La Société GROUPE LDLC représentée par ……………………, en sa qualité de Directeur Général, SA à directoire au capital de 1 110 919,68 €, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 403 554181- RCS Lyon, dont le siège social est situé 2 rue des érables – 69760 LIMONEST.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux centraux :
Pour la CFDT, ………….., dûment mandaté ;
Pour la CGT, …………… dûment mandatée ;
Pour SUD – COMMERCE & SERVICES, …………………, dûment mandaté ;
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc227233693 \h 4 CHAPITRE 1 : MESURES DESTINEES A LA RECONNAISSANCE ET A LA MOTIVATION DES SALARIES PAGEREF _Toc227233694 \h 5 Article 1- Les augmentations de salaire individuelles (AI) des salaires de base PAGEREF _Toc227233695 \h 5
Article 2 – Augmentations générales (AG) des salaires de base PAGEREF _Toc227233696 \h 5
Article 3 – Revalorisation de la grille de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc227233697 \h 6 Article 4 – Revalorisation des tickets-restaurants PAGEREF _Toc227233698 \h 6 CHAPITRE 2 : ENGAGEMENT DES SALARIES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc227233699 \h 7 Article 5 – L’indemnité mensuelle spécifique « Non-télétravail » PAGEREF _Toc227233700 \h 7 Article 6 – l’aide à l’écomobilité PAGEREF _Toc227233701 \h 8 Article 7 – L’impact du nouveau dispositif de congé de naissance supplémentaire sur le Congé « Parents LDLC » PAGEREF _Toc227233702 \h 8 Article 8 – le « Congé caritatif de 4 jours » PAGEREF _Toc227233703 \h 12 Article 9 – Avantage en nature forfaitaire PAGEREF _Toc227233704 \h 13 Article 10 – Ouverture de négociations sur un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) PAGEREF _Toc227233705 \h 14 CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc227233706 \h 15 Article 11 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc227233707 \h 15 Article 12 – Publicité-Dépôt PAGEREF _Toc227233708 \h 16
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de la Société GROUPE LDLC et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, au titre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2026.
La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 10 mars, le 13 avril et 16 avril 2026 afin de discuter notamment, autour des axes suivants :
Reconnaissance de la performance :
Engagement des collaborateurs et qualité de vie au travail :
Les discussions entre les parties ont ainsi abouti à la conclusion du présent accord.
CHAPITRE 2 : ENGAGEMENT DES SALARIES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 5 – L’indemnité mensuelle spécifique « Non-télétravail »
5.1. Conditions d’éligibilité Les parties conviennent de reconduire le versement de l’indemnité mensuelle spécifique de non-télétravail, pour une durée déterminée, jusqu’au 31/03/2027.
Cette indemnité est réservée exclusivement aux salariés de la société GROUPE LDLC et aux intérimaires dont les postes ne sont pas éligibles au télétravail sous réserve de remplir deux conditions cumulatives :
Avoir un poste de travail ne remplissant pas les conditions d’éligibilité au télétravail ;
Avoir une ancienneté d’au moins 12 mois à compter du 01er avril 2026.
5.2. Conditions de versement
L’indemnité mensuelle spécifique de « non-télétravail » sera versée à l’échéance habituelle de la Paie du mois d’avril 2026, pour les salariés concernés.
Le montant de cette indemnité est fixé à
30€ bruts par mois et sera versée chaque mois sur le bulletin de paie et libellée « Indemnité non TT », tant que la société sera tenue de la verser.
En effet, le versement de cette indemnité est subordonné à son existence et également à l’existence d’un accord Groupe à durée déterminée, organisant les modalités du Télétravail, au sein de la Société Groupe LDLC. Tant qu’un tel accord sera en vigueur dans l’entreprise, l’indemnité mensuelle spécifique de « non-télétravail » sera due aux échéances habituelles.
