ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DU GROUPE SGP
ENTRE
GROUPE SGP
Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Metz B 484 733 043 Dont le siège social est sis 15, rue des Charpentiers à METZ (57070) Représentée par, Directeur Relations Sociales et Juridiques, dûment habilité à cet effet
Ci-après dénommé « la Société »
D’une part,
ET
Les
organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
L’organisation syndicale CFDT dument représentée par ses délégués syndicaux,
L’organisation syndicale CFTC dument représentée par ses délégués syndicaux,
L’organisation syndicale FO dument représentée par son délégué syndical,
Ci-après dénommées « les élus »
D'autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE :
Les parties ont conclu, le 30 août 2018, un accord relatif à l’aménagement du temps de travail instaurant un décompte du temps de travail sur une période de référence égale au semestre. Il est apparu que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains cadres, mais également certains techniciens et agents de maîtrise, ne sont pas soumis à l’horaire collectif compte tenu de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature des fonctions qu’ils exercent. C’est pourquoi, il a été envisagé de mettre en place des conventions de forfait-annuel en jours afin d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours au sein du Groupe SGP, dans le respect des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, pour les salariés remplissant les conditions requises.
SOMMAIRE :
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TITRE I : FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc157610661 \h 4
Article 1 – Objet de l'accord PAGEREF _Toc157610662 \h 4
Article 6 – Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc157610696 \h 17
Annexe 1 : Document de suivi du temps de travail - Convention annuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc157610697 \h 18
TITRE I : FORFAITS JOURS
Article 1 – Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours pour les salariés définis à l’article suivant. Le présent accord a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfaits annuelles en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet et remplace les éventuelles dispositions de la Convention collective nationale applicable à la société qui auraient le même objet.
Article 2 – Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours le personnel suivant :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
S’agissant de ces derniers, il est convenu que la notion d’autonomie et le degré de responsabilité seront appréciés au cas par cas entre le salarié et la direction de l’entreprise. En outre l’importance du niveau de rémunération du salarié concerné sera également un élément à prendre conjointement en compte.
Tel est le cas notamment des catégories de salariés suivantes :
les directeurs de service,
les managers avec fonction d’encadrement,
Les responsables et coordinateurs de site coordinateurs de site,
Les pilotes nationaux.
Les parties conviennent que cette liste n’est pas exhaustive et que d’autres cadres pourront, suivant l’autonomie de leur poste, être amenés à travailler selon une convention individuelle de forfait à condition de répondre aux critères d’autonomie et d’impossibilité de prédéterminer à l’avance la durée du travail de par la nature des fonctions exercées telles que rappelées ci-avant. Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
Article 3 – Condition de mise en place du forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé prenant la forme d’une clause insérée au contrat de travail ou à l’avenant au contrat de travail entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les règles de décompte des jours travaillés et des jours de repos ainsi que les règles relatives au suivi de la charge de travail.
Article 4 – Durée du forfait jours
Article 4.1. Nombre de jours de travail et période de référence
Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 218 jours, ce nombre incluant la journée de solidarité. Le forfait de 218 jours s’entend pour une année complète d’activité et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés. L’année de référence à prendre en compte sera l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux (notamment en applicable de l’article L. 3134-13 du Code du travail) ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) viendront réduire d’autant le forfait de 218 jours. Des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours pourront être établies dans les conditions développées ci-après.
Article 4.2. Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle annuelle de forfait en jours. Il est rappelé que le nombre de jours travaillés tient compte des éventuels jours de congés supplémentaires. Par ailleurs, les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir des jours de repos. Le nombre de jours de repos supplémentaires est variable et est défini en prenant en considération chaque année :
JC, soit le nombre de jours calendaires sur l’année ;
F, soit le nombre de jours du forfait ;
RH, soit le nombre de jours de repos hebdomadaires sur l’année ;
CP, soit le nombre de congés payés dus sur l’année ;
JF, soit le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur l’année.
Le calcul effectué est le suivant : JRS = JC – F – RH – CP – JF À titre d’exemple, au titre de l’année 2024, le nombre de jours de repos pour un salarié disposant de ses droits à congés payés complets sera de : 366 jours – 218 jours - 104 - 25 – 10 = 9 jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, de la survenance d’une année bissextile et du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, ainsi que de l’acquisition en droit plein à congés payés.
