10.4Consultation du Comité Social et Economique Central PAGEREF _Toc183702499 \h 33
10.5Budget prévisionnel de l’accord PAGEREF _Toc183702500 \h 33
11Dispositions finales PAGEREF _Toc183702501 \h 33
11.1Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc183702502 \h 33
11.2Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc183702503 \h 33
11.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc183702504 \h 34
ANNEXE 1 : synthèse des principaux dispositifs de l’accord PAGEREF _Toc183702505 \h 35
GLOSSAIRE PAGEREF _Toc183702506 \h 36
Préambule
GRTgaz présente un nouvel accord sur l’inclusion, la promotion de l’emploi et l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la Loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (articles L.5212-1 et suivants du Code du travail) et du Décret n°2019-521 du 27 mai 2019 qui, depuis 2020, a réformé l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Les entreprises privées de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer 6% de personnes handicapées. Dans ce cadre, GRTgaz communique chaque mois sa situation d’emploi de travailleurs handicapés à l’URSSAF. Ces données sont compilées en mars de l’année N+1 pour établir la déclaration d’obligation de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif moyen annuel. Dans le cas où les 6 % ne seraient pas atteint, l’entreprise verse une contribution annuelle pour compenser cette situation auprès de l’URSSAF. Le taux d’emploi de salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés progresse depuis 2020 (4,0%) contre 4,8% en 2023, mais reste encore en-deçà du seuil légal de 6% à date de signature de l’accord. Parce que GRTgaz inclut les valeurs liées à l’inclusion et à la diversité comme piliers du manifeste qui accompagne sa raison d’être, l'inclusion des personnes en situation de handicap et la promotion de leur emploi sont des engagements essentiels. GRTgaz met en place sur la période 2025-2028 une politique handicap formalisée dans ce sixième accord.
Champ d’application de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions des articles L.5212-13 et L.5212-15 du Code du travail. Il s’agit des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, dès lors que ces personnes sont reconnues travailleurs handicapés au sens des articles ci-dessus ou, pour certains dispositifs, celles qui auraient initié leur démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. Il s’agit des catégories suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à̀ 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité́ sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité́ de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Synthèse des objectifs chiffrés de l’accord Les signataires du présent accord s’engagent à poursuivre leur mobilisation en faveur de l’inclusion et du développement de l’emploi des personnes en situation de handicap avec un 6ème accord d’entreprise depuis 2010. Les objectifs prioritaires pour GRTgaz et dans l’intérêt des salariés porteront sur :
Le renforcement du recrutement de salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé,
Le développement des démarches permettant la compensation du handicap et les aménagements nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle,
Le renforcement de la communication sur les dispositifs de l’accord pour les salariés RQTH,
L’intérêt pour les salariés concernés à se faire reconnaitre en qualité de travailleurs handicapé pour avoir accès aux dispositifs de cet accord,
Le maintien de l’employabilité des personnes en situation de handicap ou celles qui se trouveront confrontées à un handicap au cours de leur carrière,
Le maintien d’achats réalisés auprès d’établissements du secteur protégé́ et d’entreprises adaptées.
Taux d’emploi Le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap est en régulière augmentation ces dernières années : 4,2% en 2021, 4,4% en 2022, 4,8% en 2023 sans pour autant atteindre le taux légal de 6% à l’issue du précédent accord. GRTgaz reconduit son objectif du précédent accord en matière de taux d’emploi de salariés en situation de handicap et se fixe pour objectif d’atteindre fin 2028 le taux légal de 6% d’emploi de salariés avec une reconnaissance de qualité de travailleur handicapés (RQTH). Recrutement Les parties signataires affirment leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’emploi direct des personnes en situation de handicap. Pour atteindre son objectif de faire évoluer à la hausse le taux d’emploi direct, GRTgaz a pour objectif de recruter sur les 4 ans de l’accord 40 personnes en situation de handicap (CDI, CDD) dont au moins 3 CDI par an. Le recrutement en CDI permettant de faire progresser durablement les résultats de GRTgaz en matière de taux d’emploi de personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés. Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé GRTgaz ambitionne d’obtenir au moins 4 nouvelles reconnaissances de salariés en qualité de travailleur handicapé parmi les salariés présents dans l’entreprise. Bien que cet objectif repose sur le seul choix du salarié de faire reconnaitre sa situation, GRTgaz entend développer un environnement favorable et inclusif pour encourager ces reconnaissances et démarches des salariés par une politique engagée en matière de handicap, inclusion et compensation. Achat au secteur protégé et adapté GRTgaz s’engage sur la durée de l’accord à réaliser un chiffre d’achats au secteur protégé et adapté d’au moins 1,5 millions d’euros par an. Toute occasion de développer le recours au secteur protégé sera également saisie à l’occasion des consultations et révisions de marchés pour favoriser ces engagements, notamment en territoires, auprès d’acteurs implantés localement.
Compensations et mesures particulières GRTgaz maintient d’une part des dispositifs significatifs de prise en charge de compensations de besoins pour les salariés en situation reconnue de handicap et conserve d’autre part son dispositif d’absence particulière de courte durée, sans justificatif, donnant la possibilité de s’absenter jusqu’à 3 jours par an pour les besoins en lien avec son handicap. Dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, GRTgaz établira une convention avec l’Agefiph afin d’accéder à des financements de compensation des besoins des salariés RQTH.
Favoriser l’accès à l’emploi Recrutement Comme indiqué au paragraphe 2.1, l’objectif de GRTgaz est d’atteindre fin 2028 le taux légal de 6% d’emploi de salariés en situation de handicap et de se mobiliser pour atteindre ce taux, au plus vite, d’ici 2028. Les parties signataires affirment leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’emploi direct des personnes en situation de handicap. Pour atteindre son objectif d’évolution à la hausse du taux d’emploi direct, GRTgaz a pour cible de recruter, sur les 4 ans de l’accord, 40 personnes en situation de handicap (CDI, CDD) dont au moins 3 CDI par an. Le recrutement en CDI sera la priorité afin de faire progresser durablement les résultats de GRTgaz en matière d’accueil de nouveaux salariés RQTH, d’autant que les mouvements naturels conduiront plusieurs salariés RQTH à quitter l’entreprise pour partir en retraite d’ici la fin du présent accord. Au-delà de l’objectif chiffré, chaque opportunité de recruter un salarié bénéficiant d’une RQTH sur une publication d’offre en CDI doit être exploitée autant que faire se peut, y compris au-delà de l’atteinte de l’objectif annuel. Afin d’augmenter les chances d’obtenir le positionnement de candidatures de personnes en situation de handicap reconnu sur les annonces publiées par l’entreprise, les équipes en charge du recrutement de la DRH soutiennent et réitèrent la mission d’un(e) chargé(e) de développement en charge du recrutement : il s’agit de réaliser du « sourcing » de candidats, auprès d’associations et professionnels spécialisés dans le partage et la promotion de salariés disposant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Cet emploi agit pour la diversité et l’inclusion et a pour mission de contribuer à l’ouverture et à l’acculturation de la filière managériale et des salariés à la diversité et l’inclusion et de manière plus précise :
Proposer un sourcing de profils CDI et CDD RQTH aux chargés de développement des directions métiers,
Piloter le suivi des recrutements RQTH,
Accompagner et sensibiliser autant que de besoin les managers dans le recrutement lorsque les candidats font mention d’une situation de RQTH,
Contribuer à améliorer l’accueil, l’insertion et le développement des travailleurs en situation de handicap,
Développer notre réseau de partenaires internes et externes,
Participer aux instances d’animation et pilotage œuvrant pour la politique Diversité.
Le choix des partenaires externes est adapté chaque année en fonction du retour d’expérience, y compris la participation aux forums de recrutements, qu’ils soient en ligne ou organisés en présentiel. L’objectif est d’entretenir et de mettre à profit la collaboration avec des associations ou organisations mettant à disposition des CVthèques spécialisées pour salariés RQTH ou organisant des forums dédiés à la mise en relation de professionnels avec offres d’emplois et candidats RQTH. Il s’agit notamment de l’ARPEJEH, Cap Emploi, l’AGEFIPH, en s’attachant à la maille territoriale, notamment pour être au plus près des acteurs locaux. Les stages et les contrats d’alternance sont des modes d’accès à l’entreprise, qui permettent d’acquérir une première expérience et d’affiner son projet professionnel. Ils sont des vecteurs importants d’intégration des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et de sensibilisation à la diversité des managers et des équipes. L’accueil de stagiaires et le recrutement d’alternants en situation de handicap, seront encouragés sur la durée de l’accord. Dans l’année de son diplôme, chaque alternant formé au sein de GRTgaz est évalué quant à son potentiel à pouvoir être recruté par GRTgaz, sous réserve de poste disponible et de l’adéquation de profil et des compétences. Dans cette optique, à profils similaires (formation, diplôme, parcours et expériences) et à compétences égales, en réponse à un besoin en recrutement externe, un candidat avec reconnaissance de qualité de travailleur handicapé sera privilégié, tant que GRTgaz n’a pas atteint son taux d’emploi légal de 6%. Les candidatures internes de salariés GRTgaz ayant une RQTH seront également observées avec attention.
