Entre Le Groupement d’Employeurs Appui Santé Occitanie Emplois « GE ASOE », association régie par la loi du 1er Juillet 1901 et le décret du 16 aout 1901, numéro de déclaration W313035871 immatriculée sous le n° SIRET 908 583 040 00013, code APE 7830Z, Dont le siège social est situé à l’Hôpital La Grave - Place Lange - TSA 60033 - 31300 TOULOUSE. Représenté par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Président disposant de tous pouvoirs aux fins de signer le présent. D'une part et Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Mme XXXXXXX
Mme XXXXXXX
Il a été convenu ce qui suit : Préambule : Le Groupement d’Employeurs Appui Santé Occitanie Emplois (GE ASOE) est historiquement le fruit d’un partenariat avec l’UDEPA 81, la FEHAP Occitanie et la FNEHAD Occitanie. Il a été initialement créé pour répondre aux besoins d’emplois des dispositifs de coordination et plus largement des acteurs du sanitaire, du social et du médico-social sur les métiers en tension et à temps partiel.
Le GE ASOE est le résultat de la fusion réalisée le 1er janvier 2023 avec le GEIO (Groupement Employeur Inter-URPS Occitanie.).
Pour information :
La convention collective applicable au sein du GE ASOE est la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (CCN 1951).
Il est convenu de fixer la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. La période de prise de congés s’effectue sur l’année civile suivante appelée “N+1”. Les congés pourront être posés dès leur acquisition. Le décompte des congés s’effectue en jours ouvrés. Cet accord porte sur les éléments suivants :
Dispositions générales
Dispositions salariales
Répartition du temps de travail sur l’année (salariés soumis à variation de durée de travail)
Forfait jour an
Télétravail
Protection sociale
Dispositions finales
CHAPITRE - DISPOSITIONS GENERALES
Classification
Les parties conviennent d’appliquer la classification adoptée par la convention collective FEHAP, qui met en œuvre une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par filière et l’emploi réellement occupé.
Congés
Le salarié doit prendre au moins 15 jours ouvrés pour la période allant du 1er mai au 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés en continu (dès lors qu’il a acquis au minimum ce nombre de jours).
Congés pour événements familiaux
Tous les salariés, sous réserve de justifier de l’existence de l’un des événements ci-dessous sont en droit de bénéficier de ces congés, quel que soit le contrat dont ils sont titulaires, quelle que soit leur ancienneté ou leur durée de travail.
décès d'un enfant du salarié âgé de 25 ans et plus (loi)12 jours décès d'un enfant du salarié lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent (loi)14 jours décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié (loi) 14 jours décès de l’enfant du/de la conjoint(e) du salarié quels que soient son âge et sa situation familiale (CCN 51)5 jours décès du père ou de la mère 3 jours décès d'un ascendant, autre que le père ou la mère 2 jours décès d'un descendant, autre que l’enfant 2 jours décès d'un frère ou d'une sœur3 jours d'un gendre ou d'une bru 2 jours décès du beau-père ou de la belle-mère3 jours décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint2 jours mariage d'un enfant2 jours mariage d'un frère ou d'une sœur1 jour mariage du salarié ou conclusion d’un PACS 5 jours naissance d'un enfant 3 jours arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption 3 jours annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours
Les jours d’absence se décomptent normalement en jours ouvrables sans tenir compte de l’horaire ou de sa répartition hebdomadaire. Par jours ouvrables on entend tous les jours de la semaine à l’exception du repos hebdomadaire et des jours fériés chômés. Les jours liés à l’événement n’ont pas à être nécessairement pris le jour de l’événement mais ils doivent l’être dans un délai de
15 jours ouvrables.
Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 kilomètres (1 jour), de 600 kilomètres (2 jours). Le kilométrage s’entend de trajets allers seulement et s’apprécie entre le lieu de la cérémonie et le lieu de travail habituel ; kilométrage calculé à l’aide de sites dédiés (ex Mappy, Via Michelin…). En cas de pluralité de lieux de travail, c’est à l’employeur qu’il appartient de fixer le lieu principal de travail. Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être
fractionné en deux périodes ; chaque période est d'une durée au moins égale à une journée.
Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un
délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Journée de solidarité Cette journée prend la forme d'une journée de travail supplémentaire non rémunérée sur l'année. Il peut s'agir de travailler :
soit pendant un jour férié qui était précédemment chômé autre que le 1er mai
soit lors d'une journée de RTT
soit selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (comme travailler un samedi, par exemple)
Le présent accord fixe le lundi de Pentecôte comme journée de solidarité.
Temps de trajet de déplacement professionnel supérieur au temps normal de trajet domicile travail et réalisé hors des plages horaires habituelles
Les parties conviennent que la part de temps de trajet pour se rendre (ou revenir) sur le lieu d'exécution du contrat de travail excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l’objet d’une contrepartie en repos à hauteur de 25% par heure pleine (proratisé pour les heures incomplètes). Il est entendu que le temps retenu sera arrondi au quart d'heure supérieur. Si un évènement exceptionnel (grève, retard ...) augmentait de façon anormale le temps de trajet estimé, le salarié devra impérativement fournir les justificatifs permettant l'indemnisation du dépassement.
Les repos ainsi acquis devront être pris au maximum dans le mois suivant leur acquisition.
Les récupérations sont prises à l'initiative du salarié après validation de l’adhérent. Le collaborateur doit établir une demande de congé mentionnant le motif de la récupération « surtemps de trajet ».
Principe d’auto-déclaration pour les temps de déplacement professionnel
Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés tous les mois par le salarié dans l'outil mis à sa disposition, avec indication de :
la date et l'heure de départ de son domicile,
l'heure d'arrivée sur le lieu de déplacement professionnel,
la date et l'heure de départ du déplacement professionnel,
l'heure d'arrivée à son domicile,
les surtemps de trajet (trajet supérieur au temps de trajet domicile/ travail habituel)
Les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le responsable de la structure adhérente.
Frais de déplacements professionnels
Les frais de déplacements professionnels correspondent à des dépenses engagées par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle. La prise en charge de l’employeur est effectuée sur la base des justificatifs transmis. Le barème de déplacements kilométriques appliqué permet de calculer le montant de l’indemnité à verser, dès lors que le salarié utilise son propre véhicule pour l’exercice d’une mission professionnelle. Il est décidé par le présent accord de déroger aux barèmes de la convention collective et d’appliquer les indemnités kilométriques qui correspondent au barème de l’URSSAF.
Prime décentralisée
Une prime annuelle décentralisée est versée à l’ensemble des salariés (cadres et non cadres, quelle que soit la filière). Le présent accord prévoit que la prime décentralisée sera versée à l’ensemble des salariés présents au 31 décembre (versement sur le bulletin de décembre). Les salariés entrés et sortis en cours d’année bénéficieront de la prime décentralisée au prorata de leur temps de travail. En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60ème de la prime annuelle par jour d’absence. Toutefois,
les six premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement que ces 6 jours d’absence soient continus ou pas.
Il y a lieu de préciser qu’un jour d’absence est égal à un jour de travail non réalisé.
CHAPITRE : DISPOSITIONS SALARIALES
Durée du travail
La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération de base mensuelle pour un emploi à temps plein (35 heures hebdomadaires) est arrêtée pour l’ensemble des salariés concernés en référence aux salaires en vigueur au sein de la convention collective FEHAP. A cette dernière, s’ajouteront les primes et indemnités attachées aux emplois concernés, dès lors que les salariés concernés en remplissent les conditions et sont soumis aux sujétions afférentes.
la durée légale hebdomadaire fixée à 35h (ou de la durée considérée comme équivalente), est comptabilisée comme une heure supplémentaire.
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées de 25%. Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Le repos compensateur équivalent peut être pris que par journée entière ou par demi-journée. Les récupérations s’effectueront dans les 2 mois maximum qui suivent leur réalisation. Toutefois sur demande conjointe écrite de l’adhérent et du salarié ce délai pourra être allongé en fonction des besoins du service.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par l’employeur et/ou l’adhérent. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille. Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à l’employeur d’organiser la prise de ces repos.
