ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
UES RETIF – FITER – GROUPE RETIF
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société RETIF, SAS
La société FITER, SAS
La société GROUPE RETIF,
Constituant ensemble l’
Unité Économique et Sociale RETIF (UES),
D’une part,
Et :
La CFDT (Confédération française démocratique du travail), représentée par M. X, en sa qualité de Délégué syndical de l’UES ; La CFE-CGC (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres), représentée par M. X, en sa qualité de Délégué syndical de l’UES ;
D’autre part,
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue depuis plus de 25 ans une priorité affirmée par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, traduite dans un ensemble de textes fondateurs, parmi lesquels :
La loi Génisson du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle et instaurant l’obligation de négociation collective et de mesures de rattrapage.
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale.
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 sur les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle.
La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, instaurant notamment l’Index de l’égalité Femmes-Hommes et imposant une obligation de résultats aux entreprises.
La loi du 24 décembre 2021 dite Loi Rixain, fixant un quota minimal de 30 % du sexe sous-représenté parmi les cadres dirigeants ainsi qu’au sein des instances dirigeantes (Comex et Codir).
Dans ce cadre, la Direction du Groupe RETIF et les partenaires sociaux se sont déjà engagés à plusieurs reprises en signant :
un premier accord le 28 mars 2012,
un deuxième accord le 9 mai 2016,
un troisième accord le 19 décembre 2018.
Le présent accord traduit à nouveau la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l'égalité entre les femmes et les hommes. Il reconnaît que la mixité, à tous les niveaux de l’entreprise, constitue à la fois un facteur d’attractivité, de performance et un gage de qualité des relations sociales. Le Groupe RETIF renforce sa culture d’entreprise autour de valeurs clés :
respect, exigence, innovation et responsabilité. Ces valeurs se traduisent par une volonté forte de promouvoir la diversité et l’égalité de traitement dans toutes les dimensions de la vie professionnelle.
L’engagement en faveur de l’égalité professionnelle s’inscrit également dans la
stratégie RSE du Groupe, qui place l’humain au cœur de sa transformation et associe progrès économique, progrès social et respect de l’environnement. La promotion de la mixité et de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes contribue ainsi à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.
La Direction du Groupe RETIF souhaite ainsi
pérenniser et renforcer les actions déjà engagées dans les domaines suivants :
La rémunération effective, afin de garantir une stricte égalité salariale.
Le recrutement, en favorisant la mixité dans tous les métiers.
La formation professionnelle, pour assurer un accès équitable aux compétences et aux évolutions de carrière.
La promotion et l’évolution professionnelle, en veillant à une juste représentation des femmes et des hommes aux postes à responsabilité.
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord définit pour chacun de ces domaines des objectifs, des actions concrètes ainsi que des indicateurs de suivi permettant d’évaluer les progrès accomplis et d’identifier les axes d’amélioration. Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié relevant de l’Unité Économique et Sociale (UES) RETIF, composée des sociétés :
GROUPE RETIF,
FITER,
RETIF.
Il concerne l’ensemble des collaborateurs
, sans distinction de sexe, d’âge, de catégorie professionnelle, de nature de contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) ou de durée du travail (temps plein, temps partiel).
Sont en revanche exclus du champ d’application :
Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (intérimaires, prestataires), sauf dispositions spécifiques prévues par leurs propres employeurs ;
Les stagiaires non titulaires d’un contrat de travail.
ARTICLE II – REMUNERATION EFFECTIVE ET EGALITE SALARIALE
1) Objectif
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage à :
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, les compétences et l’expérience requis pour le poste,
Maintenir cette égalité tout au long de la carrière, en veillant à ce qu’aucun écart injustifié ne se crée dans le temps.
2) Actions
L’entreprise s’engage à conserver des
salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes, à poste, catégorie et ancienneté équivalents.
Les intitulés de postes sont uniformisés par métier, et chaque poste est associé à une
fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences.
L’entreprise procédera chaque année à une
revue des rémunérations effectives afin de détecter et, le cas échéant, corriger sans délai tout écart injustifié.
Les congés maternité, paternité, adoption ou parentaux ne doivent avoir
aucune incidence sur le déroulement de carrière, la rémunération, le calcul de la participation, ni sur la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Lors des
campagnes annuelles d’augmentations individuelles et de promotions, l’entreprise veillera à ce que les collaborateurs de retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental soient examinés au même titre que les autres salariés.
3) Indicateurs de suivi
Un
tableau annuel de mesure des écarts de rémunérations sera établi, par métier et par sexe.
ARTICLE III – RECRUTEMENT ET MIXITE
1) Objectif
L’objectif poursuivi par les parties signataires est d’équilibrer la mixité dans les emplois, en particulier dans les métiers ou niveaux de responsabilités, dans lesquels l’un des sexes est sous-représenté. Depuis plusieurs années, l’UES RETIF a adopté, tant en interne qu’en externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire. Les critères déterminants du recrutement reposent exclusivement sur
les compétences, les qualifications et l’expérience des candidats.
L’entreprise réaffirme que, à profil équivalent, le recrutement doit tendre à refléter la répartition entre les candidatures féminines et masculines.
2) Actions
Garantir la non-discrimination dans le recrutement : à chaque étape du processus, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes, le choix s’établissant uniquement sur des critères objectifs (compétences, expérience professionnelle, diplômes détenus, perspectives d’évolution professionnelle).
