Accord d'entreprise GROUPE MEDIA PLUS COMMUNICATION
Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2018 - 2022
Application de l'accord
Début : 11/10/2018
Fin : 10/10/2022
Début : 11/10/2018
Fin : 10/10/2022
9 accords de la société GROUPE MEDIA PLUS COMMUNICATION
Le 11/10/2018
- Egalité salariale F/H
- Non discrimination - Diversité
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Autres dispositions Egalité professionnelle
GMPC
Accord égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
2018 - 2022
Préalable
Suite aux réunions réalisées avec Madame, Déléguée Syndicale CFDT, portant notamment sur le bilan du précédent plan triennal et les propositions d’actions soumises par la Direction aux Elus, l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ci-après a été adopté. Ce présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle être les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il fait suite aux réflexions menées en 2013 et 2014, ainsi qu’aux résultats du plan triennal mis en place dans l’entreprise pour la période 2015 à 2018. Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales pesant sur les employeurs en application de l’article L 2242-5-1 du code du travail.Article 1 – Philosophie générale de l’accord
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.Elle s’appuie sur deux principes :
- Egalité des droits, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
- Egalité des chances, visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et els hommes sans tenir compte des différences de situation dans lesquelles elles ou ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Tout en reconnaissant le poids de facteurs extérieurs freinant parfois considérablement les actions tendant à une parfaite égalité entre les sexes, l’accord a pour vocation d’agir, à la mesure des moyens de l’entreprise, pour combattre ces facteurs et faire de l’entreprise un lieu d’égalité entre les sexes.
Article 2 – Bilan du plan précédent
- Répartition des populations Femmes/Hommes par catégorie de personnel : comparatif 2014/2017
ETP moyen 2014
Employés
TAM
Cadres
VRP
Total
Hommes
0
0,00%
1
5,88%
13
65,00%
22
51,16%
36
Femmes
31
100,00%
16
94,12%
7
35,00%
21
48,84%
75
Total
31
100,00%
17
100,00%
20
100,00%
43
100,00%
111
ETP moyen 2017
Employés
TAM
Cadres
VRP
Total
Hommes
0
0,00%
2
13,33%
6
66,67%
70
51,09%
78
Femmes
33
100,00%
13
86,67%
3
33,33%
67
48,91%
116
Total
33
100,00%
15
100,00%
9
100,00%
137
100,00%
194
Ce comparatif montre :
- Une absence d’évolution de la mixité sur la population « employés » au 31/12/2017. Toutefois, des actions décrites ci-dessous ont permis, au cours de l’année 2018 d’introduire une première forme de mixité sur des métiers 100% féminins
- Une amélioration de la mixité sur la population techniciens/agents de maîtrise, sans toutefois atteindre un niveau de mixité idéal, dû notamment à la typologie des métiers de l’entreprise sur ces classifications
- Un maintien de la mixité satisfaisante sur les populations cadre et VRP.
Quatre axes avaient été choisis dans le plan du 15/06/2015
Actions sur le recrutement
- Le premier déséquilibre trouve sa source dans le déséquilibre des candidatures reçues sur les différents métiers. Ainsi, aucune candidature féminine n’a été identifiée sur les postes de Délégué Villes. De même, nous enregistrons un nombre extrêmement faible de candidatures masculines sur les postes de téléprospection téléphonique
- Les spécificités de nos métiers itinérants, liées au poids des conventions historiques et sociales constituent un facteur rendant le recrutement sur ces métiers complexes.
Retour sur les engagements du plan :
- Rapport annuel sur la proportion entre les embauches et les candidatures :
- Objectif de recrutement :
- Recruter au moins 1 à 2 hommes dans les services administratifs
- Service PAO : embauche d’un assistant fabrication sur un service auparavant 100% féminin (3 personnes)
- Service Villes :
- Embauche par contrat d’alternance d’un téléprospecteur sur un service auparavant 100% féminin, portant la répartition femmes hommes à 50%
- Embauche d’une Responsable chargée des relations publiques sur un service auparavant à forte majorité masculine, permettant de passer la part du personnel féminin de 25% à 40%
- Recruter au moins un à deux téléprospecteurs commerciaux
Actions sur la promotion professionnelle
- Nomination de 2 relais managériaux sur le site de Nantes :
- Nomination d’une animatrice des ventes
- Nomination de plusieurs Responsables régionaux :
- (promue depuis un poste d’animatrice des ventes)
- (promue Responsable Régionale depuis un poste de VRP)
- (recrutée Responsable Régionale)
La répartition femmes/hommes sur le poste mis en focus sur le plan 2015-2018 montre un excellent résultat : 4 hommes pour 6 femmes.