Heures complémentaires (salarié à temps partiel)
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Système auto-déclaratif des heures travaillées
Les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet le salarié renseignera un relevé d’heures ou le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque 15 du mois. Ce relevé sera vérifié par l’adhérent et le GE ASOE. L’auto-déclaration du salarié comporte :
les dates des journées de travail effectuées ;
le nombre d’heures quotidiennes travaillées ;
le positionnement de journées de repos.
Les heures de repos compensateur
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
CHAPITRE : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (uniquement pour les salariés soumis à variation de durée de travail)
Champs d’application :
Sont concernés par cette modalité de répartition du temps de travail sur l’année, les salariés dont la nature des fonctions implique une variation de durée de travail (période haute / période basse). Cette modalité de répartition du temps de travail sur l’année sera expressément mentionnée sur leur contrat de travail ou avenant.
Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur
l’année civile. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit
semestriellement, au plus tard 8 jours ouvrés avant le début de la période de référence.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié. En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de la structure au sein de laquelle le salarié est mis à disposition, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
Modification de l’horaire ou de la durée de travail Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet d’entraîner plus de
deux jours de travail supplémentaires sur la semaine.
Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par courrier électronique au plus tard
5 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Absence imprévisible
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de
5 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :
les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période ouvre droit à un repos compensateur de 10 %.
Durée maximale de travail et temps de repos
La durée quotidienne de travail maximale est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail. Cette dérogation est justifiée par des motifs liés à l'organisation du Groupement, qui peut dans le cadre de son fonctionnement mettre à disposition des salariés auprès d’adhérents dont le temps de travail est organisé en journée de 12h travaillées. Les salariés concernés bénéficient :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 2 jours.
Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Définition des heures supplémentaires
La période de référence est annuelle. Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 110h.
Repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées dans les proportions suivantes :
25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35e heure et la 44e heure.
Prise du repos compensateur équivalent
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint ou 3.5 heures ou 7 heures. Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de
5 jours ouvrés, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le GE en concertation avec l’adhérent. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille. Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient au groupement en concertation avec l’adhérent d’organiser la prise de ces repos.
Information des salariés sur le repos compensateur Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3.5 ou 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Heures complémentaires (salariés à temps partiel) Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption quotidienne est limitée à 2 heures. La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
CHAPITRE : CONVENTION DE FORFAIT
Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein du GE ASOE une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité des adhérents du GE ASOE.
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés du GE ASOE. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Cadre : coordonnateur(trice), chargé(e) de missions
Employés : assistant(e), chargé(e) de missions
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entité pour laquelle ils exercent leurs fonctions.
Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de son entité employeur afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’employeur qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Nombre de journées de travail
La période annuelle de référence est l’année civile. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Arrivée en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés dont 2 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218(forfait accord) + 25 (jours de congés) +10 (jours fériés chômés) = 253 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 253*122/365= 84.56 j Sont ensuite retranchés les 2 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 83 jours Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés « repos Forfait jours » Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable. Le salarié veille à ce que l’amplitude maximale de travail (13h) soit respectée. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. Dans le cas contraire, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 2 jours.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos (journée ou demi-journée) liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés (journée ou demi-journée) sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 30 jours pour les congés payés et 5 jours pour les repos forfait.
Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillées
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Cependant, les parties attachent une importance particulière au respect des durées de travail et d'amplitudes raisonnables et compatibles tant avec la préservation de la santé qu'avec une harmonie entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Pour chaque période annuelle de référence, le salarié établit un planning prévisionnel semestriel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées éventuellement et demi-journées :
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Contrôle du responsable hiérarchique
Déclaration sur un logiciel de gestion du temps de travail : les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un relevé de jours travaillés via le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque 15 du mois.
Contenu de l’auto-déclaration forfait jours
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
repos forfait jours.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’adhérent qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée
La tenue d’échange réguliers entre le salarié et la structure adhérente
La tenue d’un entretien annuel organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son référent au sein de la structure adhérente.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement son référent au sein de la structure adhérente ainsi que le GE ASOE en transmettant des éléments sur la situation évoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsque le référent de la structure adhérente :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Rôle du comité social et économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur l’évolution des conditions de travail relatif au régime conventionnel forfait jours. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. L'effectivité du respect par le salarié des temps de repos minimal et de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale implique la nécessité de se déconnecter de la sphère professionnelle pendant son temps de vie personnelle. A cet égard, les parties affirment que chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant son temps de repos habituel et notamment le soir, le week-end et pendant ses congés. De sorte qu’il est formellement interdit de se connecter aux outils informatiques professionnels durant ces périodes.
