ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le groupement d’employeur HECTARE GE
Immatriculée sous le n° SIRET 889 446 068 000 13 Dont le siège social est situé 75 , ZI Les Portes Domitiennes 34740 VENDARGUES Prise en la personne de son représentant légal
Ci-après dénommé « l’employeur » ou « la société »
D’une part,
ET
Le Comité social et économique (CSE) du groupement d’employeur HECTARE GE agissant par l’intermédiaire des membres élus titulaires ci-dessous, représentant plus de 50% des suffrages obtenus lors des dernières élections :
XXX, élu titulaire collège cadre
D’autre part,
Le groupement et le CSE étant ensemble désignés « les parties ».
PREAMBULE :
Le groupement d’employeurs HECTARE GE relève du champ d’application de la Convention collective nationale de la Promotion immobilière (IDCC 1512). Cette convention collective prévoit le recours au forfait annuel en jours dans des conditions restrictives, non adaptées à son personnel autonome et aux contraintes organisationnelles afférentes à son activité.
Or, le groupement d’employeurs HECTARE GE souhaite bénéficier de la possibilité de recourir à un tel dispositif au bénéfice de l’ensemble des salariés cadres et autonomes, ainsi qu’à tous les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ce projet a pour finalité de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Les parties conviennent de l'objectif poursuivi, consistant à un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles.
La société rappelle son attachement à la protection de la santé physique et mentale du salarié, et à prendre en compte les aspirations des salariés en assurant une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. En conséquence, les parties sont convenues de formaliser par la signature d’un accord d’entreprise, les règles relatives à la mise en place et au fonctionnement du forfait annuel en jours au sein de la société, en application des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail.
Par ailleurs, les impératifs de l’activité de la société obligent à recourir régulièrement à l’accomplissement d’heures supplémentaires par ses salariés.
La Convention collective nationale Promotion immobilière fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures.
Les parties se sont accordées sur le fait que le contingent annuel d’heures supplémentaires appliqué était insuffisant pour répondre de façon optimale aux besoins de l’activité et permettre aux salariés de réaliser des heures supplémentaires avec une souplesse relative.
En conséquence, elles sont convenues de recourir à un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par les dispositions conventionnelles dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à l’exception des cadres dirigeants ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont plus précisément concernés les cadres itinérants et de direction, qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions de :
Responsable développement
Responsable commercial
Responsable opérationnel travaux
Directeur des ressources humaines
Directeur des opérations
Directeur de l’aménagement durable
Directeur développement.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail.
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours est fixée sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Le nombre des jours non travaillés (communément appelés « RTT forfait jours ») sera déterminé chaque début d’année et pour chaque salarié concerné, en tenant compte des jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un autre jour que les jours de repos hebdomadaires.
Par exemple pour l’année 2025, le calcul pour chaque salarié soumis au forfait de 218 jours de travail sera le suivant : 365 jours - 218 jours travaillés dans le cadre du forfait - 104 jours de repos hebdomadaire, - 10 jours fériés tombant sur un autre jour que les jours de repos hebdomadaires, - 25 jours de congés = nombre de jours non travaillés sur l’année.
La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un système déclaratif précis dans les conditions fixées à l’article 1.8 du présent accord.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées.
RATIFICATION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours inséré dans le contrat de travail ou par voie d'avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel en jours.
REMUNERATION
Le salarié engagé dans le cadre d’une convention annuelle en forfait jours bénéficie d’une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération sera fixée sur l'année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, et sera au moins égale au salaire minimum correspondant à la classification du salarié.
Les salariés qui exerçaient précédemment leurs fonctions dans le cadre d’une durée contractuelle incluant l’accomplissement d’heures supplémentaires et qui concluraient une convention de forfait en jours se verront proposer une réévaluation de leur rémunération.
En effet, la société souhaite s’assurer que le passage à une convention annuelle de forfait en jours n’occasionne aucune réduction de la rémunération nette après impôt du salarié. Le salaire sera ainsi augmenté de sorte à compenser la perte du régime de faveur social et fiscal attaché aux heures supplémentaires.
DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, chaque salarié concerné pourra travailler au-delà du plafond de 218 jours du forfait annuel en jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 10 % par référence au salaire moyen journalier.
