La Société xxx, dont le siège social est situé au 1625 route des lucioles, 06410 BIOT Représentée par xxx, agissant en sa qualité de DRH du groupe.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxx, Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx, Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par xxx, Délégué Syndical.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
GSF est engagé depuis de nombreuses années dans une démarche visant à concilier performance économique et qualité de vie au travail. Cet engagement repose sur la conviction que des conditions de travail favorables sont essentielles pour permettre à chaque collaborateur de s’épanouir pleinement dans ses missions. « Être bien au travail » s’inscrit dans une dynamique globale qui associe plusieurs dimensions indissociables de l’activité professionnelle : la qualité de la relation managériale, la qualité des relations sociales, la richesse du contenu du travail, la prise en compte de l’environnement physique, l’organisation du travail, ainsi que la possibilité d’évoluer et de se réaliser professionnellement. Cette démarche vise à instaurer un climat de confiance et de coopération, propice au développement collectif comme individuel. La Direction, en concertation avec les partenaires sociaux, place la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale. L’objectif est de garantir un environnement de travail sûr, sain et motivant, en valorisant les bonnes pratiques et en favorisant l’implication de chacun dans l’amélioration continue des conditions de travail. Cette approche préventive et positive, adopte une vision résolument tournée vers le « être bien au travail ». Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, en s’appuyant sur une démarche globale et cohérente. Ce présent accord s’inscrit dans la continuité des initiatives déjà engagées, tout en renouvelant la volonté de renforcer la qualité de vie et les conditions au travail des salariés présents sur les sites de GSF SAS. Il contribue ainsi à consolider une culture d’entreprise fondée sur le respect, l’écoute et l’engagement mutuel.
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CHAPITRE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a précisé que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent
de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises » (…) « La notion de qualité de vie au travail … peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Dans cette perspective, différentes actions sont mises en œuvre et complète les actions déjà existantes, afin de favoriser la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en cohérence avec les enjeux sociaux et organisationnels de l’entreprise.
Ces actions se déclinent selon les axes suivants :
Donner du sens et permettre le dialogue
Pour renforcer la cohésion et l’implication de chacun, il est essentiel de donner du sens aux actions menées au sein de l’entreprise. Cela passe par une communication régulière et transparente sur la stratégie, les objectifs et l’évolution de l’environnement économique. Les parties s’accordent sur l’importance de diffuser ces informations de manière claire et accessible, en s’appuyant à la fois sur les canaux de communication interne et sur l’accompagnement des relais managériaux. Cette approche permet de créer un lien de confiance et de compréhension partagée entre l’entreprise et ses collaborateurs. Les échanges réguliers entre les managers et les équipes constituent également un levier essentiel pour maintenir un dialogue constructif tout au long de l’année. Ces moments d’échange favorisent l’écoute des collaborateurs, permettent de recueillir leurs perceptions, de répondre à leurs questions et de les remonter si besoin.
Mesure de l’action
Afin de garantir l’efficacité de cette démarche, des indicateurs seront mis en place pour évaluer la qualité du dialogue et la compréhension des enjeux stratégiques par les collaborateurs. Ces actions et indicateurs seront les suivants :
Renouvellement de l’enquête d’engagement (en moyenne une tous les 3 ans), mesurant de manière anonyme la perception par les collaborateurs du management, de la politique RH (gestion de carrières, rémunération globale, formations…) ;
Mise en place d’un plan d’actions suite à l’enquête si nécessaire.
Rester à l’écoute de ses équipes
En favorisant des rencontres régulières
Les réunions d’équipe régulières sont des moments privilégiés pour renforcer la cohésion et garantir une information homogène sur les processus, l’évolution de l’entreprise et les objectifs collectifs. Elles contribuent à consolider la qualité des relations de travail en offrant un espace d’échanges constructifs et bienveillants, fondés sur l’écoute et le respect mutuel. Ces temps de partage permettent à chacun de s’exprimer librement, tant sur les résultats, les expériences et les pratiques professionnelles que sur le vécu au sein des Directions et les conditions de travail. Ils favorisent ainsi l’expression des idées et des ressentis, tout en identifiant d’éventuelles difficultés pour les traiter le plus rapidement possible. En encourageant l’écoute active et la prise de parole de tous, les réunions d’équipe participent à faire évoluer les pratiques professionnelles et à renforcer la dynamique collective. Elles constituent également un levier d’adaptation pour répondre aux enjeux opérationnels et maintenir un climat de confiance et de coopération au sein des équipes.
