Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail
ENTRE
L’Unité Economique et Sociale (UES) RIOLAND constituée comme suit :
-
La société Holding Groupe RIOLAND sise lieu-dit 24, la Barre 36 110 BAUDRES
-
Les sociétés filiales :
MAROQUINERIE RIOLAND sise 24, la barre – 36 110 BAUDRES,
LUCAY Maroquinerie sise 53 rue Nationale – 36 360 LUCAY LE MALE,
L’ATELIER CASTELROUSSIN (LAC) sise 5-7 rue Albert 1er – 36 000 CHATEAUROUX
Les Maroquineries Du Haut Berry (LMHB) sise 3 route de faverolles 36 600 VALENCAY
La société filiale VIERZONNAISE DE MAROQUINERIE (SVM) sise rue Pierre et Jean SERPAUD 18 100 VIERZON
Constituant l’unité économique et sociale RIOLAND (UES) représentée par Monsieur XXXX Président de la société et agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose
Ci-après désignée « l’UES RIOLAND »
D’une part,
ET
-
Le syndicat CGT représenté par Mme XXXX, déléguée syndicale au sein de l’UES RIOLAND
-
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXX, délégué syndical au sein de l’UES RIOLAND
PREAMBULE
Compte tenu des évolutions, tant externes qu’internes, intervenues depuis l’abaissement de la durée légale au 1er janvier 2000 et des changements en perspective, les parties ont estimé opportun d’ouvrir une négociation en vue d’élaborer un accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES RIOLAND.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou usuelles relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I - CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1.1 OBJET
Le présent accord a pour objet de permettre, dans des conditions sécurisées et encadrées, une organisation des temps de travail au sein de ses différents services et sites de l’UES RIOLAND, avec le double objectif de veiller :
à l’amélioration de la performance de l’entreprise ;
à conserver des conditions de travail satisfaisantes pour les salariés.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Il a également pour objet les conditions de recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de personnel.
ARTICLE 1.2 – PORTÉE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas, en principe, se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Des accords complémentaires au présent accord peuvent être envisagés, sur un périmètre plus restreint que l’UES RIOLAND, afin de s’adapter aux spécificités des activités. C’est notamment le cas de l’accord expérimental signé le 4 juin 2024 pour les sites de Valençay et Vierzon.
Subsidiairement il est rappelé qu’en matière de durée et d’aménagement du travail, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la convention collective nationale de la maroquinerie en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 1.3 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES RIOLAND, c’est-à-dire : la société holding Groupe RIOLAND, la société Maroquinerie RIOLAND, la société Luçay Maroquinerie, la société L’Atelier Castelroussin, la société Les Maroquineries du Haut Berry, la société Vierzonnaise de Maroquinerie ; sous réserve d’aménagements pouvant être apportés par voie d’accord collectif pour certains sites ou activités spécifiques.
TITRE II - ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 2.1 – DURÉE DU TRAVAIL
2.1.1 – Rappel
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service ou atelier concernés. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.
2.1.2 – Cadre
Dans le cadre d’une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine, cette durée de travail sera appréciée sur une période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les horaires collectifs de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
ARTICLE 2.2 - DURÉES MAXIMALES QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Un dépassement est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés à certaines activités de l’UES RIOLAND ou en cas d’activité accrue, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail.
ARTICLE 2.3 – REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. A titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 10 heures, notamment pour le personnel travaillant en équipe successives en cas de changement d’équipe ou de poste. En cas de réduction du repos quotidien, le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale à la minoration du temps de repos quotidien à prendre dans les 6 mois suivant des modalités à convenir entre le salarié et l’employeur.
ARTICLE 2.4 – TEMPS DE RESTAURATION
En principe, le temps de repas, pris sur le lieu de travail et a fortiori en dehors, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le temps de pause consacré au repas (et donc la pause méridienne) ne peut être inférieur à 30 minutes.
ARTICLE 2.5 – TEMPS DE DÉPLACEMENT
2.5.1 – Définitions
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Temps de trajet :
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Le lieu habituel de travail s’entend du lieu d’affectation où le salarié exerce ses fonctions, pour le personnel sédentaire et pour les personnels multisites, du premier lieu d’exécution du travail.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis en particulier des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée. Sont notamment concernés par ces temps les salariés multisites et ceux des services communs et/ou du siège.
