ACCORD HANDICAP GROUPE, INCLUSION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
ENTRE
La société GROUPE SODIAAL, Société par Actions Simplifiée au capital de 292.590.802,50 euros, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le n° SIREN 395 050 784, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris (75014),
La société SODIAAL UNION, Société Coopérative Agricole à capital variable, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 351 572 888, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris (75014),
La société SODIAAL INTERNATIONAL, Société de diffusion internationale agroalimentaire, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 297.930.039 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 352 726 194, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris, (75014),
La société CANDIA, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 80 540 557,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 352 014 955, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris, (75014),
La société ENTREMONT ALLIANCE, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 40.000.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy, sous le numéro SIREN 325 520 450, dont le siège social est situé au 25 faubourg des Balmettes – Annecy (74000),
Le Groupement d’intérêt économique ENTREMONT SYNERGIES, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Annecy, sous le numéro SIREN 504 231 341, dont le siège social est situé au 25 faubourg des Balmettes – Annecy (74000),
La société LES FROMAGERIES OCCITANES, Société par Actions Simplifiée au capital de 28.216.775 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro SIREN 397 815 754, dont le siège social est situé 183 avenue des Etats-Unis – Toulouse (31200),
La société LES FROMAGERIES DE BLAMONT, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 5.500.225,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIREN 504 516 246, dont le siège social est situé au 283 Impasse Clément Ader – Ludres (54710),
La société MONTS & TERROIRS, Société par actions simplifiée au capital de 10.903.750 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons-le-Saunier, sous le numéro SIREN 645 450 107, dont le siège social est situé route de Dole - Zone Industrielle – Poligny (39800),
La société ROUTE DES TERROIRS, Société par Actions Simplifiée au capital de 560.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons-le Saunier sous le numéro SIREN 825 190 648, dont le siège social est situé Route de Chalain, Vévy, (39570),
La société FROMAGERIE RENARD GILLARD, Société par actions simplifiée au capital de 1.000.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bar-le-Duc sous le numéro SIREN 486 520 125, dont le siège social est situé à Biencourt-sur-Orge (55290),
La société SIFFERT-FRECH-AFFINEURS, Société par actions simplifiée au capital de 750.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne sous le numéro SIREN 675 880 223, dont le siège social est situé 35 Route de Rosenwiller - Rosheim (67560), La société EUROSERUM, Société par actions simplifiée au capital de 199.497.296 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vesoul, sous le numéro SIREN 400 869 277, dont le siège social est situé route de Villers – Port-sur-Saône (70170),
La société BONILAIT PROTÉINES, Société Anonyme au capital de 4.067.617,25 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers sous le numéro SIREN 781 507 108, dont le siège social est situé 5 route de Saint Georges Bonillet - Chasseneuil-du-Poitou (86360),
La société NUTRIBIO, Société par actions simplifiée au capital de 33.300.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens, sous le numéro SIREN 326 921 814, dont le siège social est situé ZI de Rouval – Doullens (80600),
La société NUTRI’BABIG, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 92.642.487 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro SIREN 842 832 685, dont le siège social est situé 200-216 Rue Raymond Losserand, Paris, (75014),
La société YOPLAIT France, Société par actions simplifiée au capital de 7.397.426,85 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro SIREN 440 767 549, dont le siège social est situé 150 Rue Gallieni, Boulogne-Billancourt (92100),
La société YOPLAIT Production, Société par actions simplifiée au capital de 1.500.125,30 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro SIREN 400 040 283, dont le siège social est situé 150 Rue Gallieni, Boulogne-Billancourt (92100),
La société SODIMA, Société par actions simplifiée au capital de 76.255.932,25 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro SIREN 440 769 032, dont le siège social est situé 150 Rue Gallieni, Boulogne-Billancourt (92100),
Représentées par ___________, pris en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
D'une part,
ET
Les représentants des organisations syndicales dûment mandatés en qualité de coordonnateurs syndicaux :
CFDT :_______________
CGT :_______________
FGTA-FO :_______________
CFE-CGC :_______________
D'autre part,
PRÉAMBULE
Depuis 2017, le Groupe Sodiaal s’emploie à développer une politique engagée et volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, de l’inclusion et du maintien dans l’emploi.