Mesure de l’action
Pour garantir l’efficacité de cette démarche, un suivi régulier des réunions d’équipes sera mis en place au sein de chaque Direction.
Les indicateurs suivants permettront d’assurer le suivi de l’engagement :
Fréquence des réunions d’équipe ;
Satisfaction des collaborateurs mesurée par le renouvellement de l’enquête d’engagement.
En permettant un échange individuel constructif
L’entreprise a mis en place l’entretien EVOL, un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur. Cet entretien annuel constitue une occasion essentielle pour aborder divers aspects liés aux conditions de travail, aux perspectives d’évolution professionnelle, aux souhaits de mobilité ou de temps de travail, ainsi qu’aux besoins en formation individuelle.
L’entreprise favorise bien évidemment les échanges réguliers avec les collaborateurs. Les sujets abordés lors de ces échanges peuvent venir aussi bien du collaborateur que du manager, chacun ayant la possibilité de s’exprimer sur les points qu’il juge importants. Cet entretien permet ainsi de partager des retours d’expérience, d’identifier des axes de progression et de prendre en compte le cas échéant, les aspirations professionnelles du salarié. L’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle est également évoquée lors de cet entretien.
Mesure de l’action
Pour vérifier que tous les collaborateurs ont bénéficié de ces entretiens, l’indicateur de suivi mis en place sera le suivant :
Taux de réalisation des entretiens EVOL, permettant de vérifier que chaque collaborateur bénéficie de cet échange annuel.
En maintenant le lien pendant une longue absence grâce au rendez-vous de liaison
Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de préreprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail. Ainsi, un salarié en arrêt de plus de 30 jours pourra être invité à un rendez-vous de liaison. La durée de l’arrêt de travail prise en compte peut être continue ou discontinue.
Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur informe le salarié de l’existence de ce rendez-vous. Le salarié qui sollicite ou accepte ce rendez-vous se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur. Ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel. Le service de prévention et de santé au travail est prévenu par l’employeur huit jours avant la tenue du rendez-vous de liaison. Le référent handicap de l’entreprise peut également participer au rendez-vous de liaison, sous réserve de l’accord du salarié.
Mesure de l’action
Pour évaluer la pertinence et l’impact de ces entretiens, les indicateurs suivants seront retenus :
Nombre de salariés absents plus de 30 jours ;
Nombre de rendez-vous de liaison proposé ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de retour à l’emploi.
En assurant un retour réussi grâce à un entretien de reprise avec le manager
Les parties reconnaissent que la reprise d’activité après une longue absence (à partir de trois mois) peut représenter un enjeu important, nécessitant un accompagnement adapté. Dans cette optique, un rendez-vous de reprise pourra être organisé à la demande du salarié concerné et/ou l’employeur.
Cet entretien constitue un temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager, visant à favoriser un retour serein et efficace. Il permet d’aborder les conditions de travail, les éventuelles évolutions intervenues pendant l'absence, ainsi que les besoins d’accompagnement ou de formation pour faciliter la réintégration au sein de l’équipe.
Mesure de l’action
Les indicateurs suivants seront retenus :
Nombre de salariés absents plus de 3 mois
Nombre de rendez-vous demandé par les salariés et/ou l’employeur
En organisant une visite médicale de mi-carrière
Sur la base du volontariat le salarié peut solliciter auprès de la médecine du travail une visite médicale de mi carrière permettant d’évaluer l’adéquation entre son état de santé et son poste, de prévenir les risques de désinsertion professionnelle et de le sensibiliser au vieillissement au travail. Le médecin du travail peut proposer des aménagements après échange avec le salarié et l’employeur.
Les accords / chartes existants
Le droit à la déconnexion
Les parties ré-affirment le droit à la déconnexion. Celui-ci permet d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de permettre un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
Au sein de l’entreprise, le droit à la déconnexion est encadré dans notre Charte de 2019 qui prévoit que les collaborateurs ne doivent pas utiliser le matériel mis à disposition (PC et téléphone), sauf urgence et cas exceptionnels, en dehors des horaires/jours de travail.
