Nationale Lacta’Cap :
La Commission Nationale Lacta’Cap se réunit 2 fois par an, soit une fois par semestre.
Concernant les dossiers urgents :
Un dossier urgent s’entend par la nécessité d’apporter une réponse immédiate à une situation de blocage ne pouvant attendre les délais d’une prochaine Commission Nationale Lacta’Cap. Exceptionnellement, si cela est nécessaire, une validation par voie informatique est proposée. Article 1.6. - Financement Le présent accord sera assorti d’une convention de services avec l’Agefiph, sous réserve de la validation de cette convention entre le Groupe LACTALIS et l’AGEFIPH. 1/ Subvention allouée par l’AGEFIPH Le Groupe LACTALIS fait le choix de disposer d’une enveloppe financière dédiée à l’adaptation des situations de travail (AST) des personnes en situation de handicap et bénéficiera à ce titre - et sous réserve de la validation de l’AGEFIPH – d’une subvention allouée par l’AGEFIPH. Le Groupe LACTALIS se conformera aux règles de l’AGEFIPH pour la gestion de ce fond. 2/ Budget additionnel alloué par le Groupe LACTALIS Chaque site finance les actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Article 1.7. - Bilan Le Référent Handicap Site présente au CSE de chaque société intégrée au périmètre du présent accord, un bilan annuel des actions et résultats obtenus au niveau du Groupe ainsi qu’au niveau de la société concernée. Chapitre II - LES PLANS D’ACTIONS Article 2.1. - Le plan de recrutement 2.1.1. - La politique de recrutement
Les actions de sourcing ont permis au cours du 5ème accord d’atteindre les objectifs fixés. La Direction et les partenaires sociaux conviennent de poursuivre ces efforts dans le cadre du présent accord. Dans un contexte toujours aussi difficile pour l’emploi des personnes en situation de handicap et malgré les actions engagées, les résultats restent améliorables. Les difficultés de recrutement, qui se retrouvent aussi dans la population générale, sont amplifiées pour les personnes en situation de handicap pour les raisons suivantes :
Très faible mobilité des travailleurs en situation de handicap alors que les sites du Groupe sont principalement situés en milieu rural,
Faible niveau de qualification : « 20% des demandeurs d’emploi BOETH ont un niveau de qualification inférieur au CAP »,
Faible attractivité du secteur d’activité agro-alimentaire et du travail posté,
Difficulté d’intégrer des personnes présentant des handicaps physiques en raison de la configuration de nos usines (Mobilité réduite, TMS).
L’ensemble de ces causes aboutissent à un très faible nombre de candidatures sur les postes proposés. Au regard des performances passées, des réalités des difficultés de recrutement des personnes en situation de handicap et du nombre de postes à pourvoir au sein du Groupe, la Direction veillera à embaucher annuellement, pour la durée de l’accord, au minimum 25 personnes en situation de handicap. Sont pris en compte comme embauche sur toute la durée de l’accord :
Toute personne embauchée en CDI, CDD, alternance ou titularisée, ayant au moment de l’évènement informé l’entreprise de son statut de travailleur handicapé,
Toute personne, ayant été reconnue auparavant travailleur handicapé, et qui le déclarerait suite à son embauche ou titularisation dans l’entreprise.
Un bilan annuel, global sur les embauches effectuées sera réalisé (moyens mise en œuvre, résultats, ...) et présenté en CSG.
2.1.2. - Les actions de recrutement Tous les emplois du Groupe LACTALIS sont ouverts aux personnes en situation de handicap. La mention d’entreprise « handi-accueillante » apparaît sur le site carrières du Groupe. Le Groupe recourt aux partenariats pour accroître ses actions de recrutement et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emplois et les compétences requises. Durant l’application de l’accord, l’accent sera mis sur l’accompagnement par la formation et le développement des compétences requises pour les nouveaux embauchés. Par ailleurs, Le Groupe LACTALIS met en œuvre tous les moyens à sa disposition en matière d’emploi, tels que :
Présence sur les salons et forums dédiés aux personnes en situation de handicap,
Actions de partenariat avec des écoles cibles en lien avec les métiers de l’entreprise,
Mise en avant dans les relations Ecoles de la dimension «Entreprise handi-accueillante»,
Développement des partenariats avec les organismes d’emploi (Cap’EmpIoi, Missions Locales, ...),
Liens avec des Entreprises Adaptées (EA) pour envisager le recrutement de personnes travaillant dans ces établissements,
Mise en œuvre des contrats d’alternance (professionnalisation, apprentissage…),
Préparation de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap en facilitant son intégration au sein de l’équipe et son suivi, formalisation de l’accueil des travailleurs en situation de handicap,
Une attention particulière sera portée à l’accessibilité des locaux (place de parking identifiée, rampe d’accès, toilettes adaptées, ...). Ces équipements seront réalisés autant pour répondre à un besoin suite à une embauche, qu’intégrés Iors de la construction ou la rénovation de locaux,
Une information sur la politique du handicap et de la situation de l’entreprise Handi- accueillante sera réalisée au cours des entretiens de recrutement, intégrée dans les livrets d’accueil des sociétés du Groupe et du CFA LACTALIS et présentée aux salariés sur tous les sites,
Des sourcing ciblés (Cap’EmpIoi, CVthèque Région Jobs, ...) seront mis en œuvre par les services R.H. site et siège.