L’indemnité n’est pas proratisée, quel que soit le motif de l’absence, à l’exception de deux situations :
Les salariés en situation d’entrée/sortie en cours de mois ;
Les salariés en situation d’absence injustifiée ;
Pour ces deux exceptions uniquement, elle sera versée au prorata du temps de présence.
5.3. Exclusions
L’indemnité ne sera pas versée aux alternants ainsi qu’aux stagiaires.
Les salariés dont les postes sont éligibles au télétravail, qui font le choix de ne pas bénéficier du télétravail et/ou de venir travailler en présentiel, ne pourront pas prétendre au versement de cette indemnité spécifique.
L’indemnité n’est pas due au-delà du premier mois d’absence, et pendant la durée de l’absence, si cette dernière est ou devient supérieure à 1 mois, et ceci quel que soit le motif de l’absence (y compris en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail/accident de trajet).
Si une personne est déjà absente depuis un mois ou plus à la date de mise en place de cette indemnité, l’indemnité n’est pas due pendant la durée de l’absence.
Par ailleurs, dans le cas d’un temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement au temps de présence. De plus, celle-ci ne sera pas versée si le salarié travaille 2 jours ou moins par semaine, sauf en cas de temps partiel thérapeutique.
Enfin, l’indemnité n’est plus versée en cas de changement de poste vers un poste qui devient un poste éligible au télétravail.
Article 6 – l’aide à l’écomobilité
L'aide à l'écomobilité relative à l'achat d'un vélo électrique du salarié est reconduite, à durée déterminée jusqu’au 31 mars 2027, à hauteur de 50% du prix TTC du vélo électrique avec un plafond de 600€.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide à l'Eco-Mobilité, le salarié devra répondre aux conditions suivantes à compter de la date de signature du présent accord :
Avoir 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et une période d'essai révolue ;
S'engager à venir sur son lieu de travail, régulièrement à vélo électrique à compter de la date d'achat indiquée sur la facture ;
Ne pas disposer d'un véhicule de fonctions ;
Ne pas déjà avoir bénéficié de cette aide dans les 5 années précédentes
Les pièces justificatives à fournir sont les suivantes :
Une facture d'achat au nom du salarié faisant la demande d'aide à l'écomobilité.
Une attestation sur l'honneur à titre de justificatif de cet engagement à venir sur son lieu de travail à vélo électrique.
Une seule prise en charge sera possible par salarié pour une période de 5 ans sous réserve qu'il ait bien respecté les conditions susvisées. Article 7 – L’impact du nouveau dispositif de congé de naissance supplémentaire sur le Congé « Parents LDLC » Les dispositions du présent article relatives au Congé « Parents LDLC » sont conclues pour une durée indéterminée.
Suite à l’entrée en vigueur du congé de naissance supplémentaire d’une durée de 2 mois fractionnable (ou 8 semaines fractionnables) institué par la loi LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, au 1er juillet 2026, Le droit au congé supplémentaire de naissance est subordonné à la condition d’avoir préalablement pris son congé de maternité, paternité ou d’adoption (sauf si le salarié ne remplissait pas les conditions de bénéfice de versement des IJSS). Il s’ajoute aux congés maternité ou paternité mais ne s’y substitue pas. La durée du congé est de 1 mois ou 2 mois, au choix des parents. Le congé peut être pris de façon simultanée ou successive, la prise peut être fractionnée en période de 1 mois. Le congé ne peut pas être pris à temps partiel. La prise du congé sera conditionnée au respect d’un délai de prévenance qui sera de 1 mois).
La durée du congé de naissance supplémentaire est assimilée à du travail effectif pour le droit à ancienneté et acquisition de droit au compte personnel de formation. A contrario, ce congé de naissance n’est pas assimilé à du travail effectif pour l’acquisition du droit à congés payés.