L’engagement de l‘entreprise en faveur d’une politique handi-accueillante
Les partenaires sociaux ont signé un accord portant sur le handicap. Cet accord a permis de mettre en place un certain nombre de mesures avec pour ambition de devenir une entreprise Handi-accueillante en développant l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Mesure de l’action
Les indicateurs relatifs à la politique d’entreprise handi-accueillante sont visés dans l’accord prévu à cet effet et font l’objet d’un suivi.
L’égalité professionnelle
Les partenaires sociaux ont également signé un accord portant sur l’égalité professionnelle sur 4 ans, dans 4 domaines dont un dédié aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail.
Mesure de l’action
Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle sont visés dans l’accord prévu à cet effet et font l’objet d’un suivi.
L’indemnisation des déplacements
GSF SAS a signé un accord portant sur l’indemnisation et la récupération en repos des temps de déplacements.
Mesure de l’action
Les indicateurs relatifs à l’indemnisation des déplacements sont visés dans l’accord prévu à cet effet et font l’objet d’un suivi.
Les conditions de travail
L’ergonomie des postes de travail et l’aménagement des lieux de travail
La qualité de vie au travail repose également sur la mise en place de bonnes conditions de travail par l’entreprise. GSF SAS s’attache à offrir à ses équipes un environnement de travail confortable, fonctionnel et adapté aux besoins professionnels. Pour garantir un cadre de travail optimal, l’entreprise met à disposition des collaborateurs les équipements adaptés. Ainsi, à titre indicatif, l’entreprise met en place :
Des investissements en matériel informatique ;
Un
espace de travail suffisant, favorisant à la fois le confort et l’efficacité.
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention des risques professionnels et de l’adaptation aux besoins spécifiques des collaborateurs, une
étude de poste pourra être faite sur demande du médecin du travail.
Mesure de l’action
Pour assurer la qualité des conditions de travail, un suivi régulier sera mis en place, reposant sur les indicateurs suivants :
Nombre d’études de poste réalisées, à la demande du médecin du travail.
Le télétravail
Le télétravail permet aux salariés d’exercer leur activité en dehors des locaux de l’entreprise, lorsque les missions le permettent, conformément à notre accord télétravail. Cette modalité offre aux collaborateurs la possibilité de travailler depuis leur domicile, à condition de disposer des technologies de l’information et de la communication nécessaires.
Pour accompagner cette organisation du travail, l’entreprise met à disposition des collaborateurs un PC portable et un téléphone portable professionnels, afin de garantir une continuité de l’activité et une autonomie dans l’accomplissement des missions. L’entreprise rappelle que les salariés en télétravail restent soumis à la législation sur le temps de travail, notamment en ce qui concerne le droit à la déconnexion, essentiel pour préserver un équilibre sain entre vie personnelle et professionnelle.
Mesure de l’action
Pour assurer le suivi de cet engagement, les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail (1 jour ou 2 jours)
Le recours au temps partiel temporaire
En dehors des cas légaux, le temps partiel est soumis à l’accord de l’employeur. Un salarié peut en faire la demande pour des raisons personnelles (familiales ou de santé), par écrit, avec un préavis d’un mois, en précisant la durée et la quotité de travail souhaitée. La rémunération est alors ajustée au prorata, et la charge de travail adaptée. En cas de temps partiel temporaire, le salarié retrouve son poste initial à l’issue de la période, sauf accord pour prolongation.
La formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un enjeu majeur pour GSF SAS, en tant que levier essentiel de développement des compétences et d’adaptation aux évolutions des métiers. Au-delà de son rôle dans la performance opérationnelle, elle contribue également à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en renforçant l’autonomie, la confiance en soi et l’implication des collaborateurs. Investir dans la formation permet aussi de prévenir les Risques Psychosociaux en accompagnant les salariés face aux changements organisationnels ou techniques. L’entreprise s’attache ainsi à proposer des parcours de formation diversifiés et accessibles, visant à:
Développer les compétences techniques et comportementales nécessaires à l’exercice des missions ;
Accompagner les évolutions de carrière et les projets de mobilité interne ;
Favoriser l’adaptation aux nouvelles technologies.