Poursuivre l’identification des emplois à faible mixité : la Direction identifiera régulièrement les métiers ou catégories d’emplois dans lesquels la diversité pourrait être renforcée. Lors des recrutements sur ces postes, l’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de présenter au moins une candidature de chaque sexe à compétences équivalentes.
Diffuser les annonces sur des supports diversifiés afin de toucher un vivier de candidatures le plus mixte possible.
Sensibiliser les acteurs du recrutement (managers, hiérarchie, RH) aux stéréotypes de genre, à l’importance de la mixité dans les viviers de candidatures, et au suivi du nombre de candidatures reçues et d’embauches réalisées par sexe.
3) Indicateurs de suivi
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle.
ARTICLE IV – FORMATION
1) Objectif
L’accès à la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’objectif poursuivi par les parties signataires est de garantir un égal accès à la formation pour le développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs de l’UES.
2) Actions
Dans le cadre du dispositif interne MOOV’UP, le Groupe RETIF met en œuvre une politique de formation continue, inclusive et équitable, articulée autour des axes suivants :
Favoriser l’égalité d’accès :
Garantir que toutes les formations (présentielles et digitales) soient accessibles sans distinction de sexe, de statut ou de catégorie professionnelle ;
Prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale en privilégiant, quand cela est possible, des modalités souples (e-learning, modules courts, autoformation).
Développer les compétences :
Proposer des parcours adaptés aux métiers (verticale métier : vente, client, accueil…),
Aux produits et services (verticale produit/service),
Aux outils digitaux (verticale outils : Teams, Microsoft 365, IA, CAO, planogramme, ERP…),
Aux compétences managériales (formations transversales).
Évaluer et certifier les acquis : permettre aux collaborateurs de valider officiellement leurs compétences via des certifications, favorisant leur employabilité et leur évolution professionnelle.
Accompagner les retours de congé : désigner parmi les publics prioritaires :
Les femmes reprenant une activité après un congé maternité,
Les collaborateurs revenant de congés d’adoption ou parentaux,afin de faciliter leur réintégration et leur adaptation aux évolutions organisationnelles et technologiques.
Développer les talents et soutenir la mobilité interne : utiliser MOOV’UP comme levier de développement et d’orientation professionnelle, permettant à chacun d’élargir ses compétences et de candidater à des évolutions ou mobilités internes dans des conditions d’égalité.
3) Indicateurs de suivi
La répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation, par catégorie professionnelle.
L’impact de la formation sur la mobilité interne et les évolutions de carrière.
ARTICLE V – PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
1) Objectif
Les parties signataires réaffirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes disposent des mêmes opportunités de parcours professionnel, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Dans l’UES, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient exclusivement sur les compétences, la performance et la maîtrise du métier, sans distinction de sexe.
2) Actions
Accès équitable aux postes à responsabilité
Encourager les femmes et les hommes à candidater à des fonctions à responsabilité et accompagner leur mobilité professionnelle.
Lorsqu’une promotion est envisagée, qu’elle concerne une fonction opérationnelle ou fonctionnelle, l’entreprise se fixe pour objectif que
le sexe ne soit jamais un critère de sélection et s’efforcera, dans la mesure du possible, de présenter au moins une candidature féminine et une candidature masculine.
Les critères d’évaluation retenus lors des entretiens devront être exclusivement
objectifs et ne conduire à aucune discrimination, directe ou indirecte, entre hommes et femmes.
Les postes ouverts à la promotion interne seront communiqués de manière
transparente à l’ensemble des collaborateurs, afin que tous puissent faire acte de candidature. Le management aura pour mission d’encourager activement les femmes et les hommes à se positionner.
Les congés de maternité, d’adoption ou parentaux seront
sans incidence sur le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des salariés concernés.
Accompagnement de la mobilité géographique
La mobilité géographique, volontaire et choisie, constitue également un levier de carrière.Les salariés qui souhaitent devenir mobiles pour des raisons personnelles ou professionnelles peuvent se manifester auprès de leur hiérarchie, qui transmettra l’information au service RH. Lorsqu’un poste vacant est ouvert, les collaborateurs exprimant une volonté de mobilité bénéficieront du dispositif d’accompagnement suivant :
Entretien de mobilité et de recrutement interne pendant le temps de travail ;
Prise en charge des frais de déplacement liés aux entretiens ;
Aide à la recherche de logement par le biais du dispositif « 1 % logement ».
3) Indicateurs de suivi
La répartition par sexe des salariés promus, par catégorie professionnelle.
Le nombre de mobilités géographiques réalisées, par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE VI – DUREE / ENTREE EN VIGUEUR / DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord prend effet le 1er novembre 2025.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords et transmis à la DREETS compétente.
ARTICLE VII – REVISISON ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, par avenant conclu entre les partenaires sociaux, conformément aux dispositions légales en vigueur. Une demande de révision peut être formulée par l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d’un projet d’avenant précisant les points soumis à révision. Les discussions devront s’engager dans un délai maximum de 3 mois suivant la notification. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application d’un éventuel accord de révision signé. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire rendant une adaptation nécessaire. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires, et déposée sur la plateforme TéléAccords. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets pendant une durée de 6 mois à compter de la notification, sauf conclusion d’un nouvel accord avant ce terme.
ARTICLE VIII – SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel, présenté au Comité Social et Économique.
Fait à Villeneuve Loubet, Le 23 octobre 2025
Pour l’UES RETIFPour la CFDTPour la CFE-CGC Directrice Générale Délégué SyndicalDélégué Syndical Mme XM. XM. X
