ACCORD COLLECTIF A DUREE DETERMINEE ET TRANSITOIRE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A GRTgaz
PREAMBULE
Le 15 décembre 2015, la Direction de GRTgaz a signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée déterminée de trois ans, arrivant par conséquent à échéance fin décembre 2018. Un relevé de positions concernant la négociation d’un accord à durée déterminée relatif à l’égalité professionnelle au titre de 2019 a été signé par deux organisations syndicales le 1er mars 2019 pour : -considérer qu’il ne doit pas y avoir une année « blanche » en matière d’égalité professionnelle; -pour ce faire, négocier rapidement un accord sur ce sujet ; -que cette négociation soit réalisée en tenant compte du bilan de l’application du précédent accord. Certaines actions de l’accord antérieur qui nécessiteraient d’être maintenues seront reprises et d’éventuelles nouvelles actions apportées ; -négocier un accord à durée déterminée d’un an et demi, du 1er janvier 2019 à juin 2020. À l’issue de cette année, les négociations reprendraient courant mars 2020 pour une période triennale cette fois. Les parties au présent accord soulignent par ailleurs l’importance qu’elles portent : -Au fait de continuer de disposer d’un dispositif relatif à l’égalité femmes-hommes ; -A la négociation qui doit s’engager à cet égard et se faire dans les meilleures conditions possibles. Eu égard au contexte législatif conséquent en matière de droit du travail, à la primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise conformément à l’article L2253-1 du Code du travail, les parties conviennent : -Que le présent accord sera conclu pour une durée déterminée de 18 mois ; -Celui-ci reprend en grande partie les dispositions de l’ancien accord relatif à l’égalité professionnelle du 15 décembre 2015 selon les dispositions de l’article 2 ci-dessous ; -Que quelques ajouts pourront y être apportés (fixés en article 4) ; -De se réunir en amont de la fin d’application de cet accord pour engager la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle plus pérenne. Ce délai entre les deux négociations permettra notamment :
De faire le bilan qualitatif et quantitatif de l’accord 2016-2018 ;
Et de prendre connaissance des dispositions du futur accord relatif à l’égalité professionnelle au niveau de la branche qui devrait être conclu courant 2019.
Dans ce cadre, les parties conviennent que, dès finalisation du bilan et avant toute négociation, chaque chef d’établissement choisit 1 ou 2 objectifs parmi ceux de l’accord 2016-2018 qui n’auraient pas été atteints à leur périmètre (fixés en article 3). Cela permettra ainsi qu’ils puissent prendre en compte ces objectifs dès le mois d’avril 2019 et qu’ils aient le maximum de temps possible pour les atteindre. Concernant tous les autres objectifs de l’accord 2016-2018, ils devront être a minima au niveau obtenu fin 2018. Conformément à ces engagements, le bilan de l’accord 2016-2018 a été présenté à la commission de suivi de l’accord le 12 février 2019.
Article 1: Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de GRTgaz SA.
Article 2: Dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sur la période 2016-2018 du 15 décembre 2015 qui sont reprises
Les parties conviennent de reconduire, pour la durée du présent accord, les dispositions listées ci-dessous, issues de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sur la période 2016-2018, telles que listées ci-dessous :
AXE I - Réaliser la mixité de l’emploi et du recrutement
Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 25,67 % des effectifs statutaires et non statutaires sur le périmètre GRTgaz avec une forte disparité suivant les secteurs d'activité et les niveaux de responsabilité. Cette proportion s’explique en partie par l’importance des métiers techniques au sein de GRTgaz. Les signataires du présent accord s'engagent à poursuivre et à renforcer la mixité dans tous les métiers dans la mesure où les compétences des femmes et des hommes constituent indéniablement une richesse, une ouverture et une source de performance pour l’entreprise. Pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et des postes à responsabilité tout en corrigeant les écarts résiduels, deux leviers seront mis en œuvre par l'entreprise : le recrutement externe et la mobilité interne.
Le recrutement externe
La rédaction des offres d’emploi sera réalisée de façon non sexuée (la mention F/H doit figurer sur chaque titre d’annonce). Une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur des caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité…). Les équipes de recrutement doivent présenter à la Direction qui recrute au moins une candidature du sexe sous-représenté sur les trois proposées pour tout emploi exécution, maîtrise et cadre, à compétences égales et dans la mesure où les candidatures reçues le permettent.
