sur la période 1er janvier 2025 - 31 décembre 2028
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule / Agir pour l’évolution durable des mentalités PAGEREF _Toc183788289 \h 4 1.Chapitre I : Renforcer la mixité de tous les métiers PAGEREF _Toc183788290 \h 5 1.1Féminiser les métiers techniques PAGEREF _Toc183788291 \h 5 1.2Féminiser les emplois de managers PAGEREF _Toc183788292 \h 6 1.3Fidéliser les talents féminins PAGEREF _Toc183788293 \h 6 1.4Poursuivre la féminisation de l’alternance PAGEREF _Toc183788294 \h 7 1.5Progrès de féminisation projeté à 2028 PAGEREF _Toc183788295 \h 7 2.Chapitre II : Garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels et lutter contre les plafonds de verre PAGEREF _Toc183788296 \h 8 2.1Lutter contre les plafonds de verre PAGEREF _Toc183788297 \h 8 2.2Faciliter et encourager l’accès à la formation PAGEREF _Toc183788298 \h 8 2.3Accompagner les mobilités PAGEREF _Toc183788299 \h 9 3.Chapitre III : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc183788300 \h 10 3.1La rémunération principale des salariés statutaires hors cadres supérieurs PAGEREF _Toc183788301 \h 10 3.2La rémunération de la performance PAGEREF _Toc183788302 \h 10 3.3La rémunération des cadres supérieurs et cadres dirigeants PAGEREF _Toc183788303 \h 10 3.4Neutralisation des congés maternité ou adoption lors des augmentations PAGEREF _Toc183788304 \h 11 3.5Maintien des indemnités d’astreinte pour les congés de paternité et d’adoption PAGEREF _Toc183788305 \h 11 3.6Analyse et indicateurs réglementaire PAGEREF _Toc183788306 \h 11 3.6.1Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc183788307 \h 11 3.6.2Situation comparée des femmes et des hommes en CSE d’établissement et en CSE Central PAGEREF _Toc183788308 \h 12 3.6.3Analyse des rémunérations des femmes à mi-carrière et fin de carrière PAGEREF _Toc183788309 \h 13 3.6.4Présentation de l’analyse des sources d’écarts de rémunération menée par la Branche des IEG PAGEREF _Toc183788310 \h 14 4.Chapitre IV : Agir sur la conciliation des temps de vie, tout au long des carrières des femmes et des hommes PAGEREF _Toc183788311 \h 15 4.1Accompagner la parentalité PAGEREF _Toc183788312 \h 15 4.2Accompagner les aidants PAGEREF _Toc183788313 \h 17 4.3Prendre en compte l’organisation et le temps de travail PAGEREF _Toc183788314 \h 17 4.4Aider à la gestion de la garde d’enfants PAGEREF _Toc183788315 \h 18 4.4.1CESU PAGEREF _Toc183788316 \h 18 4.4.2Renforcer le dispositif des crèches PAGEREF _Toc183788317 \h 18 5.Chapitre V : Agir pour la prévention, santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc183788318 \h 19 5.1Agir sur les conditions de travail, outil d’égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc183788319 \h 19 5.2Prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc183788320 \h 19 5.3Aborder les enjeux de santé reproductive et sexuelle des femmes et des hommes dans une approche de santé globale PAGEREF _Toc183788321 \h 21 5.4Être attentif aux impacts des violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc183788322 \h 22 5.5Acculturer les salariés sur l’identité de genre PAGEREF _Toc183788323 \h 22 6.Chapitre VI : Plan d’actions à déployer / renforcer PAGEREF _Toc183788324 \h 23 6.1Poursuivre l’adaptation de nos offres d’emplois (CDI, CDD, stages, alternance) PAGEREF _Toc183788325 \h 23 6.2Agir pour la mixité des recrutements et des mobilités PAGEREF _Toc183788326 \h 23 6.3Soutenir les Elles du réseau PAGEREF _Toc183788327 \h 24 6.4Poursuivre le marrainage / parrainage des nouvelles embauchées PAGEREF _Toc183788328 \h 24 6.5Promouvoir nos métiers à l’externe PAGEREF _Toc183788329 \h 24 6.6Renforcer les viviers par l’alternance et les stages de fin d’étude PAGEREF _Toc183788330 \h 25 6.7Développer la mixité via le témoignage de femmes PAGEREF _Toc183788331 \h 26 6.8Proposer des entretiens avec des chargés de développement RH PAGEREF _Toc183788332 \h 26 6.9Poursuivre les revues de femmes PAGEREF _Toc183788333 \h 26 6.10Développer la cooptation PAGEREF _Toc183788334 \h 26 6.11Poursuivre les actions favorisant l’évolution des mentalités PAGEREF _Toc183788335 \h 27 7.Chapitre VII : Communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pilotage de l’accord PAGEREF _Toc183788336 \h 28 7.1Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc183788337 \h 28 7.2Diffusion de l’accord PAGEREF _Toc183788338 \h 28 7.3La commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc183788339 \h 28 7.4Pilotage PAGEREF _Toc183788340 \h 29 7.5Révision de l’accord PAGEREF _Toc183788341 \h 29 7.6Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc183788342 \h 29 7.7Signature de l’accord PAGEREF _Toc183788343 \h 29 ANNEXE 1 : Liste des métiers techniques, tertiaires et commerciaux PAGEREF _Toc183788344 \h 30 ANNEXE 2 : Rappel des 25 critères de discrimination sanctionnés par la loi PAGEREF _Toc183788345 \h 31 ANNEXE 3 : Définitions essentielles sur le thème des violences faites aux femmes, des agissements sexistes et du harcèlement sexuel PAGEREF _Toc183788346 \h 32 ANNEXE 4 : Synthèse des objectifs du présent accord PAGEREF _Toc183788347 \h 34
Préambule / Agir pour l’évolution durable des mentalités
Le présent accord s’inscrit aussi bien dans le cadre général proposé par l’accord de Branche IEG 2024-2028 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 11 juillet 2024, que dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Au travers de cet Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GRTgaz SA sur la période 1er janvier 2025 - 31 décembre 2028, de ses précédentes versions et de son label Diversité délivré par l’AFNOR en 2015 et renouvelé en 2024, GRTgaz perpétue son engagement en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement humain et de cohésion sociale, tout autant qu’une source de progrès économique et social, de modernité et d’innovation pour l’entreprise. Ainsi, les signataires s’engagent dans une démarche volontariste pour que les femmes et les hommes soient présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise. De plus, ils réaffirment leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du genre et tout agissement sexiste, et enfin, de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent. Pour ce faire, le présent accord s’articule autour de cinq thématiques :
Le renforcement de la mixité de tous les métiers ;
L’égalité des chances dans les parcours professionnels et la suppression des plafonds de verre ;
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La conciliation des temps de vie, tout au long des carrières des femmes et des hommes ;
La prévention, santé, sécurité et conditions de travail.
Toutes les actions développées au sein des différents chapitres de cet accord contribuent à l’évolution durable des mentalités sur les stéréotypes de genre et la prévention des biais décisionnels susceptibles d’être induits au quotidien. Dans cet objectif, GRTgaz doit continuer à former et sensibiliser ses managers et ses salariés. Les signataires soulignent que cet engagement doit être permanent. Il est régulièrement fait référence au genre femme / homme dans cet accord. Toutefois, GRTgaz, en qualité de signataire de la charte de L’Autre Cercle et de créateur du collectif LGBT+ & alliés GRTgaz en 2020, est aussi soucieux de l’inclusion des salariés LGBT+. Les terminologies employées resteront néanmoins sur un mode binaire féminin / masculin, de la même façon que les éléments statistiques produits dans le cadre des rapports de situation comparée ou dans une base de données.
Chapitre I : Renforcer la mixité de tous les métiers Au 30 octobre 2024, les femmes représentent 25,06% des effectifs en CDI. La mixité dans les équipes, en plus d’être une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, est un facteur de performance et d’innovation pour l’entreprise : elle doit être développée dans tous les métiers de GRTgaz, avec plus de femmes dans les métiers techniques (dans lesquels sont également inclus les métiers de la recherche, du système gaz et du système d’information) et plus d’hommes dans les métiers tertiaires et commerciaux. Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de poursuivre le développement de la mixité dans tous les métiers dans la mesure où les compétences des femmes et des hommes constituent indéniablement richesse, ouverture et performance pour l’entreprise et ses salariés. Pour nourrir cette ambition, le présent accord renouvelle et actualise les engagements souscrits précédemment en fixant un objectif global de féminisation de l’effectif à fin 2028 de 2 points de progrès comparé à la situation au 1er janvier 2025. Cet objectif tient compte des prévisions d’effectifs connues à la date de la signature. La poursuite de cet objectif devra se faire également à travers les objectifs suivants :
Augmenter la part des femmes dans les métiers techniques ;
Promouvoir plus de femmes dans les emplois de manager ;
Fidéliser les talents féminins ;
Poursuivre la féminisation de l’alternance.
