ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE L’UES M
ANNÉE 2024
ENTRE :
L’UES regroupant les sociétés F et G :
La société F, société par actions simplifiée au capital de XX euros, inscrit au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro XX dont le siège social est 0, rue du XX, 95XXX S, représentée par son Président, la société G, société par actions simplifiée au capital de XX euros, inscrit au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro XX, elle-même représentée par la société C inscrite au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro XX, elle-même représenté par son Gérant, Monsieur C ;
La société G, société par actions simplifiée au capital de XX euros, inscrit au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro XX dont le siège social est 0, rue du XX, 95XXX S, représentée par son Président, la société C inscrite au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro XX, elle-même représenté par son Gérant, Monsieur C;
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’unité économique et sociale de M regroupant les sociétés précitées, prises en la personne de son délégué syndical :
La CFDT, représentée par Madame B, en sa qualité de Délégué syndical national.
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’UES et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction de l’UES s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes en contribuant de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constitue l’un des thèmes de négociation obligatoire périodique au sein de l’entreprise.
L’UES M œuvre depuis des années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et aux conditions de travail.
Toutefois, l’UES M reste une entreprise largement féminisée avec un faible nombre d’hommes, particulièrement concernant les collaborateurs en magasins.
Les chiffres disponibles au sein de la BDESE font apparaitre les données suivantes :
-des écarts de salaires de 3.9% (G) et de 0,6% (F) tout poste confondu ; -un temps partiel de 65% (F) pour l’ensemble des salarié.es, qui sont occupés à 83% par des femmes ; -une quasi non-mixité des emplois en magasins (F) : oparmi la catégorie « employés » certains emplois comme les vendeurs/euses sont occupés à 26% par des hommes et 74% par des femmes ; oparmi l’encadrement, la proportion s’établie à 61% par des femmes et 39% par des hommes ; -des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est inférieur de 2,5% (F) à celui des hommes. -des écarts dans l’accès aux formations : 8% d’écart femmes/hommes pour chaque type de formation : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et/ou formations qualifiantes.
Il est apparu nécessaire pour l’entreprise et les partenaires sociaux de renforcer encore l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Cela signifie que tous les salariés doivent avoir les mêmes droits et obligations, et bénéficier de la même rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes sur les sujets suivants :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés.
C’est dans ce contexte que, lors des réunions du 16 octobre 2024 et 12 novembre 2024, les partenaires sociaux et la Direction ont négocié et conclu le présent accord.
ARTICLE 1ER - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux établissements des entreprises constitutives de l’UES : la société F et la société G.
ARTICLE 2 - LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, impliquant le principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Les résultats obtenus dans le cadre de la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle révèlent des écarts en faveur des femmes en raison d’un effectif largement féminisé.
De ce fait et conformément à l’article 2242-2 du Code du travail, les parties conviennent d’agir dans les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective.
Les parties s’engagent donc à mettre en œuvre des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression retenus pour les domaines cités précédemment.
ARTICLE 2.1 - L’embauche
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement est un élément essentiel d’une politique de diversité et d’égalité dans l’accès à l’emploi. L’analyse de la situation des femmes et des hommes par classification interne et catégorie professionnelle met en évidence un nombre de femmes plus conséquent dans les effectifs.
Cela s’explique notamment par la nature même du secteur d’activité de M.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise.
C’est en ce sens qu’il est nécessaire de sensibiliser les managers et les cabinets de recrutement sur l’importance de l’égalité entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des fonctions de l’entreprise.
Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
A ce titre, les fiches de poste et les offres d’emploi sont rédigées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes afin de ne pas créer de discrimination sexiste.
Par ailleurs, les sociétés membres de l’UES s’engagent à respecter le principe de proportionnalité : •Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat.e.s recruté.e.s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents) ;
•À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures, jusqu’à ce que l’objectif de XX% soit atteint, soit une réduction de 15% d’écart au bout de 3 ans (ce qui équivaut à 5% par an)
L’UES s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine, en ciblant les emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand.
Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes.
ARTICLE 2.2 - La formation
Les différentes parties à cet accord reconnaissent que la formation est un moyen de contribuer à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans l’UES, 54% de femmes contre 46% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu).
Pour ce faire, l’UES s’attachera à assurer une répartition équilibrée des formations professionnelles entre les femmes et les hommes, conformément au ration femmes/hommes dans l’UES.
À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord.
ARTICLE 2.3 - La promotion professionnelle
Les parties s’accordent à faire bénéficier les femmes et les hommes des mêmes possibilités d’évolution et de leur donner accès à tous les emplois vacants en lien avec leurs compétences et expériences.
Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant :
-les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes, -le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps plein, -le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps partiel.
L’objectif est d’harmoniser le nombre total de formations qualifiantes et de promotions professionnelles en fonction du ratio femmes/hommes dans l’entreprise.
ARTICLE 2.4 – Promotion et déroulement des carrières
L’UES réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
L’UES assure sur ce point respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
ARTICLE 2.5 - La rémunération effective
Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective.