Mesure de l’action
GSF SAS veille à ce que les taux de formation soient toujours supérieurs aux obligations légales, affirmant ainsi sa volonté d’investir durablement dans les compétences de ses collaborateurs. Pour mesurer l’impact de cet engagement, les indicateurs suivants seront suivis régulièrement :
% de la Masse salariale consacrée à la formation ;
Nombre d’heures de formation réalisées par collaborateur.
Salle de sport aménagée
La qualité de vie et des conditions de travail passe aussi par la prise en compte du bien-être physique et mental des collaborateurs. Dans cette optique, GSF SAS met à disposition une salle de sport aménagée.
La salle de sport, équipée d’appareils de musculation et de course à pied, est également dotée d’un espace dédié à des cours collectifs (gym, yoga et sophrologie qui seront maintenus sous réserve d’un effectif minimum de 5 personnes) Ces activités contribuent au bien-être global des salariés en permettant de réduire les tensions physiques et/ou mentales, d'améliorer la concentration et de renforcer la cohésion d’équipe.
Les passerelles et fiches métiers
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail passe aussi par la valorisation des compétences et la reconnaissance des parcours professionnels. Pour favoriser l’évolution et la mobilité interne, GSF SAS met en place des fiches métiers et des passerelles entre métiers permettant aux collaborateurs de mieux se projeter dans leur parcours professionnel tout en répondant aux besoins de l’organisation. Ces documents facilitent la compréhension des compétences requises pour chaque poste et identifient les compétences permettant une mobilité professionnelle sécurisée et adaptée. L’embauche d’un Responsable GEPP et développement des Talents de proximité permet également d’accompagner cette dynamique.
Mesure de l’action
Pour évaluer l'impact de ces actions sur la QVCT et la prévention des RPS, les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre de fiches métiers créées et mises à jour ;
Nombre de mobilités internes réalisées.
Les évènements fédérateurs
Des moments de convivialités existent et seront maintenus au sein de GSF SAS afin de maintenir l’esprit et la culture d’entreprise qui font la cohésion de nos équipes.
Les vœux du directoire ont lieu annuellement dans un esprit festif et collaboratif associant la production et le support à la production.
Une remise des médailles GSF a lieu annuellement et permet de créer un sentiment d’appartenance auprès notamment des jeunes recrues.
Les séminaires de service ont généralement lieu tous les 2 ans a minima et sont souvent l’occasion de créer ou recréer du lien entre des salariés d’une même équipe.
La convention annuelle permet de transmettre le bilan et les perspectives du groupe aux managers de nos services supports comme à nos équipes terrain.
En 2024, GSF SAS a mis en place le collectif solidaire composé de salariés volontaires désireux de participer à des actions caritatives.
A ces différents niveaux, ces évènements contribuent à la qualité du dialogue interne.
L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
Les actions en faveur des proches aidants
Aujourd’hui, 1 salarié sur 5 est proche aidant, jonglant au quotidien entre sa vie professionnelle et l’accompagnement d’un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Cette réalité peut engendrer une charge mentale importante, influençant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et exposant les collaborateurs à des Risques Psychosociaux. Consciente de ces enjeux, GSF SAS, par le biais de son Pôle Actions Sociales, déploie un dispositif spécifique pour accompagner les proches aidants. Ce dispositif vise à :
Informer et sensibiliser sur le statut de proche aidant et les droits associés ;
Proposer des informations sur les aides financières disponibles, les solutions de répit, ainsi que les dispositifs légaux d’accompagnement ;
Orienter vers les interlocuteurs spécialisés, tant internes qu’externes, pour un soutien adapté ;
Permettre aux salariés concernés de mieux concilier vie professionnelle et rôle d’aidant, en tenant compte de leurs contraintes spécifiques.
Mesure de l’action
Pour garantir l’efficacité et l’accessibilité du dispositif, les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre de salariés identifiés comme proches aidants ayant bénéficié du dispositif ;
Nombre de demandes d’information traitées par le pôle social.
Le réseau d’assistantes sociales
La Commission du Fonds Social dédié au secteur de la Propreté a décidé de mettre en place un réseau d'assistants sociaux AIPSSIE. Ce réseau permet d’accompagner nos salariés demandeurs sur divers domaines : sécurité sociale, retraite, handicap, famille, accompagnement budgétaire, logement, santé… L’entreprise s’engage à communiquer pleinement auprès du personnel par le biais de son Pôle Actions Sociales.