La mobilité interne
Au sein du marché interne de l’emploi, les libellés des publications de postes ne doivent pas être sexués ni introduire des critères non pertinents pour le poste et pouvant avoir ainsi des effets discriminants tels que la mobilité ou la disponibilité. Les temps choisis ne sauraient être un frein à un poste. Dans la mesure du possible, les équipes de recrutement doivent présenter à la Direction qui recrute au moins une candidature du sexe sous-représenté sur les trois proposées pour tout emploi exécution, maîtrise et cadre, à compétences égales et dans la mesure où les candidatures reçues le permettent. Tant que le déséquilibre n’est pas corrigé et à compétences égales, une candidature du sexe sous-représenté doit être privilégiée. Lorsque l’application de ces principes n’est matériellement pas possible (trop peu ou pas de candidatures du sexe sous-représenté), il sera possible de ne pas appliquer ces principes après avoir valablement démontré cette impossibilité.
AXE II - Les parcours professionnels : renforcer la mixité à tous les niveaux
Point carrière
Les signataires du présent accord réaffirment la nécessité de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour le changement de collège et l’accès aux postes à responsabilités (plages A/B et D/E/F) mais aussi en corrigeant des situations individuelles où un plafond de verre pourrait être constaté. Dans cette optique, un point carrière sera proposé par la DRH de GRTgaz à toutes les femmes qui le souhaitent.
L'accès aux comités de direction et aux postes à responsabilités
GRTgaz agit pour favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités. L’entreprise met en place des actions visant à lutter contre le phénomène de plafond de verre, auquel peuvent être confrontés l’ensemble des salariés, tous collèges confondus : -Le taux de chances d'accéder à des emplois d’encadrement et tout particulièrement au-delà du GF 16 doit être équivalent pour les hommes et les femmes. Dans ce cadre, les carrières des femmes à partir du GF16 seront systématiquement examinées. GRTgaz mettra en place un indicateur de suivi du nombre de femmes dans les équipes de direction (CODIR), les Manager 2e ligne (MDL) et Manager 1er ligne (MPL) de GRTgaz. - Un fichier listant les femmes n’ayant jamais exercé de poste de management et souhaitant en exercer sera constitué et partagé a minima à tous les membres de CODIRS (directeurs et MDL) pour les recherches de prospects / postes de MPL et MDL et adjoints. -Afin de poursuivre la féminisation des viviers de salariés à potentiel, le pourcentage de femmes dans les maitrises et cadres à potentiel sera suivi en comité des carrières et devra être a minima égal au pourcentage de femmes dans les collèges concernés. La mixité dans les comités des carrières est recherchée ainsi que des « regards croisés » hommes et femmes sur les potentiels identifiés. Les candidatures féminines seront recherchées et systématiquement examinées dans les processus de nomination aux postes à responsabilités (MPL, MDL, Cadres sup).
Accompagner les changements de collège
Pour préparer et accompagner les changements de collèges, plusieurs mesures sont proposées aux salarié.e.s : entretiens avec la hiérarchie, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience pour confirmer les compétences déjà exercées dans l'activité, formations permettant le développement de compétences (catégorie 2), période de professionnalisation, tutorat, mentorat. Le management est informé de ces différentes possibilités afin de pouvoir les proposer lors des entretiens.