Sur la durée d’application du dernier accord Groupe (2021-2025), dont le champ d’application s’est élargi en 2022 aux 3 sociétés de Yoplait, le taux d’emploi Groupe s’est maintenu au-dessus de 6%. L’objectif du présent accord est l’atteinte du taux d’emploi de 6% au sein de toutes les sociétés du Groupe.
Le Groupe Sodiaal, dans une volonté de pérennisation et d’approfondissement de sa politique handicap, souhaite poursuivre ses efforts dans l’intégration des personnes handicapées en concluant un nouvel accord Groupe sur le handicap, l’inclusion et le maintien dans l’emploi.
La Direction et les partenaires sociaux, qui se sont rencontrés à plusieurs reprises, entendent ainsi poursuivre leur engagement et continuer à développer un modèle ambitieux, tout en apportant une attention particulière aux points d’amélioration et de développement dont le constat a été partagé.
Par ailleurs, fort de sa dimension coopérative le groupe Sodiaal entend, au-delà du périmètre de ses salariés, faire rayonner le présent accord auprès de ses adhérents, qui pourront être associés à certaines initiatives.
Il est rappelé que le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Il est également rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d’évaluation, de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution de parts sociales, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.
Il en est de même pour tout salarié parent d’un enfant handicapé.
– CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés du Groupe (CDI/CDD dont alternants). Un certain nombre de ces dispositions pourront concerner le périmètre international du groupe.
- ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP
Outre une forte implication de la RH, le succès de la politique Handicap ne peut être assuré sans l’implication de différents acteurs clés dont le rôle est réaffirmé ci-après et doit être renforcé.
Art 2-1 : Les Référents et Relais Handicap
Le Référent Handicap
Un référent handicap, issu de la fonction RH, est identifié par Métier, représentant l’ensemble des périmètres opérationnels du Groupe, et s’appuie sur des relais sur chaque site ou inter-site. Son rôle principal est de piloter la politique handicap au niveau de son Métier, en articulation avec le Copil Handicap Groupe, et en coordination avec les relais sites. Ses missions sont les suivantes :
Pilotage stratégique :
Participer activement au Copil Handicap Groupe et présenter les indicateurs de son périmètre et initiatives locales de son Métier.
Contribuer à l’élaboration d’un plan d’action spécifique en cas de taux d’emploi sur son périmètre inférieur à 6%
Contribuer de manière opérationnelle au pilotage de la politique handicap dans une logique de transversalité.
Animer et participer à diverses réunions en lien avec la politique handicap.
Animation de réseau :
Animer et coordonner le réseau des relais site handicap de son Métier.
Assurer la diffusion et la remontée d’informations, de bonnes pratiques et d’initiatives locales.
Appui opérationnel :
Impulser la politique handicap sur son périmètre et accompagner la mise en œuvre des mesures.
Soutenir les RH et managers dans la mise en œuvre des dispositifs handicap (recrutement, maintien dans l’emploi, adaptation de poste, formation, etc.).
Reporting et communication :
Suivre les indicateurs de performance handicap dont le taux d’emploi
Valoriser les initiatives auprès du Copil Handicap et de la communication interne.
Le Relais Handicap
Au moins un relais handicap, prioritairement issu des fonctions opérationnelles, est identifié par site ou inter-site. Pour Sodiaal Union il faut comprendre un relais par région coopérative ainsi qu’au siège.
Le rôle implique une sensibilité particulière sur le sujet. Début 2026 un appel à candidatures sera effectué. Les actuels relais pourront candidater pour poursuivre leur mission.
Son rôle principal est de faire vivre la politique handicap au quotidien sur le site, en proximité avec les collaborateurs, les managers et les RH site.
Ses missions sont les suivantes :
Animation locale :
Promouvoir la culture handicap sur le site (actions de sensibilisation, communication interne, événements).
Être ambassadeur de la politique handicap auprès des équipes.
Accompagnement et orientation :
Informer et orienter les collaborateurs sur la reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé (RQTH) et les démarches associées.
Identifier les besoins et remonter les situations au RH site et au référent handicap Métier.
Réseau et coordination :
Participer aux réunions de coordination avec le référent handicap
Participer à la journée annuelle du réseau handicap
Partager les bonnes pratiques, les difficultés et les retours d’expérience terrain.
Suivi et reporting :
Contribuer à la collecte d’indicateurs locaux (actions réalisées, demandes, besoins spécifiques).
Assurer une veille locale sur les acteurs et partenaires du handicap (Cap Emploi, AGEFIPH, etc.).