Pendant le congé naissance supplémentaire le salarié perçoit des IJSS (Indemnités journalières de Sécurité Sociale), il n’est pas prévu de maintien salaire à la charge de l’employeur. Pour les salariés, l’indemnisation sera dégressive, soit un premier mois indemnisé à 70 % du salaire net antérieur et un deuxième mois indemnisé à 60 % du salaire net antérieur, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
En conséquence, le dispositif Congé « Parents LDLC » est modifié comme suit :
7.1. Le congé Parents LDLC à la suite du congé maternité 7.1.1. En cas de naissance simple, Le congé maternité postnatal légal à prendre après la naissance est de dix (10) semaines calendaires.
À l’issue du congé maternité légal, la salariée bénéficie, dans les conditions prévues par la loi, du congé de naissance supplémentaire d’une durée de deux (2) mois, soit huit (8) semaines. En conséquence Le congé « Parents LDLC », initialement fixé à dix (10) semaines, est réduit à deux (2) semaines non fractionnables.
Pendant la durée du congé de naissance supplémentaire légal (de huit semaines), L’entreprise assure un maintien de salaire à 100% en complétant les indemnités versées par la Sécurité sociale au salarié.
En complément de ces dispositifs légaux, la salariée qui en fera la demande pourra bénéficier d’un « Congé Parent LDLC » rémunéré à 100% de deux (2) semaines calendaires supplémentaires.
Ce congé devra être pris à la suite du congé de naissance supplémentaire et au plus tard dans les neuf (9) mois suivant la naissance, en une seule fois et de manière non fractionnable.
Les semaines de « Congé Parent LDLC » non prises à l’issue des neuf (9) mois suivant la naissance seront définitivement perdues.
Ce congé est ouvert dès la naissance du premier enfant.
7.1.2. En cas de naissance multiples En cas de naissances multiples, la salariée bénéficie du congé maternité légal postnatal ainsi que du congé de naissance supplémentaire de 2 mois, dans les conditions prévues par la loi.
L’entreprise assure un maintien de salaire à 100% pendant les quatre (4) premières semaines du congé de naissance supplémentaire, en complétant les indemnités versées par la Sécurité sociale au salarié.
En conséquence, le dispositif antérieur prévoyant un complément spécifique de quatre (4) semaines au titre du « Congé Parent LDLC » en cas de naissances multiples est supprimé.
7.2. Le « Congé Parents LDLC » à la suite du congé paternité et d’accueil de l’enfant
7.2.1.En cas de naissance simple
Le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, à prendre après la naissance est de 25 jours calendaires. Il se cumule avec le congé de naissance de 3 jours (28 jours au total).
À l’issue du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié bénéficie, dans les conditions prévues par la loi, du congé de naissance supplémentaire d’une durée de deux (2) mois, soit huit (8) semaines.
L’entreprise assure un maintien de salaire à 100% pendant l’intégralité du congé de naissance supplémentaire, en complétant les indemnités versées par la Sécurité sociale.
En complément de ces dispositifs légaux, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d’un « Congé Parents LDLC » rémunéré à 100% de huit (8) semaines calendaires supplémentaires à prendre à la suite du congé de naissance supplémentaire et au plus tard dans l’année suivant la naissance.
Ce congé pourra être pris en une seule fois ou fractionné en 2 périodes maximum de semaines (4) semaines calendaires minimum chacune.
Les semaines de « Congé Parents LDLC » non prises à l’issue d’un délai d’un (1) an suivant la naissance seront définitivement perdues.
Ce « Congé Parents LDLC » pourra être pris dès la naissance du premier enfant.
7.2.2. En cas de naissance multiple,
Le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, à prendre après la naissance, est de trente‑deux (32) jours calendaires. Il se cumule avec le congé de naissance de trois (3) jours.
À l’issue du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié bénéficie du congé de naissance supplémentaire dans les conditions prévues par la loi.
L’entreprise assure un maintien de salaire pendant l’intégralité du congé de naissance supplémentaire, en complément des indemnités versées par la Sécurité sociale.
