ACCORD D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – MASSELIN FABRICATION
Le présent accord est conclu entre :
Entre :
La société GREEN SAS, au capital de 400.000 €, dont le siège est situé 6 Parc d’activités de la Fauquetière à Condé-sur-Vire (50890), immatriculée au RCS de Coutances sous le n ° 314 766 585, représentée par M. …. en sa qualité de Président.
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du code du travail, représentées respectivement par :
CFTC représentée par Monsieur …., délégué syndical
CFE-CGC représentée par Monsieur ….., délégué syndical
Préambule
Dans le cadre de l’acquisition du fonds de commerce de MASSELIN FABRICATION par la société GREEN, les parties sont convenues de revoir l’intégralité des accords et avenants relatifs à l’aménagement du temps de travail. Cette révision a pour objet de mettre ces dispositions en conformité avec la nouvelle convention collective de la métallurgie entrée en vigueur au 1er janvier 2024, et de les adapter au mieux au fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise. Les accords et avenants précédemment applicables en matière d’aménagement du temps de travail, y compris ceux initialement conclus au sein d’autres entités avant l’acquisition, sont ainsi remplacés par le présent accord. Dans ce contexte, la Direction de la société GREEN et les partenaires sociaux se sont réunis le 22 septembre 2026 afin de négocier un nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, les élus de l’établissement MASSELIN FABRICATION ayant été régulièrement conviés et informés dans le cadre du processus de négociation.
DISPOSITIF POUR LES SALARIES NON-CADRES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MASSELIN FABRICATION.
Cet accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée, y compris les contrats d’alternance.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiels suivront les horaires de travail « choisis » dans le cadre de leur réduction du temps de travail (contrat de travail ou avenant) et seront soumis aux dispositions de droit commun quant à la durée de travail, conformément à l’article L.3121-10 Ils ne sont pas soumis aux dispositions d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail du présent accord.
Cependant, si le salarié est amené à travailler un jour autre que celui convenu dans son contrat de travail ou avenant, sa semaine sera aménagée pour être conforme à sa réduction du temps de travail.
Exemple : Conformément à son contrat de travail ou avenant le salarié travaille du mardi au vendredi 7h soit 28h semaine, Le salarié est amené à travailler 7h un samedi. Cette semaine-là, une journée entre le mardi et le vendredi sera non travaillée pour ne pas dépasser la durée légale de travail du temps partiel.
Un temps partiel ne peut pas faire 35h sinon son contrat est requalifié en temps plein.
Salariés intérimaires
Le personnel intérimaire se verra appliquer les règles de gestion du temps de travail de l’Accord selon les modalités applicables à la personne remplacée, ou aux services et équipes qu’il intègre. Les entreprises de travail temporaire seront informées des dispositions applicables en entreprise.
Réduction du temps de travail et Annualisation
Période de référence et durée collective de travail :
Le temps de travail est annualisé, la période de référence est fixée à douze mois.
Elle correspond à la période du 1er mai N-1 au 30 avril de l’année N.
Dans ces conditions, les parties conviennent d’établir un dispositif d’aménagement du temps de travail sur la base d’un horaire légal annualisé à la durée hebdomadaire moyenne du travail sur 1607 heures maximum par année civile, ce régime étant soumis aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de cette annualisation, l’horaire hebdomadaire des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de
35 heures dans une période de douze mois consécutifs de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte les temps de déplacements ou de pauses conventionnelles.
Pour rappel, les actions de formation destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par les activités exercées par le salarié et décidées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, sont à la charge de l’entreprise et le temps consacré par le salarié à sa formation est considéré comme temps travaillé.
En application des dispositions légales en vigueur, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l'article L. 3131-1 du code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d'urgence dans le respect des dispositions réglementaires. A titre exceptionnel, si les activités nécessitent d’assurer une continuité de service, le repos quotidien pourra être réduit dans la limite de 9 heures. Le temps de repos supprimé sera donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours d’affilés un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutant les heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Amplitude de l’aménagement de travail sur l’année
Sur la semaine, la répartition des horaires de travail d’un salarié pourra varier entre 0 heures et 42 heures conformément aux dispositions du présent accord.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence (35h) et dans la limite du plafond hebdomadaire, soit 42 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Toutefois, exceptionnellement, la durée du travail hebdomadaire peut dépasser 42 heures afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service. Pour tout dépassement de l’horaire de base journalier, le salarié doit avoir l’accord du hiérarchique. Les heures au-delà de la limite du plafond hebdomadaire du compteur d’annualisation, soit 42h, constitueront des heures supplémentaires. Conformément à la nouvelle convention collective, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu est fixé à 175 heures, par an et par salarié.
