ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La
société GROUPE PIERRE LE GOFF GRAND OUEST, SAS au capital de 10 131 904, dont le siège social est situé rue Nungesser et Coli D2 Nantes Atlantiques 44860 Saint Aignan Grandlieu, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes, sous le numéro 440 303 550 00154, est représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines
D’une part
ET
Les représentants des organisations syndicales :
XXX Agissant en qualité de déléguée syndicale, syndicat CFDT Désignée en cette qualité par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 06 janvier 2020
XXX Agissant en qualité de déléguée syndicale, syndicat FO Désignée en cette qualité par courrier recommandé avec accusé de réception en date 13 janvier 2020
D’autre part
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc53413183 \h 3 ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc53413184 \h 3 I.ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc53413185 \h 4 ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT PAGEREF _Toc53413186 \h 4 ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc53413187 \h 9 ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc53413188 \h 11 ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc53413189 \h 14 ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc53413190 \h 16 ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc53413191 \h 19 II.LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT) PAGEREF _Toc53413192 \h 23 ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc53413193 \h 23 ARTICLE 2 - MIXITÉ DES EMPLOIS PAGEREF _Toc53413194 \h 23 ARTICLE 3 - TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc53413195 \h 24 ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc53413196 \h 25 ARTICLE 5 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc53413197 \h 25 ARTICLE 6 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE PAGEREF _Toc53413198 \h 26 ARTICLE 7 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE PAGEREF _Toc53413199 \h 26 ARTICLE 8 - DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc53413200 \h 26 III.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc53413201 \h 27 ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc53413202 \h 27 ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc53413203 \h 27 ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc53413204 \h 27 ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc53413205 \h 28 ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc53413206 \h 28
PRÉAMBULE
Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Par cet accord, la société :
Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;
Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs ;
Affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Objet
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.
Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 16 novembre 2010 de la convention collective du Commerce de gros.
L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.
La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, il est convenu que les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société. A cet égard, un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT
1.1 État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Au 31 décembre 2019, le nombre de salariés était de 328, réparti comme suit :
123 femmes (37.50%)
205 hommes (62.50%)
Sur ces trois dernières années, la proportion des femmes et des hommes reste sensiblement la même. Néanmoins l’écart entre les femmes et les hommes tend à se réduire car il est de plus de 30 points en 2016 et est de 25 points en 2019.
31 Décembre 2016 31 Décembre 2017 31 Décembre 2018 31 décembre 2019
Sur 2019, il y a eu 65 recrutements dont 21 femmes soit 32.3% des recrutements sur cette année.
C’est au sein du service Logistique et du service SAT que le nombre de femmes reste encore relativement faible avec un peu plus de 18% de proportion féminine à fin décembre 2019. Concernant la logistique la tendance est tout de même en hausse sur ces trois dernières années avec une augmentation de 4,5 points.
Parallèlement cette proportion est de plus de 75% dans les équipes administratives/direction.
Il faut toutefois souligner, qu’au service Approvisionnement nous avons un parfait équilibre entre hommes et femmes. Le service Commercial tend aussi progressivement à l’équilibre avec une proportion de 51.9% de femmes et 48.1% d’hommes.
Evolution des effectifs par section et par genre de 2016 à 2019.
En outre, pour tous statuts (Employés, AM, Cadres) les femmes sont moins représentées mais cela s’accentue sur les postes d’encadrement. En 2019, les alternantes représentaient 62.5% de nos contrats en alternance sur les 8 postes disponibles. 2 ont été intégrées à nos équipes commerciales itinérantes, 2 à nos équipes commerciales sédentaires et 1 nos équipes administratives. Nous avons intégrés 2 commerciaux itinérants et 1 apprenti en logistique.
Objectifs, actions et indicateurs de suivi
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
Egalité professionnelle lors du processus de recrutement : La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
La société veille à ce que les cabinets de recrutement ou entreprise de travail temporaire auxquels elle a recours, respectent les principes de la mixité et de la diversité en entreprise et à ce titre à nous présenter au moins une candidature féminine ou du sexe sous-représenté par filière de métier pour chaque offre d’emploi.