2.1.3. - L’intégration et l’insertion de collaborateurs en situation de handicap
Plan d’intégration et d’insertion des nouveaux embauchés
Les Référents Handicap Site étudient, avec l’aide de l’équipe des Correspondants Handicap Site et des chefs de service, les adaptations ou modifications jugées nécessaires pour favoriser l’intégration de nouveaux embauchés en situation de handicap. Avant toute action d’intégration ou d’adaptation particulière pour un collaborateur en situation de handicap, le Référent Handicap Site lui demandera s’il accepte que cette information soit partagée auprès des managers, collaborateurs et Correspondants Handicap Site. A cette condition expresse de droit à la confidentialité, un plan d’intégration et d’insertion spécifique pourra être engagé. Ainsi, Iors du recrutement d’un travailleur en situation de handicap (et avec son acceptation), le site étudiera systématiquement et en premier lieu avec la personne elle-même, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail accueillante pour préparer son arrivée et adapter son poste de travail si cela s’avérait nécessaire.
Suivi et accompagnement
Un collaborateur rencontrant une situation difficile ou délicate, liée à son handicap, souhaitant garder la confidentialité vis-à-vis de son manager, pourra bénéficier à sa demande d’un suivi et d’un accompagnement de la part du Référent Handicap Site. Ce dernier sollicitera les personnes internes ou externes compétentes pour améliorer la situation tout en restant garant de la confidentialité demandée par le collaborateur. Pour un collaborateur souhaitant que sa hiérarchie soit informée des difficultés liées à son handicap, le Référent Handicap Site devra s’assurer de la connaissance de son handicap par son manager et par l’équipe des Correspondants Handicap Site afin que ces derniers puissent réaliser l’accompagnement nécessaire. Dans le cadre d’une éventuelle évolution de la pathologie du travailleur en situation de handicap, et à l’initiative du Médecin du Travail, le Référent Handicap Site devra s’assurer de la prise en compte de cette nouvelle situation dans l’exercice de son poste.
Plan de développement de compétence
Dans le cadre de l’intégration de nouveaux embauchés en situation de handicap, un plan de formation adapté au poste de travail sera élaboré par le manager. Ce plan de formation sera intégré dans le plan de développement des compétences global de la société. Article 2.2. - Le plan d’adaptation aux mutations technologiques Les postes et les missions peuvent évoluer dans le cas notamment d’évolutions technologiques. L’adaptation à de nouveaux environnements de travail sera accompagnée via le plan de développement des compétences, afin d’assurer le maintien ou le développement de l’employabilité du collaborateur. 2.2.1. - Le plan de développement des compétences Lorsque cela sera nécessaire, des formations spécifiques seront organisées pour permettre au salarié en situation de handicap de s’adapter aux nouvelles conditions de travail. Les formations spécifiques prévues sont présentées Iors des Commissions Nationales Lacta’Cap et validées budgétairement. Indicateur : Nombre d’actions de formation dédiés aux travailleurs en situation de handicap au niveau Groupe. 2.2.2 - Le plan d’adaptation au poste de travail Dans la logique identique à l’adaptation des postes pour le maintien dans l’emploi, tout changement de matériel, d’organisation prendra en compte les postes des personnes en situation de handicap. Il sera proposé, à la suite d’éventuelles études ergonomiques, les adaptations possibles pour permettre au collaborateur de tenir son nouveau poste. 2.2.3 - Le plan d’étude de reclassement Dans le cas de mutations technologiques ou d’introduction de nouvelles méthodes de travail, si le salarié n’a pas les aptitudes pour le poste concerné, une recherche de poste sera engagée pour favoriser son reclassement. 