Mesure de l’action
Pour suivre cet engagement, l’entreprise communiquera :
Le nombre de communications faites sur ce sujet auprès des salariés ;
Le nombre de collaborateurs du groupe ayant eu recours à cette prestation.
Le fonds social / action logement
Dans une démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, GSF SAS participe à des dispositifs d’accompagnement social pour soutenir les collaborateurs dans leur quotidien.
Le fonds social a pour vocation de soutenir les collaborateurs dans la prise en charge exceptionnelle de prestations sociales individuelles, notamment pour réduire le reste à charge des assurés en frais de santé. Ce dispositif contribue ainsi à alléger la pression financière et favorise un sentiment de sécurité et de soutien.
L’action logement accompagne les salariés dans leurs démarches de recherche de logement ou de financement locatif. Qu’il s’agisse de trouver un logement adapté ou d’accéder à un financement pour faciliter l’installation, ce dispositif constitue une aide précieuse pour renforcer la stabilité personnelle et professionnelle des collaborateurs.
Mesure de l’action
Nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositifs.
CHAPITRE 2 – PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
CHAPITRE 2 – PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La définition des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Les Risques Psychosociaux représentent un ensemble de risques professionnels d’origine variée, susceptibles de porter atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail), ils peuvent avoir un impact direct sur le bon fonctionnement de l’entreprise, en affectant la motivation, la performance et la cohésion des équipes. Les RPS surviennent principalement lorsqu’un déséquilibre apparaît entre :
La perception des contraintes de l’environnement de travail (pressions, exigences, charge de travail, conditions matérielles) ;
La perception des ressources personnelles ou collectives pour faire face à ces contraintes (soutien, formation, autonomie, moyens matériels).
GSF SAS est pleinement consciente que pour garantir la performance durable de l’entreprise, il y a lieu de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs. Aussi, GSF SAS agit en amont pour identifier et réduire les risques. Cet engagement s'inscrit dans une démarche responsable et proactive, visant à promouvoir un environnement de travail équilibré et respectueux.
La démarche de prévention des RPS
L’entreprise affirme son engagement à garantir un environnement de travail sain et serein en maintenant une démarche proactive de prévention des risques psychosociaux. Cette démarche repose sur une identification régulière des facteurs de risques spécifiques à l’organisation, mise en œuvre à travers la mise à jour systématique du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels. Dans ce cadre, un diagnostic annuel des RPS sera réalisé afin de mesurer l’évolution des résultats et d’identifier les points de vigilance. Les données ainsi recueillies permettront de définir un plan d’action ciblé et adapté aux besoins identifiés, intégrant des mesures concrètes et pérennes au sein de la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Le suivi de cette démarche est assuré par la mise en place d’indicateurs permettant d’évaluer l’impact des actions entreprises. Un bilan annuel est réalisé afin de garantir la pertinence des mesures et d’apporter les ajustements nécessaires. Ce bilan sera présenté chaque année à la CSSCT et au CSE.
Mesure de l’action
Mise en place d’un tableau de bord Santé, Sécurité et QVCT sur 5 ans
Taux de Turn-over
Nombre de licenciement
Nombre de RC
Nombre de Démission
Santé et sécurité
Taux fréquence
Taux de gravité
Absentéisme
Nombre d’absent par CSP – Sophia/LA DEFENSE
Nombre de salariés en longue maladie
Nombre de jours moyen d’absence par CSP et par type d’absence
RPS
Nombre d’incident violent
Nombre d’alerte
Nombre d’enquête
Nombre de visite médicale et visite médicale à la demande
Nombre d’absence non autorisée
Résultat de l’enquête d’engagement interne (si renouvellement)
Mesure de la perception des salariés : Enquête d’engagement
Rapport annuel de la médecine du travail
Rapport annuel de notre organisme externe d’enquêtes
La formation et engagement des différents acteurs
Les salariés
La Direction propose une inscription, sur la base du volontariat, à un e-learning
« Prévention du stress » dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences annuel.
Chaque collaborateur contribue à la qualité de vie au travail et a un devoir de vigilance envers ses collègues. Il lui revient également, selon ses moyens, de veiller à sa propre santé et sécurité ainsi qu’à celles des autres (article L.4122-1 du Code du travail).