La durée maximale de travail quotidien est limitée à 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures en fonction des nécessités, pour les commandes client à réaliser dans un délai de quelques jours, sans que ces dépassements puissent excéder 15 semaines. La durée maximale de travail hebdomadaire est limitée à 46 heures. La durée moyenne maximale sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures hebdomadaires.
Des circonstances exceptionnelles et imprévisibles (telles que des intempéries pour les salariés non assujettis à la caisse des intempéries, pénurie d’essence, …) pourront conduire à des semaines de prise de modulation négative. Le CSE sera alors informé.
Cela pourra également s’appliquer en substitution de l’activité partielle. Dans ce cas, le CSE sera consulté suivant les règles applicables en la matière. Le recours aux semaines de prise de modulation négatives sera limité à une semaine sur une même période de 12 mois, sauf extension après avis du CSE permettant de l’augmenter.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de travail de 35 heures hebdomadaires.
Les absences seront pointées selon le cycle réel de travail déterminé, à l’article 3. Répartition des horaires, sauf pour absences maladies et congés payés qui sont sur une base quotidienne de 7h.
Périodes non travaillées et rémunérées En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer durant la période de décompte. Les absences ne doivent pas avoir pour effet d’entrainer une récupération des heures non travaillées, comme le prohibe l’article L 3121-50 du Code du travail. En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée telle que la loi le prévoit.
Périodes non travaillées et non rémunérées Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heures.
La programmation indicative
Une programmation indicative sera communiquée aux salariés concernés avant chaque période d’annualisation, après consultation des représentants du personnel ou CSE d’établissement qui aura lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période soit au plus tard le 15/04/N. Les salariés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 9 jours civils. Cependant, à titre exceptionnel, en cas d’urgence technique, social ou encore économique, et sur demande justifiée de l’employeur qui aura préalablement consulté les délégués syndicaux et le CSE central, ce délai de prévenance de 9 jours civils pourra être réduit à la veille pour le lendemain (L 2312-17 du code du travail) :
Les heures de modulation seront appliquées par l’employeur pour l’ensemble des jours de pont. Ces heures seront communiquées au début de la période de référence.
Le suivi des horaires et du compte d’annualisation
Afin d’améliorer la connaissance des horaires de travail des salariés et de veiller au respect des dispositions du présent avenant, un compte d’annualisation individuel est établi pour chaque salarié et sera consultable à tout moment. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés avec son bulletin de salaire.
Le solde des comptes individuels sera obligatoirement établi au terme de la période d’annualisation.
En cas de départ du salarié, une régularisation immédiate sera faite.
Il appartient à la hiérarchie de veiller à ce que la charge de travail de chaque collaborateur soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord.
Régularisation du compte d’annualisation en fin de période
Pour rappel, les salariés en temps partiel n’ont pas de compte d’annualisation.
Compte d’annualisation nul ou positif Lorsque le solde du compteur est positif, cela signifie que le salarié a effectué plus d’heures que celles prévues par son contrat de travail. Ces heures seront valorisées au dernier taux horaire majoré à 25 % sur la paie d’avril. Il n’est prévu aucun report du solde.
Pour un salarié à temps plein, cela signifie qu’il a dépassé la durée légale annuelle de 1607 heures, ainsi toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires.
Lorsque le solde du compte est nul, le salarié a effectué sur la période de référence, le même nombre d’heures que celui prévu par son contrat de travail.
Compte d’annualisation négatif Lorsque le solde du compteur est négatif, le salarié a effectué moins d’heures de travail que celles prévues par son contrat. Dans ce cas, les heures concernées seront reportées sur la nouvelle période dans la limite de 2 mois. Pendant ces 2 mois, les salariés concernés seront sollicités en premier pour effectuer des heures rentrant dans le compte d’annualisation (au-delà de 35h jusqu’à 42h) afin de régulariser le compteur. Au-delà des 2 mois, le compte d’annualisation négatif sera remis à zéro.
Il est demandé aux hiérarchiques de s’assurer que les heures prises en avance, entrainant un solde négatif, pourront être compensées avant la fin de la période.