La prise en compte de la parentalité
La loi du 5 mars 2014 a modifié les dispositions du Code du travail concernant l’entretien relatif à l’évolution professionnelle au retour du congé maternité (L.1225-27). Désormais, et notamment à l’occasion du retour du salarié/de la salariée d’un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique ou d'une période d'activité à temps partiel faisant suite au congé maternité ou adoption, le salarié/la salariée doit bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié/de la salariée et sera tracé dans le même outil que les entretiens professionnels relatifs à l’évolution du salarié/de la salariée visé à l’article L.6315-1 du Code du travail. Un entretien avant et après chaque congé lié à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) est mené afin de faire un point avec le ou la salarié.e sur les modalités de retour. À l’occasion de l’entretien préalable au congé, un document sera remis aux salarié.e.s concerné.e.s rappelant l’ensemble des droits et aides dont ils peuvent bénéficier ainsi que les démarches associées. Pendant la période de grossesse, l'activité professionnelle peut être aménagée en fonction des besoins (déplacements, horaires, poste de travail..) avec le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service et en faisant appel aux modalités d’aménagement (exemple : congé spécial d’une heure par jour de travail effectif à compter du troisième mois de grossesse). Dès connaissance de la maternité par l’employeur, un point sera fait entre la salariée, son manager et éventuellement la médecine du travail afin d’informer sur les risques et les restrictions éventuelles liées à la grossesse et permettra de mettre à disposition les équipements éventuellement nécessaires (par exemple commande d’équipements de protection individuelle type combinaison adaptée pour les métiers techniques terrains).
AXE III - Favoriser l’accès à la formation
En 2018, 80 % des salarié.e.s de GRTgaz ont suivi une formation. 83,1 % des hommes ont suivi au moins une formation et 69,9 % des femmes ont suivi au moins une formation. 23,5 % des heures de formation ont été suivies par des femmes dans la population GRTgaz. Les écarts sur le nombre d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes se sont réduits lors du précédent plan d’action sur l'ensemble des catégories socioprofessionnelles. L'objectif pour l'entreprise est qu'au terme de l'accord, le taux de participation des femmes à des actions de formation par collège soit au moins égal au taux de féminisation du collège concerné. Dès lors, il convient de continuer à faire disparaître ces écarts, de faciliter l'accès aux formations proposées par l’entreprise ainsi que de faciliter et d’accompagner les déroulements de carrière. Pour ce faire, seront privilégiées : -Des formations plus courtes ou modulaires, -Des formations décentralisées, -L'utilisation du e-learning en complément de formations traditionnelles locales, -Des dispositifs de formations par immersion, -Des délais suffisants pour les convocations aux sessions de formation. Ces adaptations sont réalisées tout en assurant la qualité et la diversité des formations. Les dispositions de l’axe V du présent accord relatives à la gestion de la parentalité s’appliquent pleinement pour faire face aux problématiques de garde d’enfants pendant les périodes de formation. La participation aux formations de parents isolés d’enfants de moins de 16 ans sur la vie familiale est facilitée. Dans ce cadre, une aide forfaitaire journalière d’un montant de 50€ par nuitée, accordée sur justificatifs, sera attribuée aux parents isolés assurant seuls la garde d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge pour compenser des frais de garde.
AXE IV - Assurer l’égalité salariale
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements majeurs de l’égalité professionnelle. GRTgaz s’engage à supprimer tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes, et ceci aussi bien pour les rémunérations principales que pour les rémunérations variables. Dans le cadre du présent accord, GRTgaz s’engage à ramener les écarts injustifiés de rémunération entre hommes et femmes en deçà du seuil de 1%. Pour ce faire, un examen annuel sera réalisé, postérieurement à l’attribution des avancements de l’année considérée, afin de déterminer les écarts éventuels sur la rémunération principale entre les femmes et les hommes.
La rémunération principale
Concernant les avancements, dans chacun des contingents définis dans l’accord relatif aux avancements au choix, chaque direction d’entité veille à attribuer ces avancements dans le respect des proportions entre femmes et hommes dans le collège considéré, en respectant une stricte parité y compris dans le nombre de NR attribués (le taux de simple, double et triple attribution veille à respecter les proportions F/H). Compte tenu des difficultés méthodologiques liées au fait d’isoler l’impact du facteur sexe de tous les autres facteurs ayant une influence sur la rémunération, la démarche suivante est retenue : -L’écart entre rémunérations principales corrigées de l’échelon d’ancienneté est examiné pour l’ensemble de la population de GRTgaz. Cet indicateur synthétique n’a qu’une valeur relative dans la mesure où il ne neutralise pas les effets de structure, mais il permet d’avoir de façon simple une première idée des tendances. Dans le cas où un écart significatif en défaveur de l’un ou l’autre des sexes apparaitrait pour une population donnée issue de cette segmentation, des explications et des solutions correctives seront recherchées. Cette recherche d’équilibre et d’équité doit se conduire dans la durée. Concernant l’attribution des GF, chaque Direction veille à les attribuer dans le respect des proportions entre hommes et femmes dans le collège considéré.