2.5.2 – Régime
Conformément à l’article L 3121- 4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail » de sorte que :
- Les temps de déplacement professionnel est du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
- Le temps de trajet domicile – lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.
- Le temps de déplacement opéré sur les plages horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
- Le temps de trajet en dehors des plages de travail n’est pas du temps de travail effectif sauf si le salarié part de son lieu d’affectation avec un véhicule de service, à la demande de l’employeur. Dans ce cas, le temps de trajet entre son lieu d’affectation et le lieu du déplacement est considéré comme temps de travail effectif.
A la demande de l’employeur, le salarié peut commencer et/ou finir sa journée de travail sur un lieu de travail non habituel. Lorsque le temps de trajet est supérieur au temps de trajet habituel domicile-lieu habituel de travail, qu’il n’est pas compris dans son temps de travail et que le salarié n’utilise pas un véhicule d’entreprise, il doit alors faire l’objet d’une compensation (cf. infra).
2.5.3 – Compensation
Tout dépassement du temps normal de trajet, dès lors qu’il ne coïncide pas avec l’horaire de travail, ouvre droit pour le salarié à une contrepartie sous forme de repos égal au temps de trajet supplémentaire.
2.5.4 – Organisation matérielle des déplacements
Avant le départ, le salarié et son responsable hiérarchique valident ensemble le trajet retenu, le mode de transport utilisé (train, voiture de service, co-voiturage…) ainsi que l’hébergement si nécessaire.
La priorité est donnée aux véhicules de service ou au train dès que cela est possible. L’utilisation du véhicule personnel n’est possible qu’avec accord de la Direction. Dans ce cas, le salarié doit remplir un ordre de mission.
Par ailleurs, en cas de déplacement longue distance ou s’étalant sur plusieurs jours, dans un souci de sécurité, le salarié a l’obligation de dormir sur le lieu de déplacement.
Les réservations liées aux déplacements (billets de train, hôtel…) sont gérées par le salarié après validation par la Direction qui pourra, également, gérer la réservation des billets. A l’issue, le salarié fait une note de frais conformément aux procédures en vigueur au sein de l’UES RIOLAND afin de se faire rembourser.
Les déplacements, lorsqu’ils ne sont pas effectués à l’aide d’un véhicule de service, sont indemnisés pour les kilomètres excédant ceux réalisés dans le cadre du trajet habituel domicile – lieu de travail habituel suivant le barème conventionnel en vigueur. Ils doivent faire l’objet d’une note de frais validée par le responsable hiérarchique.
Tout dépassement du temps de trajet habituel doit faire l’objet d’une déclaration conformément au document référencé en annexe qui est visée par le salarié et validée par le responsable hiérarchique avant d’être transmise au service du personnel pour comptabilisation.
ARTICLE 2.6 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
2.6.1 – Définition
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de : - 37 heures de travail effectif, au cours d’une même semaine ; - 1607 heures annuelles de travail effectif sur l’année civile, déduction faites des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année.
Seules les heures de travail effectif commandées par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires, et à la condition qu’elles dépassent l’un des seuils de durée de travail effectif susvisés.
2.6.2 – Contingent
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et aux temps de travail effectif maximum.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
2.6.3 – Compensation des heures supplémentaires
Toutes les heures supplémentaires sont rémunérées ou compensées sur la base du taux de 25 %.
Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur majoré dans les conditions légales. A défaut, elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
ARTICLE 2.7 – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La tenue du compte individuel d’heures s’effectuera à l’aide du compteur du logiciel de gestion des temps et des activités mis en place par l’UES RIOLAND (actuellement Horoquartz).
TITRE III - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (HORS FORFAIT)
ARTICLE 3.1 - SALARIÉS CONCERNÉS
Tous les salariés de l’UES RIOLAND, c’est-à-dire, les salariés des sociétés : holding Groupe RIOLAND, Maroquinerie RIOLAND, Luçay Maroquinerie, L’Atelier Castelroussin, Les Maroquineries du Haut Berry, Vierzonnaise de Maroquinerie ; sont susceptibles de relever des dispositions de ce titre III et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis au forfait annuel en jours ainsi que les salariés relevant de dispositions complémentaires par accord collectif.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent.