L’ambition de mixité nécessite de poursuivre, de renforcer et de développer des actions qui associent aussi bien des enjeux d’attractivité, de recrutement, de mobilité, de fidélisation et de reconversion. Ces actions sont décrites dans le chapitre VI.
Féminiser les métiers techniques
Parce que les effectifs dans les métiers techniques représentent, en 2024, 84% des effectifs de GRTgaz, l’attention de cet accord portera en particulier sur la féminisation de ces métiers. Au 30 septembre 2024, le taux de femmes dans les métiers techniques est de 17%, soit en légère progression par rapport à juin 2020 (+1%). À travers cet accord, et au-delà de réaliser la mixité de l’emploi et du recrutement, GRTgaz a l’ambition de progresser dans la féminisation de ses effectifs techniques notamment en accueillant plus de femmes non seulement sur les recrutements externes réalisés dans les métiers techniques mais aussi dans le cadre des mobilités internes des métiers commerciaux/tertiaires vers les métiers techniques. Pour ce faire, les Directions et la filière managériale devront encourager cette démarche et être attentifs aux candidatures internes féminines. Le présent accord fixe ainsi un premier objectif sur la féminisation des métiers techniques :
Sur la durée de l’accord, l’objectif est de recruter annuellement au moins 26 % de femmes parmi les recrutements en CDI dans les métiers techniques réalisés à l’externe de GRTgaz et les mobilités commerciaux/tertiaires vers les métiers techniques.
Cet objectif sera décliné dès 2025 à la maille de l’entreprise et sera suivi lors de chaque commission de suivi de l’accord. Tant que l’objectif n’est pas atteint et à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées.
Féminiser les emplois de managers Au 30 juin 2024, la part des femmes managers à GRTgaz est de 27%. Bien que ce taux soit en forte progression par rapport à juin 2020 (+9 %), développer la part de femmes managers de l’entreprise est une opportunité de diversifier et d’enrichir les pratiques managériales. C’est aussi une manière de partager des parcours de rôles modèles pour les autres femmes de l’entreprise n’ayant pas encore accédé à des responsabilités de management, qui pourraient les encourager à exprimer ce souhait d’évolution de carrière si cela correspond à leur projet professionnel. Dans la continuité de l’accord précédent, les signataires s’entendent pour retenir en lien avec l’objectif cité par la suite d’identifier les « manager » comme correspondant à la population suivante :
Directeur Général et Directeur Général Adjoint,
Directeurs, Directeurs Adjoints, Adjoints au Directeur,
Responsables de Pôle, Adjoints au Responsable de Pôle,
Délégués hiérarchiques,
Responsables de Département, Adjoints au Responsable de Département,
Responsables d’Équipe, Adjoints au Responsable d’Equipe.
Convaincu de l’importance et de l’atout de la présence de femmes parmi les managers de GRTgaz, le présent accord fixe donc un deuxième objectif ciblé sur la féminisation des emplois de managers :
Sur la durée de l’accord, l’objectif est de nommer annuellement au moins 35 % de femmes parmi les managers nommés au sein de GRTgaz.
Cet objectif sera décliné dès 2025 à la maille de l’entreprise et sera suivi lors de chaque commission de suivi de l’accord. Tant que les objectifs ne seront pas atteints, à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées.
Fidéliser les talents féminins Depuis 2020, 24,6% de femmes ont quitté GRTgaz. Les mobilités (ENGIE ou IEG hors ENGIE) sont les premières causes de départ des femmes. Les deux principaux motifs de départs sont l’opportunité professionnelle externe et l’absence de perspectives d’évolution professionnelle au sein de GRTgaz. GRTgaz souhaite fidéliser les femmes au sein de l’entreprise et les encourager à avoir des évolutions de carrières internes au sein de l’entreprise. À ce titre, cet accord retient un troisième objectif :
Sur la durée de l’accord, l’objectif est de parvenir à fidéliser annuellement au moins 75,5% des femmes présentes à GRTgaz.
Cet objectif sera décliné dès 2025 à la maille de l’entreprise et sera suivi lors de chaque commission de suivi de l’accord. L’objectif se veut vertueux en motivant les femmes à rester à GRTgaz par des opportunités d’emplois et carrières. Il n’est en aucun cas question d’empêcher des femmes de quitter l’entreprise si tel est leur choix.
Poursuivre la féminisation de l’alternance Au sein de GRTgaz, l’alternance s’est significativement développée ces dernières années. Elle permet à de nombreuses personnes d’acquérir des compétences et de se former à un métier tout en développant une expérience professionnelle sans commune mesure avec un cursus scolaire diplômant de formation continue. GRTgaz accueille chaque année plus de 200 alternants et alternantes. En 2024, le taux d’alternantes est de 47%. Il a progressé de 10 points par rapport à 2020 grâce à un engagement fort de GRTgaz.
Convaincue que cette force vive est un vivier privilégié de futurs embauchés, GRTgaz s’engage à poursuivre la féminisation des effectifs accueillis comme alternants :
Sur la durée de l’accord, l’objectif est de recruter chaque année au moins :
40 % de femmes en contrat d’alternance ;
27% de femmes issues de l’alternance.
Cet objectif sera décliné dès 2025 à la maille de l’entreprise et sera suivi lors de chaque commission de suivi de l’accord. Au-delà de ce chiffre global, il sera important de continuer à encourager l’accueil des profils alternants féminins dans les métiers techniques et de proposer des embauches aux alternantes dont les compétences et le savoir-être donnent satisfaction. Ces embauches seront proposées, dans le cas où la Direction accueillante ne pourrait pas le faire, aux Directions qui en auront le besoin au regard des compétences de l’alternante.
Progrès de féminisation projeté à 2028 Les 3 premiers objectifs (sur la féminisation des métiers techniques, sur la féminisation des emplois de managers, sur la fidélisation des talents féminins) contribueront directement à féminiser GRTgaz. Le 4ème objectif sur la féminisation de l’alternance permettra de préparer l’avenir en offrant des leviers supplémentaires permettant de féminiser les effectifs statutaires techniques de GRTgaz. La mobilisation collective sur les objectifs précédents associée à la réalisation du plan d’action convenu dans cet accord feront donc naturellement progresser le taux de féminisation des effectifs de GRTgaz, objectif central de cet accord.
Projeté à fin 2028, GRTgaz a pour objectif de féminisation de viser, parmi les effectifs en CDI, +2 points de progrès comparé à la situation au 1er janvier 2025.
Ce chiffre de +2 points par rapport au 1er janvier 2025 a été calculé en considérant des mouvements identiques d’arrivées et de départs de 130 salariés par an. Cet objectif sera décliné dès 2025 à la maille de l’entreprise et sera suivi lors de chaque commission de suivi de l’accord. Chapitre II : Garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels et lutter contre les plafonds de verre Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel correspondant à leurs compétences. Le respect de cet engagement est mesuré chaque année dans le bilan formation et dans le cadre de la situation comparée afin d’identifier d’éventuels écarts et de mettre en œuvre un plan d’action dédié. En complément des actions ci-dessous, et pendant la durée de l’accord, GRTgaz s’associera également avec le SGE des IEG sur des études qualitatives ciblées pour approfondir les thématiques suivantes priorisées par les signataires de l’accord de Branche :
Les parcours professionnels comparés des femmes dites « seniors »,
La perception par les femmes de leurs périodes de maternité s’agissant de l’évolution de leur rémunération et de l’impact éventuel de cette période sur leur vie professionnelle.
Ces résultats seront communiqués en commission de suivi de l’accord égalité professionnelle.
Lutter contre les plafonds de verre
Les forts enjeux de mobilité nécessitent un regard attentif de l’égalité des droits et des chances entre tous les salariés. Cela suppose de poursuivre la lutte contre les plafonds de verre à tous les niveaux de l’entreprise et notamment lors des évolutions professionnelles lors :
Des changements de collège d’exécution vers maîtrise et de maîtrise vers cadre ;
De l’évolution de carrière des personnes à temps partiel ;
De l’évolution de carrière des personnes ayant eu une absence liée à la parentalité.