Accueil et inclusion Pour mettre tout nouvel arrivant dans les meilleures dispositions d’accueil dans l’entreprise, plusieurs démarches sont nécessaires et reposent sur la médecine du travail, la ligne managériale, le salarié, son référent handicap mais aussi le collectif de l’équipe. Salarié Aspects administratifs Seul le salarié est à même de faire connaitre sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé à son employeur. Ainsi d’un point de vue administratif, seuls ses interlocuteurs privilégiés auront accès à cette information, sans détail sur le type de handicap, maladie invalidante, pathologie, etc. Dans l’organisation actuelle, à date de signature de l’accord, l’interlocuteur privilégié est le référent « Diversité & Inclusion » en pôle opérationnel RH, et son gestionnaire de contrat de travail, tous les deux garants de la donnée dans le SIRH. La médecine du travail dispose également de cette information afin de proposer un suivi médical adéquat au salarié. GRTgaz préservant la confidentialité des informations des candidats et salariés, une RQTH qui n’est pas mentionnée sur le CV ou exprimée de manière volontaire par le salarié à sa ligne managériale ne sera pas connue de celle-ci. Encouragement à partager la situation de handicap Lorsqu’un salarié présente un handicap visible, la situation peut faciliter l’échange avec le manager pour partager autour du handicap et ouvrir le dialogue sur la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. Pourtant, 80% des handicaps sont invisibles et pour toutes ces situations, il est beaucoup plus difficile pour un manager d’engager la conversation. Aussi, le retour d’expérience montre que la collaboration, la vie d’équipe et l’organisation du travail sont facilitées et de nombreux risques ou maladresses sont évités, lorsque le manager a connaissance de la situation de handicap, maladie invalidante ou pathologie qu’un salarié pourrait rencontrer. C’est dans ces conditions que GRTgaz encourage les salariés bénéficiant d’une RQTH à évoquer leur situation de handicap, c’est-à-dire à partager cette information et prendre le temps d’un échange a minima auprès de leur manager. La relation et le quotidien s’en verront grandement facilités.
Nouveauté
Pour jalonner cet accueil, le responsable de la mission handicap adressera un courrier dématérialisé aux nouveaux salariés avec une RQTH ou aux salariés venant d’initier leur démarche de reconnaissance (sous réserve de disposer de l’information), rappelant les principaux dispositifs du présent accord, mais également l’encourageant à porter à connaissance de son manager sa RQTH. Un temps d’échange sera proposé au salarié dont l’objectif informel sera de mettre du sens à la politique de GRTgaz en matière d’inclusion et handicap et, notamment, de partager le retour d’expérience de situations et les bienfaits de la visibilité dans le rapport à son management, l’organisation du travail et son activité.
Identifier et accompagner les besoins En amont de l’arrivée du salarié, la Direction des Ressources Humaines questionnera le salarié RQTH sur les éventuelles adaptations nécessaires à son poste et à son environnement de travail, afin de mettre en place les éventuelles compensations adéquates, dans la mesure des possibilités en lien avec la médecine du travail, garante des besoins médicaux. La médecine du travail émettra ses préconisations d’aménagements ou adaptations du poste de travail, sans toutefois faire mention de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, si le management n’a pas connaissance de la situation de RQTH. Ces préconisations sont partagées à la hiérarchie. L’ensemble des dispositifs d’accompagnement et accès à des compensations figurent dans le chapitre 4 plan de maintien dans l’emploi et compensations.
Manager et équipe Les managers doivent développer des connaissances et compétences en matière de Diversité, lutte contre les discriminations et inclusion. Ils disposent, à ce titre, de différences ressources comme le guide managérial du handicap, ou des formations PRO’DIGE en ligne et, bien sûr, l’appui de la filière RH avec, en première ligne, les référentes « Diversité & Inclusion ». Lorsque le salarié porte à la connaissance de son manager sa qualité de travailleur handicapé, le manager peut ainsi mettre à profit des interventions de professionnels pour faciliter l’accueil et accompagner l’inclusion, dont la réussite s’observe sur la durée. Le manager, avec son interlocutrice « référente diversité et inclusion », identifient les meilleurs leviers pour recourir à cet accompagnement externe, qu’il s’agisse de programmer des points seuls dans son rôle de manager, en comité restreint avec le salarié, ou même en collectif avec des interventions auprès de l’équipe.
Plan de maintien dans l’emploi et compensations Identifier et accompagner les besoins GRTgaz s’organise pour identifier et accompagner les besoins de ses salariés RQTH en matière d’aménagements de poste de travail ou de compensation de handicap, qu’ils soient nouveaux arrivants dans l’entreprise, salariés RQTH déjà connus ou vis-à-vis de salariés entamant leur démarche de reconnaissance.
Ces aménagements peuvent concerner :
Le matériel (poste de travail assis-debout, siège ergonomique, casque particulier, souris, …),
La logistique et les déplacements domicile-travail ou déplacements professionnels,
L’organisation du temps de travail (horaires et rythmes),
Le besoin en aide humaine.
Comme indiqué précédemment, ce besoin en aménagement est questionné dès l’étape de recrutement et complété, au besoin, par les prescriptions de la médecine du travail garante des recommandations d’ordre médical. Au-delà de faciliter l’inclusion en entreprise, ces aménagements contribuent directement, et sur la durée, au maintien dans l’emploi. Ces aménagements restent malgré tout tributaires des contraintes imposées par l’activité de l’équipe, avec certains rythmes de travail imposés et nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle. Par ailleurs, GRTgaz questionne systématiquement, à l’occasion de l’arrivée d’un salarié RQTH, les situations nécessitant des besoins d’accompagnement par un professionnel. Cet accompagnement peut faciliter l’accueil dans l’équipe et les premiers rapports aux autres et se révéler essentiel notamment pour certaines personnes neuro-atypiques ou présentant des handicaps physiques. Le dialogue et la communication sont primordiaux pour mettre du sens dans un collectif qui accueille le nouvel arrivant.
En amont du premier jour de travail au sein de GRTgaz, cet accompagnement sera proposé au salarié concerné, en concertation avec le management et la médecine du travail au besoin. Dans l’organisation en place, à la date de signature de l’accord, ce sont les référentes « Diversité & Inclusion » qui proposent cet accompagnement au salarié en concertation avec le management.
Nouveauté
Les salariés ayant déjà porté à connaissance de GRTgaz leur RQTH, recevront, chaque année, un courriel spécifique leur rappelant les dispositifs du présent accord dont ils peuvent bénéficier, la disponibilité des référentes « Diversité & Inclusion » pour un échange ou un point de situation de leurs besoins, mais aussi qu’il leur appartient, s’ils le souhaitent, de porter à connaissance de leur manager, leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, notamment dans le cadre d’un changement de hiérarchie et que la DRH les encourage à le faire.
Evolution d’organisation et réaménagement de sites de travail Dans le cadre de projet d’évolutions d’organisations, GRTgaz veille particulièrement à l’adéquation entre l’organisation (emplois, postes, lieu de travail) et l’aptitude des personnes à occuper leurs postes (savoir-faire, savoir être et aptitude médicale). La thématique « handicap » fera partie des points d’attention examinés dès le début des projets, d’évolutions d’organisations, de réaménagements de locaux... Les responsables de projets de la Direction en charge des projets immobiliers prendront contact avec le responsable de la mission handicap dès les phases d’études, afin d’associer la Direction des Ressources Humaines au projet et s’assurer que ce lien puisse être réalisé avec les salariés RQTH identifiés. Pour ce faire, la liste des salariés impactés sera établie de manière exhaustive afin de déterminer si, parmi eux, se trouvent des salariés en situation de handicap. Si tel est le cas, l’impact du projet sur l’ensemble des personnes en situation de handicap identifiées, sera analysé, via une étude particulière, menée conjointement entre la mission Handicap, la médecine du travail et la Direction en charge de l’immobilier. Les résultats de cette étude permettront d’identifier les éventuels besoins de formation et d’orientation professionnelle à mettre en place pour garantir l’employabilité du salarié.