Objectif : 100% des accords-cadres signés incluent l’obligation de mixité des candidatures
Nombre d’accords-cadres signés avec les prestataires cabinets de recrutement, agences d’intérim incluant l’obligation de mixité des candidatures envoyées
La société assure une formation du recrutement à l’usage des managers afin d’éviter un système de « reproduction sociale » (par exemple formation recrutement).
Objectif : 100% des managers formés au recrutement session présentielle et/ou e-learning
Nombre de managers formés au module « recrutement »
La société forme les collaborateurs en charge du recrutement (fonction RH et managers) à la mixité en entreprise.
Objectif : 100% des managers et du personnel RH en charge du recrutement formés au module e-learning « diversité »
Nombre de managers formés au module e-learning diversité en entreprise
La société développe la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
Objectif : présence d’au moins une candidature féminine lors des processus de recrutement sur les short-lists
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et en stage
Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
La société, lors de ses campagnes de promotions de ses métiers (salons, job dating, présentation métier dans les écoles), promeut la mixité de ses intervenants et notamment la présence de femmes dans des filières sous-représentées.
Nombre de participations à des salons, job dating, etc respectant le principe de mixité
La société privilégie à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Objectif : faire évoluer positivement la proportion du sexe sous-représenté dans la filière où cela se produit
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
La société s’engage à garantir l’égalité professionnelle lors de la rédaction des offres d’emploi
La société rédige les offres de postes, tant internes qu'externes, avec la mention « F/H » et à l'intention des deux sexes.
Objectif : 100% des Offres internes et externes portent la mention F/H
% d’offres publiées indiquant la mention F/H
Coûts chiffrés :
Coût de formation en e-learning et/ou webinar à titre indicatif de 50€ HT par participant
Session de formation « Recrutement pour les managers » (1 session par an sur deux jours) 3200€ HT
ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE 2.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Répartition des stagiaires par genre :
2017 2018 Mi - 2019
Nbr de stagiaires % Nbr de stagiaires % Nbr de stagiaires % Femmes 324 40.6 165 30.39 66 45.83 Hommes 474 59.4 378 69.61 78 54.17
Ratio heures de formations par personne et par sexe :
2017 2018 Mi - 2019 Femmes 15,89 32,60 5,17 Hommes 9,41 13,36 9,55
Nous observons que les hommes ont bénéficié sur les trois dernières années de la majorité des formations avec 59%, 69% et 54% des formations dispensées. A contrario lorsqu’ils en ont bénéficié ils ont eu moins d’heures de formations que les femmes hormis sur le premier semestre 2019 où 68% des heures totales de formation avait été effectuée par les hommes.
En effet, sur le début d’année 2019, seule les formations « obligatoires » ont été lancées. Les formations obligatoires (CACES, FCO, ADR, SST, …) sont majoritairement effectuées dans les équipes de la logistique et sont au minimum de 14h pour un maximum de 35h. Pour rappel, l’équipe logistique est à plus de 80% masculine, ce qui induit mécaniquement que les heures de formation soient pour les 2/3 effectuées par des hommes sur le début d’année 2019.
Femmes 12 12,00% 13 13,98% 8 53,33% Hommes 88 88,00% 80 86,02% 7 46,67% 2.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
La société s'engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes afin de maintenir la polyvalence. Actuellement, ce taux est de 28,6% pour les femmes et de 57% pour les hommes. Pour 2018 (nb formé(e)s d’au moins une formation/nb coll (hê et fê))
Les conditions d’accès à des actions de formation est identique pour les femmes et pour les hommes.
La société met en place des entretiens professionnels après des absences relatives à un congé maternité, congé parental, congé sabbatique, congé de formation ou absence longue durée. Les demandes de formation validées par le manager et par les RH dans ce cadre seront prioritaires et ajoutées sur le plan de formation de l’année en cours.
Objectif : 100% des entretiens professionnels réalisés suite à une longue absence
Taux d’accès à la formation homme/femme
Type de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à absences
La société s'engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique n’y fassent pas obstacle.