Article 4.3. Forfait en jours réduit sur l’année
La convention individuelle de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 4.4 – Incidence sur la durée du forfait des entrées ou sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours à effectuer pour ladite période (JT) et le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) seront calculés de la manière suivante :
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT) : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (JCp) - nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (RHp) - nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (JFp), soit PT = NRp – RHp – JFp ;
Nombre de jours de repos supplémentaires proratisé (JRSp) : nombre de JRS pour l’année (JRS) x Nombre de jours calendaires sur la période de référence (JCp) ÷ Nombre de jours calendaires sur l’année (JC), soit JRSp = JRS x JCp ÷ JC ;
Nombre de jours à travailler avant déduction des congés payés (JT) : Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT) – nombre de jours de repos supplémentaires proratisés (JRSp), soit JT = PT - JRSp
À titre d’exemples :
Pour un salarié embauché en CDI le 1er juillet 2024 et soumis à un forfait annuel de 218 jours :
Données :
Nombre de jours calendaires sur l’année (JC) : 366 jours
Nombre de JRS sur l’année (JRS) : 9 jours
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JCp) : 184 jours
Nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence (RHp) : 52 jours
Nombre de jours ouvrés fériés sur la période de référence (JFp) : 4 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT) : 184 – 52 – 4 = 128 jours
Nombre de jours de repos supplémentaires sur la période de référence (JRSp) : 9 x 128 ÷ 366 = 3,15 jours arrondis à 4 jours
Nombre de jours à travailler avant déduction des congés payés (JT) : 128 – 4 = 124 jours
Pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours dont la fin du CDI intervient le 30 juin 2024 :
Données :
Nombre de jours calendaires sur l’année (JC) : 366 jours
Nombre de JRS sur l’année (JRS) : 9 jours
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JCp) : 182 jours
Nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence (RHp) : 52 jours
Nombre de jours ouvrés fériés sur la période de référence (JFp) : 6 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT) : 182 – 52 – 6 = 124 jours
Nombre de jours de repos supplémentaires sur la période de référence (JRSp) : 9 x 124 ÷ 366 = 3,04 jours arrondis à 4 jours
Nombre de jours devant avoir été travaillés avant déduction des congés payés (JT) : 124 – 4 = 120 jours
Article 4.5 – Incidence sur la durée du forfait des absences en cours de période de référence
Les parties rappellent l’interdiction de faire récupérer les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Ainsi, ces périodes d'absence viennent réduire d’autant le plafond annuel du forfait en jours. Les périodes d'absence ne sauraient en revanche venir en déduction des jours de repos. À l'inverse, les périodes d'absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
À titre d’exemples pour le cas d’un salarié absent durant les mois de janvier et février 2024 Données :
Nombre de jours non travaillés durant l’absence : 43 jours
En cas d’absence pour maladie d’origine professionnelle :
Nombre de jours travaillés réduits : 218 – 43 = 175 jours
Nombre de jours de repos pour la période : 9 jours
En cas d’absence pour congé parental d’éducation à temps plein :
Nombre de jours travaillés réduits : 218 – 43 = 175 jours
Nombre de jours de repos pour la période : (175 x 9) / 218 = 7,22 jours arrondis à 7 jours
Article 4.6. Décompte des jours travaillés
Les journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée :
Une journée de travail : toute période de travail de plus de 4 heures accomplie au cours d’une même journée.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4.1. Une procédure de décompte mensuel en journées de travail effectif est mise en place et une fiche de suivi du temps de travail devra être complétée par les salariés selon le modèle en annexe 1.