La formation au service de l’employabilité des salariés La formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap. L’entreprise se fixe comme objectif de permettre aux salariés en situation de handicap, ou dont la reconnaissance est en cours, d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise lorsque les compensations du handicap le permettent.
Pour cela, l'entreprise veille à ce que ces salariés soient en mesure :
D’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap et sa compensation,
D’exercer leur emploi et d’évoluer au sein de l’entreprise,
De suivre des formations adaptées à leurs besoins,
D’être accompagné le cas échéant par un cabinet externe pour développer et maintenir leur employabilité.
Le manager, en collaboration avec la Mission Handicap de GRTgaz et l’équipe formation ou l’organisme de formation externe, veilleront à ce que les formations et leur déroulement soient adaptés au handicap du salarié. A ce titre, chaque salarié est interrogé par les chargés de formation, afin d’identifier si un accompagnement spécifique est nécessaire pour participer à la formation répondant au besoin exprimé. Des solutions d’accueil et de déplacement seront étudiées le cas échéant et prises en charges par l’employeur. Dans le cas où le salarié ne pourrait pas se déplacer pour des raisons d’accessibilité, le recours à une formation en distanciel sera apprécié et proposé le cas échéant. Les référents formations de la Direction des Ressources Humaines peuvent aussi conseiller les référentes Diversité & inclusion dans la mise en relation avec des professionnels de la formation sur des besoins particuliers. Depuis 2021, GRTgaz développe son offre de formation sur sa plateforme en ligne PRO’DIG,E dont le catalogue s’étoffe chaque année. Cette plateforme vient compléter l’offre d’accès à des formations externes. L’accessibilité de ces contenus numériques est un point d’attention essentiel, notamment avec des sous-titrages activables et un maximum de supports visuels commentés en audio.
Concernant le Compte Personnel de Formation (CPF), le salarié BOETH peut bénéficier, s’il en fait la demande, de l’alimentation majorée annuellement de 300 €, ce qui porte son bénéfice d’alimentation annuelle à 800 € annuel dans la limite des plafonds prévus.
Nouveauté
La participation aux formations de parents isolés d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge est facilitée : les frais de garde générés par la présence en formation d’un parent isolé sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 50 € par jour, sur présentation de justificatifs des dépenses de garde engagées, sur la période de formation, y compris si la formation a lieu sur un jour usuellement pris en RTT (salarié en cycle) ou JNT (salarié à temps choisi).
Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle Suivi médical Souhaitant accompagner au mieux les salariés et appréhender le plus en amont possible les difficultés de maintien dans l’emploi, un dispositif adapté est mis en œuvre :
Un suivi médical renforcé : afin de suivre au mieux les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés, ceux-ci bénéficient d'un suivi médical renforcé. Suivant l'article R.4624-20 du Code du travail, le médecin du travail apprécie la fréquence et la nature des examens que comporte la surveillance médicale renforcée.
Ce suivi aura pour objectif de faire un point précis sur les restrictions et/ou préconisations à l’emploi liées au handicap et les exigences du poste occupé par le salarié. Il permettra d’anticiper les adaptations du poste de travail rendues nécessaires par l’éventuelle évolution du handicap.
Par ailleurs, chaque salarié de l’entreprise et particulièrement ceux bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, peuvent prendre l’initiative de contacter le médecin du travail au-delà de ce dispositif de surveillance renforcée
Prévention des risques Les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) contribuent à l’objectif de réduire durablement les accidents de travail dans le cadre de la politique de prévention de la santé et la sécurité. Les DUERP d’établissements identifient pour chacune des unités de travail de l’entreprise l’exposition à des dangers. Pour chaque danger, un certain nombre de facteurs de risques ont été identifiés et sont évalués. Afin de réduire les risques auxquels sont exposés les salariés, GRTgaz met en œuvre des mesures de prévention selon les 9 principes généraux de prévention inscrits dans l’article L. 4121-2 du Code du travail. La mise en place et le respect de ces mesures contribuent à prévenir les risques d’accidents professionnels qui pourraient avoir pour conséquence des situations de handicap Pour ce qui est des salariés RQTH, ils bénéficient des mêmes mesures de prévention que les salariés valides de l’entreprise. Chaque salarié porteur d’un handicap peut adopter des mesures préventives distinctes et complémentaires selon la nature de son handicap et de son activité. En s’appuyant sur le document unique d’évaluation des risques professionnels de chaque établissement, les institutions représentatives du personnel, les médecins du travail et les directions concernées doivent continuer à œuvrer de concert avec la filière RH et les managers, afin de déterminer les situations de travail qui pourraient conduire à développer un handicap. Il s’agira de détecter ces activités et les prévenir au travers d’actions de formations/sensibilisations ou la mise en place/le développement d’outils visant à pallier ces risques.
Accompagner les parcours professionnels A l’occasion de l’entretien annuel d'appréciation (EAA), temps d’échange privilégié entre le manager et le salarié, le manager garantit une attention particulière à la situation de chaque salarié pour fixer des objectifs mesurables, pertinents et atteignables. Ces objectifs peuvent être individuels ou collectifs lorsque plusieurs salariés contribuent à un même objectif d’équipe. Le manager qui aura connaissance de la situation en qualité de travailleur handicapé d’un salarié de son équipe, s’assurera de tenir compte de cette situation dans la fixation des objectifs et leur évaluation d’atteinte. Pour les salariés qui seraient hésitants ou réticents quant à leur démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’EAA peut être un moment privilégié pour entamer le dialogue avec son manager. Les mesures suivantes sont aussi considérées comme contribuant au maintien dans l’emploi et seront mises en œuvre en fonction des besoins :
Faciliter l’accès au bilan de compétences, puis le cas échéant, permettre l’ouverture vers un nouveau métier, au besoin par une période de professionnalisation ou une action de formation adaptée,
Utiliser les différents dispositifs existants et visant à détecter le potentiel des personnes en cours de reclassement et étudier les pistes d’orientation possibles dans l’entreprise,
Mettre en place les mesures d’accompagnement nécessaires, utiliser un équipement ou un matériel spécifique, validés par le médecin du travail et/ou expert reconnu en la matière, permettant de supprimer ou d’atténuer les contraintes liées au handicap,
Mettre en place un moyen de transport adapté pour le trajet domicile/lieu de travail ou pour les déplacements professionnels, si celui-ci est nécessaire au salarié, après validation par le médecin du travail et le manager,
Dans la mesure où un salarié RQTH constituerait un dossier auprès d’Action Logement pour candidater sur la location d’un logement social, et afin d’augmenter les chances que son dossier soit présenté au bailleur, il lui est possible de demander à la Direction des Ressources Humaines que GRTgaz notifie Action Logement de son dépôt de dossier de candidature et de sa situation RQTH. Il est à noter que la décision finale d’accorder la location d’un logement social revient toujours au bailleur, sans possibilité ni pour GRTgaz ni pour Action Logement d’interférer avec cette décision,
Dans le cadre d’une mobilité géographique nécessitant un déménagement, GRTgaz propose des dispositifs d’accompagnement à la mobilité. Il est de la responsabilité du salarié RQTH de trouver un logement adapté à ses besoins et sa situation.
Pour aller plus loin, après étude de la mobilité du salarié, GRTgaz pourra :
Contribuer à la prise en charge du surcoût de travaux d’équipements ou adaptation du logement à son handicap (jusqu’à 3 000 €)
Majorer le taux de l’Aide Individuelle au Logement (AIL) de 5% dans la limite des maxima de pourcentage de loyer et de salaire de la « décision applicable relative aux modalités de détermination du taux d’AIL dans le cadre de mobilité géographique. »
GRTgaz dispose d’un accord nouvelles modalités de travail, signé le 3 juin 2021, encadrant la pratique du télétravail. Cet accord introduit la notion de télétravail occasionnel dans certaines conditions soumis à validation managériale préalable. Tous les salariés peuvent bénéficier du recours au télétravail occasionnel, pour autant, il est essentiel que les salariés RQTH aient connaissance de cette possibilité pour appréhender leur handicap au quotidien. Cela peut être un levier supplémentaire pour organiser leur temps de travail, en cas de difficulté particulière ponctuelle. Dans un objectif de prévention du risque d’isolement, il est toutefois nécessaire qu’au-delà de deux semaines consécutives de situation de télétravail complet (régulier et/ou occasionnel), le salarié ou le manager sollicite la médecine du travail pour apprécier les suites à donner à sa situation. Ce recours au télétravail occasionnel peut se reproduire plusieurs fois dans l’année dans le respect de la validation préalable du manager.