La rémunération de la performance et les rémunérations complémentaires : contrôler l’équilibre entre sexes dans l’attribution des primes et indemnités
Pour l’attribution des primes de Rémunération de la Performance, chaque établissement veille à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes. Cette équité est appréciée au travers des ratios obtenus pour les femmes comme pour les hommes, en fonction de la répartition des effectifs par GF et en fonction du pourcentage de rémunération attribué. Par ailleurs, les congés maternité, adoption et paternité doivent être neutralisés lors de l’attribution des rémunérations liées à la performance RPCE RPCM et RPIC. En cas d’écart de traitement, des explications et des solutions correctives seront recherchées.
AXE V - Prendre en compte le temps de travail, les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle et vie privée
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
L’organisation et le temps de travail
Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés. Il n’est pas synonyme de désinvestissement professionnel mais traduit un choix d’une autre répartition du temps entre vie professionnelle et personnelle. L'organisation de travail des équipes prend en compte la diversité des temps travaillés pour qu'ils ne soient pas source de discrimination. Une organisation et des méthodes de travail permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée sont à rechercher : -l'organisation des réunions doit se faire dans le respect des horaires de travail de l'équipe, -en cas de dépassements exceptionnels, des délais de prévenance doivent être respectés par le management, -la charge de travail tient compte du temps de travail, -les plannings sont déterminés à l'avance, -la mise en place du télétravail
La gestion de la parentalité
La sensibilisation aux représentations stéréotypées d’une répartition « naturelle » des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale doit encourager les pères à exercer pleinement leur parentalité. Le congé de paternité est accordé à chaque salarié ayant eu ou adopté un ou plusieurs enfants. La prise de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant par les nouveaux pères contribue à l’évolution des mentalités recherchée pour faire évoluer les rôles des femmes et des hommes. En tant qu’entreprise de la branche des IEG, GRTgaz applique le maintien du salaire intégral pendant le congé de paternité. Les parents isolés (aussi bien hommes que femmes) qui, dans le cadre d’une garde partagée, ont besoin d’un aménagement de leurs horaires de travail pour ces périodes, peuvent bénéficier d’un tel aménagement après accord de leur hiérarchie. De plus, un dispositif en parti financé par l’Entreprise permet aux salarié.es de GRTgaz de bénéficier d’un réseau de crèches interentreprises pour faire garder leurs enfants. En 2018, 40 berceaux ont été mis à disposition des salarié.es sur tout le territoire.
Article 3 : Objectif(s) choisi(s) par chaque chef d’établissement parmi ceux de l’accord 2016-2018 qui n’ont pas été atteints sur leur périmètre conformément au relevé de position
3.1 Objectifs Sisoc (DSG, DSI, DPI, RICE)
Taux de féminisation dans les métiers techniques : 23,5%
3.2 Objectifs DPI
Taux de féminisation des métiers techniques : 17%
3.3 Objectifs DO
Taux de féminisation des recrutements CDI statutaires : 18,4% Taux de féminisation des cadres en position A et B : 16,1 %
3.4 Objectifs DT
Taux de féminisation dans les métiers techniques : 10% Taux de féminisation des alternant.es dans les métiers techniques : 25%
Article 4 : Nouvelles dispositions relatives à l’égalité professionnelle qui ne sont pas issues de l’accord 2016-2018
AXE VI – Lutte contre les violences sexistes et sexuelles
GRTgaz s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et d’information concrètes sur les agissements et violences sexistes durant la période d’application du présent accord (conférences, formations manager à distance ou en présentiel, portage dans les comités de direction, mise en place d’outils de sensibilisation au sexisme et d’une cellule d’écoute, de traitement et d’alerte contre les agissements sexistes). À cet égard, ont été réalisées ou sont d’ores et déjà programmé(e)s : - Sensibilisation du réseau des correspondants éthique le 24/01/2019 - Sensibilisation des membres du Comex : À programmer avant le 31 décembre 2019 - Sensibilisation des managers lors des Web Conf RH DO les 4 et 5/02/2019, Web Conf RH SiSoc/DI du 12/03/2019, Web Conf RH DT du 14/03/2019 - Conférence en physique et en WEBEX pour l’ensemble des salariés pendant la semaine de la Diversité le 19/03/2019 + vidéo mise à disposition