La société s’assure d’une meilleure conciliation des formations et des contraintes familiales et veille à :
Rechercher à rapprocher les lieux de formation. Si cela n’est pas possible, le premier jour de formation ne pourra débuter avant 09h00 ;
Dans la mesure du possible, éviter que les formations contraignent les déplacements dès le dimanche soir et les retours tardifs le vendredi ;
Convoquer les personnes au moins 1 mois avant la formation.
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
3.1 Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie professionnelle intervenues chaque année. Nombre de changements de postes concernant les hommes et les femmes intervenus chaque année
2018
Femmes
Hommes
CSP
Effectifs
Nb de promues
% de promues
Effectifs
Nb de promus
% de promus
Employés
88
5
5.68
131
1
0.76
AM, VRP
29
1
3.45
44
1
2.27
Cadres & Cadres VRP
11
1
9.09
33
Total
128
7
5.47
208
2
0.96
Dont 5 promotions avec changement de poste ou de périmètre.
2019
Femmes
Hommes
CSP
Effectifs
Nb de promues
% de promues
Effectifs
Nb de promus
% de promus
Employés
90
3
3.33
127
AM, VRP
28
47
1
2.13
Cadres & Cadres VRP
5
5
100
31
2
6.45
Total
123
8
6.50
215
3
1.40
Dont 10 promotions avec changement de poste ou de périmètre dont 6 transferts vers PLG Finances. Nous remarquons que ces deux dernières années, les femmes ont été promues a plus de 70% sur la globalité des promotions reçues.
3.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et les souhaits d’évolution professionnelle de chaque collaborateur/collaboratrice.
La société vérifiera la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.
Objectif : les promotions devront être reparties également entre les femmes et les hommes sur les 3 années glissantes
Il sera également prévu d’intégrer dans les objectifs des managers, la question de l’égalité professionnelle et de la diversité en entreprise.
Objectif : 100% des managers seront évalués sur la compétence « connaissance et application des règles en matière de diversité »
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe
Nombre d’entretiens annuels d’évaluation comprenant des objectifs et actions liées à l’égalité professionnelle
Nombre de rendez-vous RH demandés par les salariés
Nombre de rendez-vous RH réalisés à la demande des salariés
L’entreprise s’engage à ne pas discriminer la promotion des femmes du fait du congé maternité.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera réalisé dans la mesure du possible avant chaque congé de maternité et systématiquement au retour du congé.
La société continuera à adresser aux salariées absentes les communications de la société.
Nombre d’entretiens menés avant le congé maternité
Nombre d’entretiens professionnels menés au retour de congé maternité
Nombre de communications réalisées auprès des collaborateurs absents
L’entreprise s’engage à rendre les offres d’emploi accessibles à toutes et tous.
La société s’engage à rendre accessible les offres d’emploi à toutes et à tous via le site www.groupeplg.com, notamment afin que les salariées en congé maternité/parentalité et les salariés en congé paternité puissent en prendre connaissance.
Objectif : 100% des offres seront diffusées sur le site internet à l’exception de celles à caractère confidentiel
Nombre d’offres d’emploi publiées sur le site www.groupeplg.com
L’entreprise s’engage à améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur.
Lors de l’élaboration des plans de succession, la société portera une attention particulière à la mise en avant des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».
La société s’assurera pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes.
Objectif : 100% des postes à pourvoir au Comité de Direction fera l’objet d’une mixité des candidatures
% de femmes présentes dans les plans de succession
Répartition femmes/hommes pour chaque poste à pourvoir au sein du comité de direction
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL
4.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Taux de fréquence/Taux de gravité :
En 2019, nous avons eu 13 accidents du travail dont 6 touchaient des femmes soit 46%.
4.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
La société s’engage à travailler à l’amélioration des conditions de travail et de sécurité, notamment sur la filière logistique.