En complément de ces dispositifs légaux, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d’un « Congé Parents LDLC » rémunéré de treize (13) semaines calendaires supplémentaires à prendre à la suite du congé de naissance supplémentaire et au plus tard dans l’année suivant la naissance.
Ce congé pourra être pris en une seule fois ou fractionné en trois (3) périodes maximum de quatre (4) semaines calendaires minimum chacune.
Les semaines de « Congé Parents LDLC » non prises à l’issue d’un délai d’un (1) an suivant la naissance seront définitivement perdues.
7.3. Autres modalités du congé parents LDLC
Les semaines de « Congé Parent LDLC » devront être posées en tenant compte d’un délai de prévenance de 2 mois afin que la société puisse s’organiser. Pour les pères toutefois la première période de « Congé parent LDLC » pourra être posée avec un délai de prévenance de 1 mois. En cas de départ multiples en « Congé parents LDLC » sur la même période, pour des raisons d’organisation du service, le manager aura la possibilité d’arbitrer les dates de départ en « Congé Parents LDLC ».
Le « Congé parents LDLC » étant un congé « sui generis », il ne sera pas considéré comme du temps effectif et n’ouvrira pas droit à l’acquisition de jours de congés payés supplémentaires.
Les semaines de « Congé Parent LDLC » pourront être prises uniquement après que les congés maternité ou paternité, d’accueil d’enfant et le congé naissance supplémentaire auront été intégralement soldés.
Les présentes dispositions se substituent intégralement aux stipulations antérieures relatives au « Congé Parent LDLC ».
Article 8 – le « Congé caritatif de 4 jours »
Les parties décident de poursuivre le congé caritatif selon les modalités suivantes pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2027 :
8.1. Dispositif et conditions d’éligibilité
Le congé caritatif donne la possibilité à un salarié qui justifie d’une ancienneté d’au moins 12 mois consécutifs dans l’entreprise, au 31 mars 2026, de solliciter un congé, pour participer à une mission d’au maximum 4 jours ouvrés, pour le compte d’une association caritative.
Le congé caritatif ouvre le droit à un maintien de salaire, il ne peut être pris qu’entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027.
La durée maximale du congé caritatif est de 4 jours ouvrés.
Il peut être pris en une fois ou fractionnable.
Ce congé ne peut pas faire l’objet d’un report, à l’issue de la date du 31 mai 2027.
En toute état de cause, le dispositif de congé caritatif prendra fin au 01er juin 2027.
8.2. Définition de l’association caritative
Une association est dite caritative lorsqu’elle vient en aide aux personnes dans le besoin. Elle apporte aide et soutien aux plus démunis.
Juridiquement, les œuvres caritatives appartiennent à la catégorie des associations d'utilité publique, sans but lucratif. Pour qu’une association soit définie comme caritative, il faut d'abord qu’elle soit déclarée comme une association loi de 1901. Pour que cette association soit reconnue légalement d'utilité publique, elle doit remplir certaines conditions :
Elle doit poursuivre un but d'intérêt général. Elle ne doit pas avoir pour objet de défendre les intérêts de ses membres, mais ceux d'autrui.
Elle doit avoir une activité qui dépasse un cadre local.
Elle doit avoir un nombre significatif d'adhérents (200 au minimum).
Les statuts de l'association doivent garantir notamment une gestion financière désintéressée, ainsi qu'un fonctionnement démocratique.
En principe, l'association doit exister depuis au moins 3 ans.
A titre informatif, sont considérées comme des associations à but non lucratif, ouvrant droit au congé caritatif, les associations suivantes :
Restos du cœur ;
Secours Populaire ;
Croix-Rouge ;
Comité français pour l'Unicef ;
Action contre la faim ;
Fondation Abbé Pierre pour le logement des défavorisés ;
Apprentis d'Auteuil ;
Handicap international
Armée du Salut ;
8.3. Exclusions
Les alternants et les stagiaires ne pourront pas bénéficier du congé caritatif.
