Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-8 et R-2242-2 du code du Travail)
Entre
La SAS GRUAU VENDEE représentée par
…………, Directeur des Opérations, d’une part,
et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ………. et l’organisation syndicale CGT, représentée par ……….., agissants en qualité de Délégués Syndicaux, d’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Convaincus que la mixité, la diversité et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Gruau Vendée.
Les engagements sont pris par l’entreprise Gruau Vendée pour faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité hommes/femmes de la manière suivante :
Etat des lieux au 31 décembre 2024
1/Effectifs
Indicateurs
Femmes
Hommes
Total
Effectif en nombre 38 97 135 Nombre de salariés affectés au « direct » 11 50 61 Nombre de salariés affectés à « l’indirect » 27 47 74 Exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnels 7 6 11 Pourcentage de représentativité d’encadrement 18% 6% 8%
2/Salaire moyen par catégorie et par sexe (hors cadres dirigeants)
3/Evolution indicateurs index égalité professionnelle depuis 3 ans
4/Nombre d’embauche de femmes dans l’entreprise sur les 3 dernières années
Commentaires :
-L’effectif est stable depuis les 3 dernières années. Cependant la répartition hommes / femmes a évolué puisqu’elle est passée par exemple sur la catégorie « ouvriers-employés » de 21% de femmes et 79% d’hommes en 2022 à 24% de femmes et 76% d’hommes en 2024. Celle-ci a également évolué sur la catégorie Cadre : elle est passée de 26% de femmes et 74% d’hommes en 2022 à 30% de femmes et 70% d’hommes en 2024. Ce qui indique que le nombre de femmes dans l’encadrement a évolué positivement sur ces 3 dernières années.
-L’index sur l’égalité professionnelle s’est dégradé : la note est passée de 86/100 en 2022 à 84/100 en 2025. Un plan d’action doit être mis en place afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes sur des postes identiques. C’est notamment l’objet de cet accord.
Article 1 – Le recrutement
Résultat des indicateurs précédents : Nombre d’offres d’emploi pour lesquels la MRS a été utilisée : 0 Nombre de stagiaires de classe de troisième accueillis dans l’entreprise : 6 stagiaires (1 femme en 2018, 2 hommes en 2019, 2 femmes et 1 homme en 2020) Nombre d’actions menées en partenariat avec les agences d’emploi et le pôle emploi comme les informations collectives par exemple : aucune action n’a été menée par la société Gruau Vendée cependant, les agences d’emplois partenaires mènent ce type d’actions.
Les offres d’emploi
Objectifs :
Mettre fin aux stéréotypes de genre dans les offres d’emplois (Internes/Externes)
Neutralité des critères et égalité de traitement des candidatures par les personnes en charge du recrutement
Actions :
Un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle sera intégré dans les annonces emplois diffusées en interne et sur nos différents réseaux partenaires
Application à nos partenaires emplois
Indicateurs : Nombre d’annonces emploi interne- externe comportant ce paragraphe / nombre d’annonces internes-externes diffusées
Sensibilisation des managers recruteurs
Objectifs :
Processus de recrutement identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale et exempt de tout stéréotype de genre
Les critères de sélection (à tous les niveaux hiérarchiques) objectifs et uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats
Actions :
Sensibiliser chaque salarié « recruteur » aux principes de l’égalité professionnelle en matière de recrutement
Article 2 –La rémunération effective
Résultat des indicateurs précédents : Ecart de rémunération entre hommes et femmes : selon l’index égalité hommes/femmes, l’écart de rémunération globale toute catégorie confondue est de 3,9% en faveur des hommes
Réduction des écarts de salaire
Objectifs :
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
A compétences, responsabilités et expériences égales, aucun écart de rémunération ne doit subsister
Actions :
Réduire les écarts existants en étant < à 4% et ne pas dépasser les 8% sauf en cas de circonstances exceptionnelles qui pourraient justifier un tel écart.