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
CHAPITRE : TELETRAVAIL
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’association qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Les salariés mis à disposition sont soumis aux règles appliquées en la matière par l’adhérent qui en informera le GE ASOE. Le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’adhérent comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. L’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique. Le GE ASOE devra en être informé. Le salarié fournit au GE ASOE une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’adhérent pour la mise en place du télétravail.
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. L’adhérent fixe, en concertation avec le salarié mis à disposition, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
L’employeur ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein des locaux de l’adhérent ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer l’adhérent et le GE dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’adhérent doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux dispositions inscrites dans le contrat de travail et/ou à la charte informatique en vigueur au sein de la structure adhérente si elle existe. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de l’usage informatique de l’adhérent.
Prise en charge des frais liés au télétravail
La prise en charge des frais liés au télétravail est fonction du barème appliqué par l’adhérent en respect du barème URSSAF en vigueur. En cas de suspension du contrat de travail :
Pour les salariés percevant une indemnité journalière de télétravail le montant sera réduit au prorata des jours d’absence.
Exemple (sur la base du barème URSSAF applicable en 2025) : un salarié qui télétravaille 3 jours par semaine perçoit une indemnité de télétravail journalière de 2.70 € par jours télétravaillés soit 8.10€ par semaine. Il est absent 4 jours dans la semaine dont 2 jours de télétravail il percevra 2.70 € pour la semaine.
Pour les salariés percevant une indemnité forfaitaire de télétravail le montant sera proratisé.
Exemple (sur la base du barème URSSAF applicable en 2025) : un salarié bénéficiant d’un forfait mensuel de 32.70 € pour 3 jours de télétravail par semaine est absent 2 jours pendant lesquels il est habituellement en télétravail. Il percevra une indemnité de 29.68 € = 32.70 - (32.70*(21.67-19.67)) /21.67(nombre de jours moyens dans le mois). La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’adhérent sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe et temporaire sur décision conjointe du salarié et de l’adhérent ne font pas perdre l’octroi des frais liés au télétravail. Toutefois, en cas de décision unilatérale du salarié, les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu annexe et temporaire sont à la charge exclusive de ce dernier. En cas de déménagement, l’employeur prend en charge, au sein du nouveau logement, les frais liés à l’exercice du télétravail.
CHAPITRE : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Le régime complémentaire frais de santé, collectif et obligatoire, en conformité avec la règlementation applicable, et notamment, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel à savoir les salariés du GE ASOE titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet d’harmoniser et formaliser pour l’ensemble des salariés susmentionnés les modalités du régime de frais de santé applicable à titre obligatoire au sein du GE ASOE. Ainsi, les présentes dispositions annulent et remplacent l’ensemble des dispositions prévues dans la décision unilatérale du 1er février 2023, et plus généralement, toutes dispositions existantes en matière de complémentaire santé, et harmonise pour l’ensemble des salariés du GE ASOE le régime de complémentaire de frais de santé. Le présent régime revêt un caractère collectif et obligatoire, s’applique à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif des membres du GE ASOE, affiliés à la sécurité sociale française et titulaire d’un contrat de travail, quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur catégorie professionnelle, leur lieu d’affectation ou leur date d’embauche. Le bénéfice du présent régime est accordé aux salariés sans aucune condition d’ancienneté. Dans le cadre du présent accord, les engagements du GE ASOE portent exclusivement sur :
La souscription auprès d’un organisme assureur habilité d’un contrat d’assurance couvrant pour les salariés visés ainsi que leurs ayants droit accessoirement, le remboursement des frais de santé (prestations en nature) en complément du régime général de la sécurité sociale ; il s’agit de la couverture « base conventionnelle + option 1 », qui répond à la définition du contrat d’assurance santé « responsable » posée par l’art. L 871-1 du code de la sécurité sociale.