Mesure de l’action
Nombre de salarié ayant bénéficié de la formation e-learning.
Les directeurs de service et leurs adjoints
Les directeurs de service et leurs adjoints occupent un rôle clé dans la prévention des risques psychosociaux. À ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés afin de développer les compétences nécessaires pour identifier, prévenir et traiter les situations à risque.
L’objectif est de leur fournir les outils nécessaires pour :
Repérer les signaux d’alerte témoignant de la présence ou du risque de RPS ;
Piloter leurs équipes de manière sereine ;
Savoir réagir de manière appropriée, tant en prévention qu’en traitement, en adoptant les bonnes pratiques et en mobilisant les ressources adaptées.
Les changements d’organisation, de méthodes de travail ou d’environnement sont, par nature, des facteurs de stress et peuvent générer des RPS. Les managers sont les premiers acteurs pour accompagner leurs équipes face à ces transformations. À ce titre, ils bénéficieront d’une formation dédiée dès la première année d’application de l’accord.
Mesure de l’action
Suivi des formations dispensées : taux de réalisation des formations en prévention des RPS pour les directeurs de service et leurs adjoints ;
Renouvellement de l’enquête d’engagement.
Les IRP
La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés.
Les membres du comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement moral bénéficient légalement de 5 jours minimum de formation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'établissement. En cas de renouvellement de leur mandat, ils bénéficient de 3 jours de formation supplémentaire. Ces formations sont financées par l'employeur.
Mesure de l’action
Suivi des formations dispensées : taux de réalisation des formations en prévention des RPS ;
Nombre de membres élus formés.
Les référents harcèlement
L’existence de 2 référents harcèlement permet de multiplier les sources de détection de situations sensibles au sein de l’organisation. Ces référents bénéficieront d’une formation dédiée.
L’objectif est de faciliter l’expression des salariés et l’identification des situations relevant des RPS dans l’entreprise, de pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté de ce qui peut caractériser une situation à risque, et surtout de pouvoir l’orienter sans tarder vers des personnes compétentes pour l’aider à résoudre cette difficulté.
Mesure de l’action
Nomination de deux référents.
La Direction des Ressources Humaines et son service
La Direction des Ressources Humaines veille à concilier performance et bien-être au travail, en mettant en œuvre une politique de qualité de vie au travail claire et partagée, reposant sur la communication, l’implication des équipes et l’application effective des mesures négociées.
Le service Bâtiment et moyens généraux
Le service Bâtiment et moyens généraux met tout en œuvre pour assurer la sécurité de l’ensemble des collaborateurs par les différentes actions menées en collaboration avec la CSSCT sur l’environnement de travail des collaborateurs (tableau de suivi).
La communication interne sur les RPS
GSF SAS s’engage au déploiement d’une campagne d’information et sensibilisation régulière pour améliorer la prise de conscience et la prévention des RPS :
information sur les dispositions prévues par le présent accord ;
information sur les dispositifs et les différents acteurs aux nouveaux embauchés.
Les indicateurs
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l’entreprise, il fait l’inventaire des risques présents dans l’entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail.
Il est tenu à disposition des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, des membres du CSE et de l’inspection du travail.
CHAPITRE 3 – AGIR EN CAS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans le cadre du prolongement des mesures de prévention, l’entreprise a mis en place des actions afin de signaler les situations de RPS détectées et de pouvoir y remédier dans les plus brefs délais.
Lorsque des faits de cette nature seront portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci mettra tout en œuvre afin :
d’analyser les situations de travail concernées
d’élaborer un plan d’actions
de mettre en œuvre le plan d’actions
de suivre et évaluer les actions
L’employeur informera les représentants du personnel de toute démarche en la matière. La DRH sera garante de la mise en œuvre de tout plan d’actions en la matière, même s’il la délègue aux acteurs de prévention internes à l’entreprise. Il en informera la CSSCT et le CSE.
Les acteurs internes
Le responsable GEPP et développement des Talents
Un responsable GEPP et développement des Talents sera chargé notamment de la gestion des carrières et d’un accompagnement des managers au quotidien.
La médiation interne
Une situation de mésentente peut conduire, en cas de non-traitement, à une situation de RPS. Il est donc important de privilégier des démarches préventives comme la médiation. Cette médiation pourra être organisée par un membre de la DRH ou le responsable GEPP et développement des Talents, après une éventuelle enquête.