2.2.4 – L’accessibilité numérique Le Groupe LACTALIS accorde une attention toute particulière aux enjeux d’accessibilité numérique dans le cadre de son action en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap. Cette volonté s’illustre par l’élaboration d’un schéma pluriannuel d’accessibilité numérique associé à des plans annuels d’action, dans le but d’accompagner la mise en conformité RGAA (Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité) et l’amélioration progressive des services de communication au public en ligne du Groupe LACTALIS, à savoir sites internet, intranet, extranet, les applications mobiles, les progiciels concernés. Article 2.3 - Le plan de maintien dans l’emploi Le Groupe LACTALIS mobilise, de longue date, d’importants efforts afin d’assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Cet engagement de permettre le maintien dans l’emploi doit perdurer sur l’ensemble des sites. La formation, l’adaptation de poste, les possibilités de reclassement en interne seront étudiées pour favoriser le maintien dans l’emploi dans le cadre de l’évolution de l’environnement de travail ou du handicap. Une attention particulière sera portée à la détection des handicaps et des restrictions d’emploi. La recherche de solution de reclassement (sur des postes existants ou à venir) sera faite au plus tôt, en impliquant l’ensemble des acteurs internes et externes concernés. Une communication sur la politique en matière de handicap et les avantages à se déclarer travailleur en situation de handicap sera réalisée. Afin d’encourager les personnes à faire reconnaître Ieur handicap, une information sera faite sur ce thème sur les sites, en collaboration avec l’équipe des Correspondants Handicap Site. Il est par ailleurs rappelé que l’ensemble des actions envisagées doit impérativement être associé au poste de travail d’un ou plusieurs travailleurs en situation de handicap. Elles ne peuvent en aucun cas être utilisées pour de simples investissements industriels. 2.3.1. - Le plan d’adaptation au poste de travail Les actions d’adaptation au poste de travail visent à maintenir les collaborateurs en situation de handicap à leur poste de travail (maintien dans l’emploi). Il peut également s’agir d’améliorer les conditions de travail d’un collaborateur en situation de handicap. Le Référent Handicap Site propose au collaborateur en situation de handicap qui le souhaite, d’informer le CSE et la CSSCT de sa situation. Les membres du CSE et de la CSSCT ayant connaissance de la situation de BOETH de collaborateurs Iors de la présentation et de la validation d’un dossier « Lacta’Cap » ainsi que tous les membres de la Commission Expert s’engagent à un total respect de confidentialité Afin que les propositions d’amélioration soient les plus justes et pertinentes possibles, le présent accord encourage l’équipe des Correspondants Handicap Site à faire réaliser au préalable une étude ergonomique. Cette incitation sera prise en compte Iors de l’arbitrage des dossiers par la Commission Nationale Lacta’Cap, qui favorisera les demandes d’aménagement appuyées par une étude ergonomique. Ces dossiers sont réalisés et présentés par l’équipe des Correspondants Handicap Site.
Les différentes étapes des dossiers Lacta’Cap
Etape 1 - Identification des situations justifiant la constitution d’un dossier Lacta’Cap
Les sociétés concernées par l’accord devront, par l’intermédiaire des Correspondants Handicap Site, et après avis du médecin du travail, identifier les besoins en matière de maintien dans l’emploi et constituer des dossiers pour Ieur site.
Le collaborateur concerné et l’équipe des Correspondants Handicap Site participeront à l’étude de la situation de travail et des aménagements préconisés. L’équipe des Correspondants Handicap Site validera des éléments du dossier en s’assurant du respect des règles d’attribution Lacta’Cap, des études et investigations ayant conduit aux solutions préconisées et de la justesse de l’enveloppe budgétaire proposée.
Etape 2 - Constitution du dossier
L’équipe des Correspondants Handicap Site constitue le dossier de demande Lacta’Cap, composé de :
Le(s) justificatif(s) BOETH de la ou des personnes concernée(s) par l’aménagement,
Un formulaire de demande,
L’extrait du PV de CSE portant sur la consultation de l’aménagement demandé,
Le(s) devis,
L'avis circonstancié du Médecin du Travail sur la pertinence de l'adaptation envisagée au regard de la situation du salarié concerné.
L'avis doit comprendre un descriptif de la situation, la nature exacte des difficultés rencontrées, les préconisations en termes de modifications organisationnelles et/ou techniques souhaitables.