Afin de développer l’implication des relais, la communication et la transmission d’informations à leur égard seront renforcées. Un compte-rendu de chaque Copil handicap leur sera systématiquement détaillé par leur référent Métier.
Les relais handicap non connectés se verront attribuer une adresse mail sodiaal.
Dispositions communes
Les référents Métier et les relais sites doivent être facilement identifiables et accessibles. Un trombinoscope des référents et une liste des relais seront disponibles sur l’espace handicap de l’intranet. Sur les sites, un affichage et des communications dédiées seront effectués et régulièrement mis à jour.
Le temps passé à ce rôle est considéré comme du temps de travail effectif. Les managers de référents/relais handicap seront sensibilisés de manière obligatoire à l’importance de la mission et au temps nécessaire que référents et relais doivent y consacrer. Ce temps doit être adapté en fonction des besoins spécifiques du site et des situations rencontrées. Toute difficulté dans l’exercice de ce rôle devra être remontée au relais RH du site.
Il est précisé que la prise de contact d’un salarié avec son référent/relais se fait dans le respect de la plus grande confiance et confidentialité.
En cas de lien hiérarchique entre le salarié et son référent/relais, il sera possible, si le salarié le souhaite, de s’adresser à un autre relais. Il en sera de même en cas de plus grande proximité géographique avec le relais d’un autre site.
Via l’espace handicap dédié sur l’intranet, référents et relais disposeront des outils nécessaires leur permettant d’appréhender au mieux leur rôle au quotidien.
Art 2-2 : Le Copil Handicap
Le Copil Handicap est constitué des référents Handicap, représentant l’ensemble des périmètres opérationnels du Groupe, du référent Communication, du référent Achats et des membres de la DRH Groupe en charge du handicap.
Le Copil se réunit a minima 3 fois par an et contribue de manière opérationnelle et transverse au pilotage de la politique handicap.
Art 2-3 : La Commission de Suivi RSE et rôle des IRP
La Commission de suivi RSE se réunit annuellement avec les instances représentatives du personnel, suit la politique handicap et contribue à son développement, se voit présenter le bilan des plans d’action réalisés, les taux d’emploi par société, les principaux aménagements et évolutions de postes des salariés BOETH, ainsi que les projets à venir.
Une synthèse de la Commission RSE est présentée par la RH aux CSE.
Les coordonnateurs syndicaux Handicap Groupe sont invités à participer à la journée annuelle du réseau handicap.
De manière plus globale, de par leurs attributions légales, les représentants du personnel, membres du CSE (Comité Social et Economique) et de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) doivent être considérés comme des relais de confiance pour chaque salarié. Ils sont par ailleurs encouragés à soutenir les actions de sensibilisation et de communication de leur site et sont parties prenantes de la diffusion des messages au plus près du terrain. Une fois par an, le relais site participera au CSSCT pour un point à date de mise en place du présent accord sur son site et le référent métier participera au CSSCT central annuel le cas échéant.
Art 2-4 : Les managers
Les parties conviennent de la nécessité de continuer à impliquer les managers et de développer leur sensibilisation positive sur la thématique du handicap, afin qu’ils la partagent au sein de leurs équipes respectives.
Art 2-5 : Les services de santé au travail
Les médecins du travail et infirmiers contribuent au succès de notre politique handicap, sont force de proposition et participent à une bonne orientation des salariés dans une optique de maintien dans l’emploi. Ils se verront expliquer l’ambition et les dispositions du présent accord.
– INFORMATION ET COMMUNICATION
Conscientes que l’information et la communication sont des facteurs essentiels à une politique Handicap réussie, les parties conviennent de poursuivre la politique de communication développée sur la durée du précédent accord, en utilisant les leviers de communication interne (espace dédié intranet, affichages, écrans, webinaires, e-learning, leaflet……) et en portant une attention particulière aux salariés non connectés.
Un référent handicap est identifié au sein de la direction Communication et participe au Copil handicap.
Un nouveau leaflet détaillant les principaux axes du présent accord sera élaboré début 2026.
Les diverses actions d’information et communication seront régulièrement réitérées, dans un souci de pédagogie et d’efficacité, afin d’insuffler une dynamique collective et ancrer la politique handicap dans la culture du Groupe,
Une communication accentuée sera effectuée lors de la SEEPH (semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées).