La contribution au financement du régime, dans les conditions définies ci-après ;
La réalisation des formalités administratives d’adhésion, d’affiliation, de radiation, d’information du personnel et de versement des cotisations auprès de l’organisme assureur.
Le GE ASOE n’est engagé que sur une participation au financement du régime et ne saurait être tenu au paiement des prestations, lesquelles relèvent de la responsabilité exclusive de l’organisme assureur.
Adhésion obligatoire et cas de dispenses
Le bénéfice du régime de remboursement de frais de santé est collectif et obligatoire pour tous les salariés sans condition d'ancienneté. L'adhésion des salariés au présent régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quotepart de cotisation. Cependant, les salariés suivants ont la possibilité de refuser d'adhérer au régime :
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
Les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire, la dispense ne pouvant jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit, accompagné des éventuels justificatifs nécessaires, leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès du GE ASOE, dans un délai d'un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai d'un mois qui suit leur embauche. En outre, ils seront tenus de communiquer au GE ASOE, lors de leur demande de dispense et au moins une fois par an, à savoir entre le 1er et le 31 janvier de l’année, les informations permettant de justifier de leur situation. Toute demande de dérogation incomplète et/ou tout retour de justificatif hors délai entraînera l'adhésion systématique du salarié au régime collectif de remboursement de frais de santé et ce dernier sera obligé de cotiser. Les salariés ci-dessus ayant choisi de ne pas adhérer au régime ne seront pas affiliés auprès de l’organisme assureur et ne bénéficieront pas de la participation de l’employeur au financement de leur couverture et ce, pendant toute la durée du rattachement à celle-ci. Les salariés régulièrement dispensés d’affiliation ont parfaitement conscience que ni eux, ni leurs ayants droit ne bénéficieront des remboursements résultant du régime établi par le présent régime autant de temps qu’ils justifieront de la cause de leur dispense d’affiliation, y compris à l’issue de la rupture de leurs contrats de travail pendant l’éventuelle période de portabilité. Ces salariés pourront, à tout moment, revenir sur leur décision et solliciter par écrit leur adhésion au régime mis en place. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation. Les cas de dispense précités valent tant que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles les prévoient. Toute dispense d’affiliation réalisée conformément aux dispositions qui précèdent vaut à l’égard du salarié concerné et de l’ensemble de ses éventuels ayants-droits bénéficiaires du présent régime.
Prise d’effet d’affiliation :
A la souscription du contrat :
Dans le cadre du contrat « Socle », l’affiliation des personnes assurables prend effet à la même date que le contrat de travail. Dans le cadre des contrats « Surcomplémentaire » et « Renfort hospitalisation » et de «
l’Extension conjoint », l’affiliation des personnes assurables souhaitant bénéficier du contrat prend effet au plus tôt à la même date que le contrat de travail.
En cours de contrat
Dans le cadre du contrat « Socle », l’affiliation des personnes assurables prend effet à la date d’entrée dans la catégorie assurée (embauche, promotion, cessation de dispense d’affiliation…). Dans le cadre des contrats « Surcomplémentaire » et « Renfort hospitalisation » et de « l’Extension conjoint », l’affiliation des personnes assurables souhaitant bénéficier du contrat prend effet au plus tôt le jour de l’entrée dans la catégorie assurée (embauche, promotion, cessation de dispense d’affiliation du contrat obligatoire, de changement de la situation de famille…).
Couverture des ayants-droits
L’affiliation des ayants-droits est facultative. Les éventuels ayants-droits des salariés, tels que définis par le contrat d'assurance, peuvent, à la demande expresse du salarié concerné, être couverts par le présent régime de garanties de frais de santé. Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier. En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié. L’affiliation des ayants droit dure aussi longtemps que l’affiliation du salarié au régime, sous réserve que les ayants droit continuent à réunir les conditions requises. La perte par le salarié de la qualité de bénéficiaire entraîne automatiquement la résiliation de l’affiliation de ses ayants droit. En cas d’évolution de la situation familiale de l’assuré, le nombre de bénéficiaire évolue sous réserve de la déclaration par l’assuré et sous réserve que les ayants droit puissent bénéficier des garanties du contrat.