Cela nécessite également de soutenir durablement les progrès enregistrés dans la féminisation de la ligne managériale. A ce titre, dans le cadre de ces évolutions la répartition femmes-hommes sera observée en commission de suivi de l’accord égalité professionnelle. Pendant la durée de l’accord, GRTgaz s’associera au partenariat de recherche mis en place par le SGE des IEG avec « l’Observatoire de la féminisation des entreprises » de la SKEMA Business School. L’objectif est notamment de proposer des actions pour prévenir et lutter contre les phénomènes de plafond de verre ainsi que d’organiser le partage des meilleures pratiques pour l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités.
Faciliter et encourager l’accès à la formation
En 2023, 68 % des femmes ont bénéficié d’une formation alors que concernant les hommes, ce sont 79 % d’entre eux qui en ont bénéficié. Le pourcentage est plus faible pour les femmes en raison du fait que les métiers techniques sont en majorité occupés par des hommes et que les formations techniques métiers sont parfois très longues avec des modules allant de 35 à 70h.
Il convient d’agir pour réduire cet écart qui s’installe en encourageant les femmes à prendre le temps nécessaire pour se former afin d’évoluer, compléter ou acquérir de nouvelles compétences. Pour cela, les Directions, les managers, et la filière formation doivent être facilitateurs pour :
Identifier des formations plus modulaires (exemples : combiner présentiel et distanciel ou formations découpées en plusieurs modules) ;
Avoir davantage accès à des formations décentralisées (notamment en province) ;
Pouvoir accéder à des formations en e-learning ;
Permettre plus d’immersions ;
Proposer aux femmes de bénéficier d’autant de formations préparatoires à la prise de responsabilité que celles dont bénéficient les hommes ;
Communiquer sur les dates de formations avec des délais de prévenance suffisamment importants afin de permettre aux salariés de s’organiser pour suivre les formations.
L’engagement de salariés dans des formations diplômantes est une possibilité supplémentaire d’acquérir de nouvelles compétences et envisager des évolutions de carrières lorsque le diplôme et le contenu de la formation répondent à des besoins au sein de GRTgaz et que les opportunités se présentent. Enfin, les dispositions du chapitre 4.1 du présent accord relatif à la gestion de la parentalité s’appliquent pleinement pour faire face aux problématiques de garde d’enfants pendant les périodes de formation. Ainsi, la participation aux formations de salariés en situation de famille monoparentale patent d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge est facilitée. Les frais de garde générés par la présence en formation de ces salariés parents isolés sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 50 € par jour, sur présentation de justificatifs des dépenses de garde engagées sur la période de formation y compris si la formation a lieu sur un jour usuellement pris en RTT (salarié en cycle) ou JNT (salarié en temps choisi).
Accompagner les mobilités Afin d’accompagner les mobilités, un entretien auprès d’un chargé de développement RH sera planifié pour toutes les salariées qui en exprimeront la demande à l’occasion de l’entretien professionnel ou d’une expression de besoin auprès du manager au cours de l’année.
Chapitre III : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements majeurs de l’égalité professionnelle. Cette égalité salariale globale n’exclue pas l’examen de certaines situations individuelles et GRTgaz réaffirme la nécessité de supprimer les écarts qui seraient injustifiés. Ainsi, pour toute situation de rémunération de salarié qui serait jugée défavorable ou anormale, la Direction des Ressources Humaines réalisera une analyse de la situation. Dans le cas où un écart significatif défavorable apparaitrait, des explications et des solutions correctives seront recherchées.
La rémunération principale des salariés statutaires hors cadres supérieurs
Concernant les avancements, dans chacun des contingents définis dans les accords ou décisions unilatérales relatifs aux avancements au choix, chaque Direction veille à les attribuer dans le respect des proportions entre les femmes et les hommes des collèges considérés. Chaque Direction s’attache par l’implication de leur ligne managériale à respecter les taux d’attribution prévus. Les pôles opérationnels RH s’assurent du respect de cette cible. Enfin, le pôle Performance RH Avantages Rémunération SIRH assure le bouclage du respect de l’accord ou de la décision unilatérale à GRTgaz. La même règle de respect des proportions s’applique pour l’attribution des GF avec une attention particulière pour viser l’équité femmes / hommes dans la répartition sur une même année des GF accordés.
La rémunération de la performance Pour l’attribution des primes de rémunération de la performance (RPCEM, RPIM, RPIC), chaque Direction veille à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes. Les congés maternité, adoption et paternité doivent être neutralisés lors de l’attribution des rémunérations liées à la performance (RPCE, RPCM et RPIC). En cas d’écart de traitement, des explications et des solutions correctives seront recherchées.
Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines partagera en commission de suivi de l’accord, une analyse de situation moyenne sur une période pluriannuelle pour s’assurer que ces absences sont sans conséquence.
La rémunération des cadres supérieurs et cadres dirigeants Concernant cette population, le tableau figurant dans le rapport de situation comparée ou dans une base de données de GRTgaz sur la rémunération principale et la performance sera maintenue en base 100 afin de respecter la confidentialité des salaires de cette population. Les écarts seront analysés annuellement à l’occasion de la diffusion des rapports réglementaires. Dans le cas où un écart significatif en défaveur de l’un ou l’autre des genres apparaitrait pour une population donnée issue de cette segmentation, des explications et solutions correctives seront recherchées.
Neutralisation des congés maternité ou adoption lors des augmentations GRTgaz étudie chaque année la situation des femmes de retour de congé maternité ou adoption dans le but d’endiguer les écarts de rémunération femmes hommes provoquées par ces absences en application de la loi du 23 mars 2006. Ainsi les femmes absentes pour congé maternité ou adoption à la date d’attribution des augmentations individuelles de l’entreprise, et qui n’auraient pas bénéficier d’avancements au choix, bénéficient à l’occasion de leur retour au travail d’un NR hors contingent des avancements au choix dont l’attribution est rétroactive au 1er janvier de leur année de retour au travail. En cas de prise de congés non assimilables à une période de travail effectif faisant suite au congés maternité ou adoption et amenant la salariée à un retour effectif au travail au-delà de l’année N, ce NR sera rétroactif au 1er janvier de l’année de retour effectif. GRTgaz s’engage à poursuivre la mesure complémentaire au cadre légal du précédent accord afin que chaque femme absente au cours d’une année pour congé maternité ou adoption bénéficie de l’analyse citée précédemment y compris si leur absence ne couvre pas la date d’attribution des avancements au choix, c’est-à-dire le 1er janvier de l’année. Si les conditions d’éligibilité sont réunies, elles pourront ainsi bénéficier de l’attribution d’un NR hors contingent des avancements aux choix. Afin que cette mesure soit pérennisée au-delà du présent accord, GRTgaz va inscrire cette mesure dans une décision.
Maintien des indemnités d’astreinte pour les congés de paternité et d’adoption GRTgaz souhaite élargir aux congés de paternité et d’adoption la décision relative au maintien des indemnités d’astreinte et de services continus accordée aux femmes durant leur congé de maternité. Afin que cette mesure soit pérennisée au-delà du présent accord, GRTgaz va inscrire cette mesure dans une décision.
Analyse et indicateurs réglementaire
Index égalité professionnelle
Des travaux et réflexions sont actuellement lancés au niveau national par le Haut Conseil à l’Égalité pour proposer des évolutions de l’Index de l’égalité professionnelle. Dans l’attente de ces évolutions, GRTgaz continuera, chaque année, à calculer son index égalité professionnelle femmes-hommes permettant d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes.
Cet index est déclaré au Ministère du Travail, communiqué au Comité Social et Économique Central (CSE C) et publié sur le site institutionnel de GRTgaz.
Cet indicateur s’appuie sur les critères suivants :
Écart de rémunération femmes / hommes ;
Écart de taux d’augmentation individuelles ;
Nombres de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité ;
Parité parmi les dix plus hautes rémunérations ;
Écart du taux de promotions.
La réglementation indique que tout entreprise ayant un index inférieur à 75 points se doit de mettre en place des actions correctrices. L’index égalité professionnelle 2024 est de 94 points sur 100 pour la cinquième année consécutive. Au travers de sa politique de Responsabilité Sociale d’Entreprise, GRTgaz a pour objectif de conserver un indicateur au moins égal à 94 points sur 100 sur la durée de l’accord dans l’attente d’évolutions futures.
Situation comparée des femmes et des hommes en CSE d’établissement et en CSE Central
Chaque année, GRTgaz produit de nombreux indicateurs sociaux dont plusieurs sur la rémunération des salariés. Ceux-ci sont actuellement inscrits dans le rapport de situation comparée et seront à terme mis à disposition dans une base de données adéquate. Les indicateurs sont produits pour chacun des établissements.