Le mécanisme de rachat de jours de repos susvisé ne devra pas permettre au salarié concerné de travailler au-delà de 235 jours par année de référence, conformément aux dispositions de l’article L 3121-66 du Code du travail.
Le rachat de jours de repos sera formalisé par un avenant écrit au contrat de travail, ratifié entre le salarié concerné et la société, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période de référence.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Les parties conviennent de la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours en deçà de 218 jours travaillés sur la période de référence (journée de solidarité incluse) correspondant à un forfait annuel en jours dit « complet ».
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ces forfaits annuels en jours « réduits » seront librement fixés par les parties.
Le nombre de jours non travaillés sera calculé comme suit :
Pour un salarié soumis à un forfait réduit 180 jours de travail, le calcul sera le suivant : 365 jours - 180 jours travaillés dans le cadre du forfait - 105 jours de repos hebdomadaire, - 9 jours fériés tombant sur un autre jour que les jours de repos hebdomadaires, - 25 jours de congés = nombre de jours non travaillés sur l’année.
La rémunération forfaitaire du salarié sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés par semaine.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
TEMPS DE REPOS
Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié au forfait annuel en jours bénéficie :
D'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives chaque semaine + 11 heures de repos consécutifs quotidiens), sauf dérogations.
MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES ET NON TRAVAILLEES - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité présentant un décompte des journées travaillées ou non travaillées sera établi au moyen d’un document de suivi fourni par l’employeur au salarié.
Ce document de suivi de la charge de travail fera mention des éléments suivants :
le nombre, les dates et la qualification des journées pour chaque mois : travaillé, non travaillé, congé payé, ou autre absence ;
la durée du repos quotidien, lorsque celui-ci est inférieur à 11 heures ;
la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile.
Ce document de suivi sera complété mensuellement par chaque salarié concerné et remis à sa hiérarchie.
Un récapitulatif annuel sera également établi en fin de période de référence.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l’employeur.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours non travaillés en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au sein de la société.
Les jours non travaillés (« RTT forfait jours ») seront pris comme suit :
Quatre jours non travaillés seront positionnés par l’employeur sur l’année civile, le solde de jours restant pourra être pris selon le choix du salarié sous réserve des contraintes de l’activité et des modalités visées ci-dessous ;
Les jours non travaillés pourront être accolés aux jours de congés payés acquis, sous réserve que la durée consécutive totale des jours de repos susvisés (RTT forfait jours + congés payés) ne soit pas supérieure à trois (3) semaines consécutives ;
Leur positionnement devra être préalablement renseigné par le salarié par l’intermédiaire du logiciel interne SIRH, en respectant un délai de prévenance de :
48 heures s’il s’agit de poser un jour de JRTT ;
1 semaine s’il s’agit de poser plus d’un jour de JRTT.
Ils ne pourront pas être pris :
Les jours où des réunions de travail sont organisées et pour lesquelles la présente du salarié est obligatoire ;
Il sera possible de déroger aux règles susvisées avec l’accord préalable, exprès et écrit de la hiérarchie.
Par ailleurs, les salariés travaillant suivant un forfait annuel en jours ne bénéficieront pas des quatre (4) jours de repos attribués par l’employeur chaque année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Toutefois, ces jours correspondant à des jours de fermeture de l’entreprise ils seront décomptés comme jour de repos (RTT) dans le cadre des jours non travaillés positionnés par l’employeur comme défini ci-dessus.
Cette règle, prévue dans le présent accord collectif d’entreprise, se substitue à tout usage ou engagement unilatéral à durée indéterminée de l’employeur qui concernerait cette catégorie du personnel, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées d'absence selon la formule de calcul suivante :
Nombre de journées d'absence ×
Salaire forfaitaire annuel
Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l'année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l'année
PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Ainsi, en cas de départ en cours d'année, la formule retenue sera la suivante :
Nombre de journées payées au cours de la période de référence jusqu'au départ du salarié × Salaire forfaitaire annuel
Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l'année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l'année
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Au moins une fois par an, le salarié au forfait annuel en jours bénéficie, à l'initiative de sa hiérarchie, d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans la société, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit joint au dossier du salarié.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
De même, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, les parties seront amenés à examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. Un compte rendu sera alors établi et un bilan sera effectué dans un délai maximum de trois mois afin de s’assurer de la régularisation de la situation du salarié concerné.