Etude de situation de rémunération
Etant entendu :
Que chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’opportunités de mobilités et évolutions,
Que la démarche de candidature sur un poste appartient à chaque salarié,
Qu’un salarié peut être contraint dans ses choix de candidatures par plusieurs aspects relevant du champ personnel malgré les conditions d’accompagnement et d’aide à la mobilité mise en place par GRTgaz comme sa capacité à être mobile géographiquement, ses choix personnels relatif à l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle …,
Qu’un salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé, selon son handicap, peut en plus des situations énumérées précédemment, avoir des contraintes supplémentaires quant à ses possibilités de mobilité professionnelle. Ainsi des salariés à mobilité réduite pourraient difficilement occuper un métier opérationnel sur sites industriels non fermés au regard des difficultés de circulation et d’accessibilité des installations. Certains handicaps, selon leurs caractéristiques ou lourdeurs, rendraient également l’occupation de certains postes difficiles ou compromettraient l’aptitude à tenir le poste,
il est difficile d’apprécier et comparer des parcours professionnels de salariés. Toutefois une analyse comparative de situation de rémunération au regard de l’emploi occupé et des responsabilités confiées est possible. Pour rappel chaque emploi à GRTgaz dispose d’une description dans le référentiel emploi compétences (REC) et est classifié dans une plage de H à A. Cette plage est le reflet de niveaux d’emplois comparables bien que les contenus des activités puissent être très différents d’un emploi à l’autre.
Dans l’année suivant la signature de l’accord et dans la dernière année de l’accord, les signataires s’entendent à réaliser :
une étude comparative de rémunération des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé,
une analyse des situations des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé qui seraient dans leur GF depuis au moins 10 ans.
La méthode consistera à observer le niveau de rémunération de base du salarié au regard de sa plage et de sa tranche d’âge. L’analyse s’appuiera sur l’utilisation de diagrammes en boîtes permettant une restitution statistique des niveaux de rémunérations des salariés par plage. Afin de mettre du sens à l’analyse et étant donné qu’un même emploi peut être occupé par des salariés d’âges très différents, les salariés seront réunis par tranche d’âge de 5 ans formant un groupe socio-professionnel de même tranche d’âge et plage identique. Les salariés RQTH dont la rémunération de base se situe dans le 1er quartile de cette distribution par diagramme en boîte et regroupant 25 % des salariés de ce groupe socio-professionnel ainsi que les salariés RQTH dans leur GF depuis au moins 10 ans feront l’objet d’une analyse qualitative approfondie par la Direction des Ressources Humaines qui observera notamment :
Leur date d’entrée dans l’entreprise,
Le diplôme reconnu au moment du recrutement,
Le nombre de NR et GF obtenus sur la période à GRTgaz,
La durée dans le dernier GF,
Les mobilités et changements d’emploi,
Les éventuelles suspensions de contrat moyenne et longue durée entrainant interruption du déroulé de carrière,
Les évaluations des EAA disponibles,
L’avis managérial lorsque la situation de RQTH est portée à connaissance du manager.
A l’issue de ces analyses qualitatives et si des écarts significatifs de rémunération apparaissent comme injustifiés en comparaison à des situations de salariés n’ayant pas de RQTH, la Direction des Ressources Humaines attribuera un ou des NR de compensation de cette situation de rémunération. A ce titre, le présent accord permet le recours à un budget spécifique constitué de 15 NR sur la durée de l’accord (4 ans) et hors contingent annuel des avancements au choix. Si ce budget spécifique n’est pas utilisé dans son intégralité à l’issue des deux analyses de situations de rémunération, les parties signataires de l’accord s’entendent sur le fait que le solde ne soit pas utilisé. Les analyses de situation de rémunération feront l’objet d’une présentation synthétique anonyme en commission de suivi de l’accord. Les éventuels NR attribués seront rétroactifs au 1er janvier de l’année de réalisation de l’analyse. En complément de ces études de rémunération, la Direction des Ressources Humaines s’engage annuellement, lors de la présentation des restitutions de mesures de fin d’année aux Organisations Syndicales, à mentionner les pourcentages de taux d’avancement obtenus par les salariés RQTH à la maille de GRTgaz. Pour autant, il est rappelé que la population de salariés RQTH de GRTgaz n’est pas un échantillon socio-démographique représentatif des effectifs de GRTgaz (ni dans la répartition par collèges, ni dans la répartition par genre) et les salariés appartiennent à des équipes différentes. A ce titre, il n’est pas attendu que les salariés RQTH aient un niveau d’avancement moyen strictement identique aux taux d’avancement au choix constatés par établissement, collège ou genre.
Accompagnement individuel, compensation et mesures sociales spécifiques
Accompagnement par la Direction des Ressources humaines et recours à des professionnels Les salariés qui auront porté à connaissance de GRTgaz leur statut de bénéficiaire de la reconnaissance de salarié en qualité de travailleur handicapé, ou qui se manifesteraient auprès de la Direction des Ressources Humaines pour effectuer une démarche de reconnaissance, bénéficient d’un accompagnement particulier afin d’être informés sur les dispositifs de GRTgaz en matière de politique handicap. Cet accompagnement prend plusieurs formes au travers d’échanges avec la référente « Diversité & inclusion » de son organisation et/ou le responsable de la Mission Handicap et en relation avec la médecine du travail. Les salariés nouvellement touchés par le handicap ou ceux dont l’évolution du handicap retentit fortement sur la vie professionnelle, peuvent bénéficier d'un accompagnement psychologique individualisé. Cet accompagnement se fera à la demande du salarié, en lien avec sa référente « Diversité & Inclusion » et la médecine du travail, ou pour donner suite à des préconisations émises par le médecin du travail. De même un accompagnement professionnel sera réalisé afin de s’assurer de l’adéquation des activités de l’emploi avec la nature du handicap ou son évolution. Dès lors que l’adéquation ferait défaut, l’étude des mesures d’accompagnement nécessaires serait faite, en associant les parties prenantes (médecin du travail, manager, …) et serait proposée au salarié.
Jours d’absence et prise en charge de frais liées à la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé
Des mesures sociales spécifiques sont prévues pour aider les personnes en situation de handicap dans leurs démarches :
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la CDAPH, mais également afin d’effectuer les différentes démarches administratives ou médicales au regard de la situation individuelle propre à chaque travailleur en situation de handicap, le présent accord prévoit que chaque salarié concerné par ces démarches, puisse poser des heures ou jours d’absences rémunérés jusqu’à 3 jours par an. Le code à utiliser est le code absence Courte Durée (CD) dans l’outil gestion des temps « COLT » sans justificatif supplémentaire que sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
GRTgaz pourra prendre en charge tout ou partie des frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre de ces démarches et restant à leur charge, sur présentation des justificatifs de démarches et remboursements obtenus. Ces situations seront étudiées au cas par cas par la référente handicap et le responsable de la mission handicap en consultant la médecin du travail si nécessaire.
Aides particulières pour le maintien dans l’emploi
Convention Agefiph
Nouveauté Au travers de cet accord, GRTgaz s’engage à signer à une convention de services avec l’Agefiph dans l’objectif de :
Bénéficier d’un accompagnement de proximité par un interlocuteur Agefiph dédié, destiné à faciliter l’appropriation de l’offre en tant qu’interlocuteur « grands comptes »,
Accéder aux mobilisations directes sans prescription préalable des aides et prestations à destination des entreprises,
Apprécier les possibilités de disposer d’enveloppes financières permettant de financer les dépenses engagées au titre de l’aide à l’Adaptation des Situation de Travail (AST), dans la limite d’un montant de 5000 euros par aménagement et dans le respect des interventions de l’Agefiph.
Pour signer cette convention, GRTgaz doit :
Disposer
D’un référent handicap,
D’un interlocuteur privilégié pour piloter la convention de services avec l’Agefiph,
D’une politique handicap structurée affichant un objectif de progression du taux d’emploi,
Recueillir un avis du comité social et économique central de GRTgaz sur cette action.