Information en CSE :
La situation comparée fait l’objet de présentations au sein des Comités Sociaux et Économiques (CSE) d’Établissements de GRTgaz pour information. Les commissions égalité professionnelle d’établissement se réunissent en amont. A l’issue de ces présentations, leurs membres établissent un relevé de position et de propositions d’actions qui sera transmis à la Commission égalité professionnelle au niveau central. Ces analyses et échanges sont des occasions supplémentaires pour avoir un regard critique, une analyse fine et identifier d’éventuels écarts au sein des établissements sur les actions menées et les résultats obtenus par les Directions et établissements.
Consultation en CSE Central :
Conformément à la loi, la Direction des Ressources Humaines partage les indicateurs portant sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise au sein de la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Économique Central (CSEC) accompagné du bilan qualitatif de l’année passée. Dans le même temps, les membres de la Commission auront accès aux relevés de positions des établissements. Ainsi, le CSEC sera consulté sur la base de l’ensemble des éléments suivants :
Les relevés de positions des CSE d’établissements ;
Les indicateurs portant sur la situation comparée des femmes et des hommes de GRTgaz ;
Le bilan qualitatif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Analyse des rémunérations des femmes à mi-carrière et fin de carrière
Etant entendu :
Que chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’opportunités de mobilités et évolutions différentes,
Que la démarche de candidature sur un poste appartient à chaque salarié,
Qu’un salarié peut-être contraint dans ses choix de candidatures par plusieurs aspects relevant du champ personnel, malgré les conditions d’accompagnement et d’aide à la mobilité mises en place par GRTgaz, comme sa capacité à être mobile géographiquement, ses choix personnels relatif à l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle …,
il est difficile d’apprécier et comparer des parcours professionnels de salariés. Toutefois une analyse comparative de situation de rémunération au regard de l’emploi occupé et des responsabilités confiées est possible. Pour rappel chaque emploi à GRTgaz dispose d’une description dans le référentiel emploi compétences (REC) et est classifié dans une plage de H à A. Cette plage est le reflet de niveaux d’emplois comparables bien que les contenus des activités puissent être très différents d’un emploi à l’autre.
Une fois sur la durée de l’accord et au plus tard en 2026, les signataires s’entendent à réaliser pour les femmes à mi carrière et à fin de carrière :
une étude de leur rémunération de base comparée à l’ensemble des salariés ayant des caractéristiques similaires (même tranche d’âge et même plage d’emploi à la date de l’étude) ;
une analyse des situations des femmes (mi et fin de carrière) qui seraient dans un même GF (groupe fonctionnel) depuis au moins 10 ans.
L’étude de rémunération s’appuiera sur l’utilisation de diagrammes en boîtes permettant une restitution statistique des niveaux de rémunérations des salariés par plage et tranche d’âge (mi carrière et fin carrière). Les salariées dont la rémunération de base se situe dans le 1er quartile de cette distribution par diagramme en boîte et regroupant 25 % des salariés de ce groupe socio-professionnel ainsi que les salariées qui seraient dans un même GF depuis au moins 10 ans feront l’objet d’une analyse qualitative approfondie par la Direction des Ressources Humaines qui observera notamment :
Leur date d’entrée dans l’entreprise ;
Le diplôme reconnu au moment du recrutement ;
Le nombre de NR et GF obtenus sur la période à GRTgaz ;
La durée dans le dernier GF ;
Les mobilités et changements d’emploi ;
Les éventuelles suspensions de contrat moyenne et longue durée entrainant interruption du déroulé de carrière ;
Les évaluations des EAA disponibles.
A l’issue de ces analyses qualitatives, les femmes concernées par les écarts de rémunération les plus importants pourront alors bénéficier d’avancement(s) parmi un contingent spécial de 15 NR et hors contingent annuel des avancements au choix. Si ce budget spécifique n’est pas utilisé dans son intégralité à l’issue de cette analyse de situations de rémunération, les parties signataires de l’accord s’entendent sur le fait que le solde ne soit pas utilisé. Les analyses de situation de rémunération feront l’objet d’une présentation synthétique anonyme en commission de suivi de l’accord. Les éventuels NR attribués seront rétroactifs au 1er janvier de l’année de réalisation de l’analyse.
Présentation de l’analyse des sources d’écarts de rémunération menée par la Branche des IEG
La Branche des IEG a lancé un partenariat avec le CNRS et les équipes de recherches universitaires du Laboratoire EconomiX (de l’université de Nanterre et de Milan) afin de proposer (tous les 2 ans) des analyses neutres et indépendantes des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein des entreprises des IEG. Les rapports de ces équipes de chercheurs feront l’objet d’une présentation en Observatoire Égalité Professionnelle F/H de Branche. Les signataires conviennent que les résultats feront l’objet d’une présentation en Commission de suivi de l’accord égalité professionnelle de GRTgaz.
Chapitre IV : Agir sur la conciliation des temps de vie, tout au long des carrières des femmes et des hommes Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d’engagement et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Il permet notamment de mieux concilier travail et parentalité, afin que cette dernière ne représente pas un frein en matière d’évolution professionnelle. Enfin, les périodes au cours desquelles le salarié se retrouve en situation d’aidant impactent de plus en plus l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et seront étudiées, au même titre que la parentalité, avec bienveillance.
Accompagner la parentalité Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, les signataires du présent accord rappellent la nécessité de prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle. Ainsi, les dispositifs en faveur de la parentalité sont réaffirmés. Les signataires soulignent l’importance de la place des hommes dans la parentalité pour concourir à l’égalité professionnelle. En conséquence, ils réaffirment que les différents dispositifs décrits ci-dessous sont accessibles aux deux genres et que leur utilisation par les hommes ne doit conduire à aucune stigmatisation. En cohérence avec les dispositions du Code du travail, un entretien est mené par le manager afin de faire un point avec la ou le salarié(e) qui reprend son activité après une longue absence. Cet entretien a lieu au retour de congé lié à la parentalité (maternité, adoption, congé parental). Cet entretien est formalisé dans l’outil SIRH de réalisation des entretiens hors-campagne. Durant la grossesse, l’activité professionnelle devra être aménagée avec le responsable hiérarchique en fonction des besoins (déplacements, horaires, poste de travail, le télétravail …) et des nécessités de service ainsi qu’en faisant appel aux modalités d’aménagement prévues en la matière (par exemple congé spécial d’une heure par jour de travail effectué à compter du troisième mois de grossesse, cumulable). Dès connaissance de la grossesse par l’employeur, un point sera fait entre la salariée, son manager et éventuellement la médecine du travail afin d’informer sur les restrictions éventuelles liées à la grossesse. De manière générale, la ligne managériale fera preuve de bienveillance dans le cas de situation de grossesses rencontrées par les salariées ou les grossesses des partenaires de salariés. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé à chaque salarié ayant eu ou adopté un ou plusieurs enfants. La prise de ce congé par le second parent contribue au changement des mentalités recherchée pour faire évoluer les stéréotypes entre femmes et hommes. A fin 2023, 100% des parents ont pris leur congé de paternité (95.5% en 2020). Depuis 2021, le congé de paternité s’est allongé et sa durée varie selon le type de naissance (simple ou multiple). Il prévoit une période obligatoire à prendre à la naissance de l’enfant d’une durée de 8 jours, soit un jour de plus que le dispositif légal. La seconde partie, de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), peut être fractionnée en 2 périodes maximum de 5 jours minimum chacune. Elle doit être prise dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. En cas de décès de la mère lors de l’accouchement ou du père lors de la grossesse ou suite à la naissance et pendant la période couverte par le congé de maternité, ou d’une hospitalisation longue durée du père au moment de la naissance, la Direction des Ressources Humaines pourra accorder, à l’autre parent, une durée de congé plus longue adaptée à ce type de situation particulière et exceptionnelle. Avec ce nouvel accord, GRTgaz s’engage à faciliter la participation aux formations de salariés en situation de famille monoparentale parent d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge : les frais de garde générés par la présence en formation de ces salariés parents isolés sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 50 € par jour, sur présentation de justificatifs des dépenses de garde engagées sur la période de formation y compris si la formation a lieu sur un jour usuellement pris en RTT (salarié en cycle) ou JNT (salarié en temps choisi).