Etape 3 - Etude des dossiers
Les dossiers sont transmis par les Correspondants Handicap Site au Référent Handicap France et au Responsable Sécurité France qui collecteront, analyseront et valoriseront les différents projets.
Etape 4 - Validation des dossiers lors des commissions
Les projets sont transmis par le Référent Handicap France aux membres de la Commission Nationale Lacta’Cap qui statue et peut valider, Iors des 2 réunions spécifiques, les actions à prendre en charge selon les critères définis dans le présent accord.
Les dossiers sont transmis aux membres de la Commission Nationale Lacta’Cap 2 semaines avant les réunions.
Etape 5 - Suivi des projets
Les décisions de la Commission Nationale Lacta’Cap sur les dossiers (retenus ou non) sont transmises par le Référent Handicap France au Référent Handicap Site qui les communique à l’équipe des Correspondants Handicap Site. La mise en œuvre du projet est réalisée en coordination avec l’équipe des Correspondants Handicap Site, par les responsables du site et les services concernés.
Etape 6 - Bilan annuel
Afin d’assurer le suivi et la bonne mise en œuvre des actions, le Référent Handicap France présente un bilan annuel à la Commission Sociale Groupe. Chaque Responsable R.H. aura pour mission de présenter l’ensemble des actions réalisées au CSE de son site. Une consolidation annuelle auprès de la Commission Nationale Lacta’Cap et de la Commission Sociale Groupe permet de faire un état des dossiers à N-1 qui ont été réalisés ou sont en cours. Les dossiers qui n’auraient pas été réalisés plus de 2 ans après leur acceptation par la Commission Nationale Lacta’Cap seront considérés comme clos et ne relevant plus du soutien financier « Lacta’Cap ». 2.3.2. - Le plan de reclassement interne Si l’ensemble des formations d’adaptation et les possibilités d’aménagement du poste de travail ne permettent pas de maintenir durablement la personne dans son emploi, un reclassement en interne sera étudié sur le site. Cette étude de reclassement sera réalisée en fonction des choix et des contraintes personnelles du salarié et pourra porter sur un bilan de compétences, l’étude des postes disponibles, la proposition des formations nécessaires, l’intégration dans le nouveau poste avec accompagnement (essais encadrés par exemple), ...
Elle sera orientée en priorité vers des postes de qualification et de rémunération équivalentes.
Toutefois, en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, si un reclassement vers un poste de rémunération inférieure était proposé sur un site Lactalis, le salarié percevra en sus de son salaire de base une prime à valoir mensuelle d’un montant de 200€ maximum.
Le montant de cette prime est calculé de la manière suivante : Prime = (Appointement de base avant reclassement – appointement du poste de reclassement) dans la limite de 200€. 2.3.3.- Le plan de reclassement externe Il est rappelé que l’entreprise mettra toutes les mesures en œuvre afin de maintenir le salarié en poste dans l’entreprise. Toutefois, si malgré toutes ces mesures, le maintien dans l’emploi ne pouvait être réalisé en interne, l’entreprise accompagnera le travailleur en situation de handicap sur une recherche externe par un certain nombre d’actions :
Bilan de compétences,
Montage de dossier formation,
Prise de contact avec la M.D.P.H.,
Prise de contact avec le Cap’Emploi du département,
Mise en relation avec les services sociaux,
Mise en relation de réseaux d’employeurs.
Une attention particulière sera portée à l’anticipation de ces situations afin d’en faciliter l’aboutissement. Article 2.4 - Le plan de développement des compétences et de sensibilisation au handicap 2.4.1.- Le plan de développement des compétences Ce plan de développement des compétences, débuté en 2010 lors de la signature du 1er accord, comportait initialement 2 formations en présentiel :
sensibilisation (
Annexe 5) : meilleure connaissance sur le monde du handicap,
managériale (
Annexe 6) : Comment recruter, intégrer et accompagner des personnes en situation de handicap.
Ces formations présentielles ont été complétées par 2 modules digitaux :
Module Handicap du parcours Diversité, Equité, Inclusion : en accompagnement, du déploiement de la politique Diversité, Equité, Inclusion du Groupe Lactalis,
Module Lacta’Cap : présentation du handicap et des dispositions de l’accord de Groupe en faveur des personnes en situation de handicap.