Les livrets d’accueil devront mentionner l’engagement de Sodiaal en faveur du handicap.
- SENSIBILISATION ET FORMATION
Sensibilisation et formation sont essentielles afin de lutter contre les idées reçues, les stigmatisations et discriminations, et créer un climat de confiance permettant aux salariés d’évoquer sans appréhension ni tabou leur situation de handicap. Les principaux acteurs impliqués doivent être outillés et formés pour ancrer la politique handicap dans la culture du Groupe et promouvoir les bonnes pratiques dans le quotidien des équipes.
Art 4-1 : Accentuer la professionnalisation des acteurs impliqués
Afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap ou du maintien dans l’emploi des salariés du Groupe pour lesquels le handicap est survenu en cours de carrière, il est convenu de poursuivre et d’accentuer la sensibilisation et la formation des acteurs impliqués par le biais des vecteurs spécifiques suivants :
Formations régulières des référents handicap et relais sites
E-learning dédié à l’accord handicap et aux actions en découlant, avec un focus pour les managers de référents/relais
Intégration, le plus souvent possible, de la thématique du handicap au sein des formations internes déjà en place sur d’autres sujets
Présentation des principales mesures de l’accord handicap groupe aux services de santé au travail afin de s’assurer qu’un suivi particulier sera apporté à nos salariés en situation de handicap ou susceptibles de l’être.
Art 4-2 : Ligne d’appel handicap
Maintien de la ligne d’appel dédiée pour que salariés, référents et relais puissent obtenir tout type d’information et de conseil pour leurs démarches. Un bilan annuel est effectué et le dispositif pourrait être remis en cause le cas échéant.
Art 4-3 : Exploiter les ressources et réseaux externes disponibles
Les parties s’engagent à développer le recours aux réseaux externes à disposition, notamment à faire appel au PRITH (plan régional d’insertion des travailleurs handicapés), au réseau des référents handicap de l’Agefiph et aux nombreux outils clés en main proposés par l’Agefiph.
– RECRUTEMENT ET INTÉGRATION
Tous les emplois actuels ou à venir dans l’ensemble du Groupe Sodiaal sont ouverts aux personnes en situation de handicap, sous réserve de leur aptitude, et sans que cela ne constitue un quelconque obstacle. Les mesures décrites ont pour principal objectif de rendre les offres d’emploi plus visibles auprès de la population de travailleurs handicapés, de mettre en avant notre politique inclusive et ainsi de maintenir un taux d’emploi supérieur à notre obligation légale. Il est rappelé que la formation « recruter sans discriminer » doit être obligatoirement suivie par les RH et par les managers qui recrutent de façon récurrente.
Art 5-1 : Développer les candidatures et le recrutement de salariés BOETH
Afin de développer les candidatures de salariés BOETH, la politique handi-engagée du Groupe Sodiaal sera mise en avant avec l’utilisation d’un nouveau visuel dédié
« entreprise handi-accueillante ».
Les offres d’emploi, sur lesquelles le logo « entreprise handi-accueillante » figure, seront largement diffusées auprès de plate-formes dédiées. Le Groupe Sodiaal s’efforcera par ailleurs de renforcer sa visibilité en mettant en avant sa position handi-accueillante au sein d’évènements dédiés ainsi que sur les réseaux sociaux.
Le recrutement des salariés BOETH sera notamment favorisé par la participation à des salons spécialisés, la sollicitation de Cap Emploi et la mise en place de partenariats avec des acteurs externes du groupe, notamment les entreprises de travail temporaire. En effet il est convenu de continuer à utiliser l’intérim comme un levier d’intégration de personnes en situation de handicap et de développer une démarche pro-active vis-à-vis des agences d’intérim qui ont une démarche volontariste sur le handicap et l’inclusion.
Art 5-2 : Renforcer le recrutement des alternants et des stagiaires en situation de handicap
Notre politique handi-engagée est mise en avant :
dans le cadre de nos communications à l’externe sur notre politique alternance et stagiaires et dans la diffusion de nos offres
dans nos relations avec les écoles et universités
en montant des projets de partenariat spécifiques avec l’Agefiph et l’OPCO pour bénéficier de prises en charge supplémentaires
Une attention particulière sera portée à l’étude des mobilités internes. Il est rappelé l’ambition forte du Groupe de transformer nos postes d’alternants et stagiaires en postes pérennes.