Enfin, et sous réserve d’évolutions ultérieures, les dispositions suivantes sont réaffirmées :
Dispositions relatives aux autorisations d’absence pour les parents d’enfants en situation de handicap telles que définies dans l’accord « Evolution des droits familiaux » de 2017 ;
Dispositions relatives aux autorisations d’absence pour les parents à l’occasion de la rentrée scolaire telles que définies dans l’accord de Branche du 31 juillet 2024 ;
Dispositions telles que définies dans l’avenant n°1 à l’accord relatif aux dons de jours de repos entre salariés du 18 juin 2024 ;
Dispositif relatif aux salariées de retour de congés maternité et allaitant leur enfant ;
Dispositions relatives aux congés parent, absence pour les parents d’enfants malades telles que définies par l’accord de Branche des IEG sur les droits familiaux du 15 décembre 2017 et modifié par les avenants n°1, n°2 et n°3 de la Branche des IEG ;
Mise en place d’une salle d’allaitement sur le site de Campus Bois-Colombes (avril 2024). 5 autres sites où travaillent plus de 100 salariés sont à l’étude (Saint-Herblain, Angoulême, Lyon, Nancy et Villeneuve-la-Garenne).
Accompagner les aidants Aujourd’hui, 60% des aidants sont des femmes. Les solutions d’assistance et de garde pour un proche dépendant (malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap) sont des difficultés auxquelles de nombreux salariés se trouvent confrontés. Or, ces situations difficiles impactent de plus en plus l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En cas de besoin, le salarié pourra contacter la Direction des Ressources Humaines pour connaitre les dispositifs existants.
Prendre en compte l’organisation et le temps de travail Avec le déploiement de nouvelles modalités de travail, notamment à distance, les signataires partagent la nécessité de poursuivre la prise en compte dans l’organisation des équipes, de la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination. Une organisation et des méthodes de travail permettant une meilleure conciliation du temps de travail et de la vie personnelle sont ainsi à rechercher :
L’organisation des réunions doit se faire dans le respect des horaires de travail de l’équipe, de façon à n’exclure personne ;
En cas de dépassement exceptionnel de l’horaire normal, des délais de prévenance doivent être respectés par le management pour permettre aux salariés de s’organiser ;
La charge de travail tient compte du temps de travail ;
Les plannings sont déterminés à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser ;
L’organisation du télétravail est couverte par l’accord sur cette thématique.
Afin de permettre aux parents de s’organiser au mieux au vu des contraintes liées à la parentalité, les signataires souhaitent rappeler la souplesse qu’il peut y avoir sur l’amplitude quotidienne concernant les horaires de travail (horaire d’arrivée/de sortie), sous réserve de la validation par le manager qui assure la cohérence des activités. Au-delà des temps partiels, les organisations et les managers doivent préserver la qualité de vie au travail en veillant à l’équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle des salariés en étant respectueux :
Des créneaux de sollicitations,
Du respect des temps de pause méridienne,
Et de manière générale des horaires de travail et des heures de sollicitations par e-mail.
Le droit à la déconnexion est respecté. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrières quels que soient les emplois occupés. Il n’est en aucun cas synonyme de désinvestissement professionnel mais traduit un choix d’une autre répartition du temps entre temps de travail et vie personnelle.
Aider à la gestion de la garde d’enfants
CESU
GRTgaz poursuit son accompagnement de la gestion de la parentalité grâce à la prise en charge d’une partie des chèques emploi-service universels (CESU). Les salariés sont invités à consulter les communications RH disponibles en ligne sur l’intranet ou solliciter la filière RH (Départements Administration du Personnel et Paie) pour avoir le détail des prestations congé parent ou CESU. Ce dispositif est ouvert jusqu’au dernier jour du mois du douzième anniversaire du dernier enfant. Une souplesse supplémentaire est accordée pour les familles monoparentales ainsi que pour les parents d’enfants de plus de 20 ans reconnus en situation de handicap.
Renforcer le dispositif des crèches
Un dispositif en partie financé par l’entreprise permet aux salariés de GRTgaz de bénéficier d’un réseau de crèches interentreprises pour faire garder leur(s) enfant(s).
GRTgaz retient d’augmenter le nombre de places en crèches disponibles à partir de janvier 2025 portant ainsi le total à 50 places accessibles (contre 44 places précédemment) tant en Ile de France qu’en province.
Pour solliciter ce dispositif, les salariés sont invités à consulter l’information disponible sur l’intranet de l’entreprise et suivre le mode opératoire de renseignement de dossier en ligne ou encore solliciter la filière RH (pôles opérationnels ou Responsable Diversité / Responsable Egalité Professionnelle). Les demandes étant nombreuses, une commission annuelle se réunit à l’issue du 1er trimestre de chaque année pour convenir des attributions pour les accueils en septembre de chaque année. Le reste de l’année, l’opportunité d’avoir accès à des places se fait au gré des désistements de réservation ou abandon de places en crèches par les salariés bénéficiaires (mutations, déménagements, autres).
Chapitre V : Agir pour la prévention, santé, sécurité et conditions de travail La santé et la sécurité des salariés (femmes et hommes) demeurent les priorités de l’entreprise. Dans une approche de prévention et de santé globale et en lien avec le nouvel accord de Branche des IEG 2024-2028, les signataires souhaitent que les questions et enjeux de prévention à la santé sexuelle et reproductive des femmes et des hommes puissent être posées et travaillées pendant la durée de ce nouvel accord.
Agir sur les conditions de travail, outil d’égalité entre les femmes et les hommes
Les signataires du présent accord soulignent que l’amélioration des conditions de travail bénéficie à l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe. Ainsi, la mixité dans les équipes entraine des évolutions des techniques et des outils qui bénéficient à toutes et tous. Lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements de locaux sont effectués tel que des vestiaires dédiés aux femmes ou des salles d’allaitement, par exemple. Par ailleurs, et comme indiqué précédemment, dès la connaissance de la grossesse de la salariée, les modalités d’exécution de l’activité sont adaptées (aménagement de poste sur avis médical ; horaires de travail adaptés ; télétravail…) à l’issue d’un entretien hiérarchique organisé par le manager. Enfin, les signataires de l’accord retiennent de faire figurer les risques liés à la situation des femmes enceintes ou allaitantes dans les prochaines révisions des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) d’établissement en collaboration avec l’équipe Santé Sécurité au Travail de la DRH et des établissements.
Prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles au sein de l’entreprise En France, de nombreuses femmes sont exposées au travail à différentes formes de violence comme les agissements sexistes, le harcèlement sexuel… lesquelles constituent une violation grave des droits humains et un obstacle majeur à la réalisation de l’égalité entre les femmes et les hommes. Pour 8 femmes sur 10, les attitudes et les décisions sexistes sont régulières au travail et 50% des femmes manager disent avoir été confrontées à des atteintes de qualité ou de comportement liés à leur genre, celles-ci prenant le plus souvent la forme d’un sexisme bienveillant. Face à ces chiffres et cette réalité, il est essentiel pour GRTgaz de pérenniser et renforcer les actions engagées pour contribuer à une prise de conscience et à un changement des comportements en garantissant sur la durée de l’accord des communications régulières sur ces thèmes et en retenant des actions concrètes. Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le respect des principes du règlement intérieur et de la Charte Ethique de GRTgaz qui considèrent le respect d’autrui comme l’un de ses principes éthiques fondamentaux. A ce titre, il est rappelé que GRTgaz fait preuve, en matière de droits humains, d’une vigilance soutenue quant aux situations sensibles auxquelles un salarié pourrait être exposé.
Depuis 2021, l’évaluation des risques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuels figurent dans les Documents Uniques d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) des établissements. A ce titre, GRTgaz s’engage à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité physique et psychique, et de leur dignité.
Depuis 2024, GRTgaz a signé la charte #StOpE au sexisme ordinaire en Entreprise. Par cette signature, GRTgaz rejoint un collectif, à date, de 270 organisations engagées autour d'un même objectif : mettre en place des bonnes pratiques et actions concrètes pour faire reculer durablement le sexisme ordinaire au travail. Parmi les 8 actions promues par cette initiative, la première des actions réalisée par GRTgaz est « d’appliquer le principe de tolérance zéro au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements et propos sexistes ».
GRTgaz s’engage, sur la durée de l’accord, à :
Poursuivre l’animation et la formation des référents « sexisme » désignés en CSE et CSEC.
En 2020, des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes des CSE d’établissements et du CSE Central ont été déployés et formés sur une journée, en plus de la nomination de la référente GRTgaz nommée en 2019. Suite aux élections de fin 2023, les nouveaux référents sexisme ont également été formés à cette thématique. Cette formation a réuni également la filière RH, des médecins du travail, les référents « éthique » ainsi que quelques membres des Elles du Réseau, réseau féminin de GRTgaz. L’entreprise réitérera cette action post prochaines élections de fin 2027. Les référents sexisme sont animés par la référente sexisme de GRTgaz. L’objectif est de partager des informations, des ressources et des expériences. Le nom des référents désignés sont communiqués à l’ensemble des salariés par l’intermédiaire d’un affichage sur site dans les espaces prévus à cet effet et figure dans l’espace thématique Diversité de l’intranet de l’entreprise, « une politique RH engagée en matière de Diversité ».