des salariés dans la résothèque - 40 représentations prévues dont 3 programmations pendant la semaine de la Diversité à Lyon le 18/03/2019, Bois-Colombes Citizen le 21/03/2019 et Saint-Denis le 20/03/2019, de la pièce de théâtre « Il faut souffrir pour être beau » abordant la question du sexisme, de l’équilibre vie pro/vie perso, des discriminations liées aux origines et du fait religieux. Par ailleurs, afin de répondre aux nouvelles obligations issues de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, GRTgaz a désigné une référente RH au 1er janvier 2019, chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Suite à la mise en place des CSE, un.e référent.e par CSE sera désigné.e pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ils/elles bénéficieront de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (art. L. 2315-18 modifié du Code du travail). Au plus tard à la fin du présent accord, les salarié.e.s de GRTgaz auront été sensibilisé.e.s sur les violences sexistes et sexuelles, notamment sur l’ensemble des formes que cela revêt. Les modalités et contenus précis de cette sensibilisation seront co-construits entre la direction des ressources humaines et les représentants des organisations syndicales signataires de l’accord qui souhaiteront s’impliquer, en s’appuyant notamment sur la littérature spécialisée sur le sujet. Au début de la période couverte par l’accord suivant, un diagnostic sera mis en place à GRTgaz sur la base des contenus définis dans le paragraphe précédent, afin de mesurer la situation réelle à GRTgaz et de définir les mesures à prendre le cas échéant.
AXE VII - Communication
Communication inclusive
Dans le cadre de ses communications (internes ou externes), GRTgaz réaffirme son intérêt envers l’égalité professionnelle et la prévention des discriminations liées au sexe. À cet égard, l’iconographie des supports de communication de l’entreprise fera l’objet d’une attention particulière afin de ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers, sur les femmes et sur les hommes. D’autre part, GRTgaz s’engage à porter une attention particulière à la rédaction de ses contenus institutionnels, mais aussi à la rédaction des communications internes et externes, en veillant notamment à utiliser dans la mesure du possible un langage inclusif et non discriminant.
Portage et communication de l’accord
GRTgaz s’engage à réaliser des actions de communication sur le contenu de l’accord qui seront portées dans tous les comités de direction pour portage auprès des managers et des salarié.es, ceci afin de mieux impliquer les collaborateurs et collaboratrices dans la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise. L’accord sera également porté à la connaissance des salarié.es dans l’Intranet.
Article 5 – La Commission de suivi de l’accord
Pour toute demande ou toute question sur l’application de cet accord, il est rappelé que les salarié.es de GRTgaz peuvent s’adresser au correspondant égalité professionnelle de la filière RH de leur direction d’appartenance, sans préjudice de la compétence des Institutions Représentatives du Personnel sur ce sujet. La Commission nationale de suivi de l’accord est composée :
De deux ou trois représentant.e.s de chaque organisation syndicale signataire du présent accord
Du/de la correspondant.e égalité professionnelle au niveau de l’entreprise
D’un.e ou deux représentant.es de l’employeur en fonction des nécessités
La Commission nationale de suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan
Proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques
La Commission de suivi de l’accord se réunira au moins une fois pendant la durée de l’accord transitoire, en mars-avril 2020 pour suivre les actions engagées et travailler sur les actions à prévoir dans le cadre du futur accord triennal. Chaque membre de la commission bénéficiera d’un crédit d’heures de préparation égal au temps de réunion prévu pour chaque réunion de la commission. Il est rappelé que les membres de la commission de suivi peuvent prendre tout contact qu’ils jugeraient nécessaires avec le CCE et les différents CE de GRTgaz.
Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s’applique pour l’année 2019 et le premier semestre de l’année 2020. Il expire donc au plus tard le 30 juin 2020. À l’issue de ce délai cet accord cessera de produire tout effet. Toutefois, les parties conviennent que cet accord cessera immédiatement, automatiquement et de manière anticipée de s’appliquer dès l’entrée en vigueur d’un nouvel accord d’entreprise portant sur le même objet. Il pourra faire l’objet d’une révision dans les formes et conditions fixées par le Code du travail.