Complément de prises en charge de frais inhérents à sa situation de handicap et ses besoins
A travers le présent accord, GRTgaz veillera à mettre à profit sa convention de service avec l’Agefiph pour prendre en charge une partie des coûts des adaptations de situation de travail et aménagements. Ces aides étant plafonnées, GRTgaz financera les compléments nécessaires à ces adaptations des postes et environnement de travail. Par ailleurs, des salariés RQTH peuvent également engager des frais pour les besoins liés à leur handicap, couvrant à la fois des usages en situations professionnelles et personnelles, qu’il s’agisse d’appareillage, matériels, réparation, maintenance… A partir des justificatifs de prise en charge et remboursements ou à l’inverse de non prises en charges dont le salarié pourrait bénéficier au travers de différents organismes (aides MDPH, sécurité sociale, mutuelle, CCAS/CMCAS, Agefiph …), GRTgaz contribuera au reste à charge du salarié dans la limite de certains plafonds et sous réserve de fonds disponibles sur le budget annuel de fonctionnement de la Mission Handicap. Le tableau ci-dessous énumère les principales aides possibles et leur montant de prise en charge par GRTgaz au travers de cet accord. Ces montants et précisions quant aux modalités de prise en charge sont calquées sur le modèle des pratiques de l’Agefiph. Chaque demande d’aide sera examinée et étudiée par le référent handicap et portée à décision du responsable de la mission handicap qui gère le budget de fonctionnement de la mission handicap.
Type d’aide
Montant
Précisions
Prothèses auditives 50 % du coût total de l’appareillage dans la limite de 850 € par oreille appareillée L’aide est possible une fois par salarié sur la durée de l’accord ou lorsque l’appareillage est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap Frais d’acquisition d’un véhicule avec équipements particuliers Jusqu’à 5 250 € L’aide est possible une fois par salarié sur la durée de l’accord ou en cas de changement du véhicule du fait de sa destruction, de sa vétusté Aménagement d’un véhicule 50 % maximum des frais d’aménagement dans la limite de 12 000 € L’aide est possible une fois par salarié sur la durée de l’accord ou en cas de changement du véhicule du fait de sa destruction, de sa vétusté Transport adapté Plafond à 12 000 €/an Par salarié Fauteuil roulant Plafond à 5200 € L’aide est possible une fois par salarié sur la durée de l’accord Chaussures et/ou semelles orthopédiques Plafond à 800 €/an
Autres types d’appareillage, matériel ou consommables Plafond annuel de 1500 € par typologie d’aide Les demandes particulières qui ne rentrent pas dans les mesures figurant dans ce tableau seront appréciées au cas par cas
Focus sur les besoins en transports GRTgaz permet la prise en charge d’un transport adapté par un tiers pour les personnes à mobilité réduite ou dont le handicap rend très difficile l’usage d’un moyen de transport plus conventionnel, comme les transports en commun ou son véhicule personnel, en lien avec les recommandations de la médecine du travail.
Nouveauté
Pour les salariés RQTH usagers habituels des transports en commun et bénéficiant d’une participation employeur sur leur abonnement, le présent accord permet l’octroi d’une prime de substitution de la participation employeur à l’abonnement de transport en commun, sous réserve d’une prescription de la médecine du travail actant que l’évolution du handicap rend l’usage du transport en commun difficile, de manière ponctuelle ou permanente. Cette prime sera versée sur paye et son montant correspond à la part de prise en charge par GRTgaz (participation) de son abonnement de transport en commun dans son agglomération de travail. La médecine du travail cadrera la durée de prescription et indiquera une échéance de consultation pour apprécier la révision ou maintien de la prescription. L’octroi de cette prime forfaitaire ne prévoit pas la prise en charge supplémentaire d’éventuels frais de péage ou de stationnement pour les trajets quotidiens domicile travail.
Accompagnement de fin de carrière
Des dispositions légales existent afin de permettre le départ à la retraite anticipée pour les personnes en situation de handicap. L’entreprise s’inscrit dans l’application des textes en vigueur pour accompagner les fins de carrière de ces salariés en situation de handicap. Pour les situations individuelles qui nécessiteraient un aménagement de fin de carrière, en raison de l’évolution du handicap des salariés concernés, l’entreprise étudiera les adaptations possibles en lien avec les besoins du salarié et la médecine du travail.
Congés d’ancienneté anticipés La circulaire Pers 753 cadre les modalités d’octroi de congés d’ancienneté. Le présent accord permet l’anticipation de cinq ans de l’obtention de ces jours de congés en comparaison des modalités de la Pers 753. En pratique, ces salariés bénéficieront donc annuellement de :
1 jour de congé dans la 21ème année de service,
2 jours de congés dans la 22ème année de service,
3 jours de congés dans la 23ème année de service,
4 jours de congés dans la 24ème année de service,
5 jours de congés dans la 25ème année de service et au-delà.
Anticipation des médailles des salariés au statut des IEG Le présent accord prévoit que les salariés disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et en situation d’invalidité catégorie 1, pourront bénéficier d’une réduction des conditions d’ancienneté prévues dans la branche des IEG par la circulaire Pers 396 modifiée par les circulaires Pers 439 et 869 pour l’attribution des médailles des IEG et des gratifications associées En pratique, ces salariés bénéficieront donc de ces récompenses dans les conditions suivantes :
Médaille des IEG
Ancienneté dans les IEG
Bronze 15 ans au lieu de 20 ans Argent 20 ans au lieu de 25 ans Vermeil 25 ans au lieu de 30 ans 1er or 30 ans au lieu de 35 ans 2ème Or 34 ans au lieu de 39 ans Grand Or 37 ans au lieu de 42 ans Cette disposition est applicable dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Indemnité de départ en retraite Les salariés statutaires, ayant une ancienneté révolue de 15 ans, qui partent en inactivité et remplissant les conditions prévues bénéficient d’une indemnité. Le montant de cette indemnité et ses modalités opératoires sont fixés par la note de groupe aux DRH des entreprises appliquant le statut national des IEG (DRS/19.0001/CJ).
Nouveauté
Pour les salariés RQTH réunissant les conditions prévues par la note et justifiant d’au moins d’une RQTH portée à la connaissance de l’employeur au moins depuis 3 ans, et dont le départ à la retraite interviendra avant le 31 décembre 2028, le présent accord retient de majorer le montant de cette indemnité d’un mois supplémentaire aux conditions fixées par la note en vigueur, selon l’ancienneté du salarié.
Illustration concrète : Sous réserve de parution de nouvelle note sur la durée de cet accord, l’application de la note de groupe DRS/19-0001/CJ, relative à l’indemnité de départ en inactivité, signée le 7 janvier 2019 reste applicable à ce jour. Le présent accord vient compléter par l’octroi d’un mois supplémentaire l’indemnité prévue par la note. A titre d’illustration, à date de signature de l’accord, la note de groupe prévoit une indemnité de 1,5 mois du dernier salaire mensuel pour les salariés ayant une ancienneté de 15 ans à 19 ans inclus et 5 mois pour un salarié ayant plus de 40 ans d’ancienneté. Les dispositions du présent accord porteront ainsi cette indemnité à respectivement 2,5 mois et 6 mois.
Aménagements en temps choisi Dans le cadre du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, GRTgaz propose un aménagement spécifique de fin de carrière, pour tout salarié ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé au titre de l'article L.5213-1 du Code du travail.
Accessibilité du dispositif assouplie Avec ce nouvel accord, cette mesure devient désormais accessible six mois après la reconnaissance en qualité de travailleur handicapée obtenue auprès de la MDPH et portée à connaissance de GRTgaz. Cet aménagement est ouvert au plus tôt 5 ans avant la date choisie et annoncée par le salarié pour un départ en retraite. Cette date choisie ne peut être antérieure à l’ouverture de ses droits. Les modalités suivantes sont disponibles sous forme de palier à l’aménagement en temps choisi pour sa fin de carrière ou accessible indépendamment selon le choix du salarié :
Dans les cinq ans qui précèdent la date de départ annoncée, une possibilité de travailler à 80 % du temps de travail taux plein est ouverte, payée 90 % du salaire.
Et/ou
Trois ans avant la date de départ annoncée, une possibilité de travailler à 50 % du temps de travail taux plein est ouverte, payée 80 % du salaire.
Dans les deux cas, l’employeur prend à sa charge la part salariale et la part patronale de la cotisation retraite sur la quotité non payée au salarié sur une base d’un temps plein (35 heures) pour la retraite. Le bénéfice de cette mesure est limité à une durée de 5 ans, et ce dispositif cesse de produire tout effet à compter de la date de départ en aménagement de fin de carrière (CET compris) et/ou lorsque le lien contractuel avec GRTgaz n’existe plus. Le salarié bénéficiant de cet aménagement s’engage à partir à la retraite à la date de départ annoncée.