La société met en place, via le projet STOP et au sein de chaque structure ayant un entrepôt, une sensibilisation accrue des gestes de prévention et maîtrise des risques en milieu logistique. Elle a pour but d’impliquer chaque collaborateur/rice sur les sujets de la santé et de la sécurité au travail dans son quotidien.
En outre, la société s’engage à travailler sur l’adaptation des postes de travail et notamment en :
Limitant le port de charges lourdes en adaptant les outils de travail ;
Favorisant la polyvalence sur les postes ;
Installant une table de colisage, une table de préparation, un tire palettes électrique ;
Incitant, par la communication et la formation, les salariés à demander de l’aide en cas de port de charges lourdes.
ISO 45001
Nombre de formations STOP
Nombres d’observations en formation STOP
Budget consacré à l’adaptation des postes de travail
La société rappelle l’égalité de traitement entre les salariés qui travaillent à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel.
Pour chaque temps partiel la société s’engage à demander la confirmation par le/la salarié(e) concerné(e) que ce temps partiel est toujours choisi.
Nombre de courriers demandant à bénéficier d’un temps partiel choisi
ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
5.1 Etat des lieux
Notre INDEX pour l’année 2019 est le suivant : La liste des écarts de rémunération constatés est la suivante :
L’on constate que nos axes d’amélioration sont principalement sur l’écart d’augmentations individuelles ainsi que sur le nombre de salariés du sexe-sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Écart d’augmentations individuelles
On observe que le taux d’augmentation individuel des femmes est supérieur aux hommes au sein des CSP VRP, ingénieurs et cadres avec respectivement 23.8 points et 8.6 points d’écart en faveur des femmes. A contrario, ce taux est favorable aux hommes au sein de la CSP des employés avec un écart de 19.2 points.
Nous avons peu de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations toutes CSP confondus. Afin de pallier à ce manque, l’entreprise s’engage à présenter des candidatures mixtes sur tous les postes à responsabilités qui viendraient à être disponibles, notamment ceux au niveau du comité de direction.
Ci-dessous le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par CSP au 31/12/2019 :
CSP Nbr de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Employés 2 VRP & AM 1 Cadres & ingénieurs 0
5.2 Objectif, actions et indicateurs
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
La société s’engage à tendre vers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
La société propose sur un même poste une rémunération à l’embauche identique entre un homme et une femme pour toute personne entrant sur le marché de l’emploi.
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre d’hommes et de femmes embauchés avec une expérience et des compétences similaires, salaire à l’embauche identique
La société s’engage à assurer un suivi des indicateurs grâce à l’index égalité femmes/hommes.
Suivi de l’index égalité femmes – hommes et évolution
La société s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale à tous managers impliqués dans le processus d’attribution des augmentations individuelles ainsi la société s’engage à porter une attention particulière lors des NAO à ce que les augmentations individuelles tiennent compte de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Des études comparatives par équipes seront réalisées afin de résorber les écarts s’ils existent.
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
La société s’engage à indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien à 100% du salaire réel en congé paternité
ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
6.1 État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Nombre de salariés à temps plein et temps partiel au 31/12/2019 :
Temps plein % Temps partiel % Femmes 109 34,71 14 100 Hommes 205 65,29 0 0 Total 314 95,73 14 4,27
Répartition de ces temps partiels :
% du temps plein (horaire collectif 36h30) Nombre de collaboratrices 90% 6 85% > 90% 4 80% > 85% 4
Nombre de congés parentaux
Aucun congé parental n’a été pris en 2019
Nombre de congés paternité :
4 congés paternité, de 11 jours calendaires chacun, ont été pris sur l’année 2019 :
FILIERE CSP Nbr de collaborateurs Nbr de jours totaux pris COMMERCE VRP 2 17 LOGISTIQUE Employé 2 16
Nombre de congés maternité :
2 congés maternité ont été pris par deux collaboratrices statut VRP
Nombres de congé pour personne aidante ou congé de fin de vie
Aucun congé n’a été pris en 2019
Nombre de congé de présence parentale
1 employé a bénéficié de ce congé sur l’année 2019
6.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
La société s'engage à aménager les horaires de réunions et les déplacements.