Article 5 – Rémunération
Article 5.1. Rémunération forfaitaire
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait
Article 5.2. Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail est calculée comme suit :
Nombre total de jours payés par le forfait : nombre de jours du forfait (F) + nombre de jours de congés payés sur l’année (CP) + nombre de jours « ouvrés fériés » sur l’année (JF) + nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Valorisation d’une journée de travail : Rémunération annuelle brute ÷ Nombre total de jours payés par le forfait
A titre d’exemple, pour un salarié percevant une rémunération annuelle de 35.000 € bruts pour un forfait de 218 jours :
Nombre total de jours payés : 218 + 25 + 10 + 9 = 262 jours
Valeur d’une journée de travail : 35.000 ÷ 262 = 133,59 € bruts
Article 5.3. Incidence sur la rémunération des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est réduite de la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence si celle-ci ne donne pas lieu à indemnisation, l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
À titre d’exemples pour le cas d’un salarié ayant une rémunération annuelle brute de 35.000 € pour 218 jours :
En cas d’absence non rémunérée pendant 8 jours ouvrés au mois d’avril 2024 :
Calcul de la retenue au titre de l’absence : 8 x 133,59 € = 1.068,72 € bruts
Salaire versé pour le mois d’avril 2024 : 2 916,67 € – 1.068,72 € = 1.847,95 € bruts
En cas d’embauche à compter du 15 avril 2024 :
Nombre de jours travaillés réduits : 9 jours ouvrés
Calcul de la retenue au titre de l’entrée : 9 x 133,59 € = 1.202,31 € bruts
Salaire versé pour le mois d’avril 2024 : 2 916,67 € – 1.202,31 € = 1.714,36 € bruts
En cas de fin de contrat au 26 avril 2024 :
Nombre de jours travaillés réduits : 2 jours ouvrés
Calcul de la retenue au titre de la sortie : 2 x 133,59 € = 267,18 € bruts
Salaire versé pour le mois d’avril 2024 : 2 916,67 € – 267,18 € = 2.649,49 € bruts
Article 6. Gestion des jours de repos supplémentaires
Article 6.1. Prise des jours de repos
Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, celles des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Ce sont les salariés concernés qui fixent, après validation du responsable hiérarchique, les journées de repos supplémentaires sous réserve des dispositions suivantes. Ils sont décomptés en jours ouvrés et pourront être pris par journée en tenant compte des contraintes professionnelles non contournables et notamment :
les périodes de haute activité de la Société,
les réunions de travail,
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
la continuité de l’activité en évitant les absences concomitantes préjudiciables au bon fonctionnement du service, etc.
Un délai de prévenance minimum de quinze jours ouvrés devra être respecté par le salarié lorsque ces jours sont pris à l’unité. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 1 mois lorsque plusieurs jours de repos sont pris consécutivement, sauf évènements exceptionnels justifiés par le collaborateur. Par exception, le responsable hiérarchique pourra imposer au salarié la prise de jours de repos notamment s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos devront être pris dans l’année correspondant à leur acquisition. À défaut, ils seront perdus et aucun report ne sera possible.
Article 6.2. Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, suivant demande écrite et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. L’accord entre la Direction et le salarié sera matérialisé par un écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos. En aucun cas, le nombre de jours travaillés par an ne pourra dépasser 235 jours. Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail (rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année).
Article 7 – Suivi de la charge de travail et des repos journaliers et hebdomadaires
Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ses salariés.
Article 7.1. Respect des durées minimales de repos obligatoires et des durées maximales de travail
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
les congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
les jours de repos compris dans le forfait-jours.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en veillant à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7.2. Suivi de la charge de travail
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un document auto-déclaratif de suivi du forfait établi mensuellement. À cet effet, le salarié renseignera :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos liés au forfait, etc.) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Une fois rempli, les salariés transmettront une copie de ce relevé à leur responsable hiérarchique pour approbation. Cette transmission vaudra acceptation du salarié des informations inscrites. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié respectent les durées maximales de travail et le repos minimum quotidien et, le cas échéant, d’adapter la répartition de la charge de travail. Le relevé sera ensuite transmis au service des Ressources Humaines Les parties conviennent que ce mode de décompte est susceptible d’être remplacé par tout autre procédé garantissant le contrôle de la durée du travail.