Art 5-3 : Expérimenter les intégrations par la mobilisation de dispositifs dédiés
Dans le cadre du présent accord il est convenu d’expérimenter des dispositifs d’intégration du type :
PMSMP (période de mise en situation professionnelle) : dispositif qui permet de préparer le recrutement d’une personne en recherche d’emploi et de vérifier la compatibilité poste / handicap.
POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective) : permet la mise en place d’une formation de préparation à une prise de poste en CDD d’au moins 12 mois, en CDI, ou en contrat d’alternance
Mise à disposition de travailleurs d’EA ou d’ESAT (établissement d’aide et de service par le travail)
CDD tremplin qui préparent l’inclusion de personnes en situation de handicap dans des entreprises ordinaires par une immersion en milieu professionnel
Continuer à participer au DuoDay : accueillir le temps d’une journée une personne en situation de handicap en duo avec un salarié volontaire.
Art 5-4 : Intégration individualisée
Une fois le recrutement réalisé il est essentiel de poursuivre les efforts d’insertion afin d’assurer une bonne intégration du salarié dans l’entreprise. L’intégration, par la RH, le manager et le relais handicap, sera individualisée et adaptée à la situation du salarié. Si nécessaire, et avec l’accord du salarié, une communication appropriée sera faite auprès de ses collègues pour faciliter l’intégration.
Le cas échéant des aménagements identifiés dans le process de recrutement pourront être mis en oeuvre avant la prise de poste. Par ailleurs une étude ergonomique du poste de travail pourra être réalisée et le financement des aménagements de postes des salariés BOETH sera prioritaire.
Une évaluation de la bonne intégration du salarié sera réalisée à la fin de la période d’essai.
- FORMATION ET ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
Il est essentiel de préserver l’employabilité des salariés en situation de handicap et d’identifier chaque fois que nécessaire leurs besoins en matière de formation et d’évolution de carrière.
Art 6-1 : Identifier et accompagner les besoins des salariés en situation de handicap
La prise en compte des attentes des salariés en situation de handicap et la personnalisation de leur accompagnement passe par la sensibilisation des managers.
Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés BOETH en cas de difficultés rencontrées dans la tenue du poste ou en cas d’évolution importante des conditions de travail.
Dans les trois premières années d’application du présent accord, ou à tout moment à la demande du salarié BOETH, un entretien spécifique sera proposé par la RH aux salariés en situation de handicap, afin de faire le point sur leurs éventuels besoins et les moyens à mettre en œuvre pour leur permettre d’exercer leur activité dans les meilleures conditions, notamment organisationnelles. Le cas échéant une étude ergonomique du poste de travail pourra être réalisée et le financement des aménagements de postes des salariés BOETH sera prioritaire.
Art 6-2 : Favoriser la formation professionnelle
Les référents et relais handicap sont associés au suivi de l’évolution de carrière des salariés BOETH. Afin de permettre aux salariés BOETH d’accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, la thématique du Handicap doit être inclue dans le cahier des charges des formations internes en sensibilisant les formateurs au handicap et en adaptant les modalités pédagogiques ou les conditions matérielles des formations le cas échéant. Le programme de formation sera adapté aux besoins du salarié.
– PREVENTION ET MAINTIEN EN EMPLOI
La prise en charge d’une situation de maintien dans l’emploi, enjeu fort du présent accord, a pour objectif de permettre à une personne confrontée à un risque de perte d’emploi, du fait de l’inadéquation entre sa situation de travail, son état de santé ou sa situation de handicap, de conserver son emploi dans des conditions compatibles avec sa situation et de poursuivre ainsi sa carrière professionnelle.
Afin d’accompagner au mieux et dans la durée les salariés handicapés, le Groupe Sodiaal s’engage à renforcer ses actions de prévention, de formation et d’aménagements de poste, garantissant le maintien dans l’emploi de ces personnes.