La personne à l’initiative de l’organisation de la réunion ou le manager devra éviter de commencer avant 08h30 ou de finir après 18 heures, sauf situations d’urgences ou exceptionnelles.
Un délai de prévenance de 15 jours sera assuré avant chacune des réunions nécessitant un déplacement comportant des horaires atypiques.
Les réunions sous la forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.
Nombre de réunions à horaires atypiques ne respectant pas la règle instituée et justifications associées
La société s'engage à aménager les postes de travail des femmes enceintes.
A l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de trente minutes sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec le responsable hiérarchique.
Lorsque le poste comporte des contraintes physiques (entrepôt), un aménagement ou un changement d’affectation temporaire ou une polyvalence sera proposé à la salariée enceinte qui en ferait la demande.
La société s’engage à simplifier l’accessibilité à la société auprès des femmes enceintes en prévoyant des places de parking dédiées.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un aménagement temporaire dans le cadre de leur grossesse
Nombre d’aménagements de poste demandés et mis en place
Nombre de places parking « femmes enceintes » disponibles sur chaque site
La société s'engage à autoriser les absences pour soigner un enfant ou pour suivi de l’état de grossesse
Sur présentation d’un justificatif (certificat médical ou à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le Médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant), il sera accordé au père et/ou à la mère une absence de courte durée, soit de 2 jours ou 4 demi-journées.
Pour le suivi de l’état de grossesse, la société rappelle aux salariés qu’ils/elles bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Pour le/la conjoint(e) de la future mère, il est rappelé qu’il/elle peut assister à trois des examens médicaux.
Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :
Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen,
En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen.
Nombre de jours d’absences autorisées pour raisons médicales de l’enfant
Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’autorisations d’absence rémunérées dans le cadre de leur grossesse ou de celle de leurs conjointes.
La société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’entrée en 6ème.
L’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire, pourra être aménagé dans le respect des contraintes liées à l’activité.
Note d’information adressée aux collaborateurs
Il a été décidé d’aider les parents à la recherche de mode de garde, notamment de place en crèche
La société a mis en place un dispositif d'aide à la recherche de solutions de garde collective qu'elle entend maintenir.
Le Groupe PLG dispose d’un contrat avec Babilou pour 6 berceaux à destination des enfants de ses salarié(e)s. Chaque année une campagne d’attribution sera mise en place pour attribuer les berceaux disponibles.
De plus, en cas de défaillance du mode de garde habituel de l’enfant, la société a signé avec Babirelais un dispositif permettant de trouver en urgence une place de crèche dans le réseau Babilou.
Coût global crèche : 85 000 euros
Nombre de demandes et nombre de berceaux attribués
Nombre de demandes d’urgence Babirelais et taux de réponses positives
LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
La qualité de vie au travail (QVT) est définit de la façon suivante :
Sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)
ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE Les mesures suivantes ont été adoptées à cet égard :
La société s’engage à proposer un aménagement de l’emploi du temps pour les femmes reprenant un poste à temps plein à l’issue de leur congé maternité ou pour les hommes à l’issue du congé maternité de la mère de l’enfant. La durée de cet aménagement ne pourra pas dépasser 6 mois.
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un aménagement de l’emploi du temps à l’issue du congé maternité
ARTICLE 2 - MIXITÉ DES EMPLOIS 2.1. État des lieux
La société constate que les femmes sont sous-représentées dans les filières du SAT et de la logistique. A contrario, les hommes sont sous-représentés dans la filière au sein de l’administration. Cela est dû à la faible quantité de candidatures reçues du sexe sous-représenté lors du processus de recrutement.
Evolution des effectifs par section et par genre de 2016 à 2019.
La société s’engage à mettre en œuvre les différents axes mentionnés tout au long de cet accord afin de rééquilibrer la sous-représentation du sexe dans les filières concernées.