A noter également que la population VRP, population la plus importante de l’entreprise, connaît de manière stable une répartition relativement égalitaire entre les femmes et les hommes, les différences annuelles étant exclusivement liées au flux de candidature entrant.
GMPC Embauches VRP
AnnéeFemme
Homme
Total
2015 (à partir du 19/02/15)63
58
121
201641
28
69
201729
24
53
2018 (jusqu'au 28/02/18)5
6
11
Total
138
116
254
Actions sur la formation
En ce sens :
- Formation CHSCT pour 2016)
- Formation Booster Academy pour l’ensemble des téléprospectrices de Saint Laurent du Var
- 4 contrats de professionnalisation ont été signés pour des populations employés/technicien, 100% de bénéficiaires femmes :
Actions sur le temps de travail et l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle
Concernant le travail à temps partiel et le télétravail, aucune demande n’a été enregistrée malgré l’information des instances représentatives du personnel sur le sujet.
Article 3 – Contenu de l’accord – engagements
Il est rappelé l’ensemble des thèmes pouvant être abordé dans le cadre de l’accord, sachant que la question de la rémunération est un thème obligatoire et que les dispositions légales prévoient un accord sur minimum trois thèmes.- Embauche
- Formation e promotion professionnelle
- Qualification
- Classification
- Conditions de travail
- Santé et sécurité au travail
- Rémunération
- Articulation vie personnelle/vie professionnelle
Les actions du plan porteront sur trois thèmes :
1er thème : Rémunération
La Direction s’engage à porter une attention particulière au maintien de cette stricte égalité, ainsi qu’à respecter une parfaite égalité de traitement pour les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Pris par catégorie :
- Concernant les postes administratifs et les postes PAO, il n’existe pas de différence notoire entre les femmes et les hommes. La Direction indique toutefois que des tableaux comparatifs sont édités annuellement à l’intention de la Direction de l’entreprise afin de vérifier la parfaite égalité de traitement.
- Concernant les postes de VRP, les rémunérations, entièrement à la commission, sont le reflet exact de l’activité et du niveau de professionnalisme de chaque collaborateur. Il ne peut donc y avoir de discrimination ou d’écart de rémunération liée au sexe sur cette population.
Indicateur :
Fourniture annuelle des tableaux comparatifs non nominatifs, sur les populations dont le nombre ne permet pas d’identifier un collaborateur afin de vérifier que l’absence de différence de traitement perdure au sein de l’entreprise.2ème thème : Classification
Indicateur :
Fourniture aux instances représentatives du personnel de la revue anonyme des classifications mentionnant le sexe des personnels par catégorie afin de corriger les éventuels écarts de classification qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs non liés au sexe de la collaboratrice ou du collaborateur.3ème thème : Embauche
- A favoriser les candidatures masculines et favoriser leur intégration au sein de l’entreprise sur les postes de téléprospection Ville et de téléprospection commerciale
- A veiller à garder le meilleur équilibre possible sur les postes managériaux entre les femmes et les hommes tant par promotion interne que par recrutement externe.
Indicateurs :
- Réaliser, pendant la durée de l’accord, 3 embauches masculines au service de téléprospection commerciale
- Maintenir une population masculine sur le service de téléprospection Villes
- Réaliser une embauche masculine dans un service administratif
Article 4 – Durée de l’accord
La loi permettant un accord sur 4 ans, il est convenu entre les parties que le présent accord couvrira cette durée. Il entre en vigueur à compter du 11/10/2018, date de signature de l’accord et court jusqu’au 10/10/2022.Les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier trimestre 2020, soit à mi-parcours de l’exécution du présent accord, afin de faire un point d’étape sur l’avancement des engagements pris.
Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, il sera soumis au Comité Social et Economique le renouvellement ou un nouvel accord, en fonction de l’évolution des contraintes réglementaires. Un bilan de l’action mise en œuvre et des résultats obtenus sera dressé, qui sera comparé aux engagements pris.
Article 5 Dépôt et formalités
L’entreprise se charge de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité conformément aux règles en vigueur.Fait à Saint-Laurent du Var, le 11/10/2018, en quatre exemplaires originaux
Pour la CFDTPour GMPC
Déléguée SyndicalePVG-MEDIAS - Président
Mise à jour : 2018-10-23
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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