Nouveauté
De manière exceptionnelle, le salarié pourra repousser sa date de départ à la retraite annoncée d’un an maximum, s’il le fait savoir à son employeur a minima 366 jours avant l’échéance initialement communiquée.
Le bénéfice de cette mesure est limité à une durée de 5 ans maximum, lors de la 1ère demande du salarié RQTH avec un engagement, par courrier de sa part, à partir à la date annoncée dans les 5 ans. Le présent accord assouplit le dispositif et ouvre la possibilité de manière exceptionnelle pour les salariés RQTH bénéficiant de ce dispositif d’aménagement de repousser leur date de départ initiale en retraite d’un an au maximum tout en continuant de bénéficier du dispositif de fin de carrière dans lequel il se trouve, ou de passer dans l’aménagement à 50 % travaillé et 80 % rémunéré, s’il le souhaite et ce, jusqu’à son départ de l’entreprise ou en CET.
A contrario, si le salarié repousse une nouvelle fois son départ en inactivité au-delà d’un an de la date initialement indiquée, le bénéfice de cette mesure prendra fin dès la transmission de cette nouvelle demande. Si un salarié s’inscrit dans cette disposition durant la période du présent accord, il continuera d’en bénéficier à l’issue de l’accord. La reconnaissance en qualité de travailleur handicapé
La démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord. Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap, ainsi que la nature des dispositifs dont ils peuvent bénéficier. Dans la continuité des communications déjà faites sur ce sujet, la signature du nouvel accord Handicap sera l’occasion de réaliser une information ciblée sur l’intérêt de déclarer sa situation de handicap ou de renouveler sa reconnaissance. La Mission Handicap de GRTgaz, les médecins du travail, les Responsables Ressources Humaines, les assistantes sociales et les partenaires sociaux seront acteurs de cette sensibilisation et apporteront leur assistance aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus. Pour obtenir une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), il est nécessaire de constituer un dossier auprès de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH). Les référentes « Diversité & Inclusion » de chaque établissement peuvent accompagner les salariés dans ces démarches.
Nouveauté
La Mission Handicap de GRTgaz s’engage à mettre en place un guide sous forme de Foire Aux Questions (FAQ) sur les principales démarches ou questions que peuvent se poser les salariés. Ce guide est une première source de renseignements pour les salariés, tout en bénéficiant de l’écoute et de la disponibilité de leur référente d’établissement.
Au travers des engagements de cet accord pour l’inclusion, le développement des carrières et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, GRTgaz crée les conditions favorables vis-à-vis des salariés, pour encourager ceux qui souffrent de maladie invalidante, affections longue durée (ALD) ou handicap, qui pourraient faire l’objet d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, à constituer un dossier auprès de leur Maison Départementale pour les Personnes Handicapées. L’intérêt essentiel pour les salariés concernés est de pouvoir bénéficier des dispositifs de cet accord dans les meilleurs délais et à moyen terme, bénéficier des mesures de fin de carrière accessibles en tant que salarié RQTH. En accompagnant les salariés, GRTgaz a pour objectif qu’au moins 4 salariés par an réalisent leur première démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé sur la durée de l’accord. Pour rappel, seul le salarié est en mesure de prendre l’initiative et la décision de constituer un dossier, mais GRTgaz se doit d’encourager cette démarche pour tous les salariés pour lesquels une situation potentielle est identifiée. L’entreprise souhaite se positionner comme appui grâce aux compétences reconnues des référentes « Diversité & Inclusion » d’une part et au travers du service de prévention et santé au travail (médecine du travail) ou service social (assistantes sociales) d’autre part. Une fois le dossier transmis à la MDPH, c’est la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui décide des droits de la personne handicapée. Qu’il s’agisse d’enfant ou d’adulte, la CDAPH est chargée de prendre les décisions relatives aux droits pouvant être attribués aux personnes handicapées :
L’orientation de la personne handicapée et les mesures propres à assurer son insertion scolaire ou professionnelle et sociale,
La désignation des établissements ou services correspondant aux besoins de l’enfant ou de l’adolescent ou concourant à la rééducation, à l’éducation, au reclassement et à l’accueil de l’adulte handicapé et en mesure de l’accueillir,
L’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) et son complément,
L’allocation aux adultes handicapés,
Le complément de ressources,
La prestation de compensation du handicap,
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
L’avis concernant la carte mobilité inclusion,
L’avis concernant l’affiliation gratuite de l’aidant familial à l’assurance vieillesse.
Mesures sociales particulières pour les parents d’enfants handicapés ou conjoint handicapé
Ce chapitre remet d’une part en visibilité des salariés des textes de branche existants par ailleurs et présentant des dispositifs intéressants pour les parents d’enfants handicapés ou des salariés dont les conjoints seraient handicapés, et vient d’autre part, proposer d’autres dispositifs pour ces mêmes situations. Congé parents enfant handicapé
Rappels des dispositifs de branche
L’accord de branche des industries électriques et gazières relatif à « l’évolution des droits familiaux » du 15 décembre 2017 et son avenant numéro 1 signé le 07 juillet 2020 permettent aux parents d’enfants handicapés bénéficiaires d’une allocation d’éducation d’enfant handicapé (AAEH) ou ayant un taux d’incapacité d’au moins 50% de :
Bénéficier chaque année d’un « congé parent – enfant handicapé » de 8 jours rémunérés, qu’ils aient opté pour le congé parent ou le CESU.
De prolonger le bénéfice du congé parent ou du CESU et du « congé parent - enfant handicapé » jusqu’aux 20 ans de l’enfant.
A compter du 20ème anniversaire de l’enfant en situation de handicap reconnu par un titre et ayant un taux d’incapacité d’au moins 50% et à condition qu’il soit à la charge du salarié, et ce, sans limite d'âge, un congé « parent - enfant handicapé rémunéré » de 8 jours par an est accordé au salarié. Si le taux d’incapacité est inférieur à 50%, l’ouverture de ce droit peut également être examinée en cas de besoin justifié, en lien direct avec la situation de handicap de l’enfant. Elargissement des dispositifs par GRTgaz
Situation de parent avec plusieurs enfants handicapés Pour les salariés qui auraient deux enfants handicapés ou plus à charge, et qui réunissent les conditions précitées dans le paragraphe 7.1, le présent accord complète le dispositif de branche et octroie 4 jours supplémentaires de congé parent - enfant handicapé, portant le nombre de congés parent enfant handicapé à 12 jours/an par parent, salarié GRTgaz.
Enfant à partir de 16 ans avec RQTH
Nouveauté
Le présent accord élargit la condition d’accessibilité des dispositifs de branche du paragraphe 7.1.1 « congé parent enfant handicapé » rémunéré de 8 jours aux parents qui ont la charge d’enfant(s) titulaire(s) d’une RQTH, quel que soit le taux d’incapacité de l’enfant.
Enfant handicapé et parent non bénéficiaire d’une allocation d’éducation enfant handicapé
Nouveauté
Pour les salariés dont les enfants à charge ne bénéficieraient pas d’une AEEH mais feraient l’objet de notifications ou préconisations de la MDPH portant sur des accompagnements de l’enfant du type :
Aménagements matériels ou organisation,
Accompagnement scolaire (auxiliaire de vie scolaire, assistance d’éducation scolaire…)
Orientation vers Institut Médico Educatif (IME)
Projet Personnel de Scolarisation (PPS),
le présent accord octroie un « congé parent enfant handicapé » de 3 jours d’absence rémunérée.
Congés d’ordre familial
L’accord de branche des industries électriques et gazières relatif à « l’évolution des droits familiaux » du 15 décembre 2017 prévoit également des congés spéciaux dit d’ordre familial, en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une grave maladie d’un enfant ou du conjoint, du partenaire de pacte civil de solidarité, du concubin. Ces congés s‘élèvent à 2 jours maximum.
Aide aux frais d’études L’aide aux frais d’études, selon les dispositions de l’avenant n°2 du 17 décembre 2017 à l’accord de branche relatif à l’aide aux frais d’étude du 7 mars 2011, précise les conditions d’attribution de l’aide aux frais d’études pour un enfant handicapé, sur justificatif de la CAF du versement de l’AEEH ou de l’AAH. Ainsi, l'aide aux frais d'études est versée au maximum jusqu'à la fin de l'année des études qui suit la date anniversaire des 28 ans de l’enfant ouvrant droit. Dans ce cas, l'aide aux frais d'études est versée pour une durée maximale de 7 années dans la limite maximale de 84 versements mensuels par enfant ouvrant droit.