Actions
La société s’engage à activer la cooptation en cas de besoin et de difficulté d’embauche. Il sera présenté aussi bien un homme qu’une femme pour tenter de rééquilibrer la mixité par filière.
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié recruté par sexe dans la filière concernée.
ARTICLE 3 - TEMPS PARTIEL 3.1. État des lieux
La société constate que l’activité ne nécessite pas de poste à temps partiel et ainsi les contrats de travail à temps partiel sont choisis.
3.2 Objectifs
La société continue de faciliter le passage à temps partiel au personnel qui le choisisse et ce dans la mesure du possible notamment en lien avec le bon fonctionnement du service.
Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
La société s’engage à ce que le temps partiel choisi n’affecte pas la carrière des collaborateurs.
3.3 Actions
Lors des entretiens individuels, la société s’engage à demander la confirmation par le salarié concerné que le temps partiel est toujours choisi.
Le service RH enverra une note aux managers des personnes concernées afin de préciser que la volonté du salarié soit actée lors de l’entretien annuel d’évaluation dans la partie commentaire.
La société s’engage à assurer une égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel choisi par sexe
Proportion de salariés à temps partiel sur l’effectif global.
ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le domaine du recrutement et plus largement de gestion de son personnel : la société s’engage sur :
La neutralité dans la rédaction d’offres d’emploi
La recherche d’équilibre de la mixité des emplois
L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire
La lutte contre les propos sexistes, les violences verbales ou sexuelles au travail
Communication via les journaux internes sur la mixité dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi
% d’offres publiées indiquant la mention F/H
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Nombre de managers formés au module e-learning diversité entreprise
Nombre d’articles diffusés incluant la promotion des femmes dans l’entreprise
ARTICLE 5 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS
Les mesures suivantes ont été adoptées :
Actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique
Les demandes spécifiques des travailleurs handicapés sont traitées individuellement en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société
Actions d’information sur le handicap et d’accompagnement des personnes qui souhaiteraient faire reconnaitre ou faire connaitre auprès de l’entreprise leur situation de handicap
Octroi d’une journée d’absence rémunérée auprès des collaborateurs afin de mener les démarches administratives nécessaires pour faire reconnaître auprès des organismes habilités leur situation de handicap.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise
Nombre d’actions d’information faites
Nombre de demandes spécifiques et traitées individuellement
Nombre de jours d’absence rémunérée octroyée pour les démarches auprès des organismes habilités
ARTICLE 6 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE Les dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur la société.
Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance et remboursement complémentaires comme sur les frais de santé.
ARTICLE 7 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE 7.1. État des lieux
Il existe au sein de la société les dispositifs suivants :
Le baromètre social effectué tous les 2 ans
Une ligne téléphonique dédiée « Speak up » permettant aux salariés d’être écoutés sur toute situation de mise en danger d’un individu ou de l’entreprise
7.2 Objectifs
La société souhaite rebondir sur les mesures mises en place afin de développer le droit d’expression directe et collective.
7.3 Actions
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.
Les mesures suivantes ont été adoptées :
Restitution publique et complète des résultats du baromètre social avec implication des collaborateurs dans la proposition de plan d’actions
Indicateurs de suivi
Nombre de réunions de restitutions du baromètre social
Tableau de suivi du plan d’actions suite aux résultats du baromètre social
Nombre d’appels sur la ligne « Speak-up »
ARTICLE 8 - DROIT À LA DÉCONNEXION Une charte a été négociée avec les partenaires sociaux et/ou délégués syndicaux en date du 17 avril 2020.
Cette charte a fait l’objet d’un affichage.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD Les modalités de suivi de l’accord se réaliseront au travers d’un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application l’accord.
ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Les parties s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 02 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période de quatre ans à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord).
ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des pays de la Loire. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. Les conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement sont rendus publics. À cet effet, ils sont versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication. Dans ce cas, ils devront joindre au dépôt de l’accord cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version destinée à la publication.
Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Elle comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés. ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il prendra effet à compter du 01er janvier 2021.
Fait à Pont St Martin, le 28 octobre 2020 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.