Article 7 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé, sur l’initiative de GRTgaz, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.
Les formalités de publicité prévues aux articles L.2262-5, R 2262-1 et R 2262-2 du Code du Travail seront réalisées sur l’initiative de GRTgaz.
Fait à Bois-Colombes, le
Pour GRTgaz SA :Le Directeur Général
Pour les organisations syndicales :
CFE CGC CGTFO
Annexe – Bilan des indicateurs relatifs à l’accord 2016-2018
Objectif 1 : Taux de féminisation des recrutements CDI statutaires (recrutements externes et mobilités entrantes en cumul sur 3 ans)
Indicateurs accords –
Taux de féminisation
Taux de féminisation
Périmètre
Au 31/12/2014
Cible 31/12/2018
Au 31/12/2017 Au 31/12/2018 Siège Social
51,9%
50,0%
45,4% 42,1% DI
62,5%
50,0%
21,1% 25% DO
15,1%
18,4%
17,8% 16,5% DT
8,7%
16,9%
20,4% 19,4% Global GRTgaz
31,2%
31,3% 32%
Objectif 2 : Taux de féminisation des cadres en position A et B (Effectif statutaire actif fin de mois)
Taux de féminisation
Taux de féminisation
Périmètre
Au 31/12/2014
Cible 31/12/2018
Au 31/12/2017 Au 31/12/2018 Siège Social
31,4%
35,5 %
31,9% 32,4% DI
9,9%
12,7 %
12,9% 12,9% DO
12,9%
16,1 %
12,5% 12,5% DT
16,4%
18,0 %
19,4% 21% Global GRTgaz
23,5%
Sans objet
25,2% 26,2%
Objectif 3 : Taux de féminisation haute maîtrise (GF 9, 10, 11) (Effectif statutaire actif fin de mois) Suivi annuel
Taux de féminisation
Taux de féminisation
Périmètre
Au 31/12/2014
Cible 31/12/2018
Au 31/12/2017 Au 31/12/2018 Global GRTgaz
21,20%
23,30%
22,0% 22,5%
Objectif 4 : Taux de féminisation dans les métiers techniques à partir des familles prof. (Effectif statutaire actif fin de mois) Suivi annuel
Taux de féminisation
Taux de féminisation
Périmètre
Au 31/12/2014
Cible 31/12/2018
Au 31/12/2017 Au 31/12/2018 Global GRTgaz
10,0%
15,0%
11,3% 12,2%
Objectif 5 : Taux de féminisation des embauches des stagiaires scolaires (cumul sur 3 ans) Suivi annuel
Taux de féminisation
Taux de féminisation
Périmètre
Au 31/12/2014
Cible 31/12/2018
Au 31/12/2017 Au 31/12/2018 Global GRTgaz
45,0%
50,0%
44,0% 43,5%
Objectif 6 : Taux de féminisation des alternants (photographie au 31/12 d’une année « n », du nombre d’alternants féminins/au nombre d’alternants total) Suivi annuel
Taux de féminisation
Taux de féminisation
Périmètre
Au 31/12/2014
Cible 31/12/2018
Au 31/12/2017 Au 31/12/2018 Global GRTgaz
36,4%
40,4%
41,8% 46,4%
Objectif 7 : Taux de féminisation du CODIR Suivi annuel de la représentation des femmes dans les instances de décision
Taux de féminisation
Taux de féminisation
Périmètre
Au 31/12/2014
Cible 31/12/2018
Au 31/12/2017 Au 31/12/2018 Global GRTgaz
31,3%
34,9%
38,0% 34,8%
Objectif 8 : Taux de féminisation statutaires actifs Suivi annuel
Taux de féminisation
Taux de féminisation
Périmètre
Au 31/12/2014
Cible 31/12/2018
Au 31/12/2017 Au 31/12/2018 Global GRTgaz
21,3%
24,5%
22,9% 23,5%
Objectif 9 : Taux de féminisation global (statutaires + CDD et CDI non statutaires – effectifs actifs et suspendus) Suivi annuel