Poursuivre le dispositif de cellule d’écoute mis en place en 2020 et visant à accueillir les déclarations d’agissements sexistes. Des professionnels du droit répondent aux questions et fournissent des informations et conseils sur les démarches à entreprendre en fonction de la situation. Les échanges sont couverts par le secret professionnel des avocats. Les coordonnées de cette cellule d’écoute sont affichées sur tous les sites de GRTgaz.
Poursuivre les sensibilisations de l’ensemble des salariés et des managers à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces sensibilisations passent par la mise à disposition d’e-learning, des moments dédiés en réunions d’équipes et par l’invitation à participer à des conférences sur le sexisme. Ce sujet continuera à être une préoccupation quotidienne et les semaines dédiées à la Diversité seront une occasion supplémentaire d’en parler.
Ces sensibilisations sont aussi l’occasion de rappeler l’enjeu collectif de combattre également tous les propos mettant en difficulté la diversité du collectif : propos homophobes et transphobes notamment mais aussi tous les propos associés à des critères discriminants sanctionnés par la loi. La liste des 25 critères discriminants sanctionnés par la loi est rappelée dans l’annexe n°2.
Poursuivre ses actions visant à accompagner les salariés victimes de ces faits. Toutes les ressources de l’entreprise, filière RH, représentants du personnel et médecins du travail sont autant de relais à même d’aider et orienter les victimes. La référente GRTgaz et les référents du CSE C et des CSE des établissements en matière d’agissements sexistes et harcèlements sexuels sont aussi des interlocuteurs privilégiés.
Toutes les situations détectées seront traitées et les victimes se verront systématiquement proposer un accompagnement. Dans chaque situation, les possibilités offertes à la victime pour accompagner la situation et trouver des issues satisfaisantes lui seront présentées (rencontre de professionnels, adaptation dans l’emploi, formations, accompagnement dans un éventuel changement d’emploi le cas échéant). Les actions de prévention menée par les Directions et les différents acteurs doivent permettre aux victimes non détectées de saisir les opportunités de rentrer en contact avec des acteurs à même de relayer leur situation ou de les orienter vers les bons interlocuteurs au sein de l’entreprise.
Mettre en place un baromètre sexisme dans l’entreprise qui doit permettre d’évaluer, tous les 2 ans et sur la base d’une enquête de la charte #StOpE, l’évolution des pratiques, attitudes et comportements inappropriés dans l’entreprise.
Aborder les enjeux de santé reproductive et sexuelle des femmes et des hommes dans une approche de santé globale Les signataires du présent accord soulignent l’intérêt de la prise en considération du sexe et du genre pour progresser dans la prévention de la santé pour toutes et pour tous. En effet, les menstruations douloureuses, l’endométriose, la ménopause ou l’andropause, par exemple, peuvent affecter la vie professionnelle des salariés. Il est ainsi proposé d’acculturer, de faire de la prévention et de la pédagogie sur ces sujets en utilisant, entre autres, les ressources de la Branche des IEG.
Être attentif aux impacts des violences conjugales et intrafamiliales Aujourd’hui en France, une femme sur six est ou sera victime de violences au cours de sa vie, et une très grande majorité d’entre elles sont salariées. Plus de ¾ des victimes habitent encore avec l’auteur de ces violences et il convient de souligner que les hommes peuvent également être victime de ces violences. Conscients que les entreprises ne sont pas « étanches » à ces phénomènes de société, les signataires du présent accord souhaitent communiquer sur les dispositifs actuels d’accompagnement et d’écoute hors et au sein de GRTgaz. De plus, il est rappelé que les victimes de violences conjugales peuvent débloquer de manière anticipée leur PEE sous certaines conditions spécifiées par Natixis.
Acculturer les salariés sur l’identité de genre Les entreprises sont de plus en plus confrontées aux questions d’accompagnement des salariés en transition de genre. Elles sont, de fait, particulièrement vigilantes à garantir la protection des salariés concernés. Ainsi, les signataires du présent accord souhaitent acculturer les personnes ressources de GRTgaz (RH, managers, équipes médico-sociales) sur le respect de l’identité de genre en s’appuyant notamment sur les ressources de la Branche des IEG. Chapitre VI : Plan d’actions à déployer / renforcer Afin de renforcer l’action globale visant à féminiser davantage GRTgaz, les signataires de l’accord conviennent d’un certain nombre d’actions très concrètes qui, pour certaines, sont dans la continuité du précédent accord et, pour d’autres, sont nouvelles ou sont renforcées.
Poursuivre l’adaptation de nos offres d’emplois (CDI, CDD, stages, alternance)
Depuis 2020, toutes les offres d’emplois (externes et internes) sont rédigées de façon non genrée et ont la mention F/H qui figure systématiquement sur chaque titre d’annonce pour éviter tout risque de discrimination. Elles n’introduisent pas non plus des critères non pertinents pour le poste et pouvant avoir des effets discriminants tels que la mobilité ou la disponibilité. Les équipes recrutement poursuivront cette action. Pour cela, elles pourront « tester » la rédaction de leurs offres au moyen de « l’Analyseur » ou s’appuyer sur les conclusions du lauréat du Défi Innovation 2023 « Choisir les bons mots dans nos annonces d’emploi, grâce à l’Intelligence artificielle ». Lors des communications de l’entreprise sur les réseaux sociaux, une attention particulière sera faite sur la publication d’offres d’emplois plus synthétiques afin de permettre une meilleure projection dans le métier visé, et ce notamment pour attirer les femmes dans les milieux techniques.
Agir pour la mixité des recrutements et des mobilités Afin de ne pas passer à côté de candidates féminines répondant aux compétences et profils recherchés, le dispositif d’examen rapide des candidatures féminines mis en place lors du dernier accord se poursuit. Ainsi, face à une candidature féminine de qualité, les équipes de recrutement proposeront un entretien dans un délai très court. Si la candidate correspond au profil et compétences recherchés, la filière RH transmet la candidature au manager qui s’engage à la recevoir également dans un délai réduit. L’objectif étant qu’en cas d’intérêt et d’adéquation de la candidate par rapport au profil recherché, un intérêt de recrutement soit témoigné rapidement à la candidate. Dans la mesure où les candidatures reçues le permettent, les équipes de recrutement devront continuer à présenter à la Direction qui recrute au moins une candidature du genre sous-représenté sur les trois proposées, pour tout emploi exécution, maîtrise et cadre, à compétences égales. Tant que le déséquilibre ne sera pas corrigé et à compétences égales, une candidature du genre sous-représenté devra être privilégiée. Ces situations continueront à être suivies par la DRH et la Direction Générale afin de veiller aux bonnes pratiques des Directions. À l’occasion des communications aux managers, il leur sera rappelé l’interdiction formelle d’évoquer une quelconque exigence sur le niveau de disponibilité ou sur les contraintes familiales liées aux enfants, qu’il s’agisse de candidature féminine ou masculine. Les salariés concernés par tout écart à ces règles déontologiques sont encouragés à faire un signalement éthique interne.
Soutenir les Elles du réseau Depuis 2010, GRTgaz s’est doté d’un réseau féminin, Les Elles du réseau, qui œuvrent pour l’égalité des femmes et des hommes à GRTgaz. Plusieurs évènements annuels sont proposés (plénière, ateliers, visites, …) et sont aussi accessibles aux hommes. La participation à ces évènements qui s’inscrit dans une démarche globale de sensibilisation à la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes est encouragée.
Poursuivre le marrainage / parrainage des nouvelles embauchées Un dispositif de marrainage/parrainage a été développé pour toutes les femmes qui arrivent à GRTgaz quels que soient leur emploi et leur Direction d’appartenance afin qu’elles s’intègrent plus rapidement dans l’entreprise. Le marrainage/parrainage leur offre un soutien personnalisé et les aide à comprendre la culture de l’entreprise. L’objectif est que la marraine ou le parrain partage son expérience et sa connaissance de l’entreprise et apporte ainsi une connaissance complémentaire à celle de sa hiérarchie ou de son équipe. Cette action contribue à briser l’isolement de femmes dans certaines équipes, et à offrir aux nouvelles embauchées des exemples de carrières d’hommes ou de femmes engagés pour la diversité. Concrètement, au 1er trimestre de chaque année, ce dispositif est proposé à toutes les femmes arrivées dans l’année précédente afin de créer une « promotion » et favoriser ainsi des liens entre elles. Il est également fait un appel aux volontaires (femmes ou hommes) pour être marraine ou parrain.