Cotisations
Régime de base obligatoire :
Le financement du présent régime est assuré par une cotisation obligatoire mensuelle à la charge de l'employeur et du salarié. Quel que soit le contrat, les garanties sont accordées moyennant le paiement d’une cotisation mensuelle exprimée en euros, telle qu’indiquée aux conditions particulières. Cette cotisation forfaitaire est fonction des garanties souscrites, des dispositions règlementaires et des bases de remboursement de la Sécurité sociale en vigueur. La charge de cotisation forfaitaire afférente au régime de base obligatoire définit dans le cadre du présent accord est réparti comme suit (à date du présent accord) :
Structure
de cotisations
Part patronale
Part salariale
Cotisation totale
- Isolé - Famille* 33.60€ 149.64€ 33.60 € 33.60€ +(116.04*25%) = 62.61 € (réintégration du forfait social soumis à cotisation salariale) 67.21€ 183.25€
* réintégration du forfait social 116.04 € en 2025 (183.25-67.21€) Ces cotisations sont prélevées mensuellement, directement précomptées sur les bulletins de salaire et sont susceptibles d’évoluer sur décision de l’organisme collecteur.
Surcomplémentaire : (adhésion facultative)
Au choix du souscripteur lors de la souscription ; les cotisations sont acquittées directement et en totalité par l’assuré :
Adulte Enfant (gratuité au 3ème enfant) 38.30€ 19.86 €
Les montants de cotisations peuvent être ajustés chaque année, afin de préserver l’équilibre technique et financier du compte de résultats établi par l’organisme assureur. Outre les effets d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires relatives notamment à de nouvelles contributions ou taxes, toute augmentation du montant global de la cotisation afférente à l’exercice en cours et destinée à préserver l’équilibre technique du régime à moyen et long terme, jusqu’à 15%, ne constitue pas une modification du présent régime. Dans l’hypothèse où la préservation de l’équilibre technique du régime nécessiterait, outre les effets d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires relatives notamment à de nouvelles contributions, une augmentation du montant de la cotisation supérieure à 15% du montant applicable à l’exercice en cours, les garanties peuvent être ajustées pour l’avenir, afin de préserver cet équilibre et éviter toute augmentation de la cotisation. Dans une telle hypothèse, le GE ASOE n’exclue pas de se rapprocher d’un autre organisme de mutuelle. Ni les ajustements de taux, ni la réduction éventuelle des garanties réalisées dans le respect des présentes dispositions ne constituent une modification du présent régime. A défaut, toute autre évolution nécessitera de le modifier. L’évolution des montants de cotisations sera répartie entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que la répartition mentionnée ci-dessus.
Régimes facultatifs :
Les frais supplémentaires liés à l’affiliation des ayants-droits et /ou à l'adhésion à l'une des sur-complémentaires par le salarié, et le cas échéant par ses ayants-droits, sont à la charge exclusive du salarié. L'obligation de l'association se limite au seul paiement de la part patronale de la cotisation mentionnée ci-dessus (régime de base obligatoire) pour son montant arrêté à cette date.
Prestations
Les garanties souscrites ainsi que leurs conditions de mise en œuvre sont prévues et détaillées dans le contrat d’assurance collective conclu entre le GE ASOE et l’organisme assureur. Le présent accord opère donc par renvoi aux garanties du contrat d’assurance souscrit. Ces garanties, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties, relèvent de la responsabilité de l’organisme assureur et devront être conformes aux dispositions relatives aux contrats responsables. Le GE ASOE n’est engagé qu'au financement du régime et ne saurait être tenu au paiement des prestations, lesquelles relèvent de la responsabilité exclusive de l'organisme assureur. Le détail des prestations et garanties ainsi que les conditions de leur liquidation est repris dans une notice d’information établie par l’assureur, annexée au présent accord et qui sera remise à chaque salarié. Il est rappelé que chaque salarié bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre le GE ASOE. Toute exigence réglementaire nouvelle sur le contrat responsable sera automatiquement et intégralement intégrée dans le cahier des charges (tableau des garanties). Par conséquent, toute évolution réglementaire du contenu du cahier des charges entraînera une modification automatique du présent accord collectif, acte fondateur, sans qu’il ne soit nécessaire de conclure un avenant. En sa qualité de souscripteur, l’employeur informera les salariés de toute modification de garanties ou de leurs conditions de mise en œuvre.