Indicateur : Ecart de rémunération globale entre hommes et femmes selon l’index égalité professionnelle
Maintien des augmentations lors du congé maternité ou du congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel
Objectifs :
En cas de congé maternité ou de congé parental d’éducation, les salariés de l’entreprise bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé
Actions :
Faire bénéficier les salariés en congés maternité ou en congé parental d’éducation d’une augmentation individuelle.
Indicateur : Nombre de salariés en congé maternité ou parental ayant bénéficié d’une augmentation / nombre de salariés en congé maternité ou parental par an
Egal accès aux augmentations individuelles
Objectifs :
S’assurer que les critères d’attribution des augmentations individuelles sont exclusivement fondés sur la performance et le savoir être, indépendamment du genre
Actions :
S’assurer de l’égalité de traitement entre hommes et femmes au regard des augmentations individuelles
Indicateur : Nombre d’augmentations individuelles attribuées au 31 décembre et répartition par genre et par catégorie
Article 3 –Les conditions de travail
Résultat des indicateurs précédents : Nombre d’actions du CSE en lien avec ce thème : les actions n’ont pas été comptabilisées, cependant celles-ci sont répertoriées et suivies lors des réunions de CSE trimestrielles portant sur la sécurité et les conditions de travail. Elles sont inscrites sur les PV de CSE. A titre d’exemple sur notre site d’Argentan, il a été procédé à la réfection des sanitaires et de la salle de pause. Pour le site de St Laurent, les vestiaires femmes ont été réaménagés pour les agrandir et les rénover et une terrasse extérieure a été aménagée pour les pauses et les repas.
A noter que l’entreprise peut avoir recours à des dispositifs mis en place par l’IRP AUTO Solidarité-Prévention et/ou la Médecine du Travail suivant les sujets abordés.
Article 4-L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Absence pour rentrée scolaire
Objectifs :
Les salariés, hommes ou femmes, ayant des enfants scolarisés de moins de 12 ans bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire.
Absence autorisée et rémunérée jusqu’à 1,50 heure par salarié le temps de la rentrée scolaire, après information auprès de leur hiérarchie.
Actions :
Communiquer au moins une fois par an sur cette mesure
Indicateurs : Nombre de communication effectuée par an Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié de cette absence
Egal accès au télétravail pour les services concernés
Objectifs :
Le télétravail agit comme un possible facilitateur des équilibres de temps de vie (impacts des trajets, souplesses journalières)
Garantir un accès équitable au télétravail pour tous les salariés des services concernés, indépendamment de leur sexe
Prévenir toute forme de discrimination et permettre une organisation du travail qui concilie au mieux vie professionnelle et personnelle, tout en offrant les mêmes opportunités de flexibilité à chacun
Actions :
S’assurer de l’égalité de traitement entre hommes et femmes au regard des situations de télétravail
Indicateurs : Nombre de demandes de recours au télétravail par sexe
Article 4 –La formation
Résultat des indicateurs précédents : Nombre de mesures d’accompagnement pouvant s’exercer sous la forme d’un tutorat, d’un parrainage ou encore de formations spécifiques : 4 formations management ont été réalisées dans le cadre d’évolution interne Objectif :
Promouvoir une réelle mixité des emplois au sein de ses équipes, notamment être attentif au développement des parcours de formation permettant d’améliorer l’équilibre femmes-hommes vers les emplois à prédominance masculine ou féminine
Actions :
Faciliter l’accès à des formations qualifiantes à des fin d’accéder à des opportunités d’évolutions
Indicateurs : Nombre de salariés par genre accompagnés sur leur projet de formation de montée en compétences
Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent plan est engagé pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 1er septembre 2025 pour se finir le 31 août 2029.
Article 6 – Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, cette négociation aura lieu tous les 4 ans.
Article 7 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi tous les 2 ans. A cette occasion, les parties se réuniront afin d’envisager les suites à donner à ce bilan.
Article 8 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Article 9 – Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) – Unité Territoriale de la Vendée, en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Fait à Saint Laurent-Sur-Sèvre, le 25 juillet 2025
Pour l’entreprise Pour l’organisationPour l’organisation syndicale CFDT syndicale CGT