L’UES constate qu’il n’existe à ce jour aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
En effet, il existe des outils mis en place afin d’assurer une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant la même fonction au sein de l’UES.
La Direction continuera donc d’assurer, lors de l’embauche, un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expériences.
Par ailleurs, une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination liée au sexe.
Le suivi de ces mesures sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
ARTICLE 3 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale.
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s.
Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
L’UES considère à ce titre que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.
L’entreprise réaffirme à l’occasion de cet accord, une réelle volonté de favoriser l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Cette articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle passe également par le respect des durées maximales de travail et des temps de repos ou encore par l’organisation d’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental avec le manager.
ARTICLE 4 - LES MESURES FAVORISANT L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail est un vecteur essentiel de la performance en entreprise.
ARTICLE 4.1. Equilibre vie professionnelle – vie privée, qualité de vie au travail
Cette thématique requiert la mise en place de bonnes pratiques managériales et d’un environnement de travail propice au bien-être. Un accord sur la mise en place et la mise en œuvre du télétravail a été signé en date du 05 août 2021.
ARTICLE 4.1.1. Les acteurs de la qualité de vie au travail
Sont les acteurs en termes de qualité de vie au travail l’ensemble des directions des services supports du siège et l’ensemble des directions des magasins.
ARTICLE 4.1.2. Respect des durées de présence et de repos
La Direction rappelle que les managers doivent s’assurer à ce que tous les collaborateurs/trices respectent les durées maximales de travail et les temps de repos conformes aux dispositions conventionnelles afin de garantir la sécurité et la santé du personnel.
Il appartiendra, notamment, aux Directeurs de magasin (F) et aux managers (G) de répartir au mieux la charge de travail afin de respecter une amplitude normale de travail quotidienne des équipes.
ARTICLE 4.1.3. Prévention de la pénibilité
L’entreprise œuvre régulièrement afin de prévenir la pénibilité au travail.
Pour l’entité F, la majorité des postes sont polyvalents afin de réduire les gestes répétitifs et favorisant les mouvements.
Afin de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) de nouveaux mobiliers de caisse ergonomiques ont été pensés. Ces nouvelles caisses seront déployées dans l’ensemble des magasins. Des sièges assis-debout destinés à soulager les membres inférieurs lors d’affluence moins importante sont également disponibles en magasin.
Une visite a été organisée dans les dépôts (G) concernant les postes de tri et de bipage, ce qui a permis d’aménager les postes de travail de façon à limiter les contraintes pour les collaborateurs/trices.
S’agissant des bureaux du siège social, ils sont tous équipés de chaises ergonomiques avec soutien lombaire, mécanisme d’inclinaison et accoudoirs ajustables.
Chaque année des notes de service concernant le travail en cas de fortes chaleurs sont diffusées pour l’UES.
ARTICLE 5 - LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les partenariats créés ont permis de remplir une partie de nos obligations au sujet de l’emploi des salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés (RQTH). En 2023, le pourcentage des travailleurs handicapés dans l’UES était de 2.95%.
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait de continuer les efforts entrepris afin d’atteindre les objectifs, voire de les dépasser, pour l’emploi des RQTH.
En ce sens, la Direction continue de développer des partenariats avec des prestataires employant des travailleurs handicapés, comme les sociétés « les Papillon du jour », « Equipage », « ESAT Sève Eveil » et « Elise ».
ARTICLE 6 - ENGAGEMENT GENERAL DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
L’entreprise s’engage à respecter le droit antidiscriminatoire, et de traiter de façon juste les personnes, quelles que soient leur situation et leurs caractéristiques : l’origine sociale, la fortune, l’ascendance, l’appartenance ou la non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation, le patronyme, l’apparence physique, le genre, l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’âge, le handicap, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’état de santé, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, la situation de famille, etc.
En cela, l’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité réelle de traitement, de sensibiliser, former et informer ses collaborateurs afin que nul n’ignore ses obligations en matière de lutte contre les discriminations et plus largement en matière de respect du principe d’égalité.
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’UES, au titre de son obligation légale de sécurité lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
De plus, l’UES se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
ARTICLE 7 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.
Toute partie souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle fera l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donnera lieu à la conclusion d’un avenant.
ARTICLE 8 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans. Les parties au présent accord s’engagent toutefois à entamer de nouvelles discussions, après avoir dressé le bilan de l’application du présent accord.
ARTICLE 9 – PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an, la Direction de l’UES et l’organisation syndicale représentative au sein de l’unité économique et sociale de M se réuniront afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
ARTICLE 10 - PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme numérique Télé Accords afin d’être transmis à la DREETS territorialement compétente et d’un dépôt papier auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency.
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Sarcelles, en 4 exemplaires, le 19 novembre 2024
Pour la société
G,
Monsieur C,
Gérant
Pour la société
F,
Monsieur C,
Gérant Pour l’organisation syndicale représentative : Madame B, Déléguée syndical national CFDT