Art 7-1 : Structurer la démarche de prévention et de maintien en emploi et impliquer les acteurs clés
Il s’agit d’être dans une logique anticipative et participative et de favoriser la réflexion pluridisciplinaire pour appréhender en amont les situations problématiques concernant notamment les salariés BOETH, les salariés en risque d’inaptitude ou en restriction d’aptitude. Ainsi, selon les cas, référent, relais, manager, RH, CSSCT, médecin du travail, infirmier, Cap Emploi, Agefiph, …… auront pour missions :
d’étudier de façon pluridisciplinaire les dossiers des collaborateurs ayant des problèmes de santé impactant leur capacité de travail et nécessitant à court ou moyen terme une adaptation de leur poste ou un reclassement
de travailler à la recherche de solutions transversales de maintien dans l’emploi et de suivre l’évolution de la situation des collaborateurs concernés dans une logique partenariale et durable
Art 7-2 : Moyens mis en oeuvre
Lors d’un des rendez-vous managériaux, un temps d’échange sera consacré à l’environnement et aux conditions de travail du salarié. Une situation de travail à risque ou l’évolution d’une situation de handicap devra donc être signalée et les aménagements adéquats devront être envisagés.
Les visites auprès des services de santé au travail (pré-reprise, rendez-vous de liaison, reprise, …) seront aussi un moment privilégié pour aborder le maintien dans l’emploi.
Par ailleurs, outre la hotline Handicap il est rappelé l’existence des dispositifs suivants au sein du Groupe :
dispositif de retour à l’emploi associé à notre accord de prévoyance
cellule d’assistance psychologique (numéro vert)
l’action sociale de nos organismes prévoyance et santé
Le cas échéant une étude ergonomique du poste de travail pourra être réalisée et le financement des aménagements de postes des salariés BOETH sera prioritaire.
Sur prescription du médecin du travail, le télétravail quand il est possible pourra faire l’objet d’aménagements spécifiques tant sur le nombre de jours que sur l’adaptation du matériel de télétravail nécessaire.
Il en sera de même pour d’éventuelles aides à la mobilité, concernant les déplacements domicile-travail, sur prescription du médecin du travail. Un audit des places de parking handicapées sera réalisé courant 2026 sur les sites du groupe Sodiaal par les relais site. Seuls les salariés handicapés disposant de la carte mobilité inclusion mention stationnement pourront en bénéficier.
Enfin une aide à l’élaboration d’un projet professionnel dans le Groupe ou via la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe sera apportée le cas échéant.
– MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PROPOSÉES PAR LE GROUPE POUR LES SALARIES BOETH
A l’exception de l’article 8-4-1, ouvert à tous, les mesures ci-dessous sont étendues à tous les bénéficiaires de l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés (BOETH). En l’état actuel de la législation cela concerne :
travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées,
victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire,
titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
bénéficiaires mentionnés à l’article 241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre et des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code,
titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles,
titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Art 8-1 : CESU
Le dispositif du CESU est reconduit à l’identique du précédent accord avec l’ambition d’en développer le nombre de bénéficiaires : Possibilité de bénéficier du CESU pour un montant de 840€ par an (70€ x 12), financé par le Groupe à hauteur de 720€ par an et financé par le salarié à hauteur de 120€ par an, pour les salariés BOETH mais également pour les salariés parents d’un ou d’enfants en situation de handicap, quel que soit leur âge. L’avantage ne peut être attribué qu’une fois par famille, sans cumul possible. L’engagement minimal du salarié est pour un trimestre. Le relais site et/ou le RH du site pourront être sollicités pour faciliter les démarches d’obtention du CESU.
Art 8-2 : Crédit d’heures
Crédit annuel de 14 heures rémunérées, fractionnables, pour effectuer les démarches de RQTH (demande initiale et renouvellement) et/ou effectuer des démarches médicales en lien avec le handicap, sur présentation de justificatifs.
Art 8-3 : Majoration de l’indemnité de licenciement pour inaptitude
Majoration de 10% de l’indemnité de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.
Art 8-4 : Aménagement du temps de travail à temps partiel
8.4.1 Temps partiel sénior:
Possibilité de bénéficier pour les salariés à compter de leur 57ème anniversaire, en accord avec l’employeur, d’un aménagement de leur temps de travail à temps partiel.
La rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération (indemnité compensatrice) égal à 70% de la réduction du salaire de base (temps complet par rapport au temps partiel) effectué les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants, puis 25% les 6 derniers mois.
Les cotisations retraite de base, retraite complémentaire et prévoyance seront maintenues sur une base temps complet (différence entre le salaire de base temps complet et le salaire de base temps partiel) jusqu’au départ en retraite définitive.
Cas particuliers :
En cas de succession d’aménagements du temps de travail à temps partiel, l’indemnité compensatrice sera calculée sur la différence entre le salaire de base de l’ancien temps partiel et le salaire de base du nouveau temps partiel.