Dons de jours de repos entre salariés L’avenant n°1 du 18 juin 2024 à l’accord don de jours de repos entre salariés du 16 février 2021 permet à des salariés qui seraient dans une des situations suivantes :
assume la charge d’un proche, atteint d’une maladie grave, d’une affection longue durée, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
apporte une aide humaine à un proche atteint d’un handicap en tant qu’aidant familial
apporte une aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière
régulière et fréquente en tant que proche aidant d’une personne
de demander à bénéficier de dons de jours de repos entre salariés.
Achats au secteur adapté et protégé
Comme indiqué au paragraphe 3.4 du présent accord, GRTgaz s’engage, sur la durée de l’accord, à réaliser un chiffre d’achats au secteur protégé et adapté d’au moins 1,5 millions d’euros par an.
Toute occasion de développer le recours au secteur protégé sera également saisie à l’occasion des consultations et révisions de marchés pour favoriser ses engagements notamment en territoires auprès d’acteurs implantés localement. Le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) accueille des personnes porteuses de handicap(s) et leur permet d’accéder à une activité professionnelle, prenant pleinement en compte la nature et l’intensité de leur(s) handicap(s), tout en développant leurs compétences. Il représente plus de 150 000 travailleurs handicapés. Le STPA regroupe :
Les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), établissements médico-sociaux accueillant des personnes dont le handicap ne permet pas d’intégrer une entreprise adaptée ou du milieu ordinaire. Ces établissements ont un double objectif d’emploi et de création de lien social.
Les Entreprises Adaptées (EA) assujetties au Code du Travail, comptent à minima 55% de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs totaux.
En dépit de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, supprimant le recours au secteur de travail protégé et adapté comme modalité de satisfaction de l’obligation d’emploi, l’objectif poursuivi par GRTgaz est de continuer à développer les partenariats avec le STPA, car il constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situations de handicap. Dans le cadre de ses engagements en matière de RSE et plus particulièrement de l’emploi des personnes en situation de handicap, sur la durée de l’accord, GRTgaz :
Développera autant que possible la consultation et le recours au secteur du travail protégé et adapté à l’occasion de consultation, mises en concurrences et renouvellements de marchés.
Communiquera 2 fois par an la liste des fournisseurs du STPA aux managers des Directions de GRTgaz à même de recourir à ces prestataires,
Transmettra au moins une fois par trimestre au responsable de la mission handicap, les données relatives au suivi du chiffre d’affaires au STPA, afin de nourrir les réunions des commissions de suivi de l’accord.
Information et sensibilisation
La création d’un environnement professionnel respectueux de chacun est une condition essentielle pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise et favoriser la qualité de vie et des conditions de travail de chacun, et particulièrement des salariés RQTH. A ce titre, GRTgaz s’attache à communiquer sur cette thématique de manière régulière, au travers des différents médias et ressources de l’entreprise. Dans cette optique, il est donc important de sensibiliser les équipes et les managers à la diversité du handicap et aux réalités diverses qui en découlent dans l’entreprise.
Formation Une formation en ligne sous PRO’DIGE est disponible sous forme d’un parcours complet, structuré en quatre modules autonomes :
Handicap au travail,
L’égalité des chances,
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH),
Manager au quotidien.
Cette formation apporte des briques essentielles sur la thématique et l’appréhension du handicap en milieu professionnel et donne du sens à la notion de compensation de handicap. Les salariés et les managers sont encouragés à réaliser cette formation à titre individuel ou en équipe. Les référents Diversité & Inclusion et le Responsable Diversité peuvent être sollicités pour animer ces sessions de formation collective.
Communication et sensibilisation Accord et dispositifs
Dans le mois qui suivra sa signature, le présent accord sera adressé à l’ensemble des salariés, dont ceux reconnus en qualité de travailleurs handicapés, accompagné d’un support synthétique des principaux dispositifs proposés. La liste de l’ensemble des référents handicap actualisée à cette date leur sera également adressée, en plus d’être disponible et actualisée sur l’intranet de GRTgaz. La Direction s’assurera également de promouvoir régulièrement l’accord et ses dispositifs auprès de tous les salariés, afin qu’ils soient connus d’un maximum de personnes, mais aussi d’encourager de nouvelles démarches de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Sensibilisation au handicap
La Mission handicap de GRTgaz s’engage à accentuer la communication autour de l’inclusion et du handicap sur la durée de l’accord. Une page dédiée à l’inclusion des personnes en situation de handicap sera créée sur le site intranet de l’entreprise et étoffée d’un document de type Foire Aux Questions, à destination des salariés RQTH ou qui envisageraient d’initier une démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Les temps forts de l’année dédiés à la thématique handicap sont conservés, avec notamment un mois de la Diversité au cours du 1er semestre de chaque année, et la semaine européenne en faveur de l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) en novembre. Ces temps forts sont des occasions supplémentaires dans l’année pour planifier des communications ciblées comme des interventions en équipes, des articles sur l’intranet, des conférences à l’agenda et des sensibilisations sur site, avec l’intervention de la mission handicap ou de professionnels externes.
Accessibilité numérique
Nouveauté
Afin de garantir l’accessibilité des outils numériques de manière équitable et sans obstacle aux salariés, mais également aux clients et parties prenantes, certaines obligations d’accessibilité sont définies. Les entreprises doivent ainsi se conformer à la norme européenne EN 301 549 et aux règles pour l’accessibilité des contenus web (WCAG 2.1 du W3C).
GRTgaz s’engage à publier sur son site institutionnel la déclaration d’accessibilité indiquant le niveau de conformité et les éventuelles limitations.
La Direction des Systèmes d’Informations veillera à former les équipes en charge du développement de projets à l’accessibilité numérique, pour garantir une mise en œuvre efficace des bonnes pratiques dès les phases de conception et développement des projets.
Les outils numériques seront régulièrement audités pour vérifier leur conformité d’accessibilité. Les résultats d’audit seront partagés et des plans d’actions devront être mis en place dans une intention de progrès.
Acteurs et dispositifs de pilotages
Acteurs de l’entreprise
L’intégration des personnes en situation de handicap est une valeur que tous les salariés de GRTgaz doivent partager et valoriser. Cela implique un engagement fort et des compétences spécifiques pour les acteurs internes qui accompagnent les salariés dans leurs démarches et parcours professionnel de travailleurs en situation de handicap.
Référents handicap, équipes médicales et sociales, managers, filières RH, partenaires sociaux, tous ces acteurs doivent être animés, accompagnés, mobilisés pour répondre aux engagements du présent accord.
La Directrice des Ressources Humaines (DRH) porte et incarne la diversité et l’inclusion comme valeurs essentielles de sa politique RH. Membre du Comité Exécutif (COMEX) de l’entreprise, elle s’assure du rayonnement de ces valeurs vis-à-vis des autres membres du COMEX. Elle est périodiquement informée des résultats obtenus dans la mise en œuvre de l’accord et décide des éventuelles mesures correctives concernant la politique RH.
Un responsable de la « Mission Handicap » s’assure, sous l’autorité de la DRH, de la mise en œuvre des engagements de l’accord au sein de GRTgaz. Il anime le réseau des référent(e)s « handicap » et les commissions de suivi du présent accord et veille au suivi des actions.
Un ou deux référents « handicap » dans chaque établissement, aura/auront pour mission d’accompagner les personnes en situation de handicap en toute confidentialité, d’effectuer le reporting des actions menées sur son/leur périmètre et de contribuer au partage de bonnes pratiques au sein du réseau national. Cette responsabilité de référent handicap s’inscrit dans un rôle plus large en matière de « Diversité & Inclusion ». Ce rôle de proximité, et les activités associées, sont décrits dans une lettre de mission signée par la DRH et le référent Diversité & inclusion et adressée aux Directeurs des Directions de son établissement. Il bénéficie du soutien de sa hiérarchie et de la structure nationale de pilotage pour atteindre ses objectifs.
La Mission Handicap est constituée d’une structure nationale de pilotage et d’un réseau de référents handicap au sein des unités de GRTgaz. La mission se réunit au travers des réunions du réseau Diversité & Inclusion.
Les représentants du personnel sont également des interlocuteurs sur les thématiques d’inclusion, diversité et lutte contre les discriminations ainsi que des leviers pour d’une part relayer les dispositifs en vigueur dans l’entreprise dont le présent accord et d’autre part être à l’écoute et capter les besoins et attentes des salariés.