Les parties rappellent que le recours au forfait annuel en jours doit permettre le respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit ainsi pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il appartiendra à l’employeur et aux salariés autonomes eux-mêmes de s’organiser afin de respecter les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTE INHABITUELLE
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les parties seront amenés à examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. Un compte rendu sera alors établi et un bilan sera effectué dans un délai maximum de trois mois afin de s’assurer de la régularisation de la situation du salarié concerné.
DROIT A LA DECONNEXION
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter sa vie personnelle et familiale.
A cet égard, ce dernier bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant les périodes de congés payés, et de manière générale sur l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours dispose également de la faculté de laisser ces outils de communication au sein de locaux la société durant ses temps de repos.
Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Toute anomalie constatée dans l’effectivité du droit à la déconnexion donnera lieu à l’organisation d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans les conditions fixées par les dispositions de l’article 1 – 1.11 et 1.12. du présent accord.
ARTICLE 2. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition permet notamment de :
Calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et par voie de conséquence les éventuelles heures supplémentaires réalisées au cours d’une semaine ;
Vérifier le respect des durées maximales de travail.
DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Elles sont calculées dans le cadre d'un contingent annuel limitant de façon relative le nombre d’heures supplémentaires pouvant être accomplies.
SALARIES CONCERNES PAR LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires concerne l’ensemble du personnel de la société travaillant à temps complet, selon un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail indéterminée, à l’exception :
Des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
Des salariés qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année,
Des salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
DETERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
Il est calculé sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles répondant à la définition indiquée à l’article 2.2 du présent accord.
Par exception, certaines heures, bien que travaillées, ne s'imputent pas sur le contingent, notamment :
les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’article L 3132-4 du Code du travail pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire afin d’organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail prévues par certains décrets d'application de la durée du travail ;
certaines heures de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi ;
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaire susvisé ne sera pas proratisé :
pour les salariés entrés ou sortie en cours d’année,
pour les salariés engagés selon un contrat à durée déterminée et n’ayant pas été présents sur toute la période de référence susvisée.
CONTREPARTIES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES A L’INTERIEUR DU CONTINGENT ANNUEL
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent prévu à l’article 2.4 sont rémunérées comme suit :
Les 8 premières heures supplémentaires par rapport à la durée légale du temps de travail (à savoir 35 heures hebdomadaires) font l’objet d’une majoration de salaire de 25%.
Les heures effectuées au-delà sont rémunérées avec une majoration de 50%.
CONTREPARTIES DES HEURES EFFECTUEES EN DEPASSEMENT DU CONTINGENT ANNUEL
Contreparties en repos
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie en repos conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du travail.
Fait générateur du droit à la contrepartie en repos
Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est acquis dès lors que sa durée atteint 7 heures.
Information des salariés
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos sera prise au choix du salarié, sous réserve des contraintes de l’activité.
Elle ne pourra être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum deux (2) mois à compter de l’ouverture du droit du salarié.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la société, à l’intérieur du délai de deux (2) mois susvisé.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il sera procédé à un arbitrage en tenant compte des demandes déjà différées, de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés.
Absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Si le salarié ne formule pas de demande de prise de la contrepartie en repos dans le délai de deux (2) mois à compter de l'ouverture du droit, il ne perd pas ce dernier.
La société lui demandera de la prendre dans un délai maximum d'un an.
Rupture du contrat de travail avant la prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le reliquat de la contrepartie obligatoire en repos acquis et non pris à la date de rupture effective du contrat de travail du salarié fera l’objet d’une indemnité compensatrice correspondante.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES
3.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la suite de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Suivi, rendez-vous
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager une éventuelle révision de celui-ci, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant de la Direction de la société ;
Deux membres élus du comité social et économique (CSE).
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la société, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage dédié au personnel.
Dépôt, publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la société, auprès de la DDEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé Accords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de MONTPELLIER.
Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
* * * * *
Fait à VENDARGUES Le En deux exemplaires originaux.
