La société Groupe SEB Retailing, dont le siège social est situé 112 chemin du Moulin Carron - 69130 ECULLY, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 440 410 884. Ci-après désignée GSR, Et représentée par M XXXX en qualité de Directeur Général et Mme XXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société GSR :
Le syndicat CFDT représenté par XXXX, Déléguée Syndicale ;
Le syndicat UNSA représenté par XXXX, Délégué Syndical ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXX, Déléguée Syndicale ;
Le syndicat CGT représenté par XXXX, Délégué Syndical.
D’autre part,
Préambule
Groupe SEB Retailing compte à ce jour 33 magasins en France pour un effectif de 157 salariés au 31 octobre 2024 dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée. Les magasins de GSR sont présents en France sous l’enseigne :
Home & Cook et WMF, avec des magasins situés dans des Villages de Marques.
Groupe SEB déstockage et Home&Cook Destockage, avec des magasins de destination localisés principalement à proximité d’un site du groupe SEB (industriel, logistique ou tertiaire) ou d’anciennes implantations.
High Street, format Tefal.
Quelle que soit la typologie de vente, la mission du réseau Retail reste constante : développer les ventes tout en plaçant la satisfaction client au cœur des priorités. Dans un environnement en perpétuelle évolution et un secteur de plus en plus compétitif, il est essentiel d’adapter les pratiques de gestion des ventes et des rémunérations (GSR) pour répondre à deux objectifs majeurs : motiver durablement les équipes et garantir une expérience client irréprochable. Afin d’assurer cet équilibre, la part variable de la rémunération doit jouer un rôle clé en offrant aux collaborateurs un cadre à la fois rassurant et stimulant pour les collaborateurs. En effet, une rémunération variable bien conçue est indissociable des fonctions orientées vers le développement commercial. Elle doit accompagner les ambitions de croissance de l’entreprise tout en renforçant la confiance des équipes par sa clarté, sa transparence et sa régularité. Les collaborateurs doivent ainsi disposer d’une vision précise des objectifs à atteindre, des modalités de calcul de leur variable et de la périodicité des paiements. Dans ce contexte, les Parties ont engagé des négociations pour maintenir le principe du versement d’une rémunération variable tout en la faisant évoluer pour répondre aux besoins des collaborateurs et au contexte actuel. Le présent accord se substitue à toutes éventuelles dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, usages, engagements unilatéraux), ayant le même objet. En conséquence, il a été décidé et arrêté ce qui suit :
1.2.Structure de la rémunération variable PAGEREF _Toc184314715 \h 4
1.3.Montant de la rémunération variable PAGEREF _Toc184314716 \h 4
1.4.Périodicité et mode de versement de la rémunération variable PAGEREF _Toc184314717 \h 5
2.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184314718 \h 6
2.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc184314719 \h 6
2.2.Conditions de révision de l’accord PAGEREF _Toc184314720 \h 6
2.3.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc184314721 \h 6
2.4.Mise en place d’une Commission de suivi PAGEREF _Toc184314722 \h 7
DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION VARIABLE
Champ d’application
Le présent accord est applicable aux collaborateurs, en contrat à durée indéterminée ou déterminée bénéficiant d’une ancienneté de 3 mois, occupant les postes suivants (cette liste n’est pas exhaustive et pourrait évoluer) :
Les vendeurs,
Les magasiniers,
Les magasiniers vendeurs
Les Adjoints Responsables de Magasin,
Les Responsables adjoint
Les Responsables de Magasin.
Le présent accord est applicable aux personnels susvisés appartenant à l’ensemble du réseau GSR actuellement en place. En cas d’ouverture de nouveaux magasins permanents au sein de GSR, les dispositions du présent accord leur seront automatiquement appliquées.
Structure de la rémunération variable
La rémunération variable est composée de deux parties :
une première partie fondée sur des critères qualitatifs,
une seconde partie fondée sur des critères quantitatifs.
Les critères qualitatifs et quantitatifs seront définis chaque année par la Direction dans le cadre d’une note unilatérale qui sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs. Les critères qualitatifs sont capés à 100%. Les critères quantitatifs sont capés à 100%, à l’exception d’une éventuelle valorisation d’une surperformance, qui est définie par la Direction dans le cadre de la note fixant les objectifs en début d’exercice. La valorisation de la surperformance pourra atteindre un maximum de 150% du montant base 100 afin de valoriser la surperformance éventuelle des salariés. Les critères comportent chacun des objectifs distincts et seront communiqués aux salariés en début d’exercice par écrit.