Les services de prévention et de santé au travail effectuent les examens médicaux avec, pour objectif, de s’assurer que les futurs salariés sont médicalement aptes au poste de travail auquel l’entreprise envisage de les affecter. Ils agissent en conseil et sont force de proposition auprès de l’entreprise et du salarié afin de favoriser la reprise du travail ou le maintien en activité.
Les salariés : chaque salarié de l’entreprise a un rôle essentiel à tenir en matière d’inclusion dans l’intérêt de la vie des collectifs et du bien-être de chacun. Un collectif de salariés RQTH est né en 2023 sur l’initiative de quelques salariés RQTH. Ce collectif accueille régulièrement des représentants RH de la mission handicap également. Ses membres peuvent être des relais importants de la politique RH en matière de handicap autour d’eux et ce collectif peut être l’occasion pour des salariés d’échanger sur la thématique du handicap dans un cercle de confiance.
La direction des Finances, de la RSE et des Achats :
Equipes en charge des achats :
Le pôle Achats met en place les conditions d’achats au secteur protégé et adapté et pilote l’atteinte de réalisation du chiffre d’affaires auprès du secteur.
Directeur de la RSE :
Le Directeur RSE porte les valeurs d’inclusion et de Diversité qui figurent dans le manifeste de la raison d’être de GRTgaz et valoriser les résultats au travers du rapport intégré annuel.
Equipes en charge des aménagements immobiliers :
Elles s’assurent d’une prise de contact préalable avec la mission handicap dans le cadre de travaux de réaménagement afin de prendre en compte les besoins particuliers de salariés RQTH au-delà des aménagements usuels et de prise en compte des normes pour les personnes à mobilité réduite.
Commission de suivi de l’accord
Pour conduire sa politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de Handicap, les signataires de l’accord s’appuieront sur la Mission Handicap de GRTgaz, en charge de mener la majorité des actions définies dans le présent accord.
La commission de suivi de l’accord est composée :
Du responsable de la mission « Handicap »,
De référents handicap de la Direction des Ressources Humaines,
Un médecin du travail de l’entreprise GRTgaz (ou plus si intérêt et possibilité d’y participer),
Un ou deux représentants de chaque organisation syndicale signataire, en envisageant un titulaire et un suppléant en cas d’absence du premier
La commission de suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre les mesures engagées au titre de l’accord et établir le bilan annuel, quantitatif et qualitatif. Dans ce cadre, le bilan des recrutements distinguera les embauches CDI, CDD, les alternants, les stagiaires, les intérimaires…, en faisant ressortir pour ces derniers, la durée moyenne des contrats,
Constituer et animer le réseau des partenaires internes et externes,
Proposer à la structure nationale de pilotage des améliorations, des études, enquêtes, réunions thématiques, assises…,
Être informée de l’attribution des aides individuelles (anonyme) et proposer des axes d’amélioration,
Être informée des écarts constatés et non expliqués de rémunération et des rattrapages effectués.
Evolution
La commission de suivi est l’instance privilégiée pour maintenir une dynamique d’amélioration continue et favoriser l’échange d’idées nouvelles sur le thème du handicap. Elle se réunira à un rythme de 3 réunions annuelles.
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins 6 mois avant la fin de cet accord pour partager un bilan quantitatif et qualitatif à date de la planification de ce retour d’expérience. Ce point d’étape sera un moment privilégié pour tirer les enseignements de cette période d’accord et indiquer les premières intentions sur la politique handicap à suivre en sortie d’accord avec l’objectif de favoriser l’inclusion et l’emploi des personnes en situation de handicap et d’atteindre un taux légal d’emploi d’au moins 6% de salariés disposants d’une reconnaissance en qualité de de travailleur handicapé.
Echanges particuliers
Les signataires du présent accord souhaitent favoriser l’échange d’informations et le partage d’expériences avec des partenaires impliqués sur les thèmes liés à l’emploi des travailleurs handicapés. En complément de la fréquence de réunions de la commission de suivi de l’accord, chaque partie signataire peut solliciter la Direction ou une autre partie signataire pour traiter de points particuliers en plus petit comité. Ces points particuliers peuvent être l’occasion d’évoquer des situations personnelles de salariés ou des besoins dans un cercle plus restreint que la commission.
Consultation du Comité Social et Economique Central
Une fois par an sur la durée de l’accord, le CSE Central sera consulté sur le bilan de l’année précédente en matière de politique handicap. Cette consultation sera l’occasion de présenter le bilan annuel quantitatif en lien avec les objectifs de l’accord mais aussi un bilan qualitatif des actions.
Budget prévisionnel de l’accord
Pour marquer son ambition, GRTgaz consacre au déploiement de l’accord une enveloppe budgétaire annuelle de 190 000 euros sur la durée de l’accord, hors coût de la masse salariale des acteurs de la mission handicap. La convention de service prévue avec l’Agefiph devrait également apporter des prises en charge financières de besoins en compensation de handicap de salariés.
Ce budget aura pour objectifs :
De financer le plan de recrutement et intégration de salariés RQTH,
De promouvoir les plans d’insertion et de formation,
De garantir le maintien dans l’emploi au travers d’aménagement et compensations de handicap,
De piloter la mission handicap, animer la thématique, communiquer et sensibiliser les salariés.
Cette enveloppe budgétaire permettra également de verser la contribution de GRTgaz à l’URSSAF en cas de non atteinte de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de 6%.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est applicable du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028 soit pour une durée déterminée de 4 ans.
Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé, sur l’initiative de GRTgaz, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Les formalités de publicité prévues aux articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail seront réalisées sur l’initiative de GRTgaz.
Révision de l’accord À la demande de la direction de l’Entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évènements non prévisibles ayant une incidence directe ou indirecte sur les termes de l’accord. Dans cette hypothèse, les signataires du présent accord conviennent de se réunir au niveau national afin d’étudier les conséquences éventuelles de ces évolutions et de définir les modalités qui s’ensuivront.
Fait à Bois-Colombes, le
PARTIES
NOMS
FONCTION
SIGNATURE
ANNEXE 1 : synthèse des principaux dispositifs de l’accord
Accueil et inclusion
Possibilité d’accompagnement individuel, managérial ou d’équipe par des professionnels
Aménagements de poste de travail : matériel adapté aux besoins en compensation et à la situation
Courriels annuels rappelant les dispositifs de l’accord et encourageant le dialogue autour de sa qualité de travailleur handicapé
Accompagnement Humain
Accompagnement RH par référente handicap, diversité & inclusion dans chaque établissement y compris pour sa première démarche de reconnaissance en QTH
Fréquence de surveillance médicale renforcée
Disponibilité et écoute de la mission handicap et des signataires de l’accord
Temps forts de sensibilisation au handicap (communication, conférences, …)
Jours d’absences rémunérées
3 jours par an pour démarches administratives et médicales sans justificatif pour les salariés RQTH
8 jours par an pour les parents d’enfant handicapé (texte de branche)
4 jours par an supplémentaire si parent de plusieurs enfants handicapés
Compensation et remboursement de frais
Aide au financement de dispositifs médicaux liés au handicap
Aide au financement de besoins en équipement ou matériels liés au handicap
Aide humaine, aide au transport adapté
Compensation de participation employeur aux abonnements de transport sur prescription médicale
Etude de situation et accompagnement de fin de carrière
Etude de situation de rémunération
Anticipation de 5 ans des congés d’ancienneté IEG
Possibilité d’aménagement du temps de travail précédent la date de départ en retraite
80% de temps travaillé rémunérés 90% dans les 5 ans avant départ
50 % de temps travaillé rémunérés 80 % dans les 3 ans avant départ
Prime d’1 mois supplémentaire à l’indemnité de départ en retraite
GLOSSAIRE
AAHAllocation aux adultes handicapés AGEFIPHAssociation de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés BOETHBénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés CCASCaisse centrale d'activités sociales CMCASCaisses Mutuelles Complémentaires et d'Actions Sociales CDAPHCommission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées CDDContrat à durée déterminée CDIContrat à durée indéterminée CESUChèque emploi service universel CPAMCaisse primaire d’assurance maladie CPFCompte personnel de formation CSECComité social économique Central EAEntreprise adaptée ESATÉtablissement et service d’aide par le travail IMProInstitut médico-professionnel IMEInstitut médicoéducatif JNTJour Non Travaillé MDPHMaison départementale des personnes handicapées PCHPrestation de compensation du handicap RLHReconnaissance de la lourdeur du handicap RPSRisques psycho-sociaux RQTHReconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RRHResponsable ressources humaines SEEPHSemaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées STTSanté et sécurité au travail STPASecteur de travail protégé et adapté URSSAFUnion de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocation Familiales