Le salarié souhaitant revenir à temps complet pendant la période de temps partiel sénior ne pourra plus, par la suite, redemander un temps partiel sénior jusqu’à sa retraite définitive.
8.4.2 : Temps partiel sénior BOETH :
Possibilité, pour les salariés BOETH, de bénéficier, à 2 ans de l’âge légal (en fonction de l’année de naissance) de départ en retraite, en accord avec l’employeur, d’un aménagement de leur temps de travail à temps partiel.
La rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 24 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à 70% de l’abattement effectué les 8 premiers mois, 50% les 8 mois suivants, puis 25% les 8 derniers mois.
Les cotisations retraite de base, retraite complémentaire et prévoyance seront maintenues sur une base temps complet (différence entre le salaire de base temps complet et le salaire de base temps partiel) jusqu’au départ en retraite définitive.
Le salarié devra en faire la demande à son manager en respectant un délai de prévenance de 6 mois. Sous réserve du respect des conditions exigées, les 2 dispositifs ci-dessus décrits ne peuvent pas se cumuler mais peuvent se succéder. En cas de succession, du dispositif temps partiel sénior et du temps partiel sénior BOETH, l’indemnité compensatrice sera calculée sur la base du salaire de base temps complet avant le passage en temps partiel sénior
Art 8-5 : Aménagement de fin de carrière pour les salariés BOETH
Possibilité, pour les salariés BOETH, de bénéficier d’un congé de fin de carrière, d’une durée de 1 jour par année d’ancienneté en qualité de salarié BOETH, plafonné à 30 jours.
Le salarié devra en faire la demande à son manager en respectant un délai de prévenance de 6 mois. Ce congé doit être positionné les mois précédant le départ en retraite.
Ces jours se substituent aux éventuels jours supplémentaires de congé de fin de carrière qui seraient prévus par des dispositions légales ou conventionnelles pour le même motif.
Art 8-6 : Transformation de la prime de fin d’année en congé
Possibilité pour les salariés BOETH ou parents d’un enfant BOETH, bénéficiant d’un droit complet à la prime de fin d’année, de transformer cette dernière en une période d’absence rémunérée, avec accord de l’employeur. Le salarié devra en faire la demande à son manager avant le 10 décembre de l’année précédant la prise du congé.
La période d’absence sera fixée d’un commun accord avec le manager. Il est précisé que la conversion de la prime de fin d’année en congé n’impactera pas la comparaison avec la RAM (rémunération annuelle minimale) de la convention collective.
– PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
L’objectif est de continuer à développer les partenariats avec le secteur protégé et adapté et de suivre des indicateurs Inclusion auprès des agences d’intérim avec lesquelles travaille le Groupe Sodiaal. Le Groupe Sodiaal tient compte, dans le choix des prestataires intervenant au sein de ses sites, de leur politique en matière de handicap.
Art 9-1 : Référent achats
Un référent handicap est identifié au sein de l’équipe achats et participe au Copil handicap.
Art 9-2 : Sensibiliser et outiller les acteurs clés de la sous-traitance
Il est notamment essentiel de systématiser les partenariats et le recours aux entreprises du secteur protégé, et d’assister les référents et relais handicap ainsi que les RH pour faciliter la recherche de prestataires locaux. Une cartographie des partenariats sera mise en place.
Art 9-3 : Développer le recours au STPA (secteur de travail adapté et protégé)
La Direction des Achats est responsable de la définition et du suivi de la politique achat dédiée au secteur adapté et protégé et s’assure de la sensibilisation et de la formation de ses équipes d’acheteurs à ces enjeux. Il est prévu de continuer à développer le recours au STPA en précisant les besoins et les possibilités, en informant les utilisateurs, en modifiant ses pratiques lors d’un appel d’offres, en développant les partenariats, en optimisant la capitalisation et la traçabilité des informations.
– DISPOSITIONS FINALES
Article 10-1 : Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026
Article 10-2 : Révision de l’accord
Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision de l’accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et s du Code du Travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. En application de l’article L. 2261-8 du Code du Travail, l’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. En outre, en cas d'évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.
Article 10-3 : Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 10-4 : Modalités d’information collective et individuelle du personnel
Information collective
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage des sites du Groupe. Le service des ressources humaines de l’entreprise diffusera un exemplaire sur le réseau intranet.
Information individuelle
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service des ressources humaines.
Article 10-5 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