ARTICLE 3.2 - MODALITES
3.2.1 - Principes
L’organisation du temps de travail prévue repose sur un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif réparties sur des horaires de travail fixes (hors personnel soumis à l’horaires variables) sur les jours ouvrés de la semaine
Cependant, sous réserve d’une consultation préalable du CSE, la Direction pourra revenir à une stricte application du droit commun, à savoir une répartition de la durée légale dans le cadre de la semaine.
3.2.2 – Attribution et prise de jours de repos
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail moyen retenu, le nombre annuel de jours de repos (JRTT) susceptibles d’être pris, pour un salarié présent sur toute la période de référence correspondant à l’année civile, à temps complet, est fixé à 11jours.
Les jours de repos ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. Dès lors, pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur la période de référence, une proratisation du nombre de jours de repos, sera effectuée.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou en deçà entraînera une réduction des droits à repos (cf annexe du présent accord).
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journée ceci au plus tard avant le 31 décembre de l’année. Pour les jours choisis par le salarié, ils pourront être pris en heures (1 JRTT = 7 heures 24 minutes).
3.2.3 -Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
- 50% des jours acquis seront positionnés par la Direction, selon un calendrier établi en respect d’un délai de 15 jours de prévenance.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
- 50% des jours acquis seront choisis par chaque salarié qui sera amené à émettre des souhaits de récupération, formulés au minimum 7 jours calendaires au préalable, et qui seront soumis à validation expresse de la Direction Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la Direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
3.2.4 - Communication des horaires de travail
La répartition des horaires quotidiens sera portée à la connaissance des salariés par leur responsable hiérarchique sur chaque site par voie d’affichage et de manière annuelle. Toute modification de la répartition des horaires interviendra également avec un délai de prévenance minimum de 7 jours.
TITRE IV – RÉMUNÉRATION
4.1 – Mensualisation et lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet (151,67 heures mensuelles) ou au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
4.2 – Conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissée sur la base de son temps de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée = taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- S’il apparait que le salarié a accompli un temps de travail effectif supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, notamment parce qu’il n’a pas bénéficié de jours de repos acquis, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures ont la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires.
- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la paye de janvier (1er mois suivant la période de référence) soit sur la dernière paie en cas de rupture. Le cas échéant, les heures du compteur RCR pourront être utilisées afin de compenser, tout ou partie, des heures négatives de RTT dues par le salarié.
Lorsque le contrat de travail a été suspendu au cours de la période annuelle de référence (par cause par exemple de maladie ou d’accident) et que le décompte horaire à la fin de la période annuelle fait apparaître un solde positif en faveur du salarié, celui-ci sera traité selon la qualification d’heure supplémentaire ou d’heure complémentaire.
TITRE V – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 5.1 – DEFINITION ET PERSONNES CONCERNÉES
L’UES dispose de trois catégories de cadres :
- Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis aux dispositions du titre II et III du livre Ier de la troisième partie du code du travail (durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés).
A ce jour seul le Directeur Général de la société Holding peut être considéré comme cadre dirigeant.
- Les cadres autonomes à savoir ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable et assumant une fonction d’encadrement fonctionnel ou hiérarchique de salariés.
Ces cadres pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait conformément aux stipulations de l’article III du présent accord.
A ce jour, il s’agit, compte tenu de leur fonction d’encadrement des salariés occupant contractuellement l’emploi de Directeur/Directrice des activités, de site, administratif et financier, des ressources humaines ou autre cadre répondant à la condition d’autonomie susmentionnées.
- Les cadres intégrés, c'est-à-dire tous ceux soumis à un horaire prédéterminé ou pré déterminable, ainsi que ceux n’ayant pas conclu de convention individuelle de forfait, seront soumis aux dispositions du Titre III.
ARTICLE 5.2 - MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Le temps de travail des cadres autonomes pourra être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, selon les modalités suivantes :
5.2.1 – Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (1/01 au 31/12).
5.2.2 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place du forfait jours fera l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
- le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
- la rémunération forfaitaire correspondante,
- un rappel des garanties permettant la protection de la santé au travail,
- le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
5.2.3 – Nombre de jours devant être travaillés
En application des dispositions légales en vigueur, le nombre de jours travaillés est fixé à 217jours (ou 436 demi-journées) par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Est considérée comme une demi-journée, tout travail dont la séquence de travail se termine ou débute entre 12 heures et 14 heures 30.