Indicateurs : nombre de personnes formées par an 2.4.2.- Le plan de sensibilisation
Outils de sensibilisation et de communication
Des supports de communication seront utilisés tels que :
Articles et affichages dans les différents sites,
Information sur l’intranet Groupe,
Informations incluses dans les différents livrets d’intégration,
Organisation avec la CSSCT, les Référents Handicap Site, les Correspondants Handicap Site et les chefs de service de semaines d’animation et de sensibilisation au handicap. Il est proposé aux personnes en situation de handicap qui le souhaitent de participer à l’animation de ces événements,
Module digital de présentation des dispositions de l’accord.
Favoriser les renouvellements et les nouvelles reconnaissances
Chaque Référent Handicap Site informera le salarié concerné, au moins 6 mois avant la fin de sa RQTH, afin de permettre un dépôt de demande de renouvellement suffisamment anticipé pour ne pas interrompre les aides dont bénéficie le salarié,
Des documents d’information, des exposés sur la mission Lacta’Cap, la sensibilisation des Infirmier(e)s, Médecins du Travail, Assistant(e) Social(e) et Coordinateur(trice) Sécurité viseront à présenter les modalités et les soutiens possibles pour faire une demande de reconnaissance en tant que travailleur en situation de handicap.
Nature des informations communiquées par ces supports
Pour faciliter la transmission des dispositions en faveur des personnes en situation de handicap, il est convenu :
De communiquer à l’ensemble des collaborateurs des actions significatives réalisées par Lacta’Cap,
De mettre en avant les avantages auxquels peuvent prétendre les salariés en situation de handicap,
De favoriser l’application de la législation favorisant le départ en retraite anticipée pour les personnes en situation de handicap.
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur site : « les semaines du handicap »
Parallèlement aux actions de formation et afin de participer à la sensibilisation de tous les collaborateurs sur les différents sites, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de la pertinence de poursuivre la réalisation de semaines du handicap sur site. Pendant ces semaines plusieurs actions sont menées, comme :
Des membres d’association peuvent animer des activités ludiques sur les différents types de handicap (Handisport, associations de déficiences visuelles ou auditives, ...),
Des animations internes permettant de mieux découvrir les particularités des différents handicaps,
Les sites peuvent accueillir des personnes en situation de handicap dans le cadre du dispositif « DuoDay » ou des opérations « un jour un métier » en lien avec le Cap’ Emploi local,
Des opérations de vente de produits issus d’ESAT,
Visites d’ESAT ou d’EA partenaires.
Article 2.5 - Le plan de coopération avec le secteur protégé Le présent accord réaffirme le souhait de maintenir et de poursuivre ses partenariats avec les Entreprises Adaptées et les Entreprises de Service d’Aide par le Travail. Les activités qui peuvent être sous-traitées seront recensées. Les directions de site seront sensibilisées sur le sujet. Le service Achats sera sensibilisé pour développer des relations commerciales avec les Entreprises Adaptées et les Entreprises de Service d’Aide par le Travail, pour de la sous-traitance et des prestations de service et les intègreront, chaque fois que ce sera possible, dans Ieurs appels d’offres. Article 2.6 - Le plan de soutien à la vie personnelle 2.6.1. - Journée administrative pour dossier de reconnaissance ou renouvellement Une journée de disponibilité ou équivalente à 7 heures, comptabilisée en temps de travail effectif, sera attribuée pour les démarches administratives et médicales, en lien direct avec la demande de reconnaissance T.H. ou son renouvellement engagé (sur justificatifs). 2.6.2 - Les aides personnelles La Direction et les partenaires sociaux conviennent que les aides ci-après ne pourront être mobilisées qu’en complément de l’octroi des aides de droit commun (ex : AGEFIPH, aides publiques et privées…).
Aménagement du temps de travail : temps partiel
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent simplifier les dispositifs d’aménagement du temps de travail applicables aux personnes en situation de handicap.
A ce titre, ils conviennent que la durée d’accès aux dispositions de réduction du temps de travail de l’accord de Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (Article 7.2.3) est étendue d’une année supplémentaire pour les collaborateurs en situation de handicap selon les modalités suivantes :
Réduction de la durée du temps travail
Ce dispositif permet aux salariés à temps plein de disposer d’un aménagement de temps de travail d’un temps plein vers un temps partiel à 90% ou à 80% ou d’un temps partiel à 90% vers un temps partiel à 80%.
Dans ce cadre, la réduction prendra la forme :
D’un temps complet vers un temps partiel (entre 80 et 90% du temps plein),
D’un temps partiel à 90% vers un temps partiel à 80%.
Cette réduction du temps de travail est conditionnée à l’accord de la hiérarchie et fonction des possibilités de l’entreprise. En cas de refus, celui-ci devra être motivé auprès du collaborateur.