Les enquêtes internes
Les membres élus au CSE ou à la CSSCT ont également la possibilité de décider de mener des enquêtes. Dans ce cas, l’enquête se fera en présence d’un ou deux représentant(S) de l’entreprise. Le résultat de cette enquête sera d’abord restitué en CSSCT, puis en CSE ou immédiatement à l’employeur en cas d’urgence constatée.
L’employeur pourra également mener une pré-enquête en vue de saisir un organisme externe agréé et pourra également mandater un organisme externe pour demander à ce qu’une enquête soit menée.
Les intervenants externes
Le médecin du travail
Dans le respect du secret médical, il peut apporter des éléments contextuels et accompagner l’employeur dans la résolution d’une problématique sur site.
Les dispositifs d’accompagnement
L’entreprise pourra notamment recourir à un organisme certifié et spécialisé dans le traitement de ce type d’alertes, afin d’assurer une entière neutralité et professionnalisme dans ce type de situations.
Ce recours pourra concerner :
l’audit/expertise d’une situation imprécise ;
l’enquête sur des faits précis ou à l’encontre d’une personne déterminée ;
la proposition de solutions / plans d’actions ;
l’ouverture d’une ligne d’écoute dédiée auprès d’un psychologue (dite numéro bleu/vert) pour les salariés demandeurs ;
la médiation externe.
Le cabinet qui sera saisi, sera libre de déterminer les conditions précises dans lesquelles il estime pouvoir mener son dispositif en toute neutralité.
A ce titre, le process actuellement existant au sein de l’entreprise sera maintenu. La Direction se réservant le droit de changer d’organisme si elle l’estime nécessaire. La CSSCT sera informée dès lors que la direction entendra saisir cet organisme. Un ou des membres élus, sous réserve de l’accord des salariés, pourront participer aux étapes de l’enquête et bénéficieront des restitutions ponctuelles et définitives de cet organisme, dans le respect des éléments de confidentialité.
La sanction des comportements inadéquats
Il est important de rappeler quels comportements peuvent être constitutifs d’un harcèlement moral (Article L.1152-1 du Code du travail). Il y a trois points essentiels dans la qualification du harcèlement moral :
des agissements répétés ;
ces agissements doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique et mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;
ces agissements ont pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail.
Il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l’encontre du « harceleur », tel que précisé dans le règlement intérieur de la société. Par ailleurs, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires.
En ce sens, il est primordial que l’enquête qui vérifie l’existence ou non d’un tel harcèlement, soit réalisée par des professionnels de la psychologie du travail. C’est pourquoi la direction porte beaucoup d’importance au recours aux audits externes.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée dans les conditions prévues par voie réglementaire aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord est soumis à la signature électronique selon les modalités décrites ci-dessous : Si à l’issue de la négociation toutes les parties sont d’accord pour signer le texte il est soumis immédiatement à signature électronique. Sinon, préalablement à l’ouverture à la signature électronique l'accord est transmis par voie électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives qui doivent indiquer par écrit (le cas échéant électronique) leur souhait de ratifier ou non cet accord. Le défaut de réponse sous 7 jours calendaires à compter de l’envoi de l’accord par courrier électronique est considéré comme une réponse négative. L’accord soumis à signature est envoyé à chaque Organisation Syndicale représentative ayant manifesté le souhait de le ratifier sur l’adresse électronique de son représentant. L’accord est ensuite ouvert à la signature électronique durant un délai de 7 jours calendaires. De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires reconnaissent avoir pris connaissance de l’intégralité du document et acceptent de signer électroniquement le présent accord par le biais du prestataire de services DocuSign conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service DocuSign. Les parties conviennent et reconnaissent expressément que les documents sur support électronique signés selon le procédé décrit ci-dessus constituent les originaux des documents ; qu'ils sont établis et conservés dans des conditions garantissant leur intégrité ; qu'ils sont parfaitement valables entre elles et constituent une preuve littérale au sens des articles 1364 et suivants du code civil.
ANNEXE 1 *** A BIOT, le 30/07/2025.
Pour la Société GSF SAS Pour les organisations syndicales représentatives des salariés