Dans le cadre d’une activité réduite, il sera fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la société à laquelle il est affecté au sein de l’UES.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période annuelle en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
5.2.4 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
5.2.5 – Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
- Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
- Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67 (soit 5 jours x 52 semaines divisé par 12 mois).
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 217 jours.
5.2.6 – Modalités de communication périodique de la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération ainsi que l’organisation du travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, il sera opéré régulièrement une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
- Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné afin de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail. Le salarié informera la Direction générale et celle des ressources humaines, des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, au plus tard le 1er jour du mois en cours.
Comme indiqué précédemment, est considérée comme une demi-journée, tout travail dont la séquence de travail se termine ou débute entre 12 heures et 14 heures.
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié seront analysés, voire validés, pour anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Direction générale validera le planning prévisionnel, le cas échéant de façon implicite. Toutefois, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’employeur opérera un ajustement de cette planification.
- Charge de travail réalisée et suivi du forfait
Le suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué par un document de contrôle faisant apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont :
l’amplitude est supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue,
la durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail pouvant exceptionnellement être réduit à 9 heures ;
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien annuel afin de mesurer sa charge de travail.
- Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence annuelle, un entretien sera organisé par la Direction à l’effet d’aborder les points suivants :
la charge de travail, son évolution, son suivi et sa répartition dans le temps,
l'amplitude des journées travaillées,
l'organisation du travail et des éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
Seront consignées dans le rapport de l’entretien les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour rétablir une charge de travail normale.
- Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction et celle des ressources humaines, par écrit et en expliquer les raisons.
Dans ce cas, un entretien sera organisé dans un délai maximum de 2 semaines afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre, notamment, le rétablissement des temps de repos.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
- Les modalités d’exercice du droit à déconnexion et d’équilibre vie professionnelle/personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends ou pendant les jours de repos hebdomadaire et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, position d’astreinte ou lorsque l’information reçue constitue une urgence sanitaire ou porte atteinte à la protection de biens ou de personnes.
Sous ces réserves, en dehors de leurs heures habituelles de travail, les messages reçus n’appellent pas de réponse en dehors de celles-ci.
Parallèlement, il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel ou l’urgence l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent avenant, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter la Direction par tout moyen en explicitant les motifs de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
TITRE VI – CONGÉS PAYÉS
En application des articles L. 3141-10, L. 3141-15, et L. 3141-21 du code du travail, les stipulations ci-après ont pour objet de fixer :
- la période de référence pour l'acquisition des congés ;
- la période de prise des congés ;
- l'ordre des départs pendant cette période ;
- les délais à respecter en cas de modification de l'ordre et des dates de départs ;
- la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.
ARTICLE 6.1 – Période de référence d’acquisition des congés payés
Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
La période court donc du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1)
ARTICLE 6.2 – Période de PRISE des congés payés
La période de prise du congé principal est fixée du 1er avril au 31 décembre de l’année, le reliquat c'est-à-dire en principe la 5ème semaine devant être soldée avant le 30 avril de l’année suivante.
Chaque salarié remet sa demande de souhaits de congés auprès de la Société, selon la procédure en vigueur.
L’ordre des départs en congés tient compte des critères prévus par les dispositions légales supplétives (la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; l’ancienneté ; pour les temps partiel, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs).
La Société ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 1 mois, avant la date de départ prévue.
Les périodes de fermeture annuelles sont fixées par l’employeur après consultation du CSE en début d’année tout en tenant compte des spécificités de l’activité.
ARTICLE 6.3 – FRACTIONNEMENT des congés payés
La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er avril au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois avant le 31 décembre de chaque année ;
Aucun jour de congé supplémentaire n’est attribué lorsque des jours de congé sont pris en dehors de la période de prise fixée à l’article 6.2, c’est-à-dire, du 1er avril au 31 décembre ;
La cinquième semaine est prise distinctement des congés principaux (les 4 premières semaines) avant le 30 avril de l’année suivante la période d’acquisition. Conformément à la loi, elle n’ouvre droit à aucun congé de fractionnement
TITRE VIi - DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD
ARTICLE 11.1 - DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 11.2 DÉPÔT - PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de CHATEAUROUX.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