Dispositions concernant le maintien des garanties
Par principe, le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu. (6.5.1) Par exception, les garanties frais de santé sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu ou rompu dans les cas suivants (6.5.2, 6.5.3, 6.5.4)
Suspension de contrat sans maintien de salaire
Lorsque le contrat de travail d’un salarié bénéficiant d’une couverture des frais de santé à caractère collectif et à adhésion obligatoire est suspendu sans maintien de salaire (c’est-à-dire sans complément de salaire assuré par l’employeur, ni versement d’indemnités journalières), le bénéfice des garanties est suspendu de plein droit. L’employeur devra donc informer l’organisme assureur de la date de suspension temporaire de l’activité et les garanties seront suspendues jusqu’au retour effectif du salarié, sous réserve que l’organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu’à compter de la réception par l’organisme assureur de la déclaration faite par le GE ASOE ; ce délai devant être impérativement respecté. Pendant cette période, aucune cotisation n’est due par le salarié et le GE. Toutefois, si le salarié souhaite continuer à bénéficier de cette couverture, il devra s’acquitter de la totalité de la cotisation (part salariale et part employeur) via le GE ASOE.
Suspension de contrat avec maintien de salaire
Dans ce cas, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ou les périodes d’activité partielle, d’activité partielle de longue durée ou de congé rémunéré par l’employeur donnant lieu au versement d’un revenu de remplacement. Dans ce cas, l’employeur continue d’appeler et de verser la cotisation correspondant au régime obligatoire instauré collectivement au sein de la structure. Quant au salarié, il s’acquittera, le cas échéant, de la cotisation correspondant à sa part relative au régime obligatoire ainsi qu’à l’option complémentaire qu’il a éventuellement souscrite ainsi que de celle relative à l’extension de la garantie frais de santé à ses ayants droits.
Anciens salariés privés d'emploi et indemnisés par le Pôle Emploi
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions interprofessionnelles et législatives en vigueur au cours de l'application du présent accord, notamment celles de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale issu de la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. A titre informatif, il est rappelé qu'actuellement, en application de ces dispositions, les garanties frais de santé sont maintenues à titre gratuit aux anciens salariés et ses ayants droits dont la rupture du contrat travail (sauf en cas de faute lourde) donne lieu à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dès le lendemain de la cessation du contrat de travail ou de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entité employeur, appréciée en mois entiers, sans pouvoir excéder 12 mois. A titre indicatif, au jour de la rédaction du présent, les garanties maintenues sont identiques à celles du personnel en activité. Les éventuelles modifications apportées ultérieurement au régime seront également applicables aux bénéficiaires du dispositif.
Autres possibilités de maintien à titre individuel
- Anciens salariés privés d'emploi et indemnisés par le Pôle Emploi (au titre de l'article 4 de la Loi EVIN n°89-1009 du 31 décembre 1989) A la suite de la période de portabilité prévue à l'article 4.5.2 ci-dessus, les garanties frais de santé pourront être maintenues à titre individuel et facultatif par « l'assureur » aux anciens salariés toujours indemnisés par le régime d'assurance chômage, en contrepartie de cotisations frais de santé à leur entière charge. - Anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite (au titre de l'article 4 de la Loi EVIN n°89-1009 du 31 décembre 1989) Les garanties frais de santé pourront être maintenues à titre individuel et facultatif par « l'assureur » aux anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, en contrepartie de cotisations frais de santé à leur entière charge. - Anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité (au titre de l'article 4 de la Loi EVIN n°89-1009 du 31 décembre 1989) Les garanties frais de santé pourront être maintenues à titre individuel et facultatif par « l'assureur » aux anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, en contrepartie de cotisations frais de santé à leur entière charge. - Ayants droit d'un salarié décédé (au titre de l'article 4 de la Loi EVIN n°89-1009 du 31 décembre 1989) Les garanties frais de santé pourront être maintenues à titre individuel et facultatif par « l'assureur » aux ayants droit d'un salarié décédé, en contrepartie de cotisations frais de santé à leur entière charge. - Cas de suspension du contrat de travail non indemnisée Les garanties frais de santé pourront être maintenues à titre individuel et facultatif par l'assureur aux salariés dont la suspension du contrat de travail est non indemnisée au sens et n’entre pas dans les catégories susmentionnées faisant l’objet d’une réglementation particulière. Le maintien s'effectuera en contrepartie du versement des cotisations à la charge entière du salarié.