Article 7.3. Droit à la déconnexion et devoir d’alerte
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos ainsi que la bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale impliquent pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone professionnel, etc.). Ainsi, les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du Titre II du présent accord. À ce titre, la hiérarchie veillera à s’assurer que le salarié n’utilisera pas en principe le matériel professionnel mis à sa disposition pendant ses périodes de repos. S’il apparaît que le salarié utilise de manière récurrente les outils numériques mis à sa disposition durant ses temps de repos, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. De même, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie par mail. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article 7.4. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, ou toute autre personne qui lui sera désignée, au cours duquel seront évoqués :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le respect des durées minimales des repos,
L’utilisation des moyens de communication,
La rémunération du salarié.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. L’entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi conjointement par le Responsable hiérarchique et le salarié, qui comprendra notamment les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement relevées. Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE II : DROIT À LA DÉCONNEXION
Article 1 – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la Société ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : journée ou demi-journée de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ;
Devoir de déconnexion du salarié : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la Société ;
Devoir de déconnexion de l’employeur : devoir de ne pas solliciter le salarié en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la Société. L’employeur doit également veiller à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise et notamment ceux en possession d’un smartphone professionnel connecté à leur boîte e-mail professionnelle ainsi que tout salarié pouvant se connecter via une connexion au réseau à distance (VPN) ou tout salarié pouvant être amené à utiliser un téléphone professionnel. Il est expressément convenu que les salariés ne sont pas autorisés à se connecter à leur adresse e-mail professionnelle via leur smartphone personnel. L’ensemble des salariés cadres et non-cadres sont visés par cette partie de l’accord relatif au droit à la déconnexion.
Article 3 – Obligations respectives
Les salariés ont le devoir de respecter le droit à la déconnexion, notamment en respectant les recommandations édictées aux articles 4 et 5 du présent titre. Il ne pourra être reproché à un salarié de faire usage de son droit à la déconnexion en dehors de ses périodes habituelles de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la Société. Afin de laisser le choix à chaque salarié d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée. Toutefois, sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs temps de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la Société. Si la société n’est pas en mesure de contrôler les courriels externes à la société, les courriels internes ne doivent pas être envoyés entre 21 heures et 7 heures sauf circonstances exceptionnelles. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçu pendant les temps de repos ou de congés, toute dérogation devant être exceptionnelle et justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. L’exercice du droit à la déconnexion demande une exemplarité de la part des responsables hiérarchiques et de la Direction. Lors de l’entretien professionnel relatif au forfait jours, le supérieur hiérarchique fera un point spécifique avec son collaborateur sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le bon usage des outils numériques professionnels et sur le respect du droit à la déconnexion.
Article 4 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer aux dialogues oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information au bon interlocuteur au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Éteindre ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…) ;
Solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou au service des ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail en cas de difficultés relatives au droit à la déconnexion.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Article 2 – Suivi de l’accord
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 24 mois suivant l’application du présent accord afin de pouvoir faire un bilan sur l'application du présent accord et d’entamer éventuellement des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3 – Adhésion ultérieure
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Article 4 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant à l’autre partie une lettre recommandée avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge. L’avenant de révision répondra aux mêmes exigences de publicité que l’accord initial.
Article 5 – Dénonciation
Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétents. La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de quatre mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à inviter les organisations syndicales représentatives à négocier un éventuel accord de substitution
Article 6 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera :
déposé en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l’entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail ;
transmis à la DREETS ;
remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
En outre, le présent accord sera :
notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives,
remis à chaque signataire,
affiché au siège social de la Société et sur l’intranet ;
transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à METZ, le 26 février 2025 en 5 exemplaires originaux
Pour la Société
Directeur Relations Sociales et Juridiques
L’organisation syndicale CFDT, Les délégués syndicaux
L’organisation syndicale CFTC, Les délégués syndicaux
L’organisation syndicale FO, Le délégué syndical
Annexe 1 : Document de suivi du temps de travail - Convention annuelle de forfait en jours
(ce document sera remis en format Excel aux salariés)
[Reproduction ci-dessous du calendrier du mois civil] Décompte du mois de [à compléter]
Jours du mois
Qualificatif du jour :
- Jour travaillé - Repos hebdomadaire - JRS - Congés payés - Jour ouvré férié - Absence (préciser le motif)
Repos journalier
(11 heures consécutives)
Oui/Non
Repos hebdomadaire
(35 heures consécutives)
Oui/Non
Commentaires éventuels
(charge de travail, répartition du travail, prise du repos)
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Merci d’indiquer les temps de repos quotidiens (entre deux journées de travail) et hebdomadaires (week-ends). Pour mémoire, le temps de repos hebdomadaire doit au minimum être de 35h et le temps de repos quotidien de 11h.
À défaut, merci de le signaler immédiatement à votre supérieur hiérarchique.