8.4. Procédure
La Direction de l’entreprise se réserve la possibilité d’étudier chaque demande de congé caritatif et le cas échéant de ne pas y faire droit si elle estime, notamment, que l’association choisie ne remplit pas les critères d’une association caritative, d’utilité publique, sans but lucratif. Article 9 – Avantage en nature forfaitaire
9.1. Objet et durée
Les parties conviennent de mettre en place, à titre expérimental et pour une durée déterminée, du 1er juin 2026 au 31 mars 2027, un avantage en nature forfaitaire mensuel destiné à couvrir un ensemble de prestations mises gratuitement à disposition des salariés sur le lieu de travail.
9.2. Montant du forfait
Le montant forfaitaire mensuel de l’avantage en nature est fixé à 20 €
Ce forfait est déclaré sur le bulletin de paie en tant qu’avantage en nature et soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu selon la réglementation en vigueur. Il est proratisé en fonction du temps de présence effective du salarié dans le mois (absences non rémunérées, entrées/sorties en cours de mois).
9.3. Contreparties ouvertes au salarié
En contrepartie, le salarié bénéficie gratuitement et sans limitation d’usage personnel raisonnable des prestations suivantes mises à disposition par l’entreprise :
L’accès aux boissons délivrées par les distributeurs de boissons chaudes situés dans les locaux de l’entreprise (café, thé, chocolat, etc.) ;
La possibilité de recharger gratuitement son véhicule électrique sur les bornes de l’entreprise, dès lors que ce véhicule est utilisé pour les trajets domicile-travail ;
L’accès gratuit aux prestations et services mis à disposition par la conciergerie d’entreprise lorsqu’ils sont fournis sans coût supplémentaire par le prestataire.
9.4. Sites éligibles
Le dispositif s’applique exclusivement aux salariés dont le lieu de travail principal dispose d’au moins deux des trois équipements suivants : (i) un ou plusieurs distributeurs de boissons chaudes, (ii) une conciergerie d’entreprise, (iii) une ou plusieurs bornes/prises de recharge pour véhicules électriques. Les sites éligibles sont identifiés par la Direction des Ressources Humaines et font l’objet d’une communication interne à la date d’entrée en vigueur du dispositif. Pour les salariés multisites, le lieu de travail principal fait foi.
9.5. Conditions d’éligibilité du salarié
Le bénéfice de l’avantage est ouvert à l’ensemble des salariés de la société Groupe LDLC rattachés à un site éligible au sens de l’article 8.4 et présents à l’effectif sur la période concernée. L’usage de ces prestations à des fins strictement personnelles et hors lieu de travail est exclu.
9.6. Exclusions
L’avantage en nature forfaitaire ne sera pas versé aux alternants ni aux stagiaires.
Article 10 – Ouverture de négociations sur un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO)
Les parties signataires conviennent d’ouvrir, au plus tard le 30 septembre 2026, des négociations en vue de la mise en place d’un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO).
Ces négociations auront notamment pour objet de définir l’intérêt réel, les modalités d’alimentation du plan (versements volontaires, abondement de l’employeur, transferts de jours de congés ou de RTT), le choix du teneur de compte et des supports d’investissement, ainsi que les conditions de gouvernance et de suivi du dispositif.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD Article 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu en principe pour une durée déterminée de 1 an, à compter du 1er avril 2026 jusqu’au 31 mars 2027. A l’exception des dispositions particulières précisées dans l’accord comme étant à durée indéterminée.
À l’échéance de ce terme, les dispositions à durée déterminée de cet accord prendront fin de plein droit. Les dispositions à durée indéterminée précisées comme telles dans l’accord continueront de s’appliquer et pourront être dénoncées par chacune des parties selon les modalités légales.
Article 12 – Publicité-Dépôt
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ». Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et également dans l’Intranet de la Société GROUPE LDLC dans la section réservée à cet effet.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
Fait à LIMONEST, le 16 avril 2026
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