Régularisation du compte d’annualisation en cas d’embauche ou de départ du salarié au cours de la période
Embauche d’un salarié en cours de période
Pour les salariés embauchés au cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. La durée annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Départ d’un salarié au cours de période
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Lors du départ du salarié si le compte d’annualisation individuel est positif, il percevra sur son solde de tout compte le montant de ces heures valorisées au dernier taux horaire connu majoré à 25 %.
Lors du départ du salarié si le compte d’annualisation individuel est négatif, les heures correspondantes seront déduites du solde de tout compte au dernier taux horaire connu non majoré.
Salarié en déplacement dans une entreprise extérieure au cours de la période de référence
En cas de travaux effectués en déplacement dans une entreprise du Groupe, c’est l’horaire de travail de l’établissement qui accueille qui sera appliqué pendant toute la durée du déplacement et pris en compte dans le cadre du compte d’annualisation.
Répartition des horaires
Lundi au jeudi : 08h00-12h00 12h45-16h30 (soit 7h75) Vendredi : 8h00 12h00 (4 heures) Pour rappel, ces horaires déterminent le cycle réel de travail pour les présences comme pour les absences. Deux pauses collectives de 10 minutes par jour :
de 9h50 à 10h00 le matin ;
de 14h50 à 15h00 l’après-midi.
En dehors de ces créneaux, aucune pause ne pourra être prise, sauf autorisation préalable du responsable hiérarchique ou circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Les pauses doivent être réalisées dans les espaces spécialement aménagés à cet effet, notamment le réfectoire, la cafétéria ou les zones de détente identifiées.
Les pauses prises au poste de travail demeurent exceptionnellement tolérées à condition :
qu'elles ne perturbent pas l'activité de l'entreprise ;
qu'elles respectent les règles de sécurité ;
qu'elles soient adoptées dans une posture et une attitude compatible avec l'image professionnelle de l'entreprise vis-à-vis des clients, visiteurs et partenaires.
Le Titre-restaurant sera attribué pour les salariés travaillant à minima le matin (soit les 4h du cycle réel de travail) ; et ne sera pas attribué pour ceux ne travaillant que l’après-midi.
L’organisation du travail de la semaine est répartie sur 5 jours, voire si des circonstances exceptionnelles décrites ci-dessous l’exigent, 6 jours. (Situations particulières liées à l’activité concernée, notamment aux exigences de délais, clôture, présence d’autres corps d’état, planning chantier et aux exigences du client).
La programmation des affaires visera à limiter autant que faire se peut les interventions le dimanche.
Les heures majorées
Les heures de samedi
Les heures de samedi effectuées au-delà de 35h seront payées majorées à 25% ou 50% au titre des heures supplémentaires et ne donneront pas droit à un repos supplémentaire. Ces heures supplémentaires seront payées le mois où elles ont été effectuées et ne rentrent pas dans le compteur d’annualisation.
Les heures de samedi effectuées dans les 35h ne sont pas majorées.
Les heures exceptionnelles
Les heures exceptionnelles sont les heures travaillées de férié, de nuit (21h-6h) et de dimanche. Ces heures seront majorées à 200% dès lorsqu’elles sont effectuées au-delà des 35h. Elles ne rentrent pas dans le compteur d’annualisation.
Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration la plus favorable elles ne peuvent pas se cumuler.
La majoration pour ces heures se cumulent aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Rappel sur les congés payés
La période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en-cours. Chaque salarié travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficie de 2.08 jours de congés par mois de travail effectif, soit 25 jours pour une année complète.
Le principe d'égalité entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel s’applique. Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas avoir plus de congés que les salariés travaillant à temps plein. De ce fait, les personnes à temps plein aménageant leurs heures sur un nombre de jours inférieur à 5, ou à temps partiel, devront poser leurs congés sur les jours habituellement non travaillés.
Exemple : une personne effectuant ses 35h du lundi au jeudi devra aussi pointer 5 vendredi pour 5 semaines de congés.