Information sur l’organisme assureur
Il est précisé, à titre purement informatif, qu’HARMONIE MUTUELLE 143 rue Blomet - 75015 Paris est l'assureur désigné pour assurer le régime complémentaire frais de santé. Conformément aux dispositions légales applicables, le GE ASOE devra dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat, l’employeur pouvant librement changer d’assureur, ce changement ne matérialise pas une modification du présent accord. Toute information sur les taux et les prestations offertes par ces régimes figurent en annexe au présent accord et sont accessibles à l’ensemble des salariés via l’intranet mis en place.
CHAPITRE : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mai 2025.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Tous les 2 ans un suivi de l’accord est réalisé par les signataires.
Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’employeur ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les membres du comité social économique réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Toulouse, le 28/04/2025, En 4 exemplaires originaux. Pour le GE ASOE : Monsieur XXXXXXX
Pour les membres du CSE Madame XXXXXXX Madame XXXXXXXX
1.2.1Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc196573374 \h 3 1.2.2Journée de solidarité PAGEREF _Toc196573375 \h 5
1.3Temps de trajet de déplacement professionnel supérieur au temps normal de trajet domicile travail et réalisé hors des plages horaires habituelles PAGEREF _Toc196573376 \h 6
1.3.1Principe d’auto-déclaration pour les temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc196573377 \h 6 1.3.2Frais de déplacements professionnels PAGEREF _Toc196573378 \h 7
2.4Heures complémentaires (salarié à temps partiel) PAGEREF _Toc196573384 \h 10
2.5Temps de pause PAGEREF _Toc196573385 \h 11
2.6Système auto-déclaratif des heures travaillées PAGEREF _Toc196573386 \h 11
3CHAPITRE : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (uniquement pour les salariés soumis à variation de durée de travail) PAGEREF _Toc196573387 \h 12
6.1Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc196573440 \h 40
6.2Objet et champ d’application PAGEREF _Toc196573441 \h 40
6.2.1Adhésion obligatoire et cas de dispenses PAGEREF _Toc196573442 \h 41 6.2.2Prise d’effet d’affiliation : PAGEREF _Toc196573443 \h 43 6.2.3Couverture des ayants-droits PAGEREF _Toc196573444 \h 44
6.3Cotisations PAGEREF _Toc196573445 \h 44
6.4Prestations PAGEREF _Toc196573446 \h 47
6.5Dispositions concernant le maintien des garanties PAGEREF _Toc196573447 \h 48
6.5.1Suspension de contrat sans maintien de salaire PAGEREF _Toc196573448 \h 48 6.5.2Suspension de contrat avec maintien de salaire PAGEREF _Toc196573449 \h 49 6.5.3Anciens salariés privés d'emploi et indemnisés par le Pôle Emploi PAGEREF _Toc196573450 \h 49 6.5.4Autres possibilités de maintien à titre individuel PAGEREF _Toc196573451 \h 50
6.6Information sur l’organisme assureur PAGEREF _Toc196573452 \h 51
7CHAPITRE : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196573453 \h 52
7.1Durée de l'accord PAGEREF _Toc196573454 \h 52
7.2Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc196573455 \h 52
7.3Suivi de l’accord PAGEREF _Toc196573456 \h 52
7.4Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc196573457 \h 53
7.5Révision de l’accord PAGEREF _Toc196573458 \h 53
7.6Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc196573459 \h 53
7.7Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc196573460 \h 54
7.8Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc196573461 \h 54
7.9Publication de l’accord PAGEREF _Toc196573462 \h 54