Montant de la rémunération variable
Le montant de la rémunération variable est défini comme suit :
Pour les collaborateurs occupant un poste de Vendeur, de Magasinier, de Magasinier Vendeur, le montant de la rémunération variable est équivalent à 12% de la rémunération de base annuelle (salaire fixe de base hors primes et notamment hors prime vacances, hors prime d’ancienneté).
Pour les collaborateurs occupant un poste d’Adjoint au Responsable de Magasin et de Responsable de Magasin, le montant de la rémunération variable est équivalent à 15% de la rémunération de base annuelle (salaire fixe de base hors primes et notamment hors prime vacances, hors prime d’ancienneté).
Le montant de la rémunération variable est calculé au prorata du temps de présence sur l’ensemble de l’année. Les Parties conviennent par ailleurs du versement d’un minimum garanti dont le montant est fixé, pour chaque exercice, comme suit :
Pour les collaborateurs occupant un poste de Vendeur, de Magasinier, de Magasinier Vendeur, le minimum garanti de la part variable s’élève à 300 € brut.
Pour les collaborateurs occupant un poste d’Adjoint au Responsable de Magasin ou de Responsable adjoint, le minimum garanti de la part variable s’élève à 400 € brut.
Pour les collaborateurs occupant un poste de Responsable de Magasin, le minimum garanti de la part variable s’élève à 600 € brut.
Le montant du minimum garanti sera calculé au prorata du temps de présence du collaborateur durant l’exercice en cours et est déclenché après 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Il est précisé que ce minimum garanti est partie intégrante de la rémunération variable, ce qui signifie qu’au titre de la rémunération variable sur un exercice donné, le collaborateur ne peut pas, quels que soient les objectifs réalisés pour l’exercice, percevoir moins que ce minimum garanti.
Périodicité et mode de versement de la rémunération variable
La rémunération variable sera versée de la manière suivante :
La part de la rémunération variable due au titre des critères quantitatifs est versée :
Par acompte trimestriel, au mois d’avril, de juillet et d’octobre de l’année N,
Avec une régularisation éventuelle, en février de l’année N+1, après la clôture de l’exercice de l’année N. La rémunération de la surperformance est alors prise en compte dans cette régularisation.
La part de la rémunération variable due au titre des critères qualitatifs est versée une fois par an, au mois de février N+1, après validation de l’atteinte des objectifs par le manager.
Le minimum garanti de la part variable sera versé de la manière suivante :
Pour les collaborateurs occupant un poste de Vendeur, de Magasinier, de Magasinier Vendeur, le minimum garanti de la part variable de 300 € brut est réparti par tranche de 100 € brut sur chaque acompte.
Pour les collaborateurs occupant un poste d’Adjoint au Responsable de Magasin, le minimum garanti de la part variable de 400 € brut est réparti par tranche de 100 € brut sur les deux premiers acomptes (aux mois d’avril et juillet de l’exercice en cours) et à hauteur de 200 € pour le dernier acompte (au mois d’octobre de l’exercice en cours).
Pour les collaborateurs occupant un poste de Responsable de Magasin, le minimum garanti de la part variable de 600 € brut est réparti par tranche de 200 € brut sur chaque acompte.
Les Parties conviennent que, parce qu’ayant caractère de rémunération variable, ce minimum garanti sera pris en compte, au même titre que les acomptes versés, dans le calcul du montant global de la prime d’objectif due.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2025. A l’issue de cette période triennale, le présent accord cessera de produire tout effet.
Conditions de révision de l’accord
Le présent Accord pourra être révisé en application et selon les modalités définies à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, puis déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREET) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon dans les conditions prévues par la loi. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues ci-dessus, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires. Il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par courriel.
Mise en place d’une Commission de suivi
Les parties s’entendent sur la mise en place d’une Commission de Suivi de l’accord qui sera composée de :
2 membres par organisation syndicale représentative signataire,
3 membres représentant la Direction.
Cette commission se réunira une fois par an minimum. Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande d’une des parties signataires. Cette commission aura pour mission de suivre l’application du présent accord et de rechercher une solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation. La commission pourra, après discussion avec la Direction et sur la base des éléments qui lui sont fournis, demander des éléments complémentaires qu’elle juge utile pour évaluer les engagements prévus dans ce présent accord. Fait à Ecully, le 13 décembre 2024
Pour la CFDT : XXXX Pour la Direction : XXXX, Directrice des Ressources Humaines