Le nombre de jours de congés consécutifs ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, c’est-à-dire l’intégralité du congé principal. Toutefois, ce congé peut être plus long en raison de l’une des situations suivantes :
Contraintes géographiques particulières
Présence au sein de votre foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie
Le congé principal peut-être fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois). Dans ce cas, des jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, seront attribués sous conditions :
Le congé doit-être d’au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) en continu non fractionné sur la période du 1er mai au 31 octobre
Avoir acquis au moins 13 jours ouvrés sur la période de référence
Dans ces conditions un 1 jour de fractionnement sera attribué s'il reste entre 3 et 4 jours ouvrés et 2 jours de fractionnement s'il reste au moins 5 jours ouvrés. Les congés principaux sont non-reportables. Les congés de la 5ème semaine ne seront pas reportables. Pour rappel, des jours de la 5ème semaine peuvent être placés dans le Plan Epargne Retraite Collectif du groupe (actuellement dénommé PERCOL) Pour rappel, les congés et la modulation ne peuvent pas être accolés.
DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES EN FORFAIT JOURS
Champ d’application
Salariés concernés :
Les dispositions de la présente partie s’appliquent à l’ensemble des
cadres au sens de la convention collective, autres que les cadres dirigeants de l’entreprise Masselin Fabrication.
Dispositif de forfait annuel en jours
Les personnels définis dans les dispositions ci-dessus se verront appliquer un forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail. La durée du travail de ces salariés au cours de la période de référence ne pourra excéder 217 jours par an, auquel est ajouté la journée de solidarité soit un forfait de 218 jours par an. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés, soit 25 jours ouvrés. En cas d’arrivée, d’absence ou de départ d’un salarié en cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période concernée.
Impact des absences
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés pour la Période de référence.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Impact des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période concernée.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).
En revanche, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire du travail, ainsi qu’aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires rappelés à l’article 2 de la partie A de l’Accord. En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Chaque année, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la Période annuelle de référence, est calculée comme suit : Nombre de jours dans l’année moins : Les 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés) Les jours fériés chômés légaux 218 jours travaillés (incluent la journée de solidarité) Le nombre de samedis et de dimanches Total : nombre de jours de repos pour la période annuelle de référence. Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Il est régulièrement compris entre 8 et 11 jours de repos.
Il est néanmoins convenu que les jours de repos (RTT) ne pourront pas être inférieurs à 15 jours pour un salarié ayant travaillé toute l’année, sans report de solde. Un maximum de 7 jours de RTT pourra être fixé par l’employeur, avec une priorité accordée aux jours de pont. Les RTT employeur seront communiquées au début de la période de référence. La période de RTT débutera le 1er mai et se terminera le 30 avril. Les jours de repos sont attribués en début de période, cependant en cas d’embauche ou départ, ce nombre de jours sera proratisé.
Embauche d’un salarié en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata temporis à la date d’embauche.
Départ d’un salarié en cours de période
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de RTT sera recalculé au prorata temporis. Si le solde de jours RTT est positif, le salarié percevra sur son solde de tout compte le nombre de jours valorisé à son taux journalier. Si solde est négatif, le nombre de jours sera déduit de son solde de tout compte à son taux journalier.
Traitement des jours de repos en fin de période
Conformément à l’article 103, de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, les salariés en forfait jours n’ayant pas pris la totalité de leurs jours de repos en fin de période, pour des nécessités de service, pourront demander le rachat des jours restant dans la limite de 3 jours, sans report de solde. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait peuvent être réparties par journées entières ou par demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine.
A défaut de précision, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclu avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’avenant écrit du salarié concerné.
Cet avenant sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie.
Modalités d’évaluation de la charge de travail
Afin de garantir une charge de travail raisonnable et compte tenu du dispositif des conventions de forfait en jours, l’employeur se doit d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié. La hiérarchie veille notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Mise en place d’entretiens périodiques
Pour permettre un échange régulier sur l’organisation du travail, la charge de travail, les moyens mis en œuvre, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L 2242-17 du Code du travail, les salariés en convention de forfait jours sur l’année, dispose d’un droit à la déconnexion régit par l’Accord relatif au droit de la déconnexion signé le 23/04/2018 au sein de la société GREEN.
Activité partielle
Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées par les calendriers et après épuisement des jours RTT à disposition de l’ensemble des salariés cadres, il sera alors fait une demande d’activité partielle pour la partie de la rémunération correspondante. DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
L’accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2026.
Révision de l’accord
Pourront engager la procédure de révision de l’Accord, la Société ainsi que, conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’avenant et signataires ou adhérentes à cet avenant ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Avenant.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pour envisager la révision de l’accord dans un délai de deux mois.
Dénonciation
L’Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres Parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel avenant.
Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, l’Avenant sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : par voie d’affichage et diffusé avec le compte rendu du CSE à l’ensemble des salariés concernés.