Cette réduction du temps de travail est ouverte aux salariés durant les 3 années précédant l’âge de départ possible en retraite ou en retraite progressive.
Dans ces deux hypothèses, dès lors que le salarié sera éligible au dispositif de retraite progressive, il ne pourra plus bénéficier du dispositif de temps partiel GEPP avec maintien des cotisations, même si ce dernier n’est pas au terme, mais pourra bénéficier du dispositif légal de retraite progressive.
Enfin, dans ces deux hypothèses, la réduction du temps de travail sera définitive.
A l’issue de la première année de réduction du temps de travail, le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier de toutes les dispositions de l’article 7.2.3. de l’accord de Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et ainsi aménager son temps de travail entre 50 et 80% d’un temps plein.
La demande d’aménagement sera soumise à la validation de la Commission Nationale Lacta’Cap.
Autres dispositions de réduction du temps de travail de l’accord de Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (Article 7.2.3)
L’octroi d’une année supplémentaire pour l’accès au dispositif de réduction du temps de travail emporte également un décalage d’une année des bornes d’âge prévues à l’article 7.2.3.
Appareillage
La Commission Nationale Lacta’Cap accordera une aide de tout ou partie du reste à charge pour l’achat d’appareillage individuel (prothèse auditive, semelle orthopédique, ...). Le dossier présenté à la Commission Nationale Lacta’Cap ne sera recevable qu’après obtention par le salarié des prises en charge de la CPAM, Mutuelle et AGEFIPH (ou à défaut d’une PCH auprès de la MDPH). Il est rappelé que le collaborateur peut solliciter des tiers pour l’accompagner dans la constitution de son dossier de financement, tels que les services d’assistance sociale ou directement auprès des MDPH ou MDA. La prise en charge de ces différentes aides personnelles sera redéfinie tous les ans, par la Commission Nationale Lacta’Cap, Iors de la définition des règles d’attribution des différentes aides.
Il est entendu que les aides personnelles, si elles ne sont pas prises en charge par l’Agefiph ou s’il reste un reste à charge, seront plafonnées à 250 € par an par collaborateur. Dans le cas particulier des appareils auditifs, il est entendu que le financement du reste à charge sera plafonné à 250€ par oreille.
Aide à l’affectation d’un véhicule adapté
Tout collaborateur reconnu en situation de handicap et ayant par sa fonction un véhicule de société pourra après avis médical faire la demande d’un véhicule plus adapté à sa déficience (véhicule « haut », boite de vitesse automatique, ...).
Couverture mutuelle pour enfant adulte handicapé
Tout collaborateur ayant adhéré à la mutuelle groupe de Vivinter et qui a un enfant en situation de handicap pourra le conserver comme bénéficiaire sans limite d’âge. Ce droit pourra se prolonger pour le collaborateur en retraite ayant choisi de souscrire sa mutuelle individuelle auprès de Vivinter ayant un enfant handicapé adulte bénéficiaire.
Journée d’absence démarches enfant handicapé
Une journée d’absence rémunérée sera accordée aux salariés pour la réalisation des formalités inhérentes au renouvellement de la RQTH de leur enfant fiscalement à charge auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées).
2.6.3 – Le CESU Pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, 100€ mensuels de CESU seront attribués aux salariés en situation de handicap qui en font la demande. Afin de responsabiliser tout un chacun pour l’utilisation de ces CESU, une participation de 50€ sera demandée à chaque bénéficiaire. La mention « Participation CESU » sera indiquée sur le bulletin de paie.
Chapitre III – DEPOT ET AGREMENT Article 3.1. - Durée de l’accord Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée de trois années expirant le 31 décembre 2028. Les parties conviennent qu’un réexamen de l’accord pourra intervenir au cours de cette période, en fonction des incidences de l’évolution de la Ioi ou à la demande d’une des parties signataires de l’accord, de manière à définir les éventuels ajustements ou modifications qui s’imposeraient. De plus, compte-tenu du contexte de fin d’accord agréé et de mise en place de la convention de services avec l’AGEFIPH, le traitement de certains sujets reste en suspens. La Commission Sociale Groupe et la Commission Nationale Lacta’Cap s’autorisent à reprendre les sujets qui n’auraient pas été évoqués dans le présent accord. Article 3.2. - Communication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe. Article 3.3. Publicité de l’accord Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D 2231-1-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords (https : //www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social du Groupe. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de LAVAL.