Promouvoir nos métiers à l’externe Convaincu que l’attrait des femmes pour GRTgaz et ses métiers est un préalable à leur candidature sur ses offres d’emplois puis à leur recrutement, il convient de faire une promotion plus ciblée de l’entreprise, de ses métiers et des possibilités tant en termes d’offres d’emplois que des carrières. Ainsi, les actions de coopération (forum métier, journées « portes ouvertes », …) engagées avec les collèges et les lycées sont renforcées afin de susciter les vocations scientifiques et donner de la visibilité sur nos métiers dits « techniques ». Pour ce faire, GRTgaz accorde le temps nécessaire aux salariés pour mener ces actions sur le temps de travail. Des partenariats seront mis en place avec des établissements de formation avec lesquels l’entreprise souhaite avoir une relation privilégiée permettant d’avoir un sourcing plus efficace. Les évènements en lien avec les établissements du niveau secondaire ayant des taux de féminisation supérieurs aux moyennes de l’enseignement supérieur seront privilégiés. La DRH encouragera les Directions à prendre contact avec des établissements diplômants et professionnalisants situés à proximités de sites GRTgaz pour nouer des liens étroits facilitant l’accueil en stage ou les journées de présentation en entreprise. Un kit de communication sera fourni à tous les intervenants (métiers et RH) afin de faire connaitre GRTgaz, ses métiers et ses opportunités d’emplois et de parcours professionnels. GRTgaz a la volonté d’affirmer davantage sa présence sur les réseaux sociaux afin de valoriser ses métiers au travers de témoignages, notamment, de femmes dans les métiers techniques et auprès d’un public plus large.
GRTgaz poursuivra son engagement à accueillir des classes de troisième et de seconde à l’occasion de leurs stages de découverte des métiers. Une attention particulière sera portée afin de présenter des parcours non genrés pour découvrir la diversité et l’attrait de nos métiers et carrières, notamment dans les métiers techniques. Afin de diversifier ses recrutements et attirer plus de femmes dans les métiers techniques, GRTgaz poursuivra ses actions pour l’insertion professionnelle avec France Travail et la mise en place, notamment, de POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle), mais aussi avec des associations de réinsertion professionnelle ou des missions locales. Enfin, GRTgaz réaffirme son engagement à collaborer avec des associations œuvrant en faveur de la mixité et de la féminisation des métiers techniques, comme « Elles Bougent » ou « Femmes@Numérique ». Dans ce cadre, GRTgaz continuera à faciliter la participation de ses salariées à des événements permettant de susciter des vocations vers les métiers techniques. En 2024, GRTgaz compte 61 marraines « Elles Bougent ».
Renforcer les viviers par l’alternance et les stages de fin d’étude Le recrutement externe est le meilleur levier de féminisation de l’entreprise. Le taux de féminisation des alternants est de 47 % en 2024. Convaincue que l’alternance est un vivier privilégié de futures embauchées, notamment dans les métiers techniques, GRTgaz continuera à proposer des embauches aux alternantes dont les compétences et le savoir-être donnent satisfaction. Ces embauches seront proposées, dans le cas où la Direction accueillante ne pourrait pas le faire, aux Directions qui en auront le besoin au regard des compétences de l’alternante. Dans la prolongation de l’accord précédent, GRTgaz s’engage à accompagner les alternantes dans les métiers techniques en réalisant au moins un entretien annuel supplémentaire avec la ligne managériale au cours de l’alternance. Cet entretien doit permettre de garantir un suivi complémentaire au suivi réalisé par le tuteur ou du manager pour évaluer l’alternante dans son emploi mais aussi la projection éventuelle future dans l’entreprise. De plus, une attention particulière sera portée sur l’intégration des alternantes dans les métiers techniques, notamment pour briser l’isolement de ces dernières dans certaines équipes.
Lorsque cela est possible, GRTgaz encouragera la possibilité de proposer à des alternantes de poursuivre sur un second diplôme en alternance en basculant vers une filière technique avec une perspective d’embauche à la clé. GRTgaz souhaite s’engager dans une nouvelle campagne de stages de fin d’études qui, comme pour l’alternance, est un vivier de nos futures embauches. Une attention particulière sera également portée sur le taux de féminisation.
Développer la mixité via le témoignage de femmes Afin de renforcer l’attractivité à l’externe mais aussi sur les métiers techniques en interne, il convient de poursuivre et renforcer les témoignages, les mises en lumières métiers et les partages de parcours réussis dans les publications et les prises de paroles. Ainsi, pour inspirer les femmes de l’entreprise ou de futures candidates, vers les métiers techniques et des possibilités de carrières, GRTgaz s’engage à poursuivre ses actions mettant en avant, en interne comme en externe, des femmes de l’entreprise. L’objectif est de diversifier les portraits (expériences, métiers, séniorité, …) et de valoriser leurs expériences professionnelles. Les salariés seront encouragés à relayer ce type de contenu afin d’en faire une promotion au sein de leurs réseaux.
Proposer des entretiens avec des chargés de développement RH Un des risques potentiels est de voir des talents féminins quitter l’entreprise dans une proportion supérieure à leur représentativité. De tels départs constatés contraindraient les résultats de progrès visés quel que soit le taux de réussite du recrutement de femmes. Pour faire face à cela, GRTgaz souhaite poursuivre son engagement de proposer un entretien avec une chargé de développement de la Direction des Ressources Humaines à toutes les femmes qui seraient dans un même GF (groupe fonctionnel) depuis au moins 6 ans.
Poursuivre les revues de femmes Pour aller plus loin vis-à-vis des profils qui seraient à même de vouloir être en mobilité et peut-être de quitter l’entreprise, GRTgaz souhaite poursuivre les revues de femmes mises en place lors du précédent accord. Ces revues concernent les trois collèges exécution, maitrise et cadre. Concrètement, les comités des Directions métiers identifient et partagent avec la Direction des Ressources Humaines les salariées femmes susceptibles d’être en mobilité. Les chargés de développement RH pilotant le recrutement pourront fournir aux managers en recherche de candidats, des profils féminins répondants aux besoins et compétences recherchés et ce, dans l’ensemble des Directions de l’entreprise. Cette action a pour but d’offrir une meilleure visibilité des femmes en mobilité et de pouvoir être proactif sur ce sujet.
Développer la cooptation Pour faire face à un marché de l’emploi tendu et très concurrentiel mais également du fait de la difficulté grandissante de gréer certains postes, GRTgaz souhaite utiliser un nouveau mode de « sourcing » pour diversifier ses sources de recrutement et innover dans nos process. La cooptation vise à recommander une personne de son réseau pour un poste en contrepartie d’une prime de cooptation. Sous certaines conditions d’éligibilité, GRTgaz propose d’attribuer une prime différenciée pour, entre autres, des profils féminins dans les métiers techniques.
Poursuivre les actions favorisant l’évolution des mentalités L’évolution des mentalités s’effectue dans la durée. Les actions de lutte contre toute forme de discrimination, dont les stéréotypes de genre et de promotion de la diversité doivent être poursuivies afin de garantir un environnement inclusif. GRTgaz s’engage à poursuivre les actions (communication, sensibilisation, formation) visant à faire évoluer les stéréotypes de genre. De plus, des actions dédiées aux femmes et ayant pour objectif de leur permettre d’être actrices de l’évolution des mentalités seront recherchées.
Chapitre VII : Communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pilotage de l’accord
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est applicable du 1ER janvier 2025 au 31 décembre 2028. À l’échéance de son terme, il cessera de produire tout effet. Six mois avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions réalisées et des résultats enregistrés en termes d’atteinte des objectifs sera établi et présenté à la commission de suivi de l’accord. L’ouverture de nouvelles négociations interviendra également à cette même échéance.
Diffusion de l’accord
Les signataires du présent accord s’engagent à veiller à la pérennisation et au renforcement des actions déjà réalisée par GRTgaz en matière de communication, de sensibilisation et d’implication des acteurs en interne comme en externe. À ce titre, GRTgaz, s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le contenu du présent accord par :
La mise à disposition de l’accord dans son intégralité dans l’espace dédiée à la thématique Diversité du site intranet de l’entreprise. Cette rubrique décrit l’organisation de la thématique diversité au sein de la Direction des Ressources Humaines, fournit les interlocuteurs par thématique et propose des supports de communications ;
La réalisation d’un support de communication synthétique qui sera transmis aux managers et qui sera présenté durant des conférences téléphoniques organisées par la DRH à destination de la ligne managériale et des salariés ;
L’encouragement de la ligne managériale à porter ce support à leurs équipes ;
L’organisation de conférences téléphoniques à destination des salariés au moins une fois par an pour présenter les dispositions de l’accord.
La commission de suivi de l’accord La commission de suivi de l’accord est composée :
De un à deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
Du Responsable Diversité / Responsable Egalité Professionnelle de l’entreprise en tant que correspondant égalité professionnelle,
De représentants de l’employeur ou membres de la filière DRH en fonction des besoins.
La commission de suivi pourra s’appuyer sur des interventions extérieures en fonction de sujets. La commission nationale de suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre l’avancement des actions figurant dans l’accord,
Suivre les indicateurs figurant dans l’accord,
Proposer des améliorations ou corrections,
Échanger sur les études et bilans réglementaires et sur les éventuelles analyses individuelles demandées.
Les signataires de l’accord s’engagent à réunir la commission nationale au moins 3 fois par an et autant que de besoin sur sollicitations et justifications de besoin d’une des parties.
Pilotage Au sein de la Direction des Ressources Humaines, le Responsable Diversité / Responsable Egalité Professionnelle garantit l’animation du plan d’actions associé à l’accord en lien avec les contributeurs essentiels aux objectifs communs (filière DRH, filière managériale, COMEX) et s’assure du suivi et de l’avancée des indicateurs objectivés dans cet accord. Le COMEX est mobilisé au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’appuie sur le tableau de bord « Ressources Humaines » présenté une fois par trimestre pour contribuer au pilotage de la thématique Diversité.
Révision de l’accord À tout moment, une négociation de révision du présent accord peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou ayant adhérées ultérieurement à l’accord, ou par la Direction de l’entreprise, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision. La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception. La révision du présent accord sera réalisée conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord et ses annexes ainsi que tout avenant modificatif éventuel seront déposés par les soins de la Direction GRTgaz SA en deux exemplaires à la DREETS. Un exemplaire dument signé par les parties sera remis à chaque signataire. Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Signature de l’accord
PARTIES
NOMS
FONCTION
SIGNATURE
GRTgaz SA
Directrice Générale
CFDT Chimie Energie
Délégué Syndical Central
CFE-CGC Energies
Déléguée Syndicale Centrale
CGT Mines Energies
Déléguée Syndicale Centrale
FO Energies et Mines
Secrétaire du syndicat FO GRTgaz
ANNEXE 1 : Liste des métiers techniques, tertiaires et commerciaux
Les signataires du présent accord définissent la liste des métiers suivant comme techniques :
Achats et logistique industrielles
Appui à l’exploitation
Audit Risques Éthique
Compression
Exploitation
Ingénierie
Inspection métallurgie protection contre la corrosion
Interventions / soudage
Mesurage / Automatisme
Programmes
Projets Infrastructures
Qualité Sécurité Environnement sureté
Recherche et innovation
Réseau
Système d’information
Système gaz
Les autres métiers de GRTgaz sont les suivants :
Commercial
Business Développement
Marketing Vente
Tertiaire
Affaires publiques
Appui administratif
Communication
Finances / Comptabilité / Gestion
Juridique
Logistique Tertiaire
Responsabilité Sociale d’Entreprise
Ressources Humaines
Stratégie Régulation
ANNEXE 2 : Rappel des 25 critères de discrimination sanctionnés par la loi
Le site défenseur des droits rappelle la définition d’une discrimination et les 25 critères de discrimination reconnu par la loi en France : En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir
deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).
À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France.
CRITÈRES DE DISCRIMINATION
L’origine
Le sexe
La situation de famille
La grossesse
L’apparence physique
La vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Le nom
Le lieu de résidence
L’état de santé
La perte d'autonomie
Le handicap
Les caractéristiques génétiques
Les mœurs
L’orientation sexuelle
L’identité de genre
L’âge
Les opinions politiques
Les activités syndicales
La qualité de lanceur d'alerte
La qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
La langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
L’ethnie
La nation
La race prétendue
La religion (les croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée)
ANNEXE 3 : Définitions essentielles sur le thème des violences faites aux femmes, des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
L’objet de cette annexe est de partager des définitions communes de situations et autres actes.
Un point de départ commun à ces agissements : l'absence de consentement
Les violences sexistes et sexuelles recouvrent les situations dans lesquelles une personne impose à autrui un comportement ou un propos à caractère sexuel qui n'est pas désiré. Le consentement d'autrui peut être exprimé par des paroles, par des silences, des attitudes, des écrits, et doit être réciproque. Si l'autre n'est pas en état de donner son consentement, cela équivaut à un refus. Enfin, le consentement est temporaire, il peut être donné puis retiré.
Agissement sexiste
Il s’agit d’un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Source : Article L.1142-2 du code du travail. Le sexisme ordinaire entre dans cette catégorie.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait d’user (même de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un.e autre. Source : Article 222-33 du code pénal.
Outrage sexiste
Constitue un outrage sexiste le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Source : Article 621-1 du code pénal.
Harcèlement environnemental
Le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance (photos pornographiques sur les écrans ou affiches), où, sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables Source : définition jurisprudentielle de la Cour d’appel d’Orléans, Chambre sociale, 7 février 2017 n° 15/02566.
RAID
On parle de « raid » quand le harcèlement moral ou sexuel commis sur Internet par plusieurs personnes contre une victime peut être poursuivi et condamné : quand les propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; ou bien, quand les propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même sans concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Source : Articles 222-33 (harcèlement sexuel) et 222-33-2-2 (harcèlement moral) du code pénal.
Upskirting
Il s’agit du fait d’user de tout moyen afin d’apercevoir les parties intimes d’une personne que celle-ci, du fait de son habillement ou de sa présence dans un lieu clos, a cachées à la vue des tiers. Lorsque l’upskirting est commis à l’insu ou sans le consentement de la personne il s’agit d’un délit. Source : article 226-3-1 du code pénal
Exhibition
Action qui consiste à dévoiler en public (dans un endroit accessible au regard du public) sa nudité. Elle est reconnue comme un délit depuis 1994 au travers de l’article 222-32 du code pénal.
Agression sexuelle
Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle ou de viol. Source : Article 222-22 du code pénal.
Viol
Le viol se distingue des autres agressions sexuelles en ce qu’il suppose un acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis avec violence, contrainte, menace ou surprise. Source : article 222-23 du code pénal. Tout acte de pénétration sexuelle est visé : vaginale, anale ou buccale, notamment par le sexe de l’auteur. Il peut aussi s’agir de pénétrations digitales (avec le doigt) ou de pénétration au moyen d’un objet. Les sites du gouvernement tels que www.service-public.fr ou www.demarches.interieur.gouv.fr reprennent ces illustrations issues de la jurisprudence de la Cour de Cassation.
ANNEXE 4 : Synthèse des objectifs du présent accord
Féminiser les métiers techniques
À travers cet accord, et au-delà de réaliser la mixité de l’emploi et du recrutement, GRTgaz a l’ambition de progresser dans la féminisation de ses effectifs techniques.
Sur la durée de l’accord, l’objectif est de recruter annuellement au moins 26% de femmes parmi les recrutements CDI dans les métiers techniques réalisés à l’externe de GRTgaz et les mobilités commerciaux/tertiaires vers les métiers techniques.
Féminiser les emplois de managers
Développer la part de femmes managers de l’entreprise sera une opportunité de diversifier et d’enrichir les pratiques managériales.
Sur la durée de l’accord, l’objectif est de nommer annuellement au moins 35% de femmes parmi les managers nommés au sein de GRTgaz.
Fidéliser les talents féminins
GRTgaz souhaite fidéliser les femmes au sein de l’entreprise et les encourager à avoir des évolutions de carrières internes à GRTgaz.
Sur la durée de l’accord, l’objectif est de parvenir à fidéliser annuellement au moins 75,5% des femmes présentes à GRTgaz.
S’engager sur la féminisation de l’alternance
GRTgaz accueille chaque année plus de 200 alternants. Convaincu que cette force vive est un vivier privilégié de futurs embauchés comme salariés statutaires actifs, GRTgaz s’engage dans la féminisation des effectifs accueillis comme alternants.
Sur la durée de l’accord, l’objectif est de recruter chaque année au moins :
40 % de femmes en contrat d’alternance ;
27% de femmes issues de l’alternance.
Au-delà de ce chiffre global, il sera important d’encourager l’accueil des profils alternants féminins dans tous les métiers techniques.
Progrès de féminisation projeté à 2028
La mobilisation collective sur les objectifs précédents associée à la réalisation du plan d’actions convenus dans cet accord feront naturellement progresser le taux de féminisation des effectifs de GRTgaz, objectif central de cet accord.
Projeté à fin 2028, GRTgaz a pour objectif de féminisation de viser, parmi les effectifs CDI, +2 points de progrès comparé à la situation au 1er janvier 2